lunes, 20 de noviembre de 2017

Subcontratas de consultoras carnicas

Y probablemente vaya a haber otra huelga, pero los sindicatos deben anunciarla ya, viendo lo que ocurre, y dejarse de bobadas como las negociaciones(como hacen ahora) el tiempo de negociaciones ha acabado, ahora es el tiempo de movilizarse, y de moverse de la misma manera que el PSOE gobierna en contra del trabajador, es decir, de manera agresiva y sin contemplaciones. Creo que el problema principal no són las ETT sinó las empresas cárnicas llamadas finamente "Consultoras" o con otros terminos parecidos. Una ETT suele ser siempre temporal. Una empresa de estas puedes estar bastantes años haciendo lo mismo subcontratado y eso es lo que se debería verdaderamente erradicar.

Diferencias entre neoliberalismo y esclavitud: En serio a cualquiera que se meta en una ETT porque necesita una trabajo que lo haga, pero que a medio plazo se plantee hacerse autónomo y negociar sus propias condiciones de trabajo directamente con la empresa. De seguro que se ganará más dinero y mejorará mucho la calidad de su trabajo.  Lo de las consultoras ya es mejor dejarlo, si el sistema de venta de carne sigue funcionando es exclusivamente porque los informáticos son los trabajadores más sumisos, egoistas y pasivos que hay.

Tu en tu linea, votar negativo todo lo referido a IU. Justificar las ETTs es ya una perogrullada, vamos que te falta omitir que "gracias" a estas tenemos un calamitoso mercado laboral. Todavía habrá algun neoliberal o alguien de derechas de la rama casposa que se atreva a decir "su empresa, sus condiciones, si no os gusta arriesgaros montando una empresa, vagos.

Hasta aquí la bella teoría, pero aquí vivimos en España. Por ejemplo, los trabajadores que cobran un salario anual bruto de 10.000€ tienen que saber que su empresa paga 2970€ anuales de cotización. pues es igual de correcto que cuando las empresas comunican el despido improcedente el mismo día en que se produce, aunque lo tengan decidido de mucho antes. En él encontrarás respuesta a algunas de las preguntas generales habituales sobre este tema. Es evidente que el trabajador inteligente, incluso aunque no tenga alta formación, no tiene nada que temer ante un despido con susto, por las siguientes razones: En todo tipo de despido se tiene derecho a cobrar el paro, incluidos los despidos disciplinarios procedentes. Pongamos un ejemplo. Por tanto el querido listillo se puede encontrar en la empresa con su flor como un gilipollas, como decía Javier Krahe. No porque no haya tasa si no pides dinero sino porque puedes contar con los dedos de la otra oreja los casos en los que no pidas dinero, puedas poner recurso -según lo explicado en el punto 2- y te interesara hacerlo. Ten en cuenta que es tan seguro como que mañana sale el Sol que los empleados de una empresa en expansión no demandarán hasta que les deban casi un año e incluso existen los empleados de una empresa en expansión deluxe que no demandarán nunca. Otra es la sentencia que diga si es verdad o no que las condiciones de un convenio finalizado y sin prórroga automática se mantienen pero como condiciones de contrato.


Por ejemplo podrías dejar de hacer horas extras gratis y de ejercer funciones superiores que no te paga y si te despidieran podrías reanudar tu paro anterior. Especialmente a las mujeres en baja por riesgo durante el embarazo. Tus nóminas dicen lo que cobras realmente y por tanto te deben la diferencia. pero el plazo de protección siempre son 9 meses. En ese perfil de importe, o incluso inferior, encajan la inmensa mayoría de demandas. "Error" de no pagar los complementos voluntarios en vacaciones. Pero es obvio que la "interpretación" que hace el responsable de recursos humanos en la empresa de la normativa es totalmente incorrecta e interesada. Pero dentro del grupo mayoritario de trabajadores que saben que la empresa no es su amiga existe otro subgrupo que a la hora de la verdad actúan como si lo fuera. Tienes protección contra el despido improcedente. Si los resultados no fueran buenos, los jugadores tendrían que entrenar más horas cobrando lo mismo. Lo malo de esta última opción es que si una camarera en prácticas demandara, cobraría 45d y salarios de tramitación sin que el FOGASA pusiera un euro.

Si para contratarle le pidieron un título superior, su categoría es de titulado superior. Pero os equivocaréis porque sencillamente la diferencia de indemnización a favor de este trabajador que hubiera demandado y ganado la habrían pagado el resto de lo que no hubieran demandado o ganado. No tienes reducciones voluntarias de jornada. En el caso de que el IPC real fuera inferior al previsto, los trabajadores no deberán devolver el exceso a no ser que en el convenio se dijera de forma contundente que la cláusula de subida fuera de “doble dirección” (STS 5/12/11). Dentro de estas conversiones, 31.556 han sido a contratos ordinarios y sólo 7.905 a contratos de Fomento de la Contratación Indefinida (contratos bonificados). La aproximación es poco precisa ya que habría que ver cada caso particular, porque depende de lo que gane, del nº de hijos, de si está casado. El fraude desde hoy ya está tirado y consiste en poner a la plantilla a media jornada, con lo que se ahorran la mitad del sueldo y la mitad de las cotizaciones.

Cuando su antigua empresa pierda el recurso tendrán que readmitirla y pagarle el año de sueldo, pero de este año le pueden descontar lo que ha cobrado en su nuevo empleo, por lo que si ha cobrado más no tienen que pagarle nada. Suscríbete si estás interesado, que es gratis. El bar de responsable de una empresa de trabajo temporal va bien y no tiene causas de despido objetivo, por lo que en principio la única forma de despedir a una camarera en prácticas sería pagarle la indemnización de despido improcedente. Desde otra perspectiva: si te finalizan el contrato temporal a causa de haber sobrepasado los límites será un despido improcedente. ¿Que es largo porque hay que pasar por el acto de conciliación, demanda, juicio, sentencia, ejecución y embargo? Qué le vamos a hacer. Eso es fácil porque piden tu vida laboral a la SS. O sea de gente que se embolsa tranquilamente 100.000€ anuales o incluso 1.000.000€ anuales o más de salario. Acoso laboral o mobbing por reducción de jornada por cuidado de hijos. Por supuesto, tampoco vale que te cambien el día de huelga por uno de vacaciones porque el art.38 ET indica que todas las vacaciones son en fechas de mutuo acuerdo y que el trabajador tiene el derecho a conocer las fechas de vacaciones con dos meses de antelación. O directamente B le mete una factura falsa a A para poner a salvo los beneficios de A y transformarlos en beneficios de B.

Al grano:  El FOGASA paga las indemnizaciones de despido y los salarios pendientes en ciertos casos. Dicho de otra forma: si no los ponen y/o mantienen será su problema, pero eso no querrá decir que tengas que hacerlo tú. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. El 9/3/2009 la Inspección de Trabajo y Seguridad Social levanta Acta de Infracción por la cual sanciona a la empresa con 37.502€ por acoso laboral e inicia demanda de oficio en el juzgado de lo social.

La conclusión que se impone, por tanto, es que los órganos judiciales del orden social no son competentes para examinar esta pretensión. El Juzgado de lo Social nº 1 de dicha ciudad dictó sentencia el 10 de junio del 2004 , en la que estimó la citada demanda, declaró la improcedencia del despido de la actora y condenó solidariamente a las demandadas ETT SA, ETT Distribución Eléctrica SLU y ETT SA al cumplimiento de las obligaciones legales que se derivan de tal declaración de improcedencia. 43 ET incluso en supuestos de válida circulación de empleados entre las diversas empresas de un grupo (así, en las SSTS 26/11/90 [-rec. y las transmitía a los demandantes. Por el contrario en la segunda, como ocurrió lo contrario, se produjo el resultado opuesto. 175/04) afirmando que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupcuiones entre contratos sucesivos.

La primera de ellas, en orden cronológico, es la Watson Rask (12 de noviembre de 1.992 ) en la que se entendió aplicable la Directiva a un supuesto de externalización, en el que una empresa confiaba por primera vez sus servicios de cafetería a un empresario externo, situación distinta a la que ha de analizarse aquí, teniendo además en cuenta que en este caso se destaca la importancia de la puesta a disposición del contratista de elementos de explotación y de la concesión de otras ventajas. Como antecedentes obtenidos de la resultancia fáctica de la resolución recurrida, que han quedado transcritos en el lugar oportuno de la presente, conviene destacar aquí los siguientes: En el mes de Febrero de 1996 el Ente Público AENA convocó concurso público para la adjudicación, como segundo concesionario, del "handling de pasajeros y rampa" (servicio de asistencia en tierra a pasajeros y aeronaves), que hasta entonces había venido desempeñando como monopolista la empresa "ETT".

Partiendo de la anterior premisa, debemos llegar a la conclusión de que no hay contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada para comparación, dictada por la Sala de lo Social del TSJ/La Rioja en fecha 17-julio-2003 (rollo 214/2033). Estos datos y rutas los confeccionaba ETT, S.A., sin que ETT, S.A. La Sala acata esta doctrina, aunque no la comparte, y, por otra parte, dada la situación a que se ha hecho referencia, no procede examinar la sugerencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional sobre el posible planteamiento de una cuestión prejudicial por la eventual oposición entre el criterio de aplicación del Derecho nacional por falta de prueba del Derecho extranjero y la regulación del Convenio de Roma. 56.1 ET- se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión -regular- de varios sin una solución de continuidad significativa (por todas, las SSTS 27/07/02 -rec. En efecto: 1) El artículo 217 LPL exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista una contradicción entre la resolución judicial que se impugna y otra resolución judicial que ha de ser una sentencia de una Sala de lo Social de un TSJ o de la Sala IV del TS. era quien determinaba la tarea a realizar cada día, que no podía ser modificada por ETT, S.A.; los medios materiales esenciales eran del grupo ETT; el ingeniero técnico de ETT, S.A.

Pero esto no significa que sólo en el caso de empresas aparentes, sin patrimonio ni estructura productiva relevantes, pueda darse la cesión. En el contrato de servicios de 25 de julio de 2003 con ETT, ésta sólo asume como obligaciones las de facilitar el alojamiento, asignar reglas de trabajo, facilitar un automóvil para cada uno de los miembros de la tripulación, aparte de cumplir en nombre del personal y de ETT las obligaciones relacionadas con los servicios. Se descarta la nulidad del despido. Social, y salarial, no haber sido sancionada, incluir el termino ETT, contar con un mínimo de 12 trabajadores bajo su dirección, por cada 1000 cedidos, por el numero de días en 365 días, con informe preceptivo de la Inspección de Trabajo, y constitución de una garantía, amén de una interminable lista de requisitos para, en definitiva preservar los derechos de los trabajadores reconocidos en las normas laborales. Se incurre en cesión ilegal de los trabajadores cuando el objeto del contrato se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores por la empresa cedente a la cesionaria, o que la ETT carezca de estructura empresarial ( "chiringuito empresarial", careciendo de actividad u organización propia y estable.

La contratación de trabajadores para prestarlos o cederlos a otra empresa, salvo que se realice por empresa de trabajo temporal autorizada, constituye cesión ilegal de trabajadores, prohibida en el A modo de ejemplo podemos indicar el mantenimiento de maquinaria en una fábrica puede ser contratado a una empresa, denominada cedente, pero sin embargo realizar sus tareas siempre en la empresa propietaria de la fábrica, denominada cesionaria. Cesión ilegal de trabajadores Existe cesión ilegal cuando se produce un fenómeno interpositorio, y aparece en la posición empresarial quien no es realmente empresario.

CESE DEL PERSONAL DE LOCUTORIOS. Aunque sea a través de los jefes de grupo designados por la cesionaria. La decisión que adopta la Sala en este caso puede enunciarse abreviadamente diciendo que cuando la empresa que venía llevando a cabo la actividad del servicio de mantenimiento mediante sucesivas contratas con diferentes empresas, decide asumir aquélla y realizarla por sí misma, sin hacerse cargo del personal de la empresa contratista, que tiene su propia entidad como tal, no puede decirse que se haya producido una sucesión de empresas encuadrable jurídicamente en el artículo 44 ET y en la Directiva 2001/23. no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir»]. Social, sin perjuicio de ser susceptible de reproche penal (art. Como dijimos al respecto en nuestra sentencia de 25 de junio de 2003, en el recurso 4913/2000, resolviendo uno de los múltiples asuntos planteados como consecuencia de traspasos o subrogaciones similares a la que en estos autos se resuelve, "podría ocurrir, y así lo puso de manifiesto esta Sala (STS 23-10-2001 Rec. Se trata, por lo tanto, de decidir en todo supuesto de denuncia de cesión, si la empresa contratista o subcontratista ha puesto o no en juego realmente su propia organización y medios, o si por el contrario se ha producido una mera ficción de contrata; pero para llegar a una u otra conclusión, hay que partir de los concretos hechos probados que permitan extraer la consecuencia correspondiente. vincula también a los Tribunales de Justicia, y en esta faceta implica que un mismo órgano no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales, y que cuando el órgano en cuestión considere que debe apartarse de sus precedentes tiene que ofrecer para ello una fundamentación suficiente y razonable.

Por otra parte, la Sala ha declarado que en los casos de cesión ilegal de trabajadores del Contradicción: alcance. Este sería el supuesto de una persona que realiza un contrato con un trabajador, única y exclusivamente para que este trabaje en una tercera empresa. La seudocontrata.-En otras ocasiones nos encontramos con lo que llamamos seudocontrata o subcontratación fraudulenta en la que la cesión se da bajo la apariencia de una verdadera contrata entre dos empresas, con entidad y existencia reales, con organizaciones diferenciadas e instalaciones propias, actividades separadas, y plantillas independientes. Empresas de Trabajo Temporal La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a empresas usuarias solo podrá efectuarse a través de Empresas de Trabajo Temporal debidamente autorizadas; en otro caso se incurre en cesión ilegal de trabajadores, prohibida por nuestro ordenamiento. También se producirá cesión ilegal de trabajadores cuando: El objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria. La empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable.

La empresa cedente no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. Enjuició ésta el supuesto de varios trabajadores de ETT traspasados a ETT en virtud del mismo proceso en el año 1999, e impugnaron el traspaso en el año 2002. Tal control se extiende a las vacaciones, o la realización de turnos de fines de semana, o fichar en la principal y realizar el mismo horario y jornada que los trabajadores de la misma. Se dan órdenes a los trabajadores afectados. Realización de la misma tarea que los trabajadores que conforman la plantilla de la principal. Los medios materiales, o los principales, son propiedad de la comitente. Desde las anteriores premisas, la sentencia de contraste afirma que por la misma razón tampoco puede existir la subrogación de trabajadores, aplicando el artículo 44 ET y 1.1 de la Directiva 77/187 en casos, como es el de autos en que la empresa al finalizar la contrata asume la actividad de limpieza objeto de la misma, una vez que ésta ha finalizado, pues al igual que en las anteriores situaciones de sucesión de contratas, en este caso no ha habido reversión de los elementos patrimoniales en el sentido antes dicho. 59 ET 3.1.1 ETT y ETT Menorca UTE -Derivaciones de la STS 29 feb 2000 (Rec. La Sala reitera su doctrina, señalando que, dado que la causa de temporalidad en todos los contratos era la misma, al igual que el puesto de trabajo desempeñado, ha de computarse como fecha de antigüedad, a efectos indemnizatorios, la de la fecha de la primera contratación efectuada por parte de la empresa de trabajo temporal en virtud de contrato de puesta a disposición con la empresa usuaria.

Así lo entendió, también, esta Sala en su sentencia de 17 de enero de 2007 (Rec. Al respecto conviene recordar que esta Sala tiene declarado: "es conocida por reiterada la doctrina de esta Sala en relación con el requisito de la contradicción que exige (...) Para abordar el estudio de la existencia de contradicción entre las sentencias comparadas, conviene hacer previamente un breve estudio de la cesión ilegal de mano de obra en las contratas, pues ello nos ayudará a apreciar si entre los supuestos comparados se dan las identidades sustanciales que requiere el citado artículo 117. y la conformidad al menos tácita de los representantes sindicales, a lo que se une una consideración más general sobre la inexistencia de cesión porque los trabajadores no han sido contratados para ser cedidos. Como fenómeno interpositorio de carácter jurídico, la cesión puede actuar completamente al margen de la realidad o solvencia de las empresas, aunque en la práctica sea frecuente la utilización de testaferros que suelen carecer de esa realidad empresarial. Más precisamente, lo que la Sala pone en claro es que mientras que el La sentencia de suplicación de la Sala de lo Social de Castilla La Mancha desestimó el recurso y confirmó la decisión de instancia.

La Sala de lo Social de Las Palmas del TSJ de Las Palmas dictó sentencia el 12 de diciembre del 2005 , la cual acogió favorablemente estos recursos, revocó la sentencia de instancia y, desestimando la demanda origen de este proceso, absolvió a las demandadas de las pretensiones ejercitadas en su contra. En esa situación, el Tribunal señala que la circunstancia de que la actividad de limpieza sólo constituya, para la empresa que decide efectuarla en adelante por sí misma, una actividad accesoria sin relación necesaria con su objeto social no puede producir el efecto de excluir dicha operación del ámbito de aplicación de la Directiva, que se aplicará a una situación como la examinada "en la que una empresa que encomendaba a otra empresa la limpieza de sus locales o de una parte de éstos decide poner fin al contrato que la vinculaba a aquélla y, en adelante, ejecutar por sí misma esas tareas, siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión entre ambas empresas de una entidad económica.

Conforme a la aludida jurisprudencia, la existencia o no de cesión ilegal depende del hecho de que la empresa empleadora "suministre la mano de obra sin poner a contribución los elementos personales y materiales que conforman su estructura empresarial" (ss. Por ello, será posible esa exclusión, aun en ausencia de motivación expresa, si resulta patente que la diferencia de trato se deriva de una variación en la interpretación de la Ley fundamentada y adoptada de forma reflexiva por el Juzgador, teniendo en cuenta sus propios precedentes, de forma que la resolución finalmente dictada no aparezca como fruto de un mero voluntarismo selectivo frente a los casos anteriores resueltos de modo diverso (STC 48/1987, fundamento jurídico 2). El trabajador puede alegar la ilegalidad de la cesión al accionar frente al despido del que ha sido objeto. Fijeza en plantilla.

Así lo ha decidido ya ésta Sala en las recientes sentencias de 18-4-07 (rcud. En estos casos la solución de su problema en un conflicto colectivo deviene inaceptable no solo por no adecuarse a las exigencias del artículo 151 de la Ley de Procedimiento Laboral , sino porque podría atentar a su propio derecho de tutela judicial". Pero hay que indicar, como también señala la sentencia recurrida, que en este caso el Derecho español se aplicaría también en esta segunda hipótesis, pues esta Sala en su sentencia de 4 de diciembre de 2004 , acordada por el Pleno, ha rectificado su doctrina anterior sobre los efectos de la falta de prueba del Derecho extranjero para adaptarla a la doctrina del Tribunal Constitucional. Y en esta línea se recuerda la STJCE 04/07/06 [Caso «Adeneler»], en la que se declara que «la Cláusula 5ª del Acuerdo Marco (Europeo) sobre el trabajo de duración determinada (Anexo de la Directiva 99/70/CE, de 28 de junio ) debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional.....que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos.....los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» (así, la STS 08/03/07 -rcud 175/04 -)." STS 17 dic 2007 - Cómputo de la antigüedad que debe reconocerse a los trabajadores a efectos del cálculo de la indemnización por despido.

Por consiguiente, la prescripción que en su caso pueda alegarse no será la prevista para supuestos diferentes en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , como en la sentencia se sostiene, sino la específica de la conducta que se pretende sancionar." ETT y ETT Menorca UTE -Derivaciones de la STS 29 feb 2000 (Rec. La materia de la cesión no es por lo general susceptible de dar lugar a un conflicto colectivo y ello en la medida en que en ella no se trata de establecer propiamente la forma cómo ha de ser aplicada una norma desde la perspectiva de un supuesto fáctico uniforme que cubre a un grupo homogéneo de trabajadores en la misma situación.

Pero lo acaecido en el caso aquí enjuiciado no se corresponde con la expresada situación de hecho, porque no ha existido un verdadero cambio de titularidad en la empresa contratista, ni menos aún transmisión al ulterior adjudicatario de la contrata de los elementos patrimoniales configuradores de la explotación del servicio adjudicado, con toda su infraestructura, sino que meramente se ha dado entrada a una nueva empresa que, junto con la anterior y en régimen de competencia con ella, ha venido a repartirse el desempeño de una actividad que hasta entonces venia siendo realizada por una sóla en régimen de monopolio, de lo que hay que deducir necesariamente que no se ha producido una verdadera sucesión empresarial en lo que a la contrata se refiere.



Siguiendo la jurisprudencia constitucional citada, la apreciación de estos motivos puede variar de un caso a otro, según las circunstancias y actitudes de los litigantes. Esto implica, como ha señalado la doctrina científica, varios negocios jurídicos coordinados: 1) un acuerdo entre los dos empresarios -el real y el formal- para que el segundo proporcione al primero trabajadores que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial; 2) un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador, y 3) un contrato efectivo de trabajo entre éste y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal. 217 LPL como requisito inexcusable para pasar al examen de la cuestión de fondo planteada. Lo que implica la posible falta de contenido casacional de las pretensiones." STS 4 dic 2007 - Cesión ilegal de trabajadores .

Derechos de los trabajadores La acción para declarar una cesión ilegal sólo podrá ejercitarse durante el período en que se mantenga la cesión ilegal, siendo el término temporal de referencia la fecha de presentación de la demanda. El sistema europeo tiene preferencia aplicativa y a él ha de estarse. 2.- En efecto, si ya desde la fecha del primer CPD [01/07/99] la contratación temporal del trabajador nos ha merecido la calificación de fraudulenta, por atender a necesidades permanentes de la empresa y no a las temporales aducidas y que son propias del CPD, desde aquella fecha la relación ha tenido cualidad de indefinida y las posteriores contrataciones -también temporales- para nada afectaron a la existencia de ese único e indefinido vínculo. y el español. 3045/01 ]); c) aún para el caso de que faltase toda connivencia de la ETT con la empresa cliente en la utilización fraudulenta del CPD para atender necesidades permanentes o supuestos excluidos, no hay que olvidar que la exigencia de responsabilidad de que estamos tratando es tan sólo laboral y precisamente la solidaria de la empresa usuaria -e infractora- respecto de las obligaciones de la ETT [art. También este motivo debe ser acogido, con declaración de ser correcta la doctrina sentada por la decisión de contraste, nuestra STS 29/03/93 [-rcud 795/92 -]. 8) Las fechas de vacaciones de los actores se establecen de acuerdo con las necesidades de la empresa ETT, S.A.

Como fenómeno interpositorio de carácter jurídico, la cesión puede actuar completamente al margen de la realidad o solvencia de las empresas, aunque en la práctica sea frecuente la utilización de testaferros que suelen carecer de esa realidad empresarial. pudiera efectuar modificación alguna. 3045/01); c) aún para el caso de que faltase toda connivencia de la ETT con la empresa cliente en la utilización fraudulenta del CPD para atender necesidades permanentes o supuestos excluidos, no hay que olvidar que la exigencia de responsabilidad de que estamos tratando es tan sólo laboral y precisamente la solidaria de la empresa usuaria -e infractora- respecto de las obligaciones de la ETT [art. 4035/4996, 94/1997, y 4203/1996), 23 de septiembre de 1998 (R. Y para ello debe considerarse como determinante que la decisión adoptada lo sea como solución genérica, es decir, válida no sólo para la resolución del caso en cuestión, sino para decidir la resolución de casos semejantes en el futuro, como ya afirmamos en nuestro ATC 626/1985. SUCESIÓN DE CONTRATAS Sucesión de empresa o sucesión de actividad STS 27 jun 2008 - QUINTO.- El segundo motivo parte de la existencia de una vulneración por parte de la sentencia recurrida de los artículos 44 y 56 del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el artículo 6.4 del Código Civil y con lo dispuesto en el Pacto de Estabilidad en el Empleo del Complejo Industrial de Puertollano, de 22 de junio de 2.001. La antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

Adquisición de los derechos y obligaciones existentes en la cesionaria. La actora presentó demanda de despido ante los Juzgados de lo Social de Las Palmas de Gran Canaria. 3.- En nuestro parecer, la expresión legal examinada [«los términos que legalmente se establezcan»] no comprendería -como integrante de cesión ilegal- determinaciones reglamentarias y elementos accesorios que no alcanzasen la sustancial regulación efectuada por la Ley; esto es, que el Desarrollando ya el tema de fondo, éste pasa por la necesidad de delimitar los no siempre nítidos límites de la frontera entre sucesión de empresa y sucesión de actividad, pues existiendo la segunda, puede no producirse la primera. Ambas se refieren también a la delimitación de los supuestos de hecho de los artículos 42 y 43 ET , pero las circunstancias de los litigios enjuiciados difieren en aspectos sustanciales de las apreciadas en el presente caso. SALARIO: EL QUE PERCIBAN AL TIEMPO DEL DESPIDO. STS 17 jul 1993 - STS 15 nov 1993 - STS 18 mar 1994 - ETT. 8 LETT , pudiendo hacerse la afirmación general de que en todo caso resultará integrante de cesión ilegal la que lo sea con carácter permanente o para cubrir necesidades permanentes de mano de obra, supuestos en los que el CPD se manifiesta claramente fraudulento e incurso en la previsión del 21 de marzo de 1997 [A/2.612]).

Ambas empresas responden solidariamente frente a las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social; esta responsabilidad se extiende a toda clase de obligaciones, tanto las de naturaleza salarial como extrasalarial, incluidas las indemnizaciones por despido, cotizaciones, prestaciones y mejoras voluntarias de Seguridad Social, Esta conducta ilegal da lugar también a responsabilidad administrativa por infracción laboral muy grave, sancionable con multa de hasta 15.000.000 de pesetas., responsabilidad imputable tanto a la empresa cedente como a la cesionaria, y si se produce mediando engaño o abuso, la conducta puede incurrir en el supuesto delictivo del Aunque la parte recurrida afirma que entre ambas sentencias no se produce la identidad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones que exige el artículo 217 LPL para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina, ello no obstante, entre ambas resoluciones sí se producen tales identidades sustanciales, porque las respectivas situaciones fácticas son iguales: los traspasos derivan del mismo concurso de AENA y tales traspasos fueron impugnados por los trabajadores afectados transcurrido más de un año a partir de su materialización.

La competencia se rige, por tanto, según el propio Reglamento (art. 44 ET, por aplicación indebida. Posteriormente, tras la primera actuación de la inspección de trabajo, los servicios se prestaron en un local que ETT subarrendó a la contratista. No obstante, se dice en el punto 13, para que la Directiva sea aplicable, la transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable, concepto que remite a un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio. Y se añade por el TJCE que "Para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para la transmisión de una entidad, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación de que se trata, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios y los bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades".

Aunque esta doctrina ha sido matizada por nuestra sentencia Pleno, de fecha 18 de junio de 2.008 (recurso 1669/2007 ) en cuanto a las contratas en las que se sucede la misma empresa en idéntica actividad y centro de trabajo, lo que no es el caso que ahora se resuelve, lo cierto es que su vigencia continúa en lo esencial, coincidente además con sentencias de esta Sala como la de 27 de octubre de 2.004 (recurso 899/2003) 4 de abril de 2.005 (recurso 2423/2003) y la muy reciente del Pleno de fecha 29 de mayo de 2.008 (recurso 3617/2006 ), con arreglo a las que la sucesión de contratas no es en sí mismo fraudulenta y la existencia o no de sucesión de empresa encuadrable en el artículo 1.1 de la Directiva 77/187 CEE antes y ahora en la 2011/23 CE, con la consiguiente obligación de asumir la plantilla, dependerá de las distintas circunstancias que concurran en cada caso, tal y como se desprende de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas a la que luego se aludirá. Pero el órgano judicial no puede sustituirle en ese juicio de conveniencia.

En la sentencia de contraste se razona desde los hechos probados de instancia que, hasta cinco meses antes de la presentación de la papeleta de conciliación preprocesal de autos, concurrían las siguiente notas indiciarias de la existencia de una cesión ilegal de trabajadores : "1) Desde hace varios años los actores, contratados por ETT, S.A., vienen realizando como labor exclusiva la lectura de contadores de ETT, S.A. 44.1 ET, por lo que resulta ilustrativo aludir a la doctrina de esta Sala que ha tratado la cuestión, aun cuando no haya tenido ocasión de ocuparse concretamente de ninguna controversia igual a la que resulta objeto del presente recurso. Conforme a estos contratos, "ETT empleará tanto personal como esporádicamente se acuerde entre las partes a efectos de prestar servicios en nombre de ETT o de ETT en sus operaciones europeas". 1281/97), STS 17 ene 2002 (Rec.3863/2000), STS 16 jun 2003 (Rec.3054/2001), STS 20 sep 2003 (Rec.1741/2002), STS 31 oct 2005 (Rec. 3883/2007) y STS 19 feb 2009 - STS 19 feb 2009 - En la sentencia anotada se suscita la cuestión relativa a decidir si cabe la existencia de una cesión ilegal de trabajadores en aquellos casos en los que la prestación de servicios del trabajador se lleva cabo por medio de un contrato de puesta a disposición (CPD) con la empresa usuaria.



También hay que realizar algunas aclaraciones sobre el procedimiento seguido. C) El local donde prestaban sus servicios los trabajadores afectados era de ETT S.A. Las sentencias de contraste invocadas para sustanciar este tema de casación son una de la Sala de lo Social del TSJ/Galicia de 15-junio-2007(rollo 1753/2006), y otra de la Sala de lo Social del TSJ/Canarias (Las Palmas) de 29-junio-2005 (rollo 814/2004 ). Estas son lícitas en principio; y pueden ser válidas o no, respecto de cada trabajador individual, según se haya obtenido o no el consentimiento del mismo al acuerdo de " ETT " de ceder su contrato de trabajo al segundo concesionario". de los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura u organización empresarial básica de la explotación". En este caso, quien ocupa la posición de empresa contratista sí es un verdadero empresario, pero dicho empresario no realiza él mismo con sus instrumentos y medios materiales y personales la parte de actividad que se le encarga, ni pone en juego su propia organización, limitándose a suministrar mano de obra al empresario.

¿Qué dice la ley? Artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores que establece la posibilidad de contratar servicios entre empresas y las consecuencias legales derivadas de ello. Artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores que prohíbe la cesión de empleados entre empresas si no es a través de empresas de trabajo temporal legalmente constituidas y autorizadas por la Administración. Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal y su ámbito de actuación. Real Decreto 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla la Ley 14/1994 en todos los aspectos referidos a las empresas de trabajo temporal. Artículo 8.2 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, que establecen como infracción muy grave la cesión de mano de obra y la sanción correspondiente. Artículos 104.1 y 127.2 que establecen la responsabilidad solidaria entre las empresas que ceden a trabajadores ilegalmente en materia de Seguridad Social. 9.3 CE y 217 LPL), la doctrina ya marcada por esta Sala IV resolviendo recursos de otros trabajadores que prestaban servicios en análogas condiciones con relación a alguna de las partes ahora demandadas como empleadoras, en concreto en sus SSTS/IV 8-abril-2009 (recurso 61/2008), 7-abril-2009 (recurso 3228/2007) y 23-abril-2009 (recurso 70/2008 ). La Reforma levanta el veto a las ETTs para que, a partir del 1 de abril de 2011, puedan colocar trabajadores en sectores hasta ahora excluidos por su peligrosidad en cuanto a seguridad y salud en el trabajo.

La subcontrata tiene sus propios trabajadores, material y su organización productiva que será independiente de la empresa que está construyendo el inmueble. La jurisprudencia acude a diversos criterios de valoración que no son excluyentes, sino complementarios para diferenciarla de la cesión ilegal: Justificación técnica de la contrata. Esta sentencia basa este pronunciamiento condenatorio en la existencia de cesión ilegal de trabajadores entre estas empresas condenadas. En efecto, tratándose de ellos hemos afirmado que la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización -el tiempo «de servicio» a que alude el Así la STS 16 feb 1989 estableció que la cesión puede tener lugar "aun tratándose de dos empresas reales si el trabajador de la una trabaja permanentemente para la otra y bajo las órdenes de ésta" y la sentencia de 19-I-1994 establece que, aunque se ha acreditado que la empresa que facilita personal a otra tiene una actividad y una organización propias, lo relevante a efectos de la cesión consiste en que esa organización "no se ha puesto en juego", limitándose su actividad al "suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo" a la empresa arrendataria. pero sin embargo trabaja en el entorno laboral de otra.

Sin embargo, la Sala se declara competente respecto de la demanda contra la otra compañía aérea, al tener el empresario demandado domicilio en España. El TSJ estima su pretensión, teniendo en cuenta que en la fecha en que se inició la contratación irregular, ETT era una sociedad privada sometida a un régimen jurídico de este carácter. En atención a las singulares circunstancias concurrentes, especialidad y complejidad técnica, esta justificado que las funciones desempeñadas se realizasen bajo la supervisión de los responsables del Canal, en sus propias oficinas y con sujeción a las instrucciones, metodología y control...". 66/05)." Cabe cesión ilegal cuando hay Contrato de Puesta a Disposición (CPD) hecho por una ETT - Cómputo de la antigüedad STS 19 feb 2009 (Rec. Es a partir de la S.T.S. Al respecto, en el "factum" de instancia se afirma que "la tarea a realizar y la forma de realizar el trabajo diariamente lo determinaba ETT, S.A.".

En particular, en la sentencia recurrida consta que la contratista no ha puesto al servicio de la principal su organización empresarial, ni ha llevado a cabo la dirección del servicio, ni ha gestionado la prestación del mismo, careciendo de una organización autónoma e independiente, mientras que en la contraria la contratista ha puesto en juego su propia organización y estructura empresarial para la ejecución del servicio objeto de la contrata. 2.- A manera de resumen cabe indicar que la provisión de fuerza de trabajo a empresas usuarias por medio de empresas de trabajo temporal es en nuestro Derecho la excepción a la norma general de la ilegalidad de la cesión de trabajadores, y como tal regla de excepción debe ser interpretada de manera estricta.

A este último criterio se refiere también la citada sentencia de 17-I-1991 cuando aprecia la concurrencia de la contrata cuando "la empresa contratista ejerce actividad empresarial propia y cuenta, por tanto, con patrimonio, instrumentos, maquinaria y organización estables", aparte de "mantener a los trabajadores de su plantilla dentro del ámbito de su poder de dirección" y, en sentido similar, se pronuncia la sentencia de 11-X-1993 que se refiere a la mera apariencia o ficción de empresa como "característica del supuesto de cesión ilegal". Y que resulta ilegal la cesión de trabajadores no solamente cuando es llevada a cabo por empresas que no estén debidamente autorizadas como ETT, sino también cuando el contrato no se hubiese concertado en «los términos que legalmente se establezcan»; esto es, en los supuestos de contratación temporal legalmente autorizados, por así imponerlo la interpretación literal, sistemática e histórica del 6.3 y 1205 CC, razonando, en esencia, que la acción ejercitada no era imprescriptible, porque la subrogación a la que se oponía no era nula de pleno derecho, sino meramente anulable, por lo que el ejercicio de tal acción estaba sujeto al plazo de prescripción previsto en el primero de los preceptos citados. 4713/2006).

La contratista no puso al servicio de la principal su organización empresarial STS 24 jun 2008 - Se refiere esta sentencia a una cesión ilegal de trabajadores . Se entiende que existe una cesión ilegal de trabajadores contemplado en el artículo 43.2 del ET cuando se produce alguna de las siguientes circunstancias: La empresa cedente no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario, No pone al servicio de la cesionaria la organización empresarial que posee por lo cual, no lleva a cabo la dirección del servicio. La empresa cedente carece de una actividad o de una organización propia y estable, no cuenta con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad. El carácter de ETT de mera intermediaria de la empresa Bitrón, queda probado también porque, además de supeditar el contrato laboral al de la vigencia del de arrendamiento de servicios sin que conste la individualidad y autonomía del trabajo que llevan a cabo las recurrentes, se trata de un cometido no contemplado en el objeto social amplio y variado de ETT.

Y la doctrina es igualmente aplicable al supuesto de despido nulo por traer causa en haberse solicitado privadamente la fijeza en la empresa usuaria, cuando se trata de contratos de puesta a disposición encadenados para atender necesidades permanentes de la empresa usuaria. Y así lo hemos entendido, porque la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, incluso temporales de los que quepa en principio predicar la regularidad (además de las que en ellas se citan, SSTS 15/11/00 -rcud 663/00-; 18/09/01 -rcud 4007/00-; 27/07/02 -rec. Para los pilotos que se contrataron por ETT para prestar servicios en España, la conclusión resulta más problemática, porque, a diferencia de lo que ocurre con el personal anterior, no hay constancia de una prestación de servicios habitual en EE.UU. La primera es la de los pilotos de ETT que en régimen de licencia invernal prestan servicios para ETT en EE.UU. - "CUARTO.- 1.- El análisis del primero de los motivos, pretendiendo la existencia de cesión ilegal de trabajadoresy solicitando que se declare la responsabilidad solidaria de ambas empresas contratantes [ETT y usuaria], ha de hacerse partiendo de los hechos que sucintamente se han referido en el primero de los fundamentos y que más básicamente se reducen a considerar -en lo que al presente recurso afecta- que el actor había sido objeto de sucesivos CPD desde el 01/07/99 y hasta el 20/06/06, siempre para las mismas y permanentes necesidades de la empresa usuaria, con la exclusiva solución de continuidad que representa la percepción de prestaciones de desempleo durante 27 días [entre el 1 y el 27/07/03].

En caso de no contar con un contrato indefinido, el trabajador tiene derecho automático a ser considerado como trabajador con contrato indefinido. Reitera doctrina.

Reitera doctrina de la SSTS de 4 de julio de 2.006 (Rec. Pues bien. El personal cedido pasaba a integrarse en la estructura rectora y organizativa de la empresa ETT, la cual, le proporcionaba también todos los medios instrumentales", pues en ambos casos se trata de versiones más o menos sesgadas -en orden a predeterminar conclusiones jurídicas-, de forma abusiva e innecesaria cuando la Sala responde del texto del acuerdo de 26 de marzo de 2004 que ha de considerarse probado en su totalidad a la vista del hecho probado quinto de la sentencia recurrida. 3.- Con independencia de ello, aún para el caso de que no se hubiese apreciado un solo vínculo contractual por tiempo indefinido ya desde que se inició la prestación de servicios, el supuesto objeto de debate admitiría ejemplar aplicación de nuestra doctrina sobre la determinación de la antigüedad para sucesivos contratos temporales. Locutorios. En todas ellas se contempla ya la cesión no solo entre empresas ficticias, sino una situación que puede darse también entre empresas reales que, sin embargo, no actúan como tales en el desarrollo de la contrata al no implicar en ella su organización y riesgos empresariales." STS 2 oct 2007 - "Cuando la contrata se concreta en una prestación de servicios que tiene lugar en el marco de la empresa principal o arrendataria, no es fácil diferenciarla de la cesión, lo que se agrava porque en la práctica se recurre a las contratas como medio formal de articular el acuerdo interpositorio de facilitación de trabajadores entre el cedente y el cesionario y es difícil reconocer en las circunstancias de cada caso el límite entre un mero suministro de trabajadores y una descentralización productiva lícita.

Así pues, si en el supuesto que es objeto del presente debate, el trabajador ha prestado servicios ininterrumpidos para «ETT Distribución Eléctrica S.L.» desde el 01/07/99 y hasta el 20/06/06, realizando siempre las mismas o similares funciones y utilizándose al efecto sucesivos CPD, en coherencia con nuestras precedentes argumentaciones hemos de concluir que tal contratación es fraudulenta, por ir dirigida a atender necesidades permanentes de la empresa, y que la responsabilidad derivada de la calificación del cese -tras la externalización de aquellos cometidos- como despido improcedente [calificación a la que se ha aquietado «ETT Empleo ETT, SA»], ha de atribuirse solidariamente a la citada ETT y a la empresa usuaria, en recta interpretación del Está regulado en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores –en adelante ET-. mediante contratos sucesivos, siendo al principio un contrato civil y luego laboral para obra o servicio determinado.

Pero, como ha señalado nuestra doctrina, el ámbito de la cesión del artículo 43 Estatuto de los Trabajadores es más amplio que el de las cesiones fraudulentas o especulativas (sentencias 14 de diciembre de 2001, 16 de junio de 2003, 3 de octubre de 2005 y 5 de diciembre de 2005 ). TERCERO.- En este recurso de casación para la unificación de doctrina se invoca por la recurrente como sentencia contradictoria la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de fecha 13 de marzo de 2.003. Lo sucedido era que se adjudicó a una empresa privada de servicios de llamadas urgentes y de emergencia la atención, el despacho y coordinación de avisos, llamadas y comunicaciones de urgencia y emergencia de las Comisarías del Gobierno vasco. Es un caso de externalización de servicios pero manteniendo al mismo personal. Como consecuencia de esa subrogación los trabajadores que estaban en la presenta A pasan a pertenecer a la empresa B aunque sigan realizando la misma actividad en el mismo puesto y centro de trabajo de A. La ilegalidad surge cuando la empresa B se limita a pagar las nóminas y la empresa A es la que dirige, organiza y establece la distribución de turnos y horas de trabajo, entre otros.

Sin embargo, la sentencia de contraste rectifica el criterio de la de suplicación y niega la existencia de una obligación por parte de ETT de hacerse cargo de los trabajadores de la empresa de limpieza codemandada. Además, refuerza la igualdad de derechos de los trabajadores de ETTs respecto a los trabajadores en plantilla en la empresa usuaria. Los trabajadores gozarán de la condición de fijos y podrán elegir la empresa en la que continuar sus servicios, sin plazo alguno.-. 56.1.a) ET dispone que la indemnización por despido improcedente ha de ser «de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio», expresión ésta - «años de servicio»- que es genérica y engloba todos los años en que el empleado desarrolló su trabajo para la empresa de forma continuada e ininterrumpida [o sin interrupción significativa], no existiendo base alguna para excluir de la misma al tiempo que haya correspondido a anteriores contratos temporales, aunque estuviesen legalmente concertados, siempre que, al finalizar esos contratos, la prestación hubiese continuado (STS 19/04/05 -rcud 805/04 -); criterio que con mayor motivo ha de atenderse, sin necesidad de exigir fraude, cuando la contratación sucesiva posibilitaba la actuación normal de la empresa (STS 08/03/07 -rcud 175/04 -). Pero dicho empresario no realiza él mismo con sus instrumentos y medios materiales y personales la parte de actividad que se le encarga, ni pone en juego su propia organización, limitándose a suministrar mano de obra al empresario. Consecuencias de la cesión ilegal.



La ley establece, por una parte, un mecanismo de responsabilidad, laboral y de Seguridad Social, para las prácticas de cesión ilícita de mano de obra, que se estructuran por medio de sanciones de la Inspección de trabajo, sin perjuicio de las restantes responsabilidades, en particular administrativas y penales, a que puedan dar lugar algunas de estas conductas. No hay que olvidar que el contrato temporal está caracterizado por la limitación de sus causas legitimadoras, pretendiéndose con esta limitación evitar que por la desviada vía de la contratación temporal se atiendan necesidades permanentes de la empresa. De esta forma se vino a establecer la doctrina referente a lo que se denomina sucesión de plantilla, pasando a entenderse desde entonces la "entidad económica" como el conjunto formado por la cesión de la actividad y de una parte significativa de la plantilla. 43 ET no es fácil que pueda producirse la contradicción entre sentencias que exige el La finalidad que persigue el artículo 43 Estatuto de los Trabajadores es que la relación laboral real coincida con la formal y que quien es efectivamente empresario asuma las obligaciones, que le corresponden, evitando así que se produzcan determinadas consecuencias que suelen asociarse a la interposición, como son la degradación de las condiciones de trabajo, cuando la regulación profesional vigente para el empresario formal es menos beneficiosa para el trabajador que la que rige en el ámbito del empresario real, o la disminución de las garantías cuando aparecen empleadores ficticios insolventes.

Por otra parte, en el presente caso la pretensión podría considerarse dentro del límite del proceso de conflicto colectivo en la medida en que se trata de una practica empresarial dotada de suficiente homogeneidad, si bien ha de aclararse respecto al efecto que contempla el artículo 158.3 de la Ley de Procedimiento Laboral que el pronunciamiento que se adopte se mantiene en ese plano general sin prejuzgar las eventuales situaciones individuales que puedan tener fundamentos distintos de los examinados en este proceso. Muchos trabajadores y trabajadoras están en situación de cesión ilegal y no lo saben por la falta de información sobre esta situación de fraude que se da en las empresas. En este nuevo artículo queremos tratar los principales aspectos de una cesión ilegal de trabajadores, como se puede detectar y que podemos conseguir con su denuncia. Un cordial saludo a todos nuestros seguidores de facebook!!! ¿Qué es una cesión ilegal de trabajadores? De conformidad con el artículo 43.1 del Estatuto de los trabajadores: La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

Por tanto si una empresa contrata a trabajadores y sin ser una ETT después los cede a otra empresa para trabajar en ella bajo su dirección y organización, estaríamos ante una situación de cesión ilegal de trabajadores. La subcontratación. La subcontratación puede suponer que los trabajadores de una empresa trabajen como consecuencia de la subcontrata en las instalaciones de otra. 56.1 ET- se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión -regular- de varios sin una solución de continuidad significativa (por todas, las SSTS 27/07/02 -rec. 56.1.a) ET dispone que la indemnización por despido improcedente ha de ser «de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio», expresión ésta - «años de servicio»- que es genérica y engloba todos los años en que el empleado desarrolló su trabajo para la empresa de forma continuada e ininterrumpida [o sin interrupción significativa], no existiendo base alguna para excluir de la misma al tiempo que haya correspondido a anteriores contratos temporales, aunque estuviesen legalmente concertados, siempre que, al finalizar esos contratos, la prestación hubiese continuado (STS 19 abr 2005 - RCUD 805/2004); criterio que con mayor motivo ha de atenderse, sin necesidad de exigir fraude, cuando la contratación sucesiva posibilitaba la actuación normal de la empresa (STS 8 mar 2007 (RCUD 175/2004). Asimismo, los pilotos de la compañía norteamericana prestan servicios para la otra compañía aérea, bajo la cobertura de diversos contratos de prestación de servicios.

Este artículo contiene en su número 1 la regla aplicable en materia de derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo y el número 2 se refiere a los conflictos colectivos, estableciendo que corresponde a los órganos judiciales españoles la competencia para conocer de las pretensiones derivadas de los conflictos colectivos de trabajo promovidos en territorio español. Los elementos básicos comunes en ambas resoluciones son: a) la existencia de una sucesión de contratas con empresas de servicios para llevar a cabo una actividad externalizada; y b) la reversión de dicho servicio para realizarlo la empresa principal por sí misma, con resolución de la última contrata. 3630/2004) - Se reclaman las diferencias entre lo percibido de la empresa contratista y lo debido percibir según el Convenio Colectivo de la empresa principal, sin que el trabajador haya hecho ejercicio de la opción prevista por el La Sala, sin embargo, debe abordar el problema de la competencia internacional de los tribunales españoles por tratarse de una cuestión de orden público. TERCERO.- Conforme a lo razonado, la Sentencia recurrida se ha apartado de la doctrina correcta, quebrantando la unidad de doctrina, por lo que procede, en cumplimiento a lo dispuesto por el cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

El no cumplimiento de estos requisitos de formalidad darán lugar también a considerar que hay una cesión ilegal de trabajadores. Consecuencias de la cesión ilegal y beneficios para el trabajador/a De conformidad con el artículo 43.3 y 4 del Estatuto de los trabajadores: Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. 2.- El motivo debe ser desestimado por falta de contenido casacional, al coincidir la doctrina en que se apoya la sentencia recurrida con la jurisprudencia de esta Sala sobre la cuestión controvertida. Esta comprobación podrá resultar de la expresa mención que el Juzgador lleve a cabo de sus precedentes, y su apartamiento de ellos; pero será la existencia misma del cambio de criterio, y no sólo su manifestación externa, el factor a tener en cuenta para excluir la violación del principio de igualdad. El acto que incurre en nulidad de pleno derecho lleva acarreada irremisiblemente la sanción de nulidad desde su misma raíz -nulidad radical-, y no es posible convalidarlo mediante la realización de una actividad que tienda a subsanar la falta de un requisito o a enderezar lo mal hecho.

La sentencia recurrida como antes se ha visto, entendió que en este caso sí resultaban de aplicación tanto la norma comunitaria como el El empresario puede recurrir a la contratación externa para integrarla en su actividad productiva. Tiene que existir independencia funcional, organizativa y material. Lo que sucede es que en el caso de los pilotos en licencia invernal que trabajan para ETT con la conformidad de ETT no hay elementos para establecer la existencia de interposición.

Además, en la de contraste los trabajadores prestaban servicios en un centro de la empresa principal, pero su empleadora les facilitaba ropa de trabajo y elementos individuales de seguridad, existían coordinadores que les encargaban las tareas y únicamente recibían ordenes directas del personal de su empleadora, que les controlaba el horario y la jornada, les fijaba las vacaciones y ejercía la potestad disciplinaria. 150/2005) - Se discute si constituye cesión ilegal de trabajadores la práctica consistente en la realización de servicios por parte de los pilotos para una compañía aérea norteamericana durante el tiempo de excedencia del que disfrutan en la compañía aáera empleadora, cuando existe un acuerdo específico entre las dos compañías implicadas, así como acuerdos individualizados entre los pilotos y la compañía aérea norteamericana.



lunes, 9 de octubre de 2017

Trabajos puntuales y de temporada

Estamos empezando la casa por el tejado.  El problema es que aquí... siempre elegimos llevar estas cosas hasta limites insospechados...como bien dices, las ETTs debían de ser exclusivamente para trabajos muy puntuales o de temporada, sin exigir demasiado curriculum... pero aquí piden hasta ingenieros y te puedes tirar años en alguna Mal rollo me da. Yo he trabajado muchas veces con ETT's y para estudiantes es una solución perfecta. La empresa se sabía mis horarios de clases, qué me pillaba cerca de casa y que por las mañanas entre en punto y y cuarto me podían llamar. Yo no hacía nada por buscar un trabajo, trabajo que por otro lado necesitaba hasta cierto punto.

 Pero una consultora está regida por el régimen general de trabajadores. Esto es, que si se incumplen las condiciones dadas, se trata de una cesión ilegal de trabajador y puedes reclamar la incorporación en la empresa cliente. Otra cosa es que te compense, claro, porque lo mismo se cabrean y te contratan un día para echarte al siguente... ¿Eso no es ilegal con la ley actual en la mano que prohibe que un trabajador con contrato indefinido en una empresa trabaje bajo las ordenes de otra?


No es una broma... son prácticas.... a ver si el gobierno español toma ejemplo Ahi dando via libre a los empresarios, la amenaza será "Mira te han ofrecido ya dos trabajos, o aceptas este de  euros al mes por  horas semanales o te quedas sin paro" Debería ser ETP = Empresa de Terrorismo Patronal Jojojo, que grande, el gobierno saca la ley, se aplica y la culpa es de Esperanza Aguirre. Claaaaro. Además: ¿Esto de privatizar no era de derechas? ETTs y subcontratas la misma mierda son. De todas formas, os puedo asegurar que el abuso de ellas en Alemania es muchísimo peor, donde las ofertas de trabajo de La Arbeitsargentur (INEM) vienen por estas empresas.

Por la misma razón, si le aplican el viejo truco de contarle las vacaciones en días naturales y empezarlas en día de descanso, tendrían que pagarle aparte esos días descanso generados. Podrías abandonar el puesto con esperanzas de no perder la indemnización si se cumplen estas condiciones: Que te deban al menos 6 meses. Sí amigos, continúa el festival del humor. De esta forma se verán afectados todos los contratos de cualquier tipo que se hagan después de esta 2ª reforma. En este caso el juez probablemente sí que concedería el 10% de intereses. Otros inconvenientes del contrato mercantil es que si estás cobrando el paro te lo quitarán y que no tendrás derecho a retomarlo cuando te des de baja como autónomo. Tienes derecho a decidir tu nuevo horario dentro de tu jornada habitual por el ET. Pero no se admitirán las quejas anónimas. Por ejemplo, cobras 800€ de salario base y 200€ de prorrateo de pagas extras. Pero si Benito es reponedor en el hipermercado que prefieras. Si los daños y perjuicios solicitados (ojo, no los concedidos o no concedidos) superaran los 3.000€, cabría recurso de suplicación contra la sentencia de reducción por cualquiera de las partes. Artículo enviado vía colaboración. En cambio, sí podría haber lugar a la indemnización a la empresa si se te ocurriera la genial idea de explotar comercialmente el mismo programa que hiciste para ellos.

Por tanto, desaparecerán las preferencias de unos trabajadores sobre otros que algunos convenios establecen y en todo caso las vacaciones tendrán que ser en fechas de mutuo acuerdo conocidas por el trabajador con al menos 2 meses de antelación. Para más inri, es posible que la empresa sea insolvente (local alquilado, casi todo lo cobran en B, etc. etc. Si no, te ingreso la indemnización en el juzgado y no la vas a cobrar hasta dentro de un mes y se te va a pasar el plazo para padir el paro. Si se alcanza un acuerdo extrajudicial se devuelve el 60% de la tasa a quien la haya pagado. etc. Por tanto, hace contratos temporales a mansalva y por cada uno que le demande habrá 100 que no lo hagan, por lo que sale ganando. Si lo prefieres, 752,85€ mensuales con las pagas extras incluidas o bien 9.034,20€ anuales. De nada te sirve tampoco acudir a lo penal para pedir daños y perjuicios, ya que también los puedes pedir y conseguir en lo social. Los empresarios van a seguir siendo, mientras que nadie se lo impida, un tipo que "hace lo que le sale de los huevos aunque sea ilegal". La empresa recurrió al TSJ y han perdido otra vez, por lo que ahora cualquier trabajador en circunstancias parecidas tiene una sentencia que puede utilizar en su favor.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ninguna fiesta laboral será recuperable. Se autorizan las agencias privadas de empleo con afán de lucro. Pero por otro lado, si un grupo de trabajadores se quiere presentar tampoco tendrá problema alguno en encontrar un sindicato que los presente y así tampoco necesitarán avalistas ni encargarse del papeleo. Es decir que el trabajador sólo pagaría más cotización SS que la empresa cuando el 0,05% de su salario anual sea más de 1200€, que es lo que paga su empresa por el primer concepto. Gracias a esa protección es por lo que el reparto es 18,6 y 5. Incluye todo: acto de conciliación, demanda, peritos, juicio, recurso al TSJ, recurso de casación al TS, ejecuciones. Así que la cosa es muy sencilla. Como ya todos sabéis o deberíais saber, el salario que debe cobrar un trabajador depende del convenio que sea aplicable a la empresa donde trabaje, el cual a su vez depende de la actividad real de la empresa. Por tanto sólo caben dos soluciones posibles: Reducir los costes laborales para competir con China. El segundo, tras la reforma, es un despido objetivo (se inventa cualquier causa, porque no hace falta que sea cierta) reconocido como improcedente, que cuesta 33d año, pero el FOGASA paga 8. Es decir, que si la empresa cierra, van a salir igual de perjudicados los listillos que los que hicieron huelga desde el principio. Obviamente no es necesario que sea mujer ni tu madre ni tu abuela, pero la realidad nos dice que son mujeres la mayoría de trabajadores a tiempo parcial, por ejemplo las limpiadoras. Nuevas coberturas del FOGASA.

Por ejemplo, podría saber si le merece o no la pena interponer una demanda para conseguir que un despido objetivo fuera declarado improcedente. Muchos trabajadores saben que el art.59 ET dispone que el plazo de prescripción de las deudas originadas en el contrato de trabajo es de 12 meses. En caso de convenio "equivocado" da igual que hayas firmado lo que sea, ya que la doctrina del TS es clara: no es válida la "renuncia" o "cambio" de convenio en el contrato. Un trabajador de un comercio que ha trabajador normalmente toda la semana, es llamado a trabajar en un festivo o día de descanso porque la empresa quiere meter más personal por tratarse de un día de mejores ventas. Esta sentencia puede ser importantísima, porque se podría aplicar también a los demás casos en que se niegan otro tipo de ayudas por el hecho de que los hijos tengan beca de estudios, como por ejemplo pensiones no contributivas. No siempre estos ejemplos son "errores". Los resultados han sido los que puedes ver en la tabla de al lado. En este caso obviamente se trataría de una enfermedad profesional o accidente laboral.

Las cuentas siempre se hacen con importes brutos y días naturales. Es decir, que primero demandas, luego hay juicio, luego hay sentencia, luego (si siguen sin pagarte) pides la ejecución, el juez intenta los embargos y si no hay bienes declarará la insolvencia y entonces y sólo entonces es cuando podrás reclamar al FOGASA. Lo único que sabe es que no quiere que le quiten 50€, que su jefe no quiere que nadie haga huelga y que si mañana la despiden no va a demandar porque los jueces están comprados y pasa de follones y que 10.000 naves vienen de Raticulín. No se trata de que tengas permiso para pedir el permiso. En caso de despido disciplinario procedente no hay indemnización (pero sí paro). Puedes solicitar privadamente el cálculo profesional de finiquitos. No hay que olvidar tampoco que la denuncia ante Inspección la puede poner cualquier persona física o jurídica, sin necesidad de que sea empleado de la empresa. · A cualquiera le podrán cambiar de horario o de turno. Ten en cuenta que la maternidad es una de los casos de el protección contra despido hasta el día en que el bebé cumpla 9 meses, que es justo cuando finaliza el permiso de lactancia. ¿Por qué? Porque a los 12 meses prescribe cualquier deuda laboral. Nuestros estudios lo confirman.

Esta forma de utilizar el despido improcedente es lo que se ha dado en denominar "despido exprés", y que, según la Exposición de Motivos, con la reforma laboral se pretende eliminar, o minimizar, su utilización. El "despido exprés", o despido improcedente asi utilizado, consiste básicamente en comunicar al trabajador la decisión de despedirlo, utilizando como pretexto cualquiera de las causas o motivos previstos en la Ley (del despido disciplinario o del despido por causas objetivas) pero, al mismo tiempo, reconocer la improcedencia del despido - generalmente porque no es real o no se puede probar la causa alegada para despedir -, poniendo a disposición la indemnización legalmente prevista para el despido improcedente.

En definitiva, el despido improcedente podrá serlo por motivos de procedimiento o porque no existe, o no se ha conseguido probar, la causa alegada para despedir. Antes de la reforma laboral, y partiendo del principio general de que el despido en nuestro ordenamiento jurídico debe ser causal, es decir, debe existir una razón que justifique el despido, no siendo válida la caprichosa voluntad del empresario, si el trabajador conseguía acreditar que no existía causa para el mismo, el despido se calificaba como nulo. Sin embargo, tras las últimas reformas, si la empresa no consigue demostrar la existencia de una causa o motivo para llevar a cabo el despido, el despido se califica como improcedente, no como nulo; reservándose la nulidad para supuestos concretos previstos en la Ley y relacionados, en líneas generales, con la vulneración de derechos fundamentales. En este apartado vamos a ocuparnos de lo que hemos denominado "despido exprés", es decir, del despido improcedente utilizado como una modalidad más de despido para extinguir la relación laboral de un trabajador.

Se suele acudir a esta modalidad cuando el empresario ha tomado la decisión de extinguir la relación laboral con un trabajador a toda costa, es decir, quiere que el trabajador deje de trabajar en la empresa, aunque no existan razones legales para despedirlo, o si existen, no se pueden probar. Los profesionales no son personas, son recursos a la misma altura que una impresora. Así que tenemos que trabajar juntos con ellos, es fundamental trabajar con ellos y ver cuáles son los problemas por los que no contratan a este colectivo”, ha dicho Thyssen. El IVA suele ser un 16%, aunque dependiendo de la actividad este porcentaje puede cambiar. Aparte de cargar el IVA, el autónomo debe descontar un porcentaje (habitualmente el 15%) de la factura en concepto de IRPF. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso. Fase 4: La marginación. Consiste en la exclusión del acosado de su entorno laboral, ya sea por traslado de Centro, largas temporadas de baja, jubilaciones anticipadas, invalidez y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales).

Los trabajadores menores de 30 años registraron en 2011 un salario un 36% inferior a la media de todas las edades perceptor de Renta Activa de Inserción (RAI), al que acaban de retirar la renta por olvidarse de ir a sellar. Esta campaña pone en contacto a los jóvenes con posibles ofertas de trabajo y les informa de las diferentes salidas profesionales que tienen a su alcance. Estos documentos forman una unidad. Las soluciones “únicas e insustituibles” que nos ofrecen ahora no solucionan nada, sólo castigan a un contribuyente El ministerio de Empleo puso en marcha hace unos meses una estrategia para estrechar el control sobre el fraude y los intentos de engañar a la Administración en el cobro de cualquiera de las prestaciones de la Seguridad Social. Ahora, según ha sabido El Confidencial Digital de fuentes del Gobierno, el departamento que dirige ETT está dando otra vuelta de tuerca al control administrativo para reducir la picaresca en los beneficiarios del paro. «Estoy ocupado desde el lunes; me largan el viernes y se ahorran mis cotizaciones del sábado y el domingo; nunca tengo vacaciones.



Por tanto, como esa alternativa carece de lógica, debe mantenerse su prioridad de producirse este supuesto y siempre con el límite del año. – Dimisión. El colmo es que, en muchas ocasiones, el receptor de esta práctica ilegal es la administración pública. Si no la acreditase, se calificará de improcedente. ¿Habéis comparado los salarios con sus trabajadores? Y no estoy culpando a sus trabajadores, sino a la empresa que se aprovecha de vosotros. También pueden solicitarlo los trabajadores a través de sus representantes legales, cuando consideran que el hecho de que la empresa no lo haga puede causarles un perjuicio mayor. Circunstancias para tramitar el expediente de regulación La tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) sólo se puede iniciar si concurren las siguientes circunstancias previstas por la ley: Desaparición de la personalidad jurídica de la empresa. Despido colectivo o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, cuando el objetivo sea mejorar la viabilidad de la empresa o ésta sea imposible.

Suspensión o extinción del contrato por causas de fuerza mayor, es decir, circunstancias no previstas que impiden el desarrollo normal de la actividad como un incendio. Despido colectivo, la causa principal de los ERE Un despido colectivo, es cuando el despido de la plantilla (no del centro de trabajo) afecta a: 10 trabajadores, en una empresa de menos de 100 empleados. 10% de los trabajadores, en una empresa de entre 100 y 300 empleados. 30 trabajadores, en una empresa de 300 ó más empleados. En consecuencia, en caso de despidos inferiores al número anteriormente citado, deberán realizarse acudiendo a la extinción del contrato por causas objetivas. Exención de autorización administrativa para el ERE No será necesario solicitar autorización administrativa para despedir colectivamente (aunque sí de realizar consultas con los representantes de los trabajadores) en los casos de: Declaración de quiebra, cuando los síndicos han acordado la no continuidad de la actividad empresarial o de concurso de acreedores de empresario no comerciante, Supuestos de cese de actividad de la empresa por decisión judicial. Procedimiento para realizar un Expediente de regulación El ERE tiene 3 etapas de actuación: - Periodo de consultas y diálogo entre trabajadores y empresa, - Envío del expediente de regulación a la Autoridad laboral, - Resolución del expediente por parte de la Autoridad laboral.

Periodo de consultas y diálogo entre trabajadores y empresa El empresario envía un aviso a los trabajadores o a sus representantes legales para iniciar un periodo de consultas y diálogo para reducir los efectos de la regulación de empleo y alcanzar un acuerdo entre las partes (días de indemnización, recolocación, etc.). Esta negociación no puede ser inferior a 30 días. Por tanto, las causas técnicas se refieren a una innovación en los medios de producción y presuponen una inversión en la renovación de los bienes de capital que utiliza la empresa, y que repercuten en los puestos de trabajo directamente vinculados a tales medios.



Los más perjudicados Antes de considerar los efectos que la crisis ha tenido en el seno de las empresas, es necesario recordar que los efectos más perjudiciales de la crisis en términos de salud y bienestar no los han sufrido los empresarios, ni los autónomos, ni los trabajadores que se mantienen ocupados, sino precisamente aquellos trabajadores que han perdido su trabajo, los empresarios que han perdido su empresa o los autónomos que han tenido que cesar en su actividad (Regulies, 2008). Los efectos de la crisis en estos colectivos, en particular para las personas que han encontrado y encuentran más dificultades para volver a la vida activa, han sido en muchos casos devastadores. Es decir la residencia tiene que estar documentada legalmente.

¿Es el empadronamiento un documento suficiente para determinar la residencia legal? En absoluto, el empadronamiento justifica que se reside en un determinado lugar pero no implica que la persona empadronada tenga la correspondiente autorización administrativa para residir regularmente en España. ¿Se concederá la nacionalidad española en los supuestos de tener antecedentes penales? La persona interesada debe justificar buena conducta cívica y en consecuencia si hay antecedentes penales es muy difícil que se le conceda la nacionalidad. ¿Es necesario hablar y escribir castellano para obtener la nacionalidad española? Hay que justificar suficiente grado de integración en España y consecuentemente hay que hablar y comprender castellano suficientemente y contestar a una serie de preguntas que se formulan para constatar esa integración. ¿Al adquirir la nacionalidad española pueden mantener también su nacionalidad de origen? Es necesario renunciar a su nacionalidad anterior, pero en el caso de los países referidos anteriormente se mantiene la doble nacionalidad. ¿Las niñas y los niños nacidos en España de padres o madres extranjeras son españoles? Depende del país de la nacionalidad de los padres o madres.



Asimismo, el sindicato ha destacado que el índice de incidencia -el número de accidentes con baja durante la jornada laboral por cada 100.000 trabajadores expuestos al riesgo- durante este periodo es de 253,6 puntos, un 3,9% más que en 2013, aumentando en todos los sectores. La quiebra del banco de inversiones Lehman Brothers, el 15 de septiembre de 2008, se ha erigido a nivel mundial como la fecha que, simbólicamente, marca el inicio de la crisis financiera global que aún padecemos. Es la más usual. Tipo Horizontal: El victimario comparte nivel jerárquico con la víctima. Este hecho, al que se añaden las dificultades y desinformación de los trabajadores enfermos y los médicos del sistema asistencial sobre la necesidad y conveniencia de identificar y comunicar el posible origen profesional de una patología que se manifiesta fuera del trabajo, hace que muchos daños a la salud derivados del trabajo pasen inadvertidos y no queden contabilizados.

Aparte de eso, hay que tener presente que la crisis ha provocado una profunda modificación del mercado de trabajo, al haber afectado con mucha mayor dureza a sectores como la construcción, donde los índices de siniestralidad duplican o triplican a los del resto de los sectores. Tenemos que renovar nuestros esfuerzos, en cooperación con los Estados miembros y las organizaciones patronales y sindicales, para preservar y mejorar las condiciones de trabajo», declaró ETT, Comisario europeo de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión. La encuesta del Eurobarómetro se ha llevado a cabo en los veintiocho Estados miembros con los siguientes resultados: Más del 80 % de los encuestados en Dinamarca, Luxemburgo, Finlandia y los Países Bajos consideran que las condiciones de trabajo de sus países son buenas. El Gobierno tiene una política no escrita para que cualquier receptor de ayudas que tenga un error humano quede expulsado del sistema y por tanto, de cualquier subsidio”, se lamenta D. En caso de fuerza mayor la Autoridad laboral puede acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial.



Desde esta web, puedes calcular el importe de tu finiquito de despido (gratis). Actuación una vez dictada la resolución del expediente Actuación de la empresa: Extinguir los contratos de trabajo, haciendo efectivas las indemnizaciones fijadas. Recurrir contra la resolución dictada en caso de no estar de acuerdo con la misma. Actuación de los trabajadores: En los casos que se apruebe la reducción de la jornada, la suspensión o extinción de la relación laboral, el trabajador puede: Recurrir contra la resolución adoptada de no estar de acuerdo con ella. Solicitar su prestación por desempleo (paro) ante el Servicio Público de Empleo Estatal. El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas en crisis que les permite reducir su plantilla. En este artículo analizamos las clases de ERE y los derechos de los trabajadores en el llamado “ERE de extinción” o despido colectivo.



Tipos de ERE: Extinción, Suspensión y Reducción En épocas de crisis, las empresas realizan los ajustes de plantilla de distintas formas : despidiendo a trabajadores, suspendiendo el trabajo durante un periodo de tiempo o también reduciendo las horas de jornada laboral. Para cada uno de estos casos hay regulado un tipo específico de ERE : ERE de extinción: supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores, lo que generalmente se conoce como despido colectivo. Aborda el tema con tus superiores y plantéales que necesitas ayuda. Si no te hacen caso una opción puede ser invertir en ti mismo y plantearte la formación como una apuesta por tu desarrollo profesional. Estudios de clima laboral En ocasiones, las empresas encargan a consultoras de RR.HH. El decreto, argumenta, estaría bien si sólo hubiera un aspirante por puesto. "Se pueden argumentar las razones que nos hacen estar en esta situación como posibilidad de desarrollo profesional, aprender de otros sectores, etc", ha afirmado Mouné.



Si algún día te lo solicita un cliente y no lo presentas, podría negarse a pagarte ya que tus clientes son responsables subsidiarios ante hacienda de las deudas que puedas tener contraídas con la Agencia Tributaria. Si estás dado de alta como profesional autónomo, debes tener en cuenta que Hacienda tiene constancia de tus ingresos ya que tu cliente declara en tu nombre el IRPF que te ha retenido. Entre ellos tenemos: Limitar los mecanismos de comunicación de la víctima: Esto se puede hacer con acciones tales como, interrupción o asalto de la palabra de la víctima, dándole gestos de rechazo y convenciendo a terceros que también lo hagan, boicotear o menospreciar las ideas de la víctima, etc. Es necesario para facturar, pero también es importante para cubrirnos con un seguro social. En los últimos años se han puesto mucho más fáciles las condiciones de trabajo para los autónomos y sus derechos se han equiparado mucho con los de los trabajadores por cuenta ajena.



Estos factores de riesgo psicosocial no producen consecuencias inmediatas, y cuando se concretan en un daño a la salud es más probable que su origen laboral pase inadvertido que cuando un albañil, por ejemplo, se hace un corte o cae de un andamio. Conclusiones Los efectos de la crisis en las condiciones de trabajo y en muchos otros aspectos relacionados con el trabajo son indudables y muy intensos; tenemos mucha información que lo acredita. Además, el texto señala que los salarios brutos reales también han descendido durante la crisis. «El Gobierno puede recortarnos nuestros derechos, pero los trucos existirán siempre. Es eventual, en condiciones precarias, con salarios más bajos y por tanto, con cotizaciones inferiores. Omitir su nombre a la asistencia de actos, reuniones, congresos etc. Hay que tener en cuenta que con toda probabilidad, los trabajadores afectados se opondrán a tal despido y solicitarán el despido improcedente, con su correspondiente indemnización de 45 días por año trabajado.



Así que si sólo te diste de alta en Hacienda, ten en cuenta que la fecha de alta en Hacienda puede volverse en tu contra. ¿Cómo buscar trabajo en verano? Del 1 al 29 de abril, la Concejalía de Adolescencia y Juventud organizará, de nuevo, la campaña "Trabajar en verano" para orientar en el mundo laboral a los jóvenes y promover su incorporación profesional. La campaña permite a los jóvenes conocer los servicios y recursos de orientación laboral que se ofrecen en los Puntos de Información Juvenil. Si no se toman medidas para solucionar el problema puedes poner una denuncia por vía de urgencia en la Inspección de Trabajo u optar por una demanda judicial. Lo difícil es demostrar que estás siendo objeto de mobbing: hay que aportar pruebas como notas enviadas por correo electrónico o declaraciones de compañeros que testifiquen a tu favor. Conflictos con los compañeros. Al empresario le interesa, por lo tanto, poder acogerse a alguna de estas causas para que la indemnización sea lo menos gravosa posible.



EXAMEN DE LAS DISTINTAS CAUSAS Las causas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores para la utilización del despido por amortización del puesto de trabajo, son las siguientes: - Causa económica: es aquella que actúa sobre el resultado de la gestión empresarial, sobre su equilibrio de ingresos y gastos, de costes y beneficios. - Causa técnica: es la que afecta a los instrumentos de producción o incluso al objeto del trabajo, produciendo alteración o modificación del proceso de producción al introducir nuevos métodos, que conllevan reestructuración de los servicios o especialidades propias. - Causa de organización: es la decisión empresarial de reajuste de la organización productiva, aun cuando ésta no se fundamente en la previa inversión empresarial para la renovación de los bienes de equipo. - Causa productiva: es aquella que viene determinada por el resultado del proceso de trabajo, comprendiendo las dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad productiva de la organización empresarial y que imponen la transformación o reducción de la producción.



De lo expuesto hasta ahora, fácilmente se desprende que la dificultad estribará en demostrar la concurrencia de una de las causas en las que se puede apoyar este tipo de despido: - Si se alega la causa económica, únicamente habrá de acreditarse que la empresa tiene resultados negativos, no siendo suficientes las situaciones de disminución de beneficios empresariales. - Si se alega causa técnica, habrá de acreditarse que se han realizado inversiones por parte de la empresa afectada, justificativas de la amortización del puesto de trabajo, ya que de no acreditarse la inversión, se denegará la amortización. - Si la causa alegada es la organizativa, el empresario deberá demostrar el acometimiento de una reorganización de sus medios materiales y personales que vacíen de contenido el puesto de trabajo que se pretende amortizar. - Por último, si se alega la causa productiva, habrá de probarse la producción de disfunciones en el entorno de su actividad, que le obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoleto uno o varios puestos de trabajo: falta de pedidos, descenso progresivo de la producción o de la actividad de la empresa, etc.



Dejando a un lado la causa económica, cuya acreditación no plantea grandes dificultades, en las demás causas NO se exige una situación negativa de la empresa, es decir, la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables, pero SI habrá de acreditarse la necesidad objetiva de amortizar el puesto de trabajo. Nos enfocamos a las acciones y recursos que puedes emprender para encontrar un empleo mejor. Si te has quedado en paro, es bueno que leas ambas secciones con atención. Indaga para hacerte con una fuente de ofertas de empleo la más afín posible a tu perfil personal y profesional. Valorar una oferta de empleo A la hora de valorar una oferta de empleo, todos tenemos en cuenta varios aspectos y los contrastamos con nuestro objetivo profesional. Estos aspectos pueden ser: La empresa o entidad que ofrece el trabajo: el tipo de empresa, su sector, su tamaño, su ubicación, su prestigio, su cultura empresarial, su futuro en un corto/medio plazo... Puesto de trabajo: su denominación, sus requisitos, las funciones que se han de llevar a cabo, su categoría, su orden dentro de la jerarquía.

“El conjunto de países de la Unión Europea dedican más de 30% de los recursos de las políticas activas de empleo a la formación ocupacional, mientras que en España no hemos pasado del 15 o 16%”, asegura ETT. Varios estudios hechos por universidades españolas sobre la eficacia de la formación han dado la voz de alarma. Además, las bonificaciones a las empresas son absurdas y potencian el fraude”, apuntan los expertos consultados. La estrategia del Gobierno para precarizar a los trabajadores hasta límites insoportables queda patente en las presentaciones del Ministerio de Economía y Competitividad a los inversores extranjeros. También pueden existir violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física y daño a los recursos personales.



Estas situaciones negativas y ataques constantes, hacen que la victima entre en un estado de estrés, especialmente si el trabajo es de extrema necesidad para la misma. Esto está produciendo un incremento de las demandas ante los tribunales”. Otras medidas incluidas en la reforma laboral a las que los empresarios se están acogiendo son: la movilidad geográfica, un 18%; la movilidad funcional (40%), el descuelgue de convenios, que consiste en no aplicar lo pactado entre patronal y sindicatos (9%), la flexibilidad de horarios (53%) y la reducción de salarios (44,9%). Según ETT, cuando una empresa tiene una necesidad real de bajar los salarios para salvar la compañía, los trabajadores pactan una reducción de sus sueldos con el empresario de forma voluntaria. Pero en caso contrario, conviene que alcancen acuerdos con sus trabajadores para extinguir los contratos por despidos improcedentes. El trabajador, si opta por moverse de forma conjunta con sus compañeros, podrá conseguir una mayor indemnización u otros beneficios.



ETT ha recogido el testimonio de uno de esos 195.200 parados menos: un expulsado del antiguo INEM, a día de hoy Servicio Público de Empleo Estatal. Los terceros de los cuales se apoya el agresor, no tienen nada contra de la víctima la mayoría de las veces, por lo que intenta crear conexiones sociales con ellos. Recoge evidencias: Por más sigiloso y planificado que sea el mobbing, siempre deja rastros. Aunque la mayoría de los trabajadores están satisfechos con sus propias condiciones de trabajo (77 % por término medio en la UE), se dan grandes disparidades entre Estados miembros, con porcentajes que oscilan entre el 94 % de Dinamarca y el 38 % de Grecia. Simplemente, debemos evitar darle continuidad a ese rumor, no justificar ninguna actitud hostil hacia otro compañero, no culpar a la persona criticada y, en definitiva, no ceder ante la presión social del entorno.

Por ende, y en cuanto que se remite al anterior, también el art.10.3, de la Ley 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS), y el art.30.4, Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. estudios de clima laboral. El estrés se perfila claramente como el riesgo laboral que los encuestados perciben como más importante (53 % de los encuestados). Y hay que recordar que la mayoría de los accidentes muy graves y mortales se dan en centros de trabajo donde confluyen más de una empresa, basta con coger las estadísticas. El pinchazo de la burbuja del ladrillo acabó con el sector de la construcción que había sido un motor económico y para el empleo en los años de bonanza económica. Desde la Comisión no dan soluciones muy concretas para solucionar los problemas de cada país y dejan en manos de cada estado la forma de llevar a cabos sus recomendación. En la práctica, casi todos los trabajadores autónomos eligen pagar el mínimo (que está sobre los 210 euros al mes), poniéndose el mínimo como base de cotización. Una base de cotización más alta nos daría derecho a una pensión más alta cuando nos jubilemos.



Por una parte, están los conceptos de grupo (17)/categoría profesional (18); mientras que por otro hay que referirse a los de equivalencia/idoneidad. No existen problemas de equivalencia, ni de idoneidad, para determinar esta preferencia, y en principio (19), de figurar ya incorporados los grupos profesionales al convenio colectivo de aplicación. Su pertenencia, normalmente, a un escalón superior a lo que es ese marco empresarial, quita cualquier relevancia al derecho ahora analizado. Inexistencia de preferencias. Si no hay ninguna posibilidad de que se tomen medidas tendrás que adaptarte al estilo de liderazgo de tu jefe o pensar en buscar otra empresa. Mobbing. Contempla la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la presentación de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos. Ya ni en sectores más especializados, como la seguridad informática, es fácil cobrar más de 40.000 al año.



Hay que tener en cuenta que en estos momentos la población activa se está contrayendo (2.100 personas menos en el trimestre, debido al éxodo de muchos extranjeros por la situación del país) y esto hará que la tasa de paro no disminuya fácilmente si no hay creación de empleo enérgica. El paro baja en la industria Una buena noticia dentro de la corriente negativa es que la industria ha generado 23.400 parados menos, aunque la principal actividad económica del país, los servicios, ha creado 45.900 parados más. Supuestos a desechar Pero, en ausencia de pacto, la pregunta que hay que hacerse es si algún colectivo y/o trabajador puede invocar algún tipo de preferencia y que, en todo caso, será supletoria a la asignada a los representantes de los trabajadores, de confluir con estos. Cómo te desenvuelvas y el modo en el que respondas a las cuestiones, dependerá en que seas contratado o no. Por lo general, todas las entrevistas incluyen algunas o varias preguntas tipo en las que se busca ver si existe una adecuación persona-puesto vacante, más allá de la formación académica y la experiencia profesional.



¿De verdad no os sentís estafados (más aún)? Reproches por acudir a huelgas generales. Comentarios sexistas varios hacia las pocas mujeres de la empresa (Esto es así) Sin convenio, tirando de ET cuando interesa al empresaurio. Problemas para pedir vacaciones porque significa que tienes vida. Este aspecto, ya importante en momentos de bonanza económica, lo es mucho más en relación con las situaciones de crisis y los daños que se originan por exposiciones en el periodo actual pero que se manifestarán en el futuro. Pero sólo cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley: Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción. Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor. Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante. El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican, documentación económica de la empresa y, en compañías de 50 o más trabajadores, un plan de viabilidad.



Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores, la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde está la empresa. Por lo general, al tratarse del sector turístico y al ser en la mayoría de casos puestos de atención al público, suelen pedir también el dominio de varios idiomas. Actualizamos nuestro análisis de las posibilidades y obligaciones de todas esas personas que dudan sobre si hacerse autónomo y darse de alta o no, debido a su bajo nivel de ingresos, inferior al salario mínimo, con lo que no pueden pagar la cuota de autónomos: Causas que suelen llevar a esta situación. Requisitos legales para facturar. Posición de la Seguridad Social, Hacienda y el Tribunal Supremo. El límite del salario minimo interprofesional (SMI).

Soluciones entre las que puedes optar Sanciones que te pueden poner. Además analizamos los posibles cambios legislativos que podrían llegar en 2016 tras las elecciones del 20D, con la supresión de la cuota para ser autónomo si los ingresos son inferiores al SMI y la implantación de una cuota progresiva cuando sean superiores al salario mínimo. Patrocina Software Gratis Facturación y Contabilidad Conseguir oferta 14/12/2015, Artículo actualizado Autónomos que no llegan al salario mínimo Una problemática bastante extendida es la de aquellas personas que ejerciendo una actividad por cuenta propia, dudan entre hacerse autónomos o no darse de alta debido a su bajo nivel de ingresos, lo que impide que les compense pagar la cuota de autónomos y a veces los impuestos, optando generalmente por permanecer en la economía sumergida y con la duda de si están cometiendo un delito o nadie se va a preocupar por eso. Por lo que vemos en Infoautónomos, ejemplos de autónomos que no llegan al salario mínimo hay muchos y casi de cualquier sector: profesores particulares, traductores, diseñadores, programadores, bloggers, artistas, masajistas, tiendas de comercio electrónico, comercio de proximidad, etc.



Se pueden identificar cuatro situaciones que son las que habitualmente generan la duda sobre si hacerse autónomo o no: Personas que trabajan por cuenta propia a tiempo parcial o bien un determinado número de horas o bien algunos ratos sueltos a la semana o al mes. Se trata de la introducción a tu currículum, y generará la primera impresión que sobre ti se hará el empleador. Su objetivo principal es suscitar el interés de la persona que lo reciba y lograr que desee leer tu currículum con atención. Destaca lo más relevante de tu currículum y subraya tu interés por el puesto y la empresa a la que te dirijas. Este parado de larga duración, ex trabajador de la construcción, fue llamado para una mejora de empleo con una administración pública por 20 horas a la semana y 480 euros de salario más la parte proporcional del subsidio. Por otra parte, si ha comprado productos por valor de 1000 euros y esos productos venían grabados con un 16% de IVA, quiere decir que ha pagado (16% de 1000) 160 euros de IVA. La empresa lo denegó alegando ausencia de vacantes.



En tal caso se recomienda acudir a: Los Delegados de Prevención, Delegados Sindicales, etc. El Comité de Seguridad y Salud e Higiene en el Trabajo de la Delegación Provincial de Educación. Asesoramiento jurídico. Es importante que tanto el Comité como los Delegados, tengan una información y formación mínima al respecto y sobre todo, que traten el tema con extrema sensibilidad. Y por supuesto, si tenemos una “cárnica” que a lo que se dedica es a vender traseros para cobrar por calentar sillas, resulta obvio que va a ajustar la estimación - y el Gantt apropiado - al coste que se debe obtener para que sea rentable el proyecto: sea una joya o una basura. El mantra principal y por el que se rigen estas empresas es por el margen de beneficio.

Junto con el estrés, las deficiencias ergonómicas están consideradas como uno de los riesgos más importantes en el trabajo: para el 28 % de los encuestados, los movimientos repetitivos y las posturas que producen dolor o cansancio constituyen uno de los principales riesgos de salud y seguridad en su puesto de trabajo, y para el 24 %, tener que levantar, llevar o desplazar cargas diariamente. Próxima conferencia de la UE sobre las condiciones de trabajo En la conferencia del 28 de abril participarán unas trescientas partes interesadas en este campo. En ella se calculan los beneficios del ejercicio, contabilizando los ingresos menos los gastos que ha tenido. Se les mata de hambre, de aburrimiento y desesperación. “La formación sólo puede ser eficaz si está ligada a las necesidades del mercado de trabajo, Y es que no hay que leer demasiado entre líneas para darse cuenta de que la CEOE se está creciendo de poder en las últimas semanas. Sin embargo, en la práctica, carece de trascendencia esa distinción, pues es más aparente que real y se debe, exclusivamente, a una falta de actualización y coordinación legislativa, es decir de su coordinación y puesta al día. B) En el despido colectivo se establece esa prioridad para todas las causas extintivas allí establecidas, sin distinción alguna -ET art.51.7-.



Sin embargo, teniendo en cuenta lo indicado en el epígrafe que precede, carecen de este derecho las otras causas de extinción objetiva previstas legalmente, que no sean las económicas, técnicas, organizativas o de producción -ET art.52. Es más, si el autónomo se tiene que desplazar hasta las oficinas del cliente todos los días y tiene un horario y puesto de trabajo fijos en esa empresa, no es legal que sea autónomo. Si en el plazo indicado no se hubiera emitido resolución expresa, se entenderá autorizada la medida solicitada. · La resolución motivada recogerá también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de la relación laboral y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

En los casos de reducción de la jornada laboral o suspensión de los contratos, la Autoridad Laboral podrá establecer el pago delegado por la empresa de las prestaciones por desempleo. · Si la Autoridad Laboral apreciase de oficio o a instancia de parte la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la Autoridad Judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. La edad establecida se establece entre 35 y 45 años. ¿Qué perfil tiene el acosador? El acosador suele tener una presencia externa de firmeza y seguridad, aunque ello entraña una inseguridad tremenda a perder su puesto de trabajo por una cuestión de falta de seguridad en sus capacidades. Este perfil suele hostigar a aquellos competidores potenciales para reforzar su seguridad aparente. Aspectos a evaluar para detectar el mobbing Si se cree que se puede estar sufriendo mobbing, se debe denunciar de inmediato. Para ello hay que respetar una serie de parámetros: – La necesidad de mantener a trabajadores de esta naturaleza con preferencia a otros, derivará, si procede, de la necesidad de mantener la cuota de reserva del 2% (TS sala tercera 16-12-97, Rec 7293/91)-.



Dicha reserva no supone individualmente para cada uno de los que hayan sido contratados en esas condiciones, una garantía frente al despido individual o colectivo distinta de la que corresponde a los demás trabajadores, cuando concurran las causas o motivos que la Ley establece; pues dicha garantía de reserva podría incluso hacerse efectiva, si se dieran las circunstancias que lo justificasen, mediante la sustitución de unos trabajadores por otros en quienes concurra la misma condición. – Tales sustituciones pueden darse entre trabajadores dependientes con distintas aptitudes, cuando lo justifique el plan de viabilidad de la empresa que contenga, por ejemplo, nuevas orientaciones en la producción. “Esto depende de los estados miembros y si quieren combinarlo con otras iniciativas”, ha dicho. A pesar de las buenas intenciones de Bruselas, se descarta que esta propuesta vaya acompañada de fondos adicionales lo que complica que los países lleven a cabo estas medidas. Los bancos se hundieron.

Esta decisión, en principio fácil, implicaría la obligación de abonar al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año de servicio prestado. Pero siempre a expensas de que un convenio colectivo, incluso un acuerdo -LOLS art.10.2; TCo 145/99, de 22-7; TS 18-1-05, Rec 4147/92, 20-7-00, Rec 1000/00-, puede mejorar lo normado y amplíe los supuestos en que se reconozcan dicha garantía (9). b) 1. “El país (por España) debería observar el tipo de necesidades que necesitan estos parados de larga duración”, ha apuntado Thyssen al ser preguntada por cómo integrar a los parados procedentes de un sector como la construcción. Esto nos da -250 euros, es decir, hacienda en su declaración anual le devolvería 250 euros. Pueden haber matices a estos cálculos. Es una fuente de información para aclarar alguna duda, pero aconsejo a cualquier persona asesorarse en otros lugares para terminar de resolver las dudas, contrastar las informaciones que tengamos y llevar al día cualquier papeleo que sea necesario.



Para conocer con detalle las características, derechos y obligaciones de los trabajadores autónomos podemos dirigirnos a cualquier oficina de la Seguridad Social, donde nos informarán gratuitamente y nos ayudarán a realizar cualquier gestión. En los últimos años se han publicado varios estudios que relacionan directamente la crisis económica y la angustia que generan el paro y la pérdida de ingresos. Tramitación informática Éste es el aspecto que más peso tiene en la productividad de los trabajadores del INSS, del SEPE y de Tesorería. Al final del año, el autónomo tiene que hacer su declaración de la renta. La empresa debería implementar buenas prácticas dentro del departamento, con la intervención de Recursos Humanos, secciones sindicales y, si es necesario, psicólogos externos, creando un protocolo contra el acoso laboral en la empresa.

Se debería intervenir también en el ámbito sanitario, atajando las posibles secuelas psicológicas y psicosomáticas que pudiera desarrollar la persona acosada, en el ámbito judicial, a través de un peritaje del acoso laboral a la hora de acudir a un juicio, y en el ámbito familiar, evitando que se sienta culpable y apoyándole en todo el proceso. En resumen, la charla aportó unas pautas a seguir y unos indicadores para detectar este tipo de conflictos, señalando la importancia de luchar para que el trabajador afectado no renuncie a sus derechos y conseguir que éstos les sean reconocidos. El mobbing laboral es sufrido por muchos trabajadores que se ven sometidos a un maltrato psicológico, bien sea por sus superiores directos o por un grupo de compañeros. Se ha elaborado el siguiente artículo con el objetivo de identificar aquellas situaciones de comportamiento hostigado y para establecer el perfil del acosado y acosador. ¿Qué es el mobbing? Se denomina mobbing a aquella situación en la que una persona o un grupo de las mismas, ejercen sobre otra algún tipo de violencia o maltrato psicológico, de manera continuada. Se considera mobbing de un modo legal cuando estas acciones se alargan durante seis meses, al menos una vez por semana.



¿En qué consiste este acoso moral? Los principales síntomas incluyen una comunicación hostil hacia la víctima, que conllevan un estado de indefensión y soledad prolongada. El 29 de octubre de 2012 se publicó el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada, en el que se detalla la documentación necesaria para acreditar un despido colectivo por causas económicas. En primer lugar, la empresa debe elaborar una memoria explicativa que que acredite los resultados de los que se desprende la situación económica negativa. Adjuntará las cuentas anuales auditadas de los dos últimos ejercicios y las cuentas provisionales del ejercicio en el que se inicia el procedimiento. Y como ya hemos dicho, si se trata de un negocio abierto al público a pie de calle, siempre deberán estar dados de alta. Facturar a través de un tercero o una cooperativa: hay varias alternativas, desde facturar a través de una empresa “amiga” hasta hacerlo a través de una cooperativa de facturación, surgidas para este tipo de casos.



De igual manera actuará cuando, de oficio o a petición del Servicio Público de Empleo Estatal, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados. · Si el período de consultas finalizó sin acuerdo de las partes: · La Autoridad Laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud efectuada, en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida propuesta. · La resolución motivada recogerá también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de sus relaciones laborales y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

En los supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial o por acuerdo de los síndicos en los casos de quiebra: El apartado 10 del artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ha sido derogado por la Ley 22/03, de 9 de julio, Concursal, por lo que los expedientes de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales, una vez presentada ante el Juez de lo Mercantil la solicitud de declaración de concurso, se tramitarán ante éste por las reglas establecidas en el artículo 64 de la citada Ley. · Si el expediente fuera promovido por la existencia de una fuerza mayor: · La Autoridad Laboral, una vez constatada su existencia procederá en el plazo de cinco días desde la solicitud a la resolución del expediente, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante. Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo · En los casos que con motivo de un expediente de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Presta atención a las posibles cláusulas mencionadas en el contrato. Demuestra al entrevistador que eres la persona adecuada para cubrir la plaza destacando los aspectos de tu currículum y las habilidades y capacidades que te convierten en la persona idónea para el puesto. De todo ello y más hablamos en nuestra sección Entrevista de trabajo. Por lo general, la víctima es blanco de burlas y de acoso psicológico, aunque en ocasiones es directamente ignorado, lo que puede provocar un principio de depresión originado en esta causa. Este acoso y hostigamiento dirigido a la persona, se traduce en un suplicio para la víctima, que generalmente presenta cuadros depresivos como consecuencia del acoso en el trabajo. Una vez evaluados los aspectos que caracterizan los casos de mobbing, es de recibo recalcar los perfiles establecidos, tanto para los acosados como para los acosadores.



Perfiles del acosado y el acosador Las asociaciones contra el mobbing laboral establecen unos perfiles personales que determinan las aptitudes que desencadenan los problemas sociológicos que experimentan las dos partes, tanto el acosado como el acosador. Estos perfiles son muy útiles para luchar contra el acoso laboral, ya que permiten a los encargados del reclutamiento de personal, determinar si la persona contratada puede ser potencialmente una víctima o un verdugo. ¿Qué perfil tiene el acosado? Para saber qué es el mobbing, es necesario fijar el perfil de la persona que potencialmente está amenazada por este tipo de conductas. El perfil de la persona acosada atiende mayormente a mujeres potencialmente inteligentes y con estudios, casualmente sociables y polivalentes en sus puestos de trabajos. Control Se denominan “acciones de control de la disponibilidad para el empleo”, pero suponen la intensificación del “control a los parados y aumentar las posibilidades de que fallen y sean expulsados del sistema”.



Las condiciones de trabajo, el horario, el entorno laboral, si el desempeño del trabajo exige viajes, cambio de residencia, presenta riesgos para la salud. En su charla, titulada “El acoso laboral en la actual situación de crisis”, compartió con los asistentes sus experiencias e investigaciones con este problema que, según informes de la Fundación Europea para las mejoras de trabajo, podrían estar sufriendo unas 800.000 personas en España. La ponente destacó la importancia de detectar cuáles son los casos en los que realmente se produce una situación de mobbing y en cuáles se produce otro tipo de problemática, a la hora de atender a un trabajador en el sindicato. Para comenzar, realizó un breve repaso de lo que es el fenómeno y la investigación que se está llevando a cabo en el tema del acoso laboral. Además, el descontento sobre la carga de trabajo, el ritmo de trabajo y la excesiva duración de la jornada laboral (más de trece horas) está más extendido que el debido a otros aspectos, como la falta de interés en lo que se hace o la carencia de períodos de descanso adecuados, tanto semanales como anuales.



En cuanto a la organización del trabajo y, más concretamente, al equilibrio entre vida laboral y vida privada, el 40 % de los encuestados afirma que no se les ha ofrecido la posibilidad de recurrir a modalidades de trabajo flexibles. Por lo que respecta a la salud y la seguridad en el trabajo, menos de un trabajador de cada tres afirmó que en su lugar de trabajo se habían tomado medidas para hacer frente a riesgos emergentes (por ejemplo, los derivados de las nanotecnologías o de la biotecnología) o medidas dirigidas a los trabajadores de mayor edad o con enfermedades crónicas. Hace un año, cuando no existía el decreto, la oficina le ofreció un trabajo en una academia. Toma nota de las carencias que has percibido y esfuérzate por corregirlas. Un buen empleo no se suele conseguir rápidamente. A pesar de las actitudes negativas, busca como hacerte de relaciones sociales. Se mostró confiada en que a los trabajadores eventuales como ella sí se los retribuyan al no poder compensarlo con jornadas libres.



Sin embargo, hay una condición contractual que no se cumple. Esto es lo que he vivido y he intentado ocultar detalles que os harían alucinar un poco más. Más que nada porque con todo eso que os he contado, me han despedido de manera procedente. Esto es lo que habéis conseguido votando a semejante gentuza. Porque para esto sirve la maldita reforma laboral que querían evitar nuestros abuelos y padres. Por ejemplo, os deberían hacer indefinidos si llevaseis 24 meses trabajando como temporales… si no fuera por esto: «Artículo 17. En todos ellos puedes poner en práctica competencias generales laborales de distintos tipos: · Interpersonales, necesarias para adaptarse a los ambientes laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros (comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos, capacidad de adaptación, pro actividad) · Personales, se refieren a los comportamientos y actitudes esperados en los ambientes productivos (orientación ética, dominio personal, inteligencia emocional, adaptación al cambio)

Intelectuales, que comprenden aquellos procesos de pensamiento (toma de decisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria, concentración) · Empresariales, son habilidades necesarias para el emprendimiento (Identificación de planes para crear empresas, consecución de recursos, capacidad para asumir riesgos, ventas) Como decía el poeta romano Horacio, “Carpe Diem” (aprovecha el momento), no malgastes tu tiempo quedándote a la espera del ansiado trabajo de tus sueños y empléate durante los meses de verano, esta experiencia puede ser un trampolín para conseguir en un futuro tu objetivo, no sólo te permitirá hacer algo de dinero extra, sino que será un buen antecedente para tu currículum y te ayudara a conocerte mejor a ti mismo. En España existe la figura del autónomo, que puede ser interesante para ofrecer nuestros productos y servicios con una cobertura legal y seguros sociales.

Cuando ofrecemos productos o servicios a otras personas o empresas, necesitamos disponer de una cobertura legal que nos de seguridad a nosotros mismos y a nuestros clientes. Ahora supongamos que durante todo el año han estado reteniéndole en sus facturas un 15%. Entonces valía la pena trabajar como informático, la mayoría iba con traje y corbata. En el 2005 surgieron los primeros ajustes y despidos, de momento acontecimientos aislados, mientras se gestaba un nuevo escenario: los clientes empezaron a renegociar cada año a la baja sus contratos con las consultoras y quien pagó las rebajas fueron los trabajadores. Mientras la empresa solo se dedica a buscar más negocio, sin aportar valor ni a sus clientes, ni a la sociedad, ni a nadie, y afronta con tranquilidad los altísimos costes de gerencia, dirección y los beneficios de los accionistas. es triste, pero cuando pasamos de tratar a las personas como personas, y a los proyectos como objetivos de calidad sobre las personas, por números, simples números, todo se convierte en inhumano, en frío, en triste y en desastre.