lunes, 9 de octubre de 2017

Trabajos puntuales y de temporada

Estamos empezando la casa por el tejado.  El problema es que aquí... siempre elegimos llevar estas cosas hasta limites insospechados...como bien dices, las ETTs debían de ser exclusivamente para trabajos muy puntuales o de temporada, sin exigir demasiado curriculum... pero aquí piden hasta ingenieros y te puedes tirar años en alguna Mal rollo me da. Yo he trabajado muchas veces con ETT's y para estudiantes es una solución perfecta. La empresa se sabía mis horarios de clases, qué me pillaba cerca de casa y que por las mañanas entre en punto y y cuarto me podían llamar. Yo no hacía nada por buscar un trabajo, trabajo que por otro lado necesitaba hasta cierto punto.

 Pero una consultora está regida por el régimen general de trabajadores. Esto es, que si se incumplen las condiciones dadas, se trata de una cesión ilegal de trabajador y puedes reclamar la incorporación en la empresa cliente. Otra cosa es que te compense, claro, porque lo mismo se cabrean y te contratan un día para echarte al siguente... ¿Eso no es ilegal con la ley actual en la mano que prohibe que un trabajador con contrato indefinido en una empresa trabaje bajo las ordenes de otra?


No es una broma... son prácticas.... a ver si el gobierno español toma ejemplo Ahi dando via libre a los empresarios, la amenaza será "Mira te han ofrecido ya dos trabajos, o aceptas este de  euros al mes por  horas semanales o te quedas sin paro" Debería ser ETP = Empresa de Terrorismo Patronal Jojojo, que grande, el gobierno saca la ley, se aplica y la culpa es de Esperanza Aguirre. Claaaaro. Además: ¿Esto de privatizar no era de derechas? ETTs y subcontratas la misma mierda son. De todas formas, os puedo asegurar que el abuso de ellas en Alemania es muchísimo peor, donde las ofertas de trabajo de La Arbeitsargentur (INEM) vienen por estas empresas.

Por la misma razón, si le aplican el viejo truco de contarle las vacaciones en días naturales y empezarlas en día de descanso, tendrían que pagarle aparte esos días descanso generados. Podrías abandonar el puesto con esperanzas de no perder la indemnización si se cumplen estas condiciones: Que te deban al menos 6 meses. Sí amigos, continúa el festival del humor. De esta forma se verán afectados todos los contratos de cualquier tipo que se hagan después de esta 2ª reforma. En este caso el juez probablemente sí que concedería el 10% de intereses. Otros inconvenientes del contrato mercantil es que si estás cobrando el paro te lo quitarán y que no tendrás derecho a retomarlo cuando te des de baja como autónomo. Tienes derecho a decidir tu nuevo horario dentro de tu jornada habitual por el ET. Pero no se admitirán las quejas anónimas. Por ejemplo, cobras 800€ de salario base y 200€ de prorrateo de pagas extras. Pero si Benito es reponedor en el hipermercado que prefieras. Si los daños y perjuicios solicitados (ojo, no los concedidos o no concedidos) superaran los 3.000€, cabría recurso de suplicación contra la sentencia de reducción por cualquiera de las partes. Artículo enviado vía colaboración. En cambio, sí podría haber lugar a la indemnización a la empresa si se te ocurriera la genial idea de explotar comercialmente el mismo programa que hiciste para ellos.

Por tanto, desaparecerán las preferencias de unos trabajadores sobre otros que algunos convenios establecen y en todo caso las vacaciones tendrán que ser en fechas de mutuo acuerdo conocidas por el trabajador con al menos 2 meses de antelación. Para más inri, es posible que la empresa sea insolvente (local alquilado, casi todo lo cobran en B, etc. etc. Si no, te ingreso la indemnización en el juzgado y no la vas a cobrar hasta dentro de un mes y se te va a pasar el plazo para padir el paro. Si se alcanza un acuerdo extrajudicial se devuelve el 60% de la tasa a quien la haya pagado. etc. Por tanto, hace contratos temporales a mansalva y por cada uno que le demande habrá 100 que no lo hagan, por lo que sale ganando. Si lo prefieres, 752,85€ mensuales con las pagas extras incluidas o bien 9.034,20€ anuales. De nada te sirve tampoco acudir a lo penal para pedir daños y perjuicios, ya que también los puedes pedir y conseguir en lo social. Los empresarios van a seguir siendo, mientras que nadie se lo impida, un tipo que "hace lo que le sale de los huevos aunque sea ilegal". La empresa recurrió al TSJ y han perdido otra vez, por lo que ahora cualquier trabajador en circunstancias parecidas tiene una sentencia que puede utilizar en su favor.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ninguna fiesta laboral será recuperable. Se autorizan las agencias privadas de empleo con afán de lucro. Pero por otro lado, si un grupo de trabajadores se quiere presentar tampoco tendrá problema alguno en encontrar un sindicato que los presente y así tampoco necesitarán avalistas ni encargarse del papeleo. Es decir que el trabajador sólo pagaría más cotización SS que la empresa cuando el 0,05% de su salario anual sea más de 1200€, que es lo que paga su empresa por el primer concepto. Gracias a esa protección es por lo que el reparto es 18,6 y 5. Incluye todo: acto de conciliación, demanda, peritos, juicio, recurso al TSJ, recurso de casación al TS, ejecuciones. Así que la cosa es muy sencilla. Como ya todos sabéis o deberíais saber, el salario que debe cobrar un trabajador depende del convenio que sea aplicable a la empresa donde trabaje, el cual a su vez depende de la actividad real de la empresa. Por tanto sólo caben dos soluciones posibles: Reducir los costes laborales para competir con China. El segundo, tras la reforma, es un despido objetivo (se inventa cualquier causa, porque no hace falta que sea cierta) reconocido como improcedente, que cuesta 33d año, pero el FOGASA paga 8. Es decir, que si la empresa cierra, van a salir igual de perjudicados los listillos que los que hicieron huelga desde el principio. Obviamente no es necesario que sea mujer ni tu madre ni tu abuela, pero la realidad nos dice que son mujeres la mayoría de trabajadores a tiempo parcial, por ejemplo las limpiadoras. Nuevas coberturas del FOGASA.

Por ejemplo, podría saber si le merece o no la pena interponer una demanda para conseguir que un despido objetivo fuera declarado improcedente. Muchos trabajadores saben que el art.59 ET dispone que el plazo de prescripción de las deudas originadas en el contrato de trabajo es de 12 meses. En caso de convenio "equivocado" da igual que hayas firmado lo que sea, ya que la doctrina del TS es clara: no es válida la "renuncia" o "cambio" de convenio en el contrato. Un trabajador de un comercio que ha trabajador normalmente toda la semana, es llamado a trabajar en un festivo o día de descanso porque la empresa quiere meter más personal por tratarse de un día de mejores ventas. Esta sentencia puede ser importantísima, porque se podría aplicar también a los demás casos en que se niegan otro tipo de ayudas por el hecho de que los hijos tengan beca de estudios, como por ejemplo pensiones no contributivas. No siempre estos ejemplos son "errores". Los resultados han sido los que puedes ver en la tabla de al lado. En este caso obviamente se trataría de una enfermedad profesional o accidente laboral.

Las cuentas siempre se hacen con importes brutos y días naturales. Es decir, que primero demandas, luego hay juicio, luego hay sentencia, luego (si siguen sin pagarte) pides la ejecución, el juez intenta los embargos y si no hay bienes declarará la insolvencia y entonces y sólo entonces es cuando podrás reclamar al FOGASA. Lo único que sabe es que no quiere que le quiten 50€, que su jefe no quiere que nadie haga huelga y que si mañana la despiden no va a demandar porque los jueces están comprados y pasa de follones y que 10.000 naves vienen de Raticulín. No se trata de que tengas permiso para pedir el permiso. En caso de despido disciplinario procedente no hay indemnización (pero sí paro). Puedes solicitar privadamente el cálculo profesional de finiquitos. No hay que olvidar tampoco que la denuncia ante Inspección la puede poner cualquier persona física o jurídica, sin necesidad de que sea empleado de la empresa. · A cualquiera le podrán cambiar de horario o de turno. Ten en cuenta que la maternidad es una de los casos de el protección contra despido hasta el día en que el bebé cumpla 9 meses, que es justo cuando finaliza el permiso de lactancia. ¿Por qué? Porque a los 12 meses prescribe cualquier deuda laboral. Nuestros estudios lo confirman.

Esta forma de utilizar el despido improcedente es lo que se ha dado en denominar "despido exprés", y que, según la Exposición de Motivos, con la reforma laboral se pretende eliminar, o minimizar, su utilización. El "despido exprés", o despido improcedente asi utilizado, consiste básicamente en comunicar al trabajador la decisión de despedirlo, utilizando como pretexto cualquiera de las causas o motivos previstos en la Ley (del despido disciplinario o del despido por causas objetivas) pero, al mismo tiempo, reconocer la improcedencia del despido - generalmente porque no es real o no se puede probar la causa alegada para despedir -, poniendo a disposición la indemnización legalmente prevista para el despido improcedente.

En definitiva, el despido improcedente podrá serlo por motivos de procedimiento o porque no existe, o no se ha conseguido probar, la causa alegada para despedir. Antes de la reforma laboral, y partiendo del principio general de que el despido en nuestro ordenamiento jurídico debe ser causal, es decir, debe existir una razón que justifique el despido, no siendo válida la caprichosa voluntad del empresario, si el trabajador conseguía acreditar que no existía causa para el mismo, el despido se calificaba como nulo. Sin embargo, tras las últimas reformas, si la empresa no consigue demostrar la existencia de una causa o motivo para llevar a cabo el despido, el despido se califica como improcedente, no como nulo; reservándose la nulidad para supuestos concretos previstos en la Ley y relacionados, en líneas generales, con la vulneración de derechos fundamentales. En este apartado vamos a ocuparnos de lo que hemos denominado "despido exprés", es decir, del despido improcedente utilizado como una modalidad más de despido para extinguir la relación laboral de un trabajador.

Se suele acudir a esta modalidad cuando el empresario ha tomado la decisión de extinguir la relación laboral con un trabajador a toda costa, es decir, quiere que el trabajador deje de trabajar en la empresa, aunque no existan razones legales para despedirlo, o si existen, no se pueden probar. Los profesionales no son personas, son recursos a la misma altura que una impresora. Así que tenemos que trabajar juntos con ellos, es fundamental trabajar con ellos y ver cuáles son los problemas por los que no contratan a este colectivo”, ha dicho Thyssen. El IVA suele ser un 16%, aunque dependiendo de la actividad este porcentaje puede cambiar. Aparte de cargar el IVA, el autónomo debe descontar un porcentaje (habitualmente el 15%) de la factura en concepto de IRPF. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso. Fase 4: La marginación. Consiste en la exclusión del acosado de su entorno laboral, ya sea por traslado de Centro, largas temporadas de baja, jubilaciones anticipadas, invalidez y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales).

Los trabajadores menores de 30 años registraron en 2011 un salario un 36% inferior a la media de todas las edades perceptor de Renta Activa de Inserción (RAI), al que acaban de retirar la renta por olvidarse de ir a sellar. Esta campaña pone en contacto a los jóvenes con posibles ofertas de trabajo y les informa de las diferentes salidas profesionales que tienen a su alcance. Estos documentos forman una unidad. Las soluciones “únicas e insustituibles” que nos ofrecen ahora no solucionan nada, sólo castigan a un contribuyente El ministerio de Empleo puso en marcha hace unos meses una estrategia para estrechar el control sobre el fraude y los intentos de engañar a la Administración en el cobro de cualquiera de las prestaciones de la Seguridad Social. Ahora, según ha sabido El Confidencial Digital de fuentes del Gobierno, el departamento que dirige ETT está dando otra vuelta de tuerca al control administrativo para reducir la picaresca en los beneficiarios del paro. «Estoy ocupado desde el lunes; me largan el viernes y se ahorran mis cotizaciones del sábado y el domingo; nunca tengo vacaciones.



Por tanto, como esa alternativa carece de lógica, debe mantenerse su prioridad de producirse este supuesto y siempre con el límite del año. – Dimisión. El colmo es que, en muchas ocasiones, el receptor de esta práctica ilegal es la administración pública. Si no la acreditase, se calificará de improcedente. ¿Habéis comparado los salarios con sus trabajadores? Y no estoy culpando a sus trabajadores, sino a la empresa que se aprovecha de vosotros. También pueden solicitarlo los trabajadores a través de sus representantes legales, cuando consideran que el hecho de que la empresa no lo haga puede causarles un perjuicio mayor. Circunstancias para tramitar el expediente de regulación La tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) sólo se puede iniciar si concurren las siguientes circunstancias previstas por la ley: Desaparición de la personalidad jurídica de la empresa. Despido colectivo o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, cuando el objetivo sea mejorar la viabilidad de la empresa o ésta sea imposible.

Suspensión o extinción del contrato por causas de fuerza mayor, es decir, circunstancias no previstas que impiden el desarrollo normal de la actividad como un incendio. Despido colectivo, la causa principal de los ERE Un despido colectivo, es cuando el despido de la plantilla (no del centro de trabajo) afecta a: 10 trabajadores, en una empresa de menos de 100 empleados. 10% de los trabajadores, en una empresa de entre 100 y 300 empleados. 30 trabajadores, en una empresa de 300 ó más empleados. En consecuencia, en caso de despidos inferiores al número anteriormente citado, deberán realizarse acudiendo a la extinción del contrato por causas objetivas. Exención de autorización administrativa para el ERE No será necesario solicitar autorización administrativa para despedir colectivamente (aunque sí de realizar consultas con los representantes de los trabajadores) en los casos de: Declaración de quiebra, cuando los síndicos han acordado la no continuidad de la actividad empresarial o de concurso de acreedores de empresario no comerciante, Supuestos de cese de actividad de la empresa por decisión judicial. Procedimiento para realizar un Expediente de regulación El ERE tiene 3 etapas de actuación: - Periodo de consultas y diálogo entre trabajadores y empresa, - Envío del expediente de regulación a la Autoridad laboral, - Resolución del expediente por parte de la Autoridad laboral.

Periodo de consultas y diálogo entre trabajadores y empresa El empresario envía un aviso a los trabajadores o a sus representantes legales para iniciar un periodo de consultas y diálogo para reducir los efectos de la regulación de empleo y alcanzar un acuerdo entre las partes (días de indemnización, recolocación, etc.). Esta negociación no puede ser inferior a 30 días. Por tanto, las causas técnicas se refieren a una innovación en los medios de producción y presuponen una inversión en la renovación de los bienes de capital que utiliza la empresa, y que repercuten en los puestos de trabajo directamente vinculados a tales medios.



Los más perjudicados Antes de considerar los efectos que la crisis ha tenido en el seno de las empresas, es necesario recordar que los efectos más perjudiciales de la crisis en términos de salud y bienestar no los han sufrido los empresarios, ni los autónomos, ni los trabajadores que se mantienen ocupados, sino precisamente aquellos trabajadores que han perdido su trabajo, los empresarios que han perdido su empresa o los autónomos que han tenido que cesar en su actividad (Regulies, 2008). Los efectos de la crisis en estos colectivos, en particular para las personas que han encontrado y encuentran más dificultades para volver a la vida activa, han sido en muchos casos devastadores. Es decir la residencia tiene que estar documentada legalmente.

¿Es el empadronamiento un documento suficiente para determinar la residencia legal? En absoluto, el empadronamiento justifica que se reside en un determinado lugar pero no implica que la persona empadronada tenga la correspondiente autorización administrativa para residir regularmente en España. ¿Se concederá la nacionalidad española en los supuestos de tener antecedentes penales? La persona interesada debe justificar buena conducta cívica y en consecuencia si hay antecedentes penales es muy difícil que se le conceda la nacionalidad. ¿Es necesario hablar y escribir castellano para obtener la nacionalidad española? Hay que justificar suficiente grado de integración en España y consecuentemente hay que hablar y comprender castellano suficientemente y contestar a una serie de preguntas que se formulan para constatar esa integración. ¿Al adquirir la nacionalidad española pueden mantener también su nacionalidad de origen? Es necesario renunciar a su nacionalidad anterior, pero en el caso de los países referidos anteriormente se mantiene la doble nacionalidad. ¿Las niñas y los niños nacidos en España de padres o madres extranjeras son españoles? Depende del país de la nacionalidad de los padres o madres.



Asimismo, el sindicato ha destacado que el índice de incidencia -el número de accidentes con baja durante la jornada laboral por cada 100.000 trabajadores expuestos al riesgo- durante este periodo es de 253,6 puntos, un 3,9% más que en 2013, aumentando en todos los sectores. La quiebra del banco de inversiones Lehman Brothers, el 15 de septiembre de 2008, se ha erigido a nivel mundial como la fecha que, simbólicamente, marca el inicio de la crisis financiera global que aún padecemos. Es la más usual. Tipo Horizontal: El victimario comparte nivel jerárquico con la víctima. Este hecho, al que se añaden las dificultades y desinformación de los trabajadores enfermos y los médicos del sistema asistencial sobre la necesidad y conveniencia de identificar y comunicar el posible origen profesional de una patología que se manifiesta fuera del trabajo, hace que muchos daños a la salud derivados del trabajo pasen inadvertidos y no queden contabilizados.

Aparte de eso, hay que tener presente que la crisis ha provocado una profunda modificación del mercado de trabajo, al haber afectado con mucha mayor dureza a sectores como la construcción, donde los índices de siniestralidad duplican o triplican a los del resto de los sectores. Tenemos que renovar nuestros esfuerzos, en cooperación con los Estados miembros y las organizaciones patronales y sindicales, para preservar y mejorar las condiciones de trabajo», declaró ETT, Comisario europeo de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión. La encuesta del Eurobarómetro se ha llevado a cabo en los veintiocho Estados miembros con los siguientes resultados: Más del 80 % de los encuestados en Dinamarca, Luxemburgo, Finlandia y los Países Bajos consideran que las condiciones de trabajo de sus países son buenas. El Gobierno tiene una política no escrita para que cualquier receptor de ayudas que tenga un error humano quede expulsado del sistema y por tanto, de cualquier subsidio”, se lamenta D. En caso de fuerza mayor la Autoridad laboral puede acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial.



Desde esta web, puedes calcular el importe de tu finiquito de despido (gratis). Actuación una vez dictada la resolución del expediente Actuación de la empresa: Extinguir los contratos de trabajo, haciendo efectivas las indemnizaciones fijadas. Recurrir contra la resolución dictada en caso de no estar de acuerdo con la misma. Actuación de los trabajadores: En los casos que se apruebe la reducción de la jornada, la suspensión o extinción de la relación laboral, el trabajador puede: Recurrir contra la resolución adoptada de no estar de acuerdo con ella. Solicitar su prestación por desempleo (paro) ante el Servicio Público de Empleo Estatal. El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas en crisis que les permite reducir su plantilla. En este artículo analizamos las clases de ERE y los derechos de los trabajadores en el llamado “ERE de extinción” o despido colectivo.



Tipos de ERE: Extinción, Suspensión y Reducción En épocas de crisis, las empresas realizan los ajustes de plantilla de distintas formas : despidiendo a trabajadores, suspendiendo el trabajo durante un periodo de tiempo o también reduciendo las horas de jornada laboral. Para cada uno de estos casos hay regulado un tipo específico de ERE : ERE de extinción: supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores, lo que generalmente se conoce como despido colectivo. Aborda el tema con tus superiores y plantéales que necesitas ayuda. Si no te hacen caso una opción puede ser invertir en ti mismo y plantearte la formación como una apuesta por tu desarrollo profesional. Estudios de clima laboral En ocasiones, las empresas encargan a consultoras de RR.HH. El decreto, argumenta, estaría bien si sólo hubiera un aspirante por puesto. "Se pueden argumentar las razones que nos hacen estar en esta situación como posibilidad de desarrollo profesional, aprender de otros sectores, etc", ha afirmado Mouné.



Si algún día te lo solicita un cliente y no lo presentas, podría negarse a pagarte ya que tus clientes son responsables subsidiarios ante hacienda de las deudas que puedas tener contraídas con la Agencia Tributaria. Si estás dado de alta como profesional autónomo, debes tener en cuenta que Hacienda tiene constancia de tus ingresos ya que tu cliente declara en tu nombre el IRPF que te ha retenido. Entre ellos tenemos: Limitar los mecanismos de comunicación de la víctima: Esto se puede hacer con acciones tales como, interrupción o asalto de la palabra de la víctima, dándole gestos de rechazo y convenciendo a terceros que también lo hagan, boicotear o menospreciar las ideas de la víctima, etc. Es necesario para facturar, pero también es importante para cubrirnos con un seguro social. En los últimos años se han puesto mucho más fáciles las condiciones de trabajo para los autónomos y sus derechos se han equiparado mucho con los de los trabajadores por cuenta ajena.



Estos factores de riesgo psicosocial no producen consecuencias inmediatas, y cuando se concretan en un daño a la salud es más probable que su origen laboral pase inadvertido que cuando un albañil, por ejemplo, se hace un corte o cae de un andamio. Conclusiones Los efectos de la crisis en las condiciones de trabajo y en muchos otros aspectos relacionados con el trabajo son indudables y muy intensos; tenemos mucha información que lo acredita. Además, el texto señala que los salarios brutos reales también han descendido durante la crisis. «El Gobierno puede recortarnos nuestros derechos, pero los trucos existirán siempre. Es eventual, en condiciones precarias, con salarios más bajos y por tanto, con cotizaciones inferiores. Omitir su nombre a la asistencia de actos, reuniones, congresos etc. Hay que tener en cuenta que con toda probabilidad, los trabajadores afectados se opondrán a tal despido y solicitarán el despido improcedente, con su correspondiente indemnización de 45 días por año trabajado.



Así que si sólo te diste de alta en Hacienda, ten en cuenta que la fecha de alta en Hacienda puede volverse en tu contra. ¿Cómo buscar trabajo en verano? Del 1 al 29 de abril, la Concejalía de Adolescencia y Juventud organizará, de nuevo, la campaña "Trabajar en verano" para orientar en el mundo laboral a los jóvenes y promover su incorporación profesional. La campaña permite a los jóvenes conocer los servicios y recursos de orientación laboral que se ofrecen en los Puntos de Información Juvenil. Si no se toman medidas para solucionar el problema puedes poner una denuncia por vía de urgencia en la Inspección de Trabajo u optar por una demanda judicial. Lo difícil es demostrar que estás siendo objeto de mobbing: hay que aportar pruebas como notas enviadas por correo electrónico o declaraciones de compañeros que testifiquen a tu favor. Conflictos con los compañeros. Al empresario le interesa, por lo tanto, poder acogerse a alguna de estas causas para que la indemnización sea lo menos gravosa posible.



EXAMEN DE LAS DISTINTAS CAUSAS Las causas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores para la utilización del despido por amortización del puesto de trabajo, son las siguientes: - Causa económica: es aquella que actúa sobre el resultado de la gestión empresarial, sobre su equilibrio de ingresos y gastos, de costes y beneficios. - Causa técnica: es la que afecta a los instrumentos de producción o incluso al objeto del trabajo, produciendo alteración o modificación del proceso de producción al introducir nuevos métodos, que conllevan reestructuración de los servicios o especialidades propias. - Causa de organización: es la decisión empresarial de reajuste de la organización productiva, aun cuando ésta no se fundamente en la previa inversión empresarial para la renovación de los bienes de equipo. - Causa productiva: es aquella que viene determinada por el resultado del proceso de trabajo, comprendiendo las dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad productiva de la organización empresarial y que imponen la transformación o reducción de la producción.



De lo expuesto hasta ahora, fácilmente se desprende que la dificultad estribará en demostrar la concurrencia de una de las causas en las que se puede apoyar este tipo de despido: - Si se alega la causa económica, únicamente habrá de acreditarse que la empresa tiene resultados negativos, no siendo suficientes las situaciones de disminución de beneficios empresariales. - Si se alega causa técnica, habrá de acreditarse que se han realizado inversiones por parte de la empresa afectada, justificativas de la amortización del puesto de trabajo, ya que de no acreditarse la inversión, se denegará la amortización. - Si la causa alegada es la organizativa, el empresario deberá demostrar el acometimiento de una reorganización de sus medios materiales y personales que vacíen de contenido el puesto de trabajo que se pretende amortizar. - Por último, si se alega la causa productiva, habrá de probarse la producción de disfunciones en el entorno de su actividad, que le obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoleto uno o varios puestos de trabajo: falta de pedidos, descenso progresivo de la producción o de la actividad de la empresa, etc.



Dejando a un lado la causa económica, cuya acreditación no plantea grandes dificultades, en las demás causas NO se exige una situación negativa de la empresa, es decir, la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables, pero SI habrá de acreditarse la necesidad objetiva de amortizar el puesto de trabajo. Nos enfocamos a las acciones y recursos que puedes emprender para encontrar un empleo mejor. Si te has quedado en paro, es bueno que leas ambas secciones con atención. Indaga para hacerte con una fuente de ofertas de empleo la más afín posible a tu perfil personal y profesional. Valorar una oferta de empleo A la hora de valorar una oferta de empleo, todos tenemos en cuenta varios aspectos y los contrastamos con nuestro objetivo profesional. Estos aspectos pueden ser: La empresa o entidad que ofrece el trabajo: el tipo de empresa, su sector, su tamaño, su ubicación, su prestigio, su cultura empresarial, su futuro en un corto/medio plazo... Puesto de trabajo: su denominación, sus requisitos, las funciones que se han de llevar a cabo, su categoría, su orden dentro de la jerarquía.

“El conjunto de países de la Unión Europea dedican más de 30% de los recursos de las políticas activas de empleo a la formación ocupacional, mientras que en España no hemos pasado del 15 o 16%”, asegura ETT. Varios estudios hechos por universidades españolas sobre la eficacia de la formación han dado la voz de alarma. Además, las bonificaciones a las empresas son absurdas y potencian el fraude”, apuntan los expertos consultados. La estrategia del Gobierno para precarizar a los trabajadores hasta límites insoportables queda patente en las presentaciones del Ministerio de Economía y Competitividad a los inversores extranjeros. También pueden existir violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física y daño a los recursos personales.



Estas situaciones negativas y ataques constantes, hacen que la victima entre en un estado de estrés, especialmente si el trabajo es de extrema necesidad para la misma. Esto está produciendo un incremento de las demandas ante los tribunales”. Otras medidas incluidas en la reforma laboral a las que los empresarios se están acogiendo son: la movilidad geográfica, un 18%; la movilidad funcional (40%), el descuelgue de convenios, que consiste en no aplicar lo pactado entre patronal y sindicatos (9%), la flexibilidad de horarios (53%) y la reducción de salarios (44,9%). Según ETT, cuando una empresa tiene una necesidad real de bajar los salarios para salvar la compañía, los trabajadores pactan una reducción de sus sueldos con el empresario de forma voluntaria. Pero en caso contrario, conviene que alcancen acuerdos con sus trabajadores para extinguir los contratos por despidos improcedentes. El trabajador, si opta por moverse de forma conjunta con sus compañeros, podrá conseguir una mayor indemnización u otros beneficios.



ETT ha recogido el testimonio de uno de esos 195.200 parados menos: un expulsado del antiguo INEM, a día de hoy Servicio Público de Empleo Estatal. Los terceros de los cuales se apoya el agresor, no tienen nada contra de la víctima la mayoría de las veces, por lo que intenta crear conexiones sociales con ellos. Recoge evidencias: Por más sigiloso y planificado que sea el mobbing, siempre deja rastros. Aunque la mayoría de los trabajadores están satisfechos con sus propias condiciones de trabajo (77 % por término medio en la UE), se dan grandes disparidades entre Estados miembros, con porcentajes que oscilan entre el 94 % de Dinamarca y el 38 % de Grecia. Simplemente, debemos evitar darle continuidad a ese rumor, no justificar ninguna actitud hostil hacia otro compañero, no culpar a la persona criticada y, en definitiva, no ceder ante la presión social del entorno.

Por ende, y en cuanto que se remite al anterior, también el art.10.3, de la Ley 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS), y el art.30.4, Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. estudios de clima laboral. El estrés se perfila claramente como el riesgo laboral que los encuestados perciben como más importante (53 % de los encuestados). Y hay que recordar que la mayoría de los accidentes muy graves y mortales se dan en centros de trabajo donde confluyen más de una empresa, basta con coger las estadísticas. El pinchazo de la burbuja del ladrillo acabó con el sector de la construcción que había sido un motor económico y para el empleo en los años de bonanza económica. Desde la Comisión no dan soluciones muy concretas para solucionar los problemas de cada país y dejan en manos de cada estado la forma de llevar a cabos sus recomendación. En la práctica, casi todos los trabajadores autónomos eligen pagar el mínimo (que está sobre los 210 euros al mes), poniéndose el mínimo como base de cotización. Una base de cotización más alta nos daría derecho a una pensión más alta cuando nos jubilemos.



Por una parte, están los conceptos de grupo (17)/categoría profesional (18); mientras que por otro hay que referirse a los de equivalencia/idoneidad. No existen problemas de equivalencia, ni de idoneidad, para determinar esta preferencia, y en principio (19), de figurar ya incorporados los grupos profesionales al convenio colectivo de aplicación. Su pertenencia, normalmente, a un escalón superior a lo que es ese marco empresarial, quita cualquier relevancia al derecho ahora analizado. Inexistencia de preferencias. Si no hay ninguna posibilidad de que se tomen medidas tendrás que adaptarte al estilo de liderazgo de tu jefe o pensar en buscar otra empresa. Mobbing. Contempla la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la presentación de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos. Ya ni en sectores más especializados, como la seguridad informática, es fácil cobrar más de 40.000 al año.



Hay que tener en cuenta que en estos momentos la población activa se está contrayendo (2.100 personas menos en el trimestre, debido al éxodo de muchos extranjeros por la situación del país) y esto hará que la tasa de paro no disminuya fácilmente si no hay creación de empleo enérgica. El paro baja en la industria Una buena noticia dentro de la corriente negativa es que la industria ha generado 23.400 parados menos, aunque la principal actividad económica del país, los servicios, ha creado 45.900 parados más. Supuestos a desechar Pero, en ausencia de pacto, la pregunta que hay que hacerse es si algún colectivo y/o trabajador puede invocar algún tipo de preferencia y que, en todo caso, será supletoria a la asignada a los representantes de los trabajadores, de confluir con estos. Cómo te desenvuelvas y el modo en el que respondas a las cuestiones, dependerá en que seas contratado o no. Por lo general, todas las entrevistas incluyen algunas o varias preguntas tipo en las que se busca ver si existe una adecuación persona-puesto vacante, más allá de la formación académica y la experiencia profesional.



¿De verdad no os sentís estafados (más aún)? Reproches por acudir a huelgas generales. Comentarios sexistas varios hacia las pocas mujeres de la empresa (Esto es así) Sin convenio, tirando de ET cuando interesa al empresaurio. Problemas para pedir vacaciones porque significa que tienes vida. Este aspecto, ya importante en momentos de bonanza económica, lo es mucho más en relación con las situaciones de crisis y los daños que se originan por exposiciones en el periodo actual pero que se manifestarán en el futuro. Pero sólo cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley: Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción. Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor. Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante. El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican, documentación económica de la empresa y, en compañías de 50 o más trabajadores, un plan de viabilidad.



Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores, la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde está la empresa. Por lo general, al tratarse del sector turístico y al ser en la mayoría de casos puestos de atención al público, suelen pedir también el dominio de varios idiomas. Actualizamos nuestro análisis de las posibilidades y obligaciones de todas esas personas que dudan sobre si hacerse autónomo y darse de alta o no, debido a su bajo nivel de ingresos, inferior al salario mínimo, con lo que no pueden pagar la cuota de autónomos: Causas que suelen llevar a esta situación. Requisitos legales para facturar. Posición de la Seguridad Social, Hacienda y el Tribunal Supremo. El límite del salario minimo interprofesional (SMI).

Soluciones entre las que puedes optar Sanciones que te pueden poner. Además analizamos los posibles cambios legislativos que podrían llegar en 2016 tras las elecciones del 20D, con la supresión de la cuota para ser autónomo si los ingresos son inferiores al SMI y la implantación de una cuota progresiva cuando sean superiores al salario mínimo. Patrocina Software Gratis Facturación y Contabilidad Conseguir oferta 14/12/2015, Artículo actualizado Autónomos que no llegan al salario mínimo Una problemática bastante extendida es la de aquellas personas que ejerciendo una actividad por cuenta propia, dudan entre hacerse autónomos o no darse de alta debido a su bajo nivel de ingresos, lo que impide que les compense pagar la cuota de autónomos y a veces los impuestos, optando generalmente por permanecer en la economía sumergida y con la duda de si están cometiendo un delito o nadie se va a preocupar por eso. Por lo que vemos en Infoautónomos, ejemplos de autónomos que no llegan al salario mínimo hay muchos y casi de cualquier sector: profesores particulares, traductores, diseñadores, programadores, bloggers, artistas, masajistas, tiendas de comercio electrónico, comercio de proximidad, etc.



Se pueden identificar cuatro situaciones que son las que habitualmente generan la duda sobre si hacerse autónomo o no: Personas que trabajan por cuenta propia a tiempo parcial o bien un determinado número de horas o bien algunos ratos sueltos a la semana o al mes. Se trata de la introducción a tu currículum, y generará la primera impresión que sobre ti se hará el empleador. Su objetivo principal es suscitar el interés de la persona que lo reciba y lograr que desee leer tu currículum con atención. Destaca lo más relevante de tu currículum y subraya tu interés por el puesto y la empresa a la que te dirijas. Este parado de larga duración, ex trabajador de la construcción, fue llamado para una mejora de empleo con una administración pública por 20 horas a la semana y 480 euros de salario más la parte proporcional del subsidio. Por otra parte, si ha comprado productos por valor de 1000 euros y esos productos venían grabados con un 16% de IVA, quiere decir que ha pagado (16% de 1000) 160 euros de IVA. La empresa lo denegó alegando ausencia de vacantes.



En tal caso se recomienda acudir a: Los Delegados de Prevención, Delegados Sindicales, etc. El Comité de Seguridad y Salud e Higiene en el Trabajo de la Delegación Provincial de Educación. Asesoramiento jurídico. Es importante que tanto el Comité como los Delegados, tengan una información y formación mínima al respecto y sobre todo, que traten el tema con extrema sensibilidad. Y por supuesto, si tenemos una “cárnica” que a lo que se dedica es a vender traseros para cobrar por calentar sillas, resulta obvio que va a ajustar la estimación - y el Gantt apropiado - al coste que se debe obtener para que sea rentable el proyecto: sea una joya o una basura. El mantra principal y por el que se rigen estas empresas es por el margen de beneficio.

Junto con el estrés, las deficiencias ergonómicas están consideradas como uno de los riesgos más importantes en el trabajo: para el 28 % de los encuestados, los movimientos repetitivos y las posturas que producen dolor o cansancio constituyen uno de los principales riesgos de salud y seguridad en su puesto de trabajo, y para el 24 %, tener que levantar, llevar o desplazar cargas diariamente. Próxima conferencia de la UE sobre las condiciones de trabajo En la conferencia del 28 de abril participarán unas trescientas partes interesadas en este campo. En ella se calculan los beneficios del ejercicio, contabilizando los ingresos menos los gastos que ha tenido. Se les mata de hambre, de aburrimiento y desesperación. “La formación sólo puede ser eficaz si está ligada a las necesidades del mercado de trabajo, Y es que no hay que leer demasiado entre líneas para darse cuenta de que la CEOE se está creciendo de poder en las últimas semanas. Sin embargo, en la práctica, carece de trascendencia esa distinción, pues es más aparente que real y se debe, exclusivamente, a una falta de actualización y coordinación legislativa, es decir de su coordinación y puesta al día. B) En el despido colectivo se establece esa prioridad para todas las causas extintivas allí establecidas, sin distinción alguna -ET art.51.7-.



Sin embargo, teniendo en cuenta lo indicado en el epígrafe que precede, carecen de este derecho las otras causas de extinción objetiva previstas legalmente, que no sean las económicas, técnicas, organizativas o de producción -ET art.52. Es más, si el autónomo se tiene que desplazar hasta las oficinas del cliente todos los días y tiene un horario y puesto de trabajo fijos en esa empresa, no es legal que sea autónomo. Si en el plazo indicado no se hubiera emitido resolución expresa, se entenderá autorizada la medida solicitada. · La resolución motivada recogerá también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de la relación laboral y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

En los casos de reducción de la jornada laboral o suspensión de los contratos, la Autoridad Laboral podrá establecer el pago delegado por la empresa de las prestaciones por desempleo. · Si la Autoridad Laboral apreciase de oficio o a instancia de parte la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la Autoridad Judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. La edad establecida se establece entre 35 y 45 años. ¿Qué perfil tiene el acosador? El acosador suele tener una presencia externa de firmeza y seguridad, aunque ello entraña una inseguridad tremenda a perder su puesto de trabajo por una cuestión de falta de seguridad en sus capacidades. Este perfil suele hostigar a aquellos competidores potenciales para reforzar su seguridad aparente. Aspectos a evaluar para detectar el mobbing Si se cree que se puede estar sufriendo mobbing, se debe denunciar de inmediato. Para ello hay que respetar una serie de parámetros: – La necesidad de mantener a trabajadores de esta naturaleza con preferencia a otros, derivará, si procede, de la necesidad de mantener la cuota de reserva del 2% (TS sala tercera 16-12-97, Rec 7293/91)-.



Dicha reserva no supone individualmente para cada uno de los que hayan sido contratados en esas condiciones, una garantía frente al despido individual o colectivo distinta de la que corresponde a los demás trabajadores, cuando concurran las causas o motivos que la Ley establece; pues dicha garantía de reserva podría incluso hacerse efectiva, si se dieran las circunstancias que lo justificasen, mediante la sustitución de unos trabajadores por otros en quienes concurra la misma condición. – Tales sustituciones pueden darse entre trabajadores dependientes con distintas aptitudes, cuando lo justifique el plan de viabilidad de la empresa que contenga, por ejemplo, nuevas orientaciones en la producción. “Esto depende de los estados miembros y si quieren combinarlo con otras iniciativas”, ha dicho. A pesar de las buenas intenciones de Bruselas, se descarta que esta propuesta vaya acompañada de fondos adicionales lo que complica que los países lleven a cabo estas medidas. Los bancos se hundieron.

Esta decisión, en principio fácil, implicaría la obligación de abonar al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año de servicio prestado. Pero siempre a expensas de que un convenio colectivo, incluso un acuerdo -LOLS art.10.2; TCo 145/99, de 22-7; TS 18-1-05, Rec 4147/92, 20-7-00, Rec 1000/00-, puede mejorar lo normado y amplíe los supuestos en que se reconozcan dicha garantía (9). b) 1. “El país (por España) debería observar el tipo de necesidades que necesitan estos parados de larga duración”, ha apuntado Thyssen al ser preguntada por cómo integrar a los parados procedentes de un sector como la construcción. Esto nos da -250 euros, es decir, hacienda en su declaración anual le devolvería 250 euros. Pueden haber matices a estos cálculos. Es una fuente de información para aclarar alguna duda, pero aconsejo a cualquier persona asesorarse en otros lugares para terminar de resolver las dudas, contrastar las informaciones que tengamos y llevar al día cualquier papeleo que sea necesario.



Para conocer con detalle las características, derechos y obligaciones de los trabajadores autónomos podemos dirigirnos a cualquier oficina de la Seguridad Social, donde nos informarán gratuitamente y nos ayudarán a realizar cualquier gestión. En los últimos años se han publicado varios estudios que relacionan directamente la crisis económica y la angustia que generan el paro y la pérdida de ingresos. Tramitación informática Éste es el aspecto que más peso tiene en la productividad de los trabajadores del INSS, del SEPE y de Tesorería. Al final del año, el autónomo tiene que hacer su declaración de la renta. La empresa debería implementar buenas prácticas dentro del departamento, con la intervención de Recursos Humanos, secciones sindicales y, si es necesario, psicólogos externos, creando un protocolo contra el acoso laboral en la empresa.

Se debería intervenir también en el ámbito sanitario, atajando las posibles secuelas psicológicas y psicosomáticas que pudiera desarrollar la persona acosada, en el ámbito judicial, a través de un peritaje del acoso laboral a la hora de acudir a un juicio, y en el ámbito familiar, evitando que se sienta culpable y apoyándole en todo el proceso. En resumen, la charla aportó unas pautas a seguir y unos indicadores para detectar este tipo de conflictos, señalando la importancia de luchar para que el trabajador afectado no renuncie a sus derechos y conseguir que éstos les sean reconocidos. El mobbing laboral es sufrido por muchos trabajadores que se ven sometidos a un maltrato psicológico, bien sea por sus superiores directos o por un grupo de compañeros. Se ha elaborado el siguiente artículo con el objetivo de identificar aquellas situaciones de comportamiento hostigado y para establecer el perfil del acosado y acosador. ¿Qué es el mobbing? Se denomina mobbing a aquella situación en la que una persona o un grupo de las mismas, ejercen sobre otra algún tipo de violencia o maltrato psicológico, de manera continuada. Se considera mobbing de un modo legal cuando estas acciones se alargan durante seis meses, al menos una vez por semana.



¿En qué consiste este acoso moral? Los principales síntomas incluyen una comunicación hostil hacia la víctima, que conllevan un estado de indefensión y soledad prolongada. El 29 de octubre de 2012 se publicó el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada, en el que se detalla la documentación necesaria para acreditar un despido colectivo por causas económicas. En primer lugar, la empresa debe elaborar una memoria explicativa que que acredite los resultados de los que se desprende la situación económica negativa. Adjuntará las cuentas anuales auditadas de los dos últimos ejercicios y las cuentas provisionales del ejercicio en el que se inicia el procedimiento. Y como ya hemos dicho, si se trata de un negocio abierto al público a pie de calle, siempre deberán estar dados de alta. Facturar a través de un tercero o una cooperativa: hay varias alternativas, desde facturar a través de una empresa “amiga” hasta hacerlo a través de una cooperativa de facturación, surgidas para este tipo de casos.



De igual manera actuará cuando, de oficio o a petición del Servicio Público de Empleo Estatal, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados. · Si el período de consultas finalizó sin acuerdo de las partes: · La Autoridad Laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud efectuada, en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida propuesta. · La resolución motivada recogerá también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de sus relaciones laborales y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

En los supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial o por acuerdo de los síndicos en los casos de quiebra: El apartado 10 del artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ha sido derogado por la Ley 22/03, de 9 de julio, Concursal, por lo que los expedientes de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales, una vez presentada ante el Juez de lo Mercantil la solicitud de declaración de concurso, se tramitarán ante éste por las reglas establecidas en el artículo 64 de la citada Ley. · Si el expediente fuera promovido por la existencia de una fuerza mayor: · La Autoridad Laboral, una vez constatada su existencia procederá en el plazo de cinco días desde la solicitud a la resolución del expediente, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante. Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo · En los casos que con motivo de un expediente de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Presta atención a las posibles cláusulas mencionadas en el contrato. Demuestra al entrevistador que eres la persona adecuada para cubrir la plaza destacando los aspectos de tu currículum y las habilidades y capacidades que te convierten en la persona idónea para el puesto. De todo ello y más hablamos en nuestra sección Entrevista de trabajo. Por lo general, la víctima es blanco de burlas y de acoso psicológico, aunque en ocasiones es directamente ignorado, lo que puede provocar un principio de depresión originado en esta causa. Este acoso y hostigamiento dirigido a la persona, se traduce en un suplicio para la víctima, que generalmente presenta cuadros depresivos como consecuencia del acoso en el trabajo. Una vez evaluados los aspectos que caracterizan los casos de mobbing, es de recibo recalcar los perfiles establecidos, tanto para los acosados como para los acosadores.



Perfiles del acosado y el acosador Las asociaciones contra el mobbing laboral establecen unos perfiles personales que determinan las aptitudes que desencadenan los problemas sociológicos que experimentan las dos partes, tanto el acosado como el acosador. Estos perfiles son muy útiles para luchar contra el acoso laboral, ya que permiten a los encargados del reclutamiento de personal, determinar si la persona contratada puede ser potencialmente una víctima o un verdugo. ¿Qué perfil tiene el acosado? Para saber qué es el mobbing, es necesario fijar el perfil de la persona que potencialmente está amenazada por este tipo de conductas. El perfil de la persona acosada atiende mayormente a mujeres potencialmente inteligentes y con estudios, casualmente sociables y polivalentes en sus puestos de trabajos. Control Se denominan “acciones de control de la disponibilidad para el empleo”, pero suponen la intensificación del “control a los parados y aumentar las posibilidades de que fallen y sean expulsados del sistema”.



Las condiciones de trabajo, el horario, el entorno laboral, si el desempeño del trabajo exige viajes, cambio de residencia, presenta riesgos para la salud. En su charla, titulada “El acoso laboral en la actual situación de crisis”, compartió con los asistentes sus experiencias e investigaciones con este problema que, según informes de la Fundación Europea para las mejoras de trabajo, podrían estar sufriendo unas 800.000 personas en España. La ponente destacó la importancia de detectar cuáles son los casos en los que realmente se produce una situación de mobbing y en cuáles se produce otro tipo de problemática, a la hora de atender a un trabajador en el sindicato. Para comenzar, realizó un breve repaso de lo que es el fenómeno y la investigación que se está llevando a cabo en el tema del acoso laboral. Además, el descontento sobre la carga de trabajo, el ritmo de trabajo y la excesiva duración de la jornada laboral (más de trece horas) está más extendido que el debido a otros aspectos, como la falta de interés en lo que se hace o la carencia de períodos de descanso adecuados, tanto semanales como anuales.



En cuanto a la organización del trabajo y, más concretamente, al equilibrio entre vida laboral y vida privada, el 40 % de los encuestados afirma que no se les ha ofrecido la posibilidad de recurrir a modalidades de trabajo flexibles. Por lo que respecta a la salud y la seguridad en el trabajo, menos de un trabajador de cada tres afirmó que en su lugar de trabajo se habían tomado medidas para hacer frente a riesgos emergentes (por ejemplo, los derivados de las nanotecnologías o de la biotecnología) o medidas dirigidas a los trabajadores de mayor edad o con enfermedades crónicas. Hace un año, cuando no existía el decreto, la oficina le ofreció un trabajo en una academia. Toma nota de las carencias que has percibido y esfuérzate por corregirlas. Un buen empleo no se suele conseguir rápidamente. A pesar de las actitudes negativas, busca como hacerte de relaciones sociales. Se mostró confiada en que a los trabajadores eventuales como ella sí se los retribuyan al no poder compensarlo con jornadas libres.



Sin embargo, hay una condición contractual que no se cumple. Esto es lo que he vivido y he intentado ocultar detalles que os harían alucinar un poco más. Más que nada porque con todo eso que os he contado, me han despedido de manera procedente. Esto es lo que habéis conseguido votando a semejante gentuza. Porque para esto sirve la maldita reforma laboral que querían evitar nuestros abuelos y padres. Por ejemplo, os deberían hacer indefinidos si llevaseis 24 meses trabajando como temporales… si no fuera por esto: «Artículo 17. En todos ellos puedes poner en práctica competencias generales laborales de distintos tipos: · Interpersonales, necesarias para adaptarse a los ambientes laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros (comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos, capacidad de adaptación, pro actividad) · Personales, se refieren a los comportamientos y actitudes esperados en los ambientes productivos (orientación ética, dominio personal, inteligencia emocional, adaptación al cambio)

Intelectuales, que comprenden aquellos procesos de pensamiento (toma de decisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria, concentración) · Empresariales, son habilidades necesarias para el emprendimiento (Identificación de planes para crear empresas, consecución de recursos, capacidad para asumir riesgos, ventas) Como decía el poeta romano Horacio, “Carpe Diem” (aprovecha el momento), no malgastes tu tiempo quedándote a la espera del ansiado trabajo de tus sueños y empléate durante los meses de verano, esta experiencia puede ser un trampolín para conseguir en un futuro tu objetivo, no sólo te permitirá hacer algo de dinero extra, sino que será un buen antecedente para tu currículum y te ayudara a conocerte mejor a ti mismo. En España existe la figura del autónomo, que puede ser interesante para ofrecer nuestros productos y servicios con una cobertura legal y seguros sociales.

Cuando ofrecemos productos o servicios a otras personas o empresas, necesitamos disponer de una cobertura legal que nos de seguridad a nosotros mismos y a nuestros clientes. Ahora supongamos que durante todo el año han estado reteniéndole en sus facturas un 15%. Entonces valía la pena trabajar como informático, la mayoría iba con traje y corbata. En el 2005 surgieron los primeros ajustes y despidos, de momento acontecimientos aislados, mientras se gestaba un nuevo escenario: los clientes empezaron a renegociar cada año a la baja sus contratos con las consultoras y quien pagó las rebajas fueron los trabajadores. Mientras la empresa solo se dedica a buscar más negocio, sin aportar valor ni a sus clientes, ni a la sociedad, ni a nadie, y afronta con tranquilidad los altísimos costes de gerencia, dirección y los beneficios de los accionistas. es triste, pero cuando pasamos de tratar a las personas como personas, y a los proyectos como objetivos de calidad sobre las personas, por números, simples números, todo se convierte en inhumano, en frío, en triste y en desastre.







viernes, 8 de septiembre de 2017

ETT e impulso del trabajo fijo

"Y una enculaíta rápida" se rumorea que añadió un avispado exaltado tratando de hacer méritos ante los ideólogos del cuencoarroz o muerte Ante el vicio de pedir, la virtud de no dar.... siempre puedes ir a la entrevista y hacerte el mongui.... o que te pillen y liarla parda, si, si... tipo administrador de unix en laponia... oooohhh perdon tiritaba tanto que teclee "rm -rf /" sin querer.   Seguramente eso es mucho más de lo que los € que cobrarás después de la reforma laboral.  Las ETT por el medio? menuda puta verguenza (otra vez).

Hay muchos trabajos por ETT en los que no hacen entrevista. Por ejemplo como me pasó ami para un puesto de "logística". Resulta que había que descargar dos trailers de aires acondicionados para el Corte Inglés. Les mandé a tomar por culo, y era mi segunda experiencia en ETT... Lo curioso es que me volvieron a llamar para el mismo trabajo... Efectivamente!  te confundes en parte y en parte tienes razón.  Había q intentarlo... Gracias!  sin ir más lejos yo, entre por ETT y llevo ya  años en la misma empresa. Anda que no le ha venido al pelo esa ley a Esperanza Aguirre, para seguir destrozando todo lo público de la Comunidad de Madrid. En Europa un % de los puestos de trabajo son temporales. En España alcanzamos el %. Y ahora quieren incrementar mas ese porcentaje? Y digo yo, teniendo a un % de los trabajadores que se les puede echar cuando quiera ¿para que una reforma laboral que abarate el despido? Para poder echar al % restante?

Es un impulsor del trabajo... en el extranjero Lo gracioso de este caso en Ecuador es que los mismos empresaurios eran los dueños de las tercerizadoras. Lo que posiblemente ocurra en otros países. Pero que hijosdeputa... Y el hijo de put.... que aprobó el ERE ¿No tiene nada que decir? No, solo poner el cazo y seguir cobrando por favorecer a los empresarios.

Estos cambios han girado fundamentalmente en torno a la evidente voluntad del gobierno de promocionar el contrato a tiempo parcial como fórmula magistral para acabar con el paro: donde trabaja uno que trabajen dos y por supuesto cobrando los dos menos en total de lo que cobraba el uno. Cierre patronal ilegal, por lo que cualquiera, incluídos huelguistas, podrán recuperar. Esos malvados seres que de noche se reúnen en akelarres para sacrificar neonatos, ponerse sueldos de ministro y dejaros sin vacaciones pa'joder. Tú sabrás, pero cuando llueve es el tonto el que se moja. Esto nos lleva a la siguiente pregunta: ¿cuál puede ser un criterio de selección válido? Pues sencillamente aquel que lleve a conseguir eliminar o reducir las causas objetivas que provocaron el ERE. Tampoco hay que olvidar que la duración máxima del período de prueba es la que diga el convenio aunque en el contrato diga una mayor. "El convenio colectivo sectorial es el espacio adecuado para ordenar el uso flexible en la empresa de elementos como el tiempo de trabajo y la movilidad funcional en un sentido complementario a las previsiones legales, de forma que su regulación convencional desincentive el uso de la extinción de la relación laboral como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva al ciclo.

Ahora va a pagar mucho más en forma de indemnización y salarios de tramitación y qué nos apostamos a que el recurso al TS ni se lo admiten a trámite. Por tanto, en muchas empresas españiastanas no es que haya un problema de abusos, incumplimientos de convenio, etc. De todas formas, quien prefiera encuestas más "científicas" tiene las del CIS y las del INE, como esa tan graciosa que decía que el salario medio en España era de 19.802,5€ anuales en el 2005. Este complemento se suele definir como la diferencia entre lo que paga la SS por tu baja y lo que cobrarías sin estar de baja. Una vez más, la carga de la prueba la tiene la empresa. Por supuesto, esto no es un efecto perjudicial pero no deseado de la reforma laboral del 2012 sino que es exactamente lo que pretendían. Por poner otro ejemplo: el 1 de marzo de cada año te tienen que pagar un bonus correspondiente a tus incentivos o comisiones sobre el año anterior, por lo que el 1/3/15 te tendrían que pagar el bonus del 2014 y podrías reclamarlo judicialmente hasta el 1/3/16. Es decir, que cualquier empleado tiene un precioso abanico de derechos, permisos retribuidos, días de libres disposición, vacaciones, jornadas limitadas, días de descanso. Si no está podéis darlo de alta directamente en la web de la SS pero sólo si tenéis certificado de firma digital. 

Pero el juzgado no se ha cargado la reforma laboral. Actualmente es el 60% del día 4º al 20º y el 75% del 21º en adelante en bajas por contingencias comunes. Llama mucho la atención que el insulto sea hecho probado. Que no se puedan hacer contratos por obra en las contratas y subcontratas. Como siempre, deberías seguir cobrando lo que diga tu convenio y ese convenio dirá lo que quieran que diga quienes lo firmen. Pero si no, cada día que pase será un día menos que faltará para cobrar. O en el peor de los casos llamar a la Tía Paca la del andarín. Esa necesidad de trabajo no puede cubrirse a través del contrato eventual, porque la misma no responde a necesidades extraordinarias por circunstancias de producción temporalmente limitadas; tampoco puede atenderse mediante contratos de obra o servicio determinado, porque no hay limitación temporal de la obra o servicio sino reiteración en el tiempo de forma permanente de las tareas en determinados periodos que se repiten todos los años. Cuando Pepe acabe de reírse quizá el chuloputas pueda hacerle un despido correcto, pero ahora la indemnización habrá subido porque Pepe tendrá 4 meses más de antigüedad. Es decir, que perfectamente puedes juntar las 6h de cada semana y disfrutarlas todas juntas el día que te de la gana. Sí que cobraría indemnización de despido (según el tipo) si lo echaran antes.

Como ya se ha indicado, ya tienes contrato, por lo que si se reinicia la temporada sin ti se habrá producido lo que se conoce como "despido tácito", es decir un despido real pero sin que el responsable de recursos humanos en la empresa lo haya reconocido como tal y sin que lo comunique, pero despido al fin y al cabo y por tanto tan impugnable ante los juzgados de lo social como cualquier otro. Ergo la culpa del paro la tienen las cotizaciones a la SS que son muy caras. Se equivoca quien crea que las reformas laborales han acabado y más aún se equivoca quien se crea a salvo de la quema, como los funcionarios con plaza "fija". Pero eso no es lógico. De eso nada, aunque lo diga en un contrato sellado por la ONU y el Papa. Por eso algunos sindicatos tienen interés muy especial en ganar las elecciones en empresas muy grandes, porque tienen más delegados, y por eso a veces acuerdan las candidaturas con la empresa. No vale con que la empresa te diga en la carta de despido o en un recordatorio de primera comunión que el FOGASA te va a pagar. Además, el empresario que considere que sus empleados le deben estar agradecidos por darles empleo ya es un firme candidato a la quiebra, antes o después, como esta crisis económica está demostrando y va a demostrar aún más a lo largo del 2010.

Los datos con detalle sobre la evolución del paro y de los contratos en los últimos años se pueden descargar desde la página ANÁLISIS DEL PARO El número de desempleados registrados en las Oficinas de los Servicios Públicos de Empleo, al finalizar el mes de Agosto, alcanza la cifra de 4.130.927. El empresario deberá llevar el día del juicio al menos una propuesta de horario reducido alternativo, que podrán acompañar, en su caso, de informe de la Comisión Paritaria y/o de la de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa. Si a los 3 meses siguen en el paro, los "recolocan" en B con el salario más bajo que permita el convenio y contrato temporal, con lo que A queda exenta de pagar dicho paro. El mandamiento 1º de la ley del responsable de recursos humanos en la empresa es el siguiente: Con el A se paga lo A y con el B se paga lo B. Si unos patanes han redactado un convenio con pluses con nombres inexplicables y definiciones ridículas y lo han firmado y ha salido publicado en un Boletín oficial es su problema, pero no el de los trabajadores. Según el convenio del que se tratara, eran unos u otros los que salían ganando o perdiendo con el bloqueo. El salario puede estar mal porque hayan aplicando un convenio diferente del obligatorio (las empresas no pueden escoger el convenio que quieran), porque te hayan puesto una categoría inferior a la que realmente corresponda a tus funciones, porque usen unas tablas salariales antiguas, porque se les haya "olvidado" pagarte un concepto salarial que fuera obligatorio en tu caso, etc.

El incumplimiento por parte del trabajador de la totalidad o parte del contrato de puesta a disposición, será causa fundamental para la no percepción de este incentivo, y se establece su carácter de no consolidable. Pero no se pide que sumen 12 jornadas completas con 24 trabajadores a media jornada, si no que bastará con 12 a media jornada. Sin embargo sí aplica ese criterio de jornadas completas cuando se trata de computar a los mil trabajadores cedidos: se refiere más exactamente a jornadas de trabajo. Dependiendo de las empresas, eso puede suponer entre y trabajadores cedidos al año. La E.T.T. Málaga 16-3-1995), Si tenemos en cuenta las especiales circunstancias que rodean la actividad prestada por las E.T.T., habrá que prestar una especial atención que la potestad disciplinaria se atribuye a dicha empresa Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo. en los casos expresamente contemplados, y siempre respondiendo a necesidades estrictamente temporales de la empresa usuaria.



De esta forma, la subordinación del trabajador ha de ajustarse estrictamente a los términos del contrato de trabajo y diligencia”-. En cuanto al presupuesto sustantivo de la ajenidad, se ha señalado que ésta constituye la esencia misma del contrato de trabajo, puesto que el trabajo que no sea por cuenta ajena no puede ser objeto de aquél ni de las normas que a éste se refieren., 1966, y ETT., “Il rapporto di lavoro”, Empresa de Trabajo Temporal, Bologna, 1995, Los frutos han de entenderse en un sentido amplio, al abarcar todo resultado del trabajo, sea intelectual o manual, tenga valor por sí mismo o lo tenga asociado al resultado del trabajo de otros hombres y consista en un bien o en un servicio. para comprender cuáles han sido las razones de su legalización. Un sector de la doctrina ha señalado que en la legalización de las E.T.T. Hay que avanzar hacia fórmulas distintas y saber que el mismo trabajo para toda la vida ya no es posible. ¿Subir el IRPF ha sido una operación de riesgo? Desde hace un año las ETT ya no tienen limitaciones para operar en sectores que antes les estaban vedados, como la construcción o las Administraciones.



La respuesta al tema planteado puede derivar de la interpretación de lo que haya que entenderse por el término “en defecto” de convenio colectivo de la E.T.T. El problema que se suscita consistiría, pues, en determinar si la expresión “en su defecto” sólo abarcaría los supuestos de inexistencia de convenio de E.T.T. Señalan estas sentencias que, aunque es indiscutible que en los casos de contratas y subcontratas de obras o servicios los empleados de la empresa contratista o subcontratistas mantienen su vínculo laboral  Línea jurisprudencial de la que son exponentes las siguientes sentencias: Sentencia del TSJ de Castilla León/Málaga de 31 de marzo de 1992 para cada uno. Ahora bien, si desistían de su intención de demandar, la ETT les aseguraba que extinguirían sus contratos por obra y les harían unos nuevos para seguir en la empresa alemana trabajando en producción, o en cualquier otra empresa que les enviara ofertas de trabajo, aunque cobrarían una miseria. Se plantea la posibilidad de realizar una interpretación literal, según la cual no será posible la aplicación De este modo, el trabajador celebraría su contrato de trabajo con la E.T.T. para poder llevar a cabo una orden de movilidad funcional, no pueden suplirse a través de la obligación del trabajador de comunicar “con urgencia y celeridad” los cambios introducidos en la prestación de trabajo.



La promulgación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, de E.T.T., ha supuesto la legalización de una figura cuya actividad resultaba ilícita por su encuadramiento dentro del ámbito de la cesión ilegal de trabajadores en el esquema de los poderes empresariales. En este mismo sentido, se ha apuntado la necesidad de que la empresa usuaria dirija y fiscalice la prestación de servicios del trabajador, para poder hacer el sistema viable desde un punto de vista lucrativo. Por lo tanto, en base a una posición contractualista no se puede extraer la consecuencia de que el poder disciplinario pueda concebirse separadamente del poder de dirección, sino que, la asunción de la misma lo único que pretende es fundamentar el poder disciplinario en el incumplimiento contractual, y no en el fundamento institucional en el que se basan las teorías comunitaristas, según las cuales el poder disciplinario se concibe como poder que faculte al empresario para que se sancione a los trabajadores por actos que el empresario considere que han perturbado gravemente su organización. Ahora bien, la mayoría de los convenios consultados intentan acotar a una distancia concreta el concepto de cambio de residencia.



Aplicando la doctrina anterior nos encontramos con que la ETT recurrente cedió a la empresa usuaria a través de los correspondientes contratos de puesta a disposición al trabajador demandante para llevar actividades normales, ordinarias y permanentes dentro de la empresa usuaria, por lo que la temporalidad se ve desvirtuada . y la empresa usuaria no exime a la primera del deber de información que con carácter previo a la adscripción del trabajador debe de realizar la E.T.T. Los más característicos son los de carácter estacional, de temporada o de campaña. El contrato fijo discontinuo puede confundirse con el contrato de eventualidad. establece que constituye causa de extinción anticipada de la relación laboral la resolución total o parcial del contrato de puesta a disposición, siempre que se acredite la finalización de la causa por la que fue contratado, siendo esta previsión únicamente de aplicación en el supuesto del apartado b) Acaba de compar la ETT Select. ETT Creada en 1995, pertenece al grupo ETT, con capital mayoritariamente español, y la participación de la holandesa Prime, se fusionó con ETT a finales de 1998 pasando en un año a triplicar su volumen de facturación. Una de las grandes debilidades de la defensa, desde un punto de vista genérico, de los argumentos organizativos empresariales de las empresas usuaria estribaría, consecuentemente con lo expuesto con anterioridad, en que, bajo un punto de vista constitucional, esta postura es difícilmente defendible, tal como va a exponerse a continuación.



El argumento de la libertad de empresa en favor de la prevalencia del interés organizativo de la empresa usuaria decaería ante la concepción actual del Estado social y democrático de derecho, si se tiene en cuenta que el reconocimiento de esta libertad debe ir acompañada necesariamente de la exigencia, propia de la economía social de Poder de dirección y empresas de trabajo temporal. 91 mercado, de que su ejercicio respete la seguridad, libertad y dignidad humanas y sin perjuicio de una programación y fiscalización por ley encaminada a la consecución de finalidades sociales. Se han levantado a las 4,00 y se han buscado la vida para acudir a una hora en la que todavía no funciona el transporte público. Atención de las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos..: el llamado contrato eventual. Esta visión  Entre otros, ETT. “La sanción disciplinaria en la empresa”, No te vayas tarde a dormir. Es impensable una organización jurídica sin la sumisión de sus miembros a un poder directivo”. Fundamento de los poderes empresariales: teorías contractualistas y teorías comunitaristas.  comunitarista, al establecer que “los trabajadores deberán fidelidad a la empresa en que trabajen”.



En este sentido, se ha señalado que la previa tipificación graduada de las faltas que pueden originar la imposición de las correspondientes sanciones no obliga a que tenga que existir una rígida previsión de todas las posibles faltas sancionables y que únicamente esas faltas puedan ser alegadas para justificar la imposición de una sanción, sino que pueden existir otras faltas sancionables que no estén expresamente previstas. y, por otro, difícilmente pueden cumplirse por parte de la E.T.T. El argumento podría ir más allá, admitiendo incluso la aplicación supletoria La extinción del contrato por voluntad del trabajador. Con respecto a las causas que pueden dar lugar a la extinción del contrato por parte del trabajador el establecimiento del importe de las gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre en veintiún días de salario base más antigüedad para el personal fijo discontinuo y eventual, a percibir prorrateadas diariamente, y de treinta días de salario base más antigüedad para el personal fijo de plantilla, a percibir íntegras a su vencimiento. No tiene fecha fin para el trabajo. Temporal. Colex 86CE87), entre otras muchas. Asunto C-262/88, Empresa de Trabajo Temporal (ref. El marco jurídico según la Ley 11/1994, de 19 de mayo”, En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. CiU, a pesar de votar a favor, estaba de acuerdo en respetar el contenido del convenio, y presentaría una enmienda para que la equiparación salarial se retrasara hasta el . La reforma estaba ahora en manos del Senado, donde el PP tenía mayoría absoluta para detener la aplicación de la equiparación salarial, por lo menos hasta el 2001, de acuerdo con CiU.



Cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo indefinido se le deberá entregar, cada vez que preste servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden de servicio, en la que se indicará: a) Identificación de la empresa usuaria en la que ha de prestar servicios. b) Causa del contrato de puesta a disposición. c) Contenido de la prestación laboral. d) Riesgos profesionales del puesto de trabajo a desempeñar. e) Lugar y horario de trabajo. La formalización del contrato de trabajo.  por otra parte, la mención a los riesgos profesionales del puesto de trabajo El empresario no ostenta un poder disciplinario ilimitado como responsable de la empresa, sino que tanto las prescripciones normativas, como el contrato de trabajo y los contenidos que en éste se han pactado, constituyen el marco al cual el empresario se ha de someter para que la sanción sea lícita. Y, correlativamente, el recurso a las E.T.T. y el R.E.T.T., -concretamente en los y posteriormente entra a formar parte de la plantilla de la empresa usuaria, podría afirmarse que se produce una continuidad en la prestación laboral -que es la misma que antes venía desempeñando en el ámbito organizativo de la empresa usuaria-, por lo que, en base a dicha continuidad en la prestación, puede defenderse la prolongación del vínculo jurídico cuando el trabajador pasa a ser contratado posteriormente por la empresa usuaria.



El carácter tuitivo del ordenamiento laboral se manifestaría en estos casos a través del fortalecimiento de la posición del trabajador que entra a formar parte de la empresa usuaria, en orden a la conservación de las condiciones laborales que ya había obtenido cuando prestaba los servicios en la misma -si bien a través del contrato celebrado con la E.T.T.-. Si vas con auriculares no podrás oír si tus compañeros te hablan. No bailes ni cantes en tu lugar de trabajo. En tu lugar de trabajo tienes que hacer las tareas que te mandan. los Convenios Colectivos de ETT para poder llevar a cabo una medida como la que analizamos en el ámbito de la empresa usuaria, se basaría en que ésta supusiese una más adecuada organización de los recursos en la misma, lo que difícilmente puede comprenderse si tenemos en cuenta las circunstancias que rodean la prestación del trabajador puesto a disposición, especialmente si nos centramos en el carácter estrictamente temporal que es predicable de la cesión.



Teorías comunitaristas e institucionalistas. Si para la concepción contractualista del poder de dirección éste se consideraba vinculado fundamentalmente a la relación individual de trabajo, en las teorías comunitaristas se prescinde, en mayor o menor medida, de ésta para estudiar este poder desde el seno de la empresa, como consecuencia de la trascendencia que la misma supone para el campo de la investigación sociológica y jurídica de los poderes del empresario.



La mayor parte de la doctrina se ha pronunciado a favor de que los períodos entre misiones del trabajador indefinido sean considerados como supuestos de suspensión del contrato de trabajo. La ETT repondrá rápidamente la mercancía (el trabajador) sin coste alguno para el usuario, así hasta que encuentre a uno que le satisfaga.



Esta falta de garantías, este sometimiento a la arbitrariedad, ha propiciado recientemente un caso verdaderamente espeluznante. Es más, algunos de los argumentos que se han expuesto anteriormente nos podrían llevar, contrariamente a lo señalado, a la conclusión de la identidad de causas entre el contrato de trabajo y el de puesta a disposición. -aun estando legalmente autorizada- desempeña su actividad fuera de los supuestos Así sucede con la mayor parte de los derechos de los trabajadores cedidos establecidos en su o directamente por las empresas en cuyo ámbito organizativo queda integrado el trabajador. Así pues, la formación deberá impartirse tanto en el momento en que se produce la contratación como a lo largo de la puesta a disposición del trabajador en la empresa usuaria. establece el derecho de los trabajadores puestos a disposición a presentar a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación a las condiciones de ejecución de la actividad laboral.



Esta equiparación del trabajador al nivel retributivo superior, no elimina los problemas que se plantean como consecuencia de la posibilidad de acordar la polivalencia funcional de los trabajadores contratados por la E.T.T., pues no se impide el hecho de que, a modo de ejemplo, un trabajador clasificado como técnico de nivel profesional 7 pueda desempeñar las funciones correspondientes a un empleado de nivel 5.  Tal como pone de manifiesto ETT., “La clasificación profesional y la movilidad funcional”, en ETT., “Nuevo Marco de Relaciones Laborales”, ETT., “Poder de dirección y contrato de Trabajo”, Grapheus, Málaga, 1992, Jornada y horario. La L.E.T.T. La quiebra de la teoría contractualista de los poderes empresariales se pone de nuevo de manifiesto si se analizan las consecuencias de la trilateralidad de este tipo de relaciones en el ámbito del poder disciplinario empresarial. Con respecto a los trabajadores que son contratados para prestar sus servicios en la empresa usuaria, la L.E.T.T. En principio, no parece que hubiese inconveniente para la contratación a tiempo parcial del trabajador puesto a disposición por parte de la E.T.T., especialmente si tenemos en cuenta que La discriminación salarial era lo que más dolía, y fue el principal reproche que las fuerzas sociales, sindicales y políticas fueron incluyendo en su discurso sobre este sector.



La reforma de la ley de Empresas de Trabajo Temporal no iba a poder dejar de abordar este punto. Para sustituir trabajadores en huelga en la empresa usuaria. Las Administraciones Públicas han encontrado en las ETT’s mano de obra mucho más barata que la de los empleados públicos y con muchos menos derechos. CONTRATOS DE PUESTA A DISPOSICIÓN: (LETT Dichos efectos van a ser analizados en tres apartados: en primer  ETT, J., “Pouvoir patrimonial et direction des personnes”, Droit Social, nº 1, 1982, Este es, a modo de ejemplo, el caso del II Convenio Estatal de sector de E.T.T., en cuyo .2 se establece que la duración de la jornada será la establecida en cada caso en el convenio colectivo sectorial correspondiente a la actividad de la empresa usuaria, y, sólo en defecto de éste, se aplicará la duración de790 horas de trabajo efectivo al año. Teniendo en cuenta la frecuente inclusión de estas cláusulas en la negociación colectiva, habrá de concluirse en la necesidad de acudir al convenio de la empresa usuaria para la delimitación de la concreta distribución diaria de la jornada de trabajo, pero, en última instancia, habrá que estar al contrato de trabajo entre la E.T.T. a realizar horas extraordinarias si no es a través de los instrumentos que, excepcionalmente, habilitan al empresario y al trabajador para pactar la obligatoriedad de dichas horas. Asimismo, señala este autor que el concepto de dependencia cabe observarlo también en las profesiones liberales típicas de trabajadores independientes.



Poder de dirección y empresas de trabajo temporal.  a cabo El período de prácticas o formación computan como periodo de prueba si el trabajador se incorpora sin solución de continuidad a la empresa. Si el periodo de prueba se supera, el contrato producirá plenos efectos. Para el cumplimiento de esta exigencia, sólo puede poner a disposición de la empresa usuaria al trabajador si se da alguno de los supuestos De este modo, la posible modificación de condiciones que tenga su origen en un convenio colectivo estatutario, se admitiría en relación a las materias citadas y solamente a través del procedimiento establecido en Las relaciones obligatorias”, Civitas, Málaga, 1996, A su vez,, Sin embargo, en los supuestos en los que es asignada una determinada categoría al trabajador puesto a disposición, ésta sí que puede servir para delimitar con mayor detalle las funciones que integran el contenido de la prestación laboral pactada, de forma que se dibujan con una mayor nitidez las órdenes que quedan incluidas en el poder de dirección que la empresa usuaria viene facultada a ejercer en virtud Pero, en cualquier caso, esta delimitación deberá incorporarse al contrato de trabajo celebrado con la E.T.T.



Ya se ha señalado que la mayoría de convenios de E.T.T. Y eso hay que hacerlo a través de las empresas que saben; las ETT deberían gestionar toda la temporalidad causal. El Gobierno no ha caído en que cuanto mayor sea la penetración de las ETT (ahora es solo un 0,8% de todos los contratos), más estable será el mercado; porque a través de una ETT, el trabajador eventual va encadenando contratos temporales en distintas empresas y eso le da más formación y empleabilidad. Sin embargo, en el supuesto en que la E.T.T. La ETTcontrató a más de 30 trabajadores con un contrato por obra o servicio determinado, donde se fijaba como obra «atender a las tareas de instalación y puesta en marcha de la planta de la empresa XXXX». Estas labores duraron unos meses pero, cuando la planta comenzó a producir, los trabajadores contratados para el montaje fueron destinados a producción, sin cambiar su contrato, siguiendo en la ETT, y cobrando una miseria. En este sentido, la STSJ de Málaga de 12-5- 1995 Estudios ofrecidos La prevalencia de la relación personal por encima de la jurídica se pone de manifiesto para  ETT., “El poder disciplinario en la empresa”, Son infracciones muy graves: a) Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga, consist entes en la sustitución de trabajadores en huelga por otros puestos a su disposición por una empresa de trabajo temporal.



La formalización de contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para l a seguridad o la salud en el trabajo o formalizarlos sin haber cumplido los requisitos previstos para ello conforme a lo establecido legal o convencionalmente, entendiéndose cometida una infracción por cada contrato en estas circun La promulgación de la Ley 14/1994, de 1 de junio1, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal -en adelante, L.E.T.T.- ha supuesto la legalización de una figura hasta entonces prohibida en nuestro país. ETT., “La relación interempresarial de trabajo temporal”, en ETT. (18%) y, la mejor tajada, margen comercial para la empresa traficante (¡el 20%!). En un contrato de trabajo ordinario entre empresario y trabajador, ese porcentaje que retribuye al trabajador asciende al 72,4%. Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal 85 Composición de los costes salariales en % Contrato ordinario Contrato mediante ETT Salario 72,4% SS 27,6% Salario 48% SS 18% Beneficio ETT20% Impuestos 14% La reforma ha conseguido, al menos esa impresión nos da, que las Empresas de Trabajo Temporal bajen sus márgenes de beneficio, que antes eran de un 25%, a la par que suben los precios de sus servicios, y los salarios del trabajador.



Pero, que nos quede claro, al empresario le sale más caro en muchos casos contratar por una ETT que por sí mismo, y la ETT paga el 48% al trabajador, y se queda un 20%. ETT’s   ¿Los contratos fraudulentos se convierten en indefinidos? Eso es lo que dice la ley, pero muchos trabajadores han sentido en sus carnes que eso no era más que papel mojado. implica la asunción de complicados trámites en el momento en el cual el trabajador decida reclamar estas cantidades. La nueva redacción de esos «supuestos de utilización» hace una remisión genérica al En apoyo de esta interpretación se señala que no podría ser aplicable a este supuesto la legislación laboral común, teniendo en cuenta que “los contratos de puesta a disposición son contratos mercantiles a los que no les es aplicable una norma laboral como el ET ”, dado que la Disposición Adicional Primera de la Ley señala que en todo lo no previsto en la L.E.T.T. se aplicará la legislación civil y mercantil a las relaciones entre la E.T.T. Tal como se ha puesto de manifiesto por la doctrina, puede proclamarse más allá de toda duda que existe una casi total libertad del legislador para configurar el tratamiento a dar a situaciones sociales diferentes y -dejando al margen las causas prohibidas de discriminación- para elegir el factor con base en el cual considerar que esas situaciones son, efectivamente, diferentes entre sí, de forma que se ha relajado hasta hacer mínima su eficacia el juicio de razonabilidad y se ha dejado completamente inocuos los de racionalidad y proporcionalidad. Lesión presupone al menos, un derecho que resulte perjudicado.



Esta facultad de imponer la sanción en base a una estimación personal del empresario se pone de relieve en .2 E.T., según el cual “la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente”. Málaga 20-3-1995), ETT su voluntad de prescindir del trabajador puesto a disposición, esta última sólo podrá rescindir el contrato en el supuesto de que todavía se encuentre dentro del período de prueba pactado, puesto que en caso contrario persistirá la relación laboral con el trabajador hasta que finalice la duración establecida en el contrato de trabajo. estaría exigiendo una vinculación permanente del trabajador sin las consecuencias legales que de la misma se derivan, en especial los de carácter salarial., Por el contrario, para los partidarios de la teoría contractualista del poder de dirección, el contrato de trabajo constituye tanto la fuente como el fundamento y el límite del mismo.



Una posible solución podría ser que la E.T.T. Esta prevalencia de los criterios organizativos de la empresa usuaria contrasta con la disminución de las garantías que los trabajadores tienen atribuidas a través de la normativa laboral para que éstos puedan ejercitar los derechos derivados del contrato de trabajo. Por cierto, que este límite es absoluto: el mismo para todos los sectores, no como en la duración máxima de los contratos eventuales, que es distinta según cada convenio colectivo. Además de estas limitaciones legales, existen otros supuestos de prohibición que no aparecen en la ley de Empresas de Trabajo Temporal: No se está dando, salvo excepciones, la especialización por sectores, si no que la evolución la marca la ley del más fuerte, inequívocamente capitalista. hace referencia únicamente a la “causa del contrato de puesta a disposición”, y no a la causa La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo.  del contrato de trabajo. ETT., “Libertad empresarial y principio de igualdad en el ejercicio de las facultades disciplinarias en la empresa”, la facultada para ello, a propuesta de la empresa usuaria, y con los requisitos Sin embargo, esta aparente “lógica” de la L.E.T.T. Nos encontramos pues, que, por una parte, la normativa laboral intenta armonizar los intereses de las partes en el contrato de trabajo, y, por otra, la empresa usuaria no puede ser calificada como parte del contrato, pues este lugar es ocupado por la E.T.T.



Otra de las razones que puede alegarse en contra de la posibilidad de que la empresa usuaria realice modificaciones de esta índole sería que con ello no sólo se estaría admitiendo que el contenido del contrato fuese modificado por la voluntad de una sola de las partes -en abierta contradicción con la propia regla de la bilateralidad establecida en En él se delimitará la prestación de servicios que recibirá con 769 En este sentido, ETT.; ETT, L; ETT; ETT.; ETT., “Derecho del Trabajo”, Ahora bien, en este punto conviene señalar que el Tribunal Constitucional llevó a cabo una importante matización en relación a la figura objeto de análisis, en el sentido de que “la facultad de resolución de la relación laboral en el período de prueba está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental” , y ello porque el hecho de que la resolución del período de prueba no pueda asimilarse a la figura del despido causal fundado en una serie de motivos tasados no implica que pueda llevarse a cabo por el empresario cuando la resolución del período de prueba tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se produzca vulnerando los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Por último, en la relación entablada entre el trabajador, la E.T.T. Puede ofrecer empleo temporal, fijo, externalización de servicios, recolocaciones, etc.



ETT, una empresa muy conocida debido a los más de 4 millones de contratos anuales de trabajo temporal que lleva a sus espaldas, junto a los más de empleados. – Asset, con más de 15 años de experiencia, es una ETT orientada en la ETT de Recursos Humanos. Así se reconoce en, .  Empresa de Trabajo Temporal., pudieran remitirse a los de las empresas usuarias si es que éstos hubiesen alterado la duración del contrato eventual en uso de la facultad que les confiere Y ello por una serie de razones. El Tribunal Constitucional pone de manifiesto la posibilidad de que las condiciones pactadas a través de la negociación colectiva puedan convivir pacíficamente con los ámbitos de libertad personal y de la autonomía de la voluntad. Por otra parte, sería necesaria una mayor adaptabilidad del servicio público de empleo a la demanda de trabajo actual, compleja y diversificada, en la que un gran número de trabajadores detentan una cualificación profesional inadecuada a las nuevas exigencias laborales, lo que incluye el poder dar respuesta a la reconversión de sectores en crisis, que b) “servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o jurídica, (en adelante empresa usuaria), que determine sus tareas y supervise su ejecución”. Como puede apreciarse, la O.I.T. Si no avisa con 15 días de antelación, pierde el derecho a cobrar el finiquito, pero en todo caso, el trabajador puede terminar el contrato cuando desee.



Sin embargo, el ritmo de trabajo en las notarías no es constante y se parece más a una montaña rusa con sus subidas y bajadas que dependen no solamente de la situación económica del país y de cambios legislativos de cada curso, sino también de fuertes variaciones en los meses de verano y los finales e inicios de año. Esto es ya indicativo de que la conflictividad está garantizada. Aunque el MTAS ya ha dado su criterio, que será probablemente el que aplique la Inspección de Trabajo, no hay peor sordo que el que no quiere oír. Sin embargo, en mi opinión, la mención genérica de la norma a “despido improcedente” implica la inclusión de ambos, tanto el declarado judicialmente como el pactado así en el acto de conciliación. Otra de las críticas que pueden hacerse a la redacción de este precepto es que la L.E.T.T. Además, al liquidar al trabajador sus haberes al finalizar su contrato de trabajo, no percibirá cantidad alguna por pagas extras ni por vacaciones no disfrutadas, junto con el finiquito a la causa del contrato puede favorecer la postura que considera que esta modalidad se extingue al finalizar la causa que dio origen a éste, sin que el interino pudiera, pues, consolidar el puesto de trabajo por la no reincorporación del sustituido.



Por otra parte, la nueva redacción del contrato de interinidad contenida en.c) del RD 2546/1994 parece haberse decantado definitivamente por la configuración de esta modalidad como contrato de naturaleza temporal sujeto a término, al incluir entre sus causas de extinción “la reincorporación del trabajador sustituido, el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación y la extinción de la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo” , 1965, Sucesión de empresas”, Consejo General del Poder Judicial, Málaga, 1994, -mientras dura el proceso de selección o promoción-, pues la duración máxima del contrato de puesta a disposición es, precisamente, de tres meses La Constitución ostenta, una supremacía hermenéutica en relación al resto del ordenamiento jurídico, tal como señala el Tribunal Constitucional alemán al acuñar el principio de interpretación de las leyes conforme a la Constitución (die verfassungskonforme Gesetzesauslegung). El calendario de las vacaciones, Tribuna Social, nº 38, ETT. y el trabajador se encuentra en la propia existencia del contrato de puesta a disposición, terminado el cual finalizaría también el primero, con independencia de la causa de ese contrato. Así, la expresa mención de la L.E.T.T. constituye otro fundamento jurídico en defensa de la tesis mantenida. y ETT., “Derecho del Trabajo”, Hasta la aparición de la STS de 7 de marzo de 1986 y el trabajador, pues de lo contrario quedaría desvirtuada la función del período de prueba cuya esencia puede encontrarse en el deber de experimentación de ambas partes contractuales y nos encontraríamos ante un período de prueba abusivo cuya única finalidad sería la libre resolución contractual en el momento en el que la empresa usuaria decidiera prescindir de los servicios del trabajador puesto a disposición. Guipúzcoa 28-3-95; La cuestión estriba en dilucidar si el trabajador que es contratado por la E.T.T. la posible desigualdad se suscita entre los trabajadores que son puestos a disposición por la E.T.T. al plazo ha de entenderse de forma que se incluyan también aquellos supuestos en los que la duración es incierta en el tiempo.



De esta forma, si se toma en consideración la actividad que el empresario desarrolla con terceros sujetos en el mercado de bienes y servicios, el interés al beneficio se configura como aquél socialmente típico del empresario. En base a las consideraciones anteriormente expuestas, se llega a la conclusión de que, coincidan o no en una misma persona las cualidades de empleador laboral y empresario mercantil, lo que en ningún caso resulta posible es la identificación de intereses entre el empleador y el trabajador, por lo que tampoco resulta factible la identificación entre el interés del trabajador puesto a disposición y el de la empresa 265 Esta diferenciación también se lleva a cabo por la doctrina francesa, que define al “chef d’entreprise” en contraposición al “employeur” como aquél que decide las operaciones que contribuyen a la política general de la empresa, según Empresa de Trabajo Temporal., “L’interlocuteur des salariés”, Droit Social, nº 1, 1982, . 266 ETT., “Contratto di lavoro e organizzazione”, Publicazioni dell’Istituto di Diritto Privato dell’Università di Roma, CEDAM, Padova, 1966, posee la suficiente información para hacer coincidir la causa del contrato de trabajo y la del supuesto de puesta a disposición. Asimismo, hay que tener presente que si la empresa usuaria puede recurrir a los servicios de la E.T.T. Sin embargo, este criterio sólo puede ser utilizado a posteriori, esto es, una vez operada la modificación en la condición de trabajo, para poder en ese momento -y vista la importancia cualitativa de la misma-, valorar la esencialidad o no de la condición que se modifica. Por ello, a la hora de calificar una condición como sustancial o no, puede resultar un criterio válido la identificación que, como elementos esenciales del contrato ETT.), “Reforma de la legislación laboral”, Publicaciones de la Universidad de Sevilla, 1997, Por el contrario, se trata básicamente de circunstancias extraordinarias en cuanto que aparecen inesperadamente a lo largo del ciclo productivo”.



La movilidad funcional de los trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal.  necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva”. Málaga de 24 de enero de 1995); Anexo de Grupo Europeo de Recursos Humanos  Por ello, los supuestos donde actuara son aquellos en que los trabajadores son considerados en situación de alta de pleno derecho (artículo .3 LGSS): prestaciones derivadas de contingencias profesionales, desempleo y asistencia sanitaria por enfermedad común, maternidad y accidente no laboral. En caso de prestaciones derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, ya sea incapacidad temporal, invalidez, viudedad, orfandad y asistencia sanitaria, la entidad que hubiera asumido su cobertura debe proceder a anticipar el pago al beneficiario y puede ejercer la acción de repetición frente al empresario responsable.2 Automaticidad relativa Las prestaciones no protegidas por la automaticidad absoluta son también anticipables por el INSS, aunque el empresario hubiere incumplido su obligación de cotización pero siempre que los trabajadores se encuentren en situación de alta formal en el momento del hecho causante.



Me encuentro en una casa pensada para ocho donde vivimos 16 personas y una familia de ratones, con un acondicionamiento precario y que, además, está pendiente de demolición (ya ha sido demolida). El contrato me lo hicieron firmar recién llegada, antes de haber visto la habitación siquiera. El convenio colectivo consagra un sistema que parece ideado exclusivamente para engañar al trabajador poco informado. Los distintos intermediarios laborales ayudan también al autoempleo (para ser trabajador autónomo). y ETT., “La relación entre los supuestos contractuales justificativos del contrato de puesta a disposición y los supuestos contractuales justificativos del contrato La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo.  en los que sí existe un término cierto -esto es, eventualidad, interinidad por vacante con reserva de puesto de trabajo e interinidad para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección o promoción-. Asimismo, en la misma línea en contra de la utilización del contrato para obra o servicio como la única modalidad posible que justifique el contrato de trabajo celebrado entre la E.T.T.



A los pocos días, la usuaria se puso en contacto con la ETT para rechazar a uno de los trabajadores ¡por que era negro!. En el trabajo efectuado a través de las E.T.T. RELACIONES LABORALES EN LA ETT (LETT10s.) La norma regula expresamente los siguientes aspectos de las relaciones laborales en el ETT:Forma y duración del contrato.Derechos de los trabajadores y obligaciones de la empresa. En cuanto a la negociación colectiva en ausencia de órganos de representación legal de los trabajadores están legitimados para negociar los convenios colectivos que a afecten a las ETT las organizaciones sindicales más representativas. Así pues, resulta contradictorio que este tipo de trabajadores previamente contratados por una E.T.T. Además, la asunción de la teoría del cómputo del plazo desde que la E.T.T. A partir de la Ley 63/1997 se amplían las competencias de dichos representantes, a través de la atribución de la representación de los trabajadores en misión mientras ésta dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.



Problemas interpretativos Es decir, implantación cada vez mayor en el mercado y recurso para los trabajos menos cualificados. En el mismo estudio, realizado por una ETT, se llamaba la atención sobre el hecho de que sólo un 6,8% de los trabajadores había recurrido a alguna de ellas para trabajar. Efectivamente, las motivaciones son muy distintas en el caso de los empresarios (ahorro de costes, flexibilidad de la plantilla y ausencia de conflictividad laboral), y de los trabajadores (salarios bajos, e inestabilidad laboral). En base a ello, entiendo que la única opción respetuosa con el principio de tipicidad en materia disciplinaria, obliga a una determinación clara y exhaustiva de los incumplimientos sancionables, así como una graduación de las sanciones en las que debe establecerse la fijación de los grados máximos y mínimos.



Por consiguiente, esa opción por una potestad discrecional del empresario no puede ser utilizada actualmente para justificar la atenuación de la aplicación del principio de tipicidad de las faltas laborales. Sin embargo, lo que hacen estas cláusulas convencionales es atribuir la decisión a la empresa de trabajo temporal, asignándole una facultad que no le viene dada por el precepto al que se ha hecho referencia. de 2 de febrero de 1995), en el que se dispone que “todos los contratos relacionados en anteriores parágrafos (se ha referido previamente a los mencionados en actuaría a modo de condición resolutoria -esto es, si el trabajador cedido consolidaría su puesto con carácter indefinido en la empresa usuaria por la no reincorporación del ausente- o bien, una vez finalizada la causa de la interinidad, finalizará simultáneamente el contrato de puesta a disposición. Los trabajadores, los sindicatos y los ciudadanos en seguida apreciaron lo nefasta que iba a resultar la intervención de estos nuevos agentes y cómo el «río revuelto» del desempleo iba a ser la ganancia de estos desaprensivos «pescadores».



La campaña de imagen que las Empresas de Trabajo Temporal han emprendido desde fines de 1997, incluye la promoción de eventos deportivos (como el mundial de fútbol de Francia en 1998, la Vuelta Ciclista a España, o la esponsorización de equipos deportivos), la participación en series de TV donde sus protagonistas recurren a ellas con toda naturalidad y provecho, la emisión en todos los medios de comunicación de anuncios (con simpáticas monjitas incluidas) donde el mensaje que se vende es que «crean empleo» y «ayudan a las empresas», y la engañosa difusión mediante medias verdades de su proceso de «convergencia salarial». en nuestro país ha supuesto dar carta de naturaleza a todos aquellos fenómenos de descentralización productiva en los cuales lo determinante no es la protección de los derechos individuales del trabajador, sino que éste desarrolle la actividad laboral con el objeto de satisfacer al máximo el interés a la actividad, productividad y prosperidad de la empresa., En este grupo están España, Italia, Portugal, Francia, Bélgica y Luxemburgo. Estados con limitación sectorial: sólo se autoriza su intervención en algunos sectores productivos. Si bien algunos de ellos se limitan a la reproducción las STS 16-5-1994 En ningún caso los defectos de forma suponen que la cesión se convierta en ilegal con las consecuencias que ya conocemos. Si comparamos las consecuencias jurídicas de los defectos del Contrato de Puesta a Disposición con las de los contratos de trabajo, vemos que la legislación es mucho menos rigurosa a pesar de tratarse del mismo objeto del contrato: el trabajo.



DERECHOS DE INFORMACIÓN Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tienen derecho a recibir información sobre cada contrato de puesta a disposición que celebre el empresario, que incluye el motivo de utilización (obra o servicio, necesidades de la producción, suplencias o periodo de selección). se atribuye a la negociación colectiva la determinación de la estructura del salario “que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten”. La contratación por tiempo indefinido en las empresas de trabajo temporal. Junto a la contratación por tiempo determinado, quedase obligada a sancionar al trabajador en función de las valoraciones tenidas en cuenta por la empresa usuaria. -en la versión de 1980-, señalan que “en el eventual supuesto de que una de tales disposiciones dejara insuficientemente delimitadas esas acciones u omisiones se habría producido una vulneración -de alcance limitado a ese caso concreto- del principio de tipicidad”. La formalización del contrato de trabajo. 156 que puede venir asignada su correspondiente sanción.



Y, por consiguiente, una vez previsto el sistema de clasificación, el siguiente paso nos lleva a encuadrar al trabajador contratado por la E.T.T. Asimismo, hay que tener en cuenta que la eficacia entre privados de los derechos fundamentales resulta conveniente en un sistema de garantías contra las posibles vulneraciones de los derechos fundamentales por parte de los sujetos de derecho privado, a pesar que el origen histórico del principio de legalidad previsto en ETT., “Derecho al salario sin prestación de servicios”, en ETT., “Estudios sobre el salario”, ETT, Málaga, 1993, Puede ser una técnica de interés para desempleados de larga duración, para personas que quieren volver a trabajar después de mucho tiempo (por ej. EL SALARIO DE LOS TRABAJADORES CONTRATADOS POR EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. Requisitos para su constitución y funcionamiento. establece que el trabajador temporal puesto a disposición tendrá derecho a ser remunerado de conformidad con lo que establezca el convenio colectivo aplicable a las E.T.T., o, en su defecto, en el convenio colectivo de la empresa usuaria.



En relación a la expresión “en su defecto” que aparece en el citado precepto, puede plantearse la duda de si ésta incluye únicamente el supuesto de una inexistencia absoluta o total de regulación de la retribución salarial de estos trabajadores o comprendería también el supuesto de la no inclusión de determinados complementos salariales que, aunque no aparecieran en el esquema salarial previsto en el convenio colectivo de la E.T.T. puedan asegurar que la medida de movilidad funcional se adapta a las causas previstas en Sin embargo, otros convenios colectivos no se decantan por la identificación de causas, por lo que encontramos frecuentemente cláusulas que señalan que los contratos de trabajo que se efectúen entre los trabajadores contratados con el objeto de ser cedidos se realizarán al amparo de lo establecido en Así pues, si se opta por la responsabilidad personalísima del recargo, resulta más complicado poderle atribuir a la E.T.T., también ha silenciado otra mención contenida en Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. ha de recibir la formación sin que dicha empresa pueda obligarle a pagar ninguna cantidad en concepto de gastos de formación, por prohibirlo expresamente, 1966, En los contratos en prácticas el periodo de prueba no podrá ser superior a 1 mes para los de grado medio, ni a 2 meses para los de grado superior.



Mientras dura el periodo de prueba, los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social serán los correspondientes al puesto que desempeña. La extinción del contrato durante el periodo de prueba no equivale al despido sino a su terminación por causa válidamente consignada en el contrato. Las necesidades empresariales son una razón poderosa que, impuestas por la vía de hecho o de derecho, no responden en principio a un criterio de autolimitación”. Poder de dirección y empresas de trabajo temporal. 72 la libertad empresarial no puede pasar por alto toda una serie de derechos constitucionales a los que tiene derecho el trabajador cedido como cualquier otro trabajador y como cualquier otro ciudadano.



Valora jurídicamente la rescisión del contrato. En apoyo de esta interpretación cabe señalar que .3 párrafo 2º E.T., al regular el trabajo a tiempo parcial, atribuye la consideración de horas extraordinarias a cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada pactada en el contrato de trabajo, por lo que prevalece el concepto de jornada pactada con el trabajador en su concreto contrato de trabajo, y no aquél legal o convencionalmente establecido. En relación al cómputo de las horas extraordinarias en las E.T.T., hay que señalar que la regulación contenida en los diferentes convenios colectivos de E.T.T. únicamente suele establecer que tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que superen la duración de la jornada anual especificada en el mismo convenio. Para ello, recordemos que la empresa debe facilitarnos en un plazo de diez días, copia básica del contrato de trabajo del trabajador cedido. El traficante es quien cobra del empresario, quien lo reparte a los temporeros y quien se queda la mayor tajada en la operación. Tu espalda debe estar apoyada en el respaldo. Además, la mesa debe estar a la altura de tus codos.



Cada hora haz descansos. podrá observarse que, a pesar de -como ya se ha dichono se contiene una previsión específica en relación a este supuesto concreto de obra o servicio determinado, sí se señala que habrá de señalarse el supuesto de celebración, con expresión concreta de la causa que lo justifica, según lo previsto en El principio de proporcionalidad nace y se desarrolla en el ámbito del Derecho Penal como límite al ius puniendi del Estado y supone la garantía de la adecuación entre las penas y los hechos antijurídicos, pasando posteriormente al Derecho Administrativo en donde también se impone como requisito de legitimidad de la intervención administrativa sancionadora una estricta correspondencia entre el supuesto de hecho generador de la intervención, los medios a emplear y los fines a alcanzar. 343, Debemos de velar también por el cumplimiento de otros muchos aspectos que se vulneran. Dicha remuneración, que deberá incluir las partes proporcionales correspondientes al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, deberá ser cuantificada por la empresa usuaria. “Ahora los que más abundan son los del sector de la logística aunque también he trabajado en algún centro comercial”, detalla.



De hecho, el necesario respeto de las Administraciones al principio de legalidad obliga a las mismas a seguir las reglas establecidas por Bajo esta opción interpretativa, los derechos fundamentales cumplirían una doble función en la relación laboral que se suscita a partir de la contratación del trabajador por la E.T.T., así como en  Tal como señala ETT., “Poderes del empresario y derechos de la persona del trabajador”, en ETT. Ello con independencia de la posibilidad que tendría la E.T.T. Una de las diferencias que señala la doctrina entre el principio de igualdad y la prohibición específica de no discriminación es el distinto ámbito en que actúan éstos. Estamos ante causas genéricas cuya concurrencia habrá de apreciarse en función de determinados parámetros -como pueden ser las pérdidas de la empresa, la supresión de una determinada línea de producción, etc.-.



Un sector de la doctrina se ha pronunciado a favor de que la adquisición de una superior posición competitiva en el mercado o de una superior posición ante la demanda de bienes y servicios no presupone que ésta sea negativa, sino que la movilidad geográfica se configura como un instrumento de adecuación del trabajo en la empresa, no exigiendo el precepto que el traslado se plantee como necesidad inexorable para hacer frente a una situación negativa de la empresa, sino que éste resulta una medida adecuada para mejorar dicha situación. El contrato de trabajo aparece como instrumento indispensable definitorio de los derechos y obligaciones legítimos del trabajador y empresario. Lo malo, que las condiciones salariales son más bajas., Ello no debe constituir una excepción en el ámbito laboral y dentro del 156 Nomenclatura utilizada por ETT., “Derechos fundamentales y relaciones entre particulares (la Drittwirkung en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional”, Revista Española de Derecho Constitucional, nº 24,   Empresa de Trabajo Temporal., “Drittwirkung de derechos fundamentales en Alemania”, Al terminar le han pagado una indemnización de dos días por cada contrato. . Málaga 20-11-1997). La movilidad funcional de los trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal.  forma bastante genérica, y, en general, aparecen aisladamente a la hora de proceder a la descripción de las tareas incluidas en cada uno de estos niveles profesionales. Régimen jurídico de las vacaciones.



Poner en relación a uno de esos desempleados, dispuesto a trabajar en lo que sea y en las condiciones que haga falta, con un empresario que no quiere asumir costes de personal, supone para la Empresa de Trabajo Temporal una fuente de ingresos segura y sin riesgos, pero también profundamente inmoral cuando pensamos que el objeto del tráfico (la fuerza de trabajo) es prácticamente el único patrimonio de la mayor parte de la clase trabajadora, su única fuente de ingresos y lo único valioso que puede vender. Aprovechar la mala situación laboral y la desconfianza de los empresarios para actuar como intermediador sacando la mejor tajada posible es la actividad que enriquece a las multinacionales del Trabajo Temporal. Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal  ETT’s   Tengamos claro pues que lo que tipifica la actividad de estas empresas es la cesión legal de mano de obra, 1 que estudiamos a continuación.



¿QUÉ ES LA cesión DE MANO DE OBRA? Consiste en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa. Esta actividad sólo está permitida para las Empresas de Trabajo Temporal, y el realizarla fuera de ellas es una actividad ilegal prohibida por el Estatuto de los Trabajadores para convertirlo, paulatinamente, en un mercado de trabajo estable, y reduciendo los altos índices de precariedad que actualmente pueden constatarse. Si se parte de la base de que el objetivo perseguido por la Ley 63/1997 es el incremento de la estabilidad en el empleo de aquellos colectivos que inciden en la precarización del mercado de trabajo -y dentro de los mismos, por lo que aquí nos interesa, a los trabajadores temporales- podría tomarse en consideración la inclusión, dentro del ámbito subjetivo de aplicación del contrato para el fomento de la contratación indefinida, de aquellos trabajadores contratados a través de E.T.T., o más concretamente aquellos trabajadores contratados temporalmente por este tipo de empresas.



Serán siempre trabajadores temporales, aunque la experiencia dice que un tipo de contrato de trabajo como el contrato por obra o servicio determinado otorga al empresario una flexibilidad suficiente como para prolongar su duración casi a su voluntad. ETT’s   La reforma de la ley de Empresas de Trabajo Temporal ha venido a sustituir la regulación anterior de causas de contratos y duraciones máximas de los mismos., Por un lado, que en la Disposición Adicional Primerab) de la Ley 63/1997 se incluye expresamente a aquellos trabajadores vinculados mediante un contrato de duración determinada o temporal, con mención expresa a los los contratos formativos, por lo que parece que, el hecho de que no estén mencionados los trabajadores puestos a disposición, no obedece a un olvido del legislador, sino que éste ha procedido a la inclusión expresa de aquellos colectivos que podrían plantear dificultades interpretativas en la aplicación de la Ley 63/. una trabajadora firmó un contrato por obra o servicio determinado, en el que se fijaba como obra el atender el guardarropía de un establecimiento mientras durara el contrato mercantil entre la usuaria y la E.T.T, especificando la duración que se había pactado entre ambas empresas. no aclara nada sobre la situación de estos trabajadores en los períodos entre misiones. a este tipo de actuaciones, sin que quepa el juego de la presunción En este punto, surge el inconveniente de que el trabajador es contratado por la E.T.T.



Regular la actividad de las empresas que intervienen en la recolocación de trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo.” Con la intención de cumplir tales fines, el Gobierno puso a disposición de los agentes sociales, durante los primeros días del mes de Febrero, un Documento que pretende centrar el debate del diálogo para la reforma laboral. podrán también recurrir a los servicios de una E.T.T., asimismo, la STC 99/1984, de 5 de noviembre, (BOE 28-11-84), la STC 107/1984, de 23 de noviembre, (BOE 21-12-84) y la STC 29/1987, de 6 de marzo, (BOE 24-3-87). 616 La diferencia retributiva se vinculaba, por parte del Instituto Catalán de la Salud, a la percepción de mayor retribución para los trabajadores que prestaban sus servicios en un “centro piloto”, mientras que los recurrentes en amparo prestaban sus servicios en un centro que no ostentaba tal calificación, a pesar de la identidad de funciones con respecto a los primeros. se desprende la voluntad de la norma en favor de que no exista ningún impedimento para que el trabajador puesto a disposición -una vez concluido su contrato con la E.T.T.- pueda integrarse en la plantilla de la empresa usuaria para prestar sus servicios en la misma, pero esta vez vinculado a través de un contrato de trabajo, y no a través de la previa cesión por la E.T.T., conclusión se refuerza ante la presunción.



La opción por una concepción contractualista del poder de dirección en las E.T.T. No en vano, la mayoría de nuestros clientes proviene del sector healthcare. Si se esperaba un incremento del 25% para el sector, con la reforma podría reducirse hasta el 15%. A ello se une la dificultad de que los trabajadores contratados por las E.T.T. La E.T.T. es la valoración que ésta debe realizar como paso previo a la variación en las condiciones de la prestación de servicios. Esta indemnización ha sido prevista por el legislador español tomando como punto de referencia Contrato de obra o servicio determinado. En función de esta previsión normativa, la terminación del contrato no puede ser fijada arbitrariamente por el empleador, ya que En el ámbito laboral, los fenómenos de descentralización plantean problemas de determinación de la empresa responsable, dificultad que se incrementa cuanto mayor es el grado de atomización de la actividad empresarial como consecuencia del recurso a  ETT., “Descentralización productiva y responsabilidad laboral por contratas y subcontratas”, Relaciones Laborales, T. ETT., “Coexistencia de empresas privadas de trabajo temporal y servicios públicos de empleo: efectos y problemas”, Revista Internacional del Trabajo, vol. A consecuencia de este reforzamiento del poder de dirección, se justifica la idea del derecho del empresario a requerir una obediencia incuestionable al trabajador a través de la aplicación por la jurisprudencia del principio solve et repete, por el cual el trabajador se ve compelido a obedecer, sin perjuicio de una hipotéticamente posterior reclamación judicial. No obstante ello, si a tenor de lo dispuesto en los apartados b) y d) Almería de 19-12-94); Partiendo de lo señalado por la L.E.T.T., este plazo empieza a computarse desde que tenga lugar la concertación del contrato, esto es, desde que se celebre por escrito. A pesar de que la L.E.T.T. En definitiva, esta actuación de la Administración para la remoción de los obstáculos que impidan la efectividad del principio de igualdad podría ser compatible con las premisas de la economía de mercado, puesto que la Constitución configura el modelo del Estado social y democrático de derecho con el objeto de asegurar la satisfacción de las necesidades colectivas y facilitar la igualdad real y efectiva.



En este sentido se pronuncia ETT., “La La movilidad geográfica de los trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal. 376 aquellos casos en los que la relación laboral sea superior a cuatro semanas “el empresario deberá informar por escrito al trabajador en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito”, sin que se haya llevado a cabo, hasta el momento, el referido desarrollo reglamentario. La mención expresa en el R.E.T.T. va a repercutir, inevitablemente, en la disminución de la protección y satisfacción de los intereses de los trabajadores contratados por la E.T.T., puesto que difícilmente va a poder hacerse efectivo el ejercicio del derecho a la participación en la empresa de los trabajadores previsto en Con la inclusión de dicha cláusula puede apreciarse que la mayoría de convenios de E.T.T. atribuye a la empresa usuaria, lo cual vuelve a poner de manifiesto las contradicciones y disfuncionalidades que nuevamente surgen de la separación entre el poder de dirección y el poder disciplinario entre la empresa usuaria y la E.T.T. la STS 19-12-1988 Los conocimientos y las capacidades personales deben estar en estrecha relación con las necesidades de las empresas en un entorno de economía moderna competitiva.



Situación en España: En España, nos encontramos con que la población estudiantil ha crecido de forma exponencial en los últimos años, lo que sin duda es un buen dato y muy destacable. Sin embargo, España está situada en la cola de los países europeos en cuanto a las tasas de ocupación. no se ajusta a la finalidad perseguida por la Ley 13/1995 en relación a aquellos supuestos que previsiblemente podrían ser solicitados a una E.T.T., es decir, aquellos supuestos de servicios y trabajos específicos, concretos y no habituales de la Administración -Título IV, Libro II, En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo .4 del Estatuto de los Trabajadores.



El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, procederá a la evaluación de la eficacia de esta disposición y sus efectos en la evolución de la contratación indefinida. Ahora bien, la identidad en la duración entre ambos facilitará las cosas a la E.T.T., puesto que la adecuación y acoplamiento en el tiempo de ambos períodos permitirá a ésta rescindir su contrato con el trabajador si la empresa usuaria decide prescindir del trabajador temporal, en función de la facultad de libre resolución del período de prueba que se asigna al empresario, a menos que esta resolución tuviese por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o en la Período de prueba en las empresas de trabajo temporal.  normativa legal, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Las conclusiones a las que se puede llegar del análisis de todos estos supuestos son principalmente dos. ETT.), Málaga, 1994, Por vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación. Málaga 20-11-1997).



La obligación de formación en las empresas de trabajo temporal.  hace más evidente debido a las características específicas del sector, así como la polivalencia de los trabajadores pertenecientes al mismo”. En primer lugar, una de las disfunciones que pueden apreciarse en el II Acuerdo sobre Formación Continua de E.T.T. De ahí que habría que excluir la posibilidad de que la empresa usuaria lleve a cabo modificaciones que excedan de los límites impuestos por La realidad es muy distinta de cómo nos la quieren pintar., Así, aparecía en la regulación anterior del contrato para obra o servicio determinado contenida en En el momento de proceder a la tipificación de las faltas, es necesaria una graduación de las mismas en leves, graves y muy graves en función de una serie de criterios cuales son la intención, la importancia del incumplimiento, la trascendencia del mismo y la reincidencia., 1985, ETT y ETT, “Derecho Sindical”, El tiempo de suspensión del contrato por las causas consignadas con anterioridad no computará a efectos de cumplimiento del período de vigencia pactado por las partes contratantes ni será tomado en consideración a los efectos de la duración máxima de la relación laboral prevista, según la modalidad y causa de contratación de que se trate en cada caso, en el artículo 14 del presente Convenio La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo.  la suspensión del contrato de trabajo no implica que en los períodos entre misiones del trabajador contratado indefinidamente por la E.T.T. Ahora bien, si se tiene en cuenta la conexión entre la extinción de este contrato y la finalidad que la norma persigue para considerarla procedente, resulta difícil llegar a la conclusión de que la extinción del contrato del trabajador puesto a disposición pudiera contribuir a la superación de situaciones económicas negativas -en el caso de extinción por causas económicas- o para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa -en el caso de causas técnicas, organizativas o de producción-.



La facultad de extinguir la relación laboral únicamente puede corresponder a la E.T.T., como empresario y parte del contrato de trabajo, siempre que dicha extinción económica de la empresa”, puesto que tanto adapte la fijación del período de vacaciones a las necesidades organizativas de la empresa usuaria, hay que tener en cuenta que también habrán de ponderarse otros elementos, como, por ejemplo, la finalidad que posee esta institución, por lo que no parece demasiado acorde con ella asignar el período de vacaciones si únicamente ha transcurrido, a modo de ejemplo, un mes desde que el trabajador ha sido contratado por la E.T.T., Sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de febrero de 1990 y el trabajador, conclusión que se deriva de la asunción de la teoría contractualista de los poderes empresariales y de la consideración de la E.T.T. se les aplica la normativa común,, Con respecto a las modificaciones funcionales y de horario de trabajo sólo podrán considerarse de carácter colectivo si afectan, en un período de noventa días, a un número de trabajadores superior al establecido en el citado precepto, debatiéndose la doctrina sobre si el criterio de la fuente de la condición es -en estos dos casos particulares- suficiente para poder calificar la modificación sustancial como colectiva cuando se trata de convenio colectivo estatutario. Retribución. La remuneración del trabajador puesto a disposición por parte de la E.T.T.



Solo ten más cuidado la próxima vez. Siempre antes de hacer algo piénsalo bien. Sin embargo, a pesar de los pronunciamientos analizados tanto del Tribunal Supremo en unificación de doctrina como del Tribunal Constitucional-, nos encontramos con algunas sentencias aisladas de Tribunales Superiores de Justicia que se niegan a reconocer la responsabilidad solidaria de la empresa contratista o subcontratista y la principal. Para que la empresa principal responda solidariamente con los contratistas y subcontratistas debe cumplir el requisito de que estemos en presencia de la propia actividad de la empresa principal925 y que además la infracción se haya producido en el centro de trabajo del empresario principal. para acreditar la naturaleza temporal de la prestación, ya que ésta puede justificar su voluntad de contratar temporalmente al trabajador en base a que la contratación se ha llevado a cabo para cubrir temporalmente un puesto de trabajo en la empresa usuaria. y la empresa usuaria puede poner en riesgo el principio de proporcionalidad. No está mal pensado, pero si no se incrementa la cantidad que se destina a ambas formaciones, se trata de atenderlas con menos recursos que antes.



Continúa vigente la prohibición de que la ETT cobre cualquier cantidad al trabajador en concepto de formación. Además, aguarda con esperanza la llegada del Mokka, “ya que muchas empresas auxiliares tendrán más puestos de trabajo”. Durante estos años ha tenido contratos de todo tipo, desde un día hasta un año. Introducción. Habría que analizar razonablemente hasta qué punto, en un acuerdo del tipo descrito, el trabajador podría negarse a realizar dichas horas”.  Desde este contexto, es lógico que surjan determinados conflictos de intereses que pueden poner en entredicho incluso la efectiva vigencia de ciertos derechos fundamentales; de ahí que la tutela de los mismos sería meramente nominal o teórica si esas relaciones entre privados quedaran al margen de los mecanismos constitucionales de garantía de estos derechos. Según la mayoría de la doctrina constitucionalista, el inconveniente con el que nos encontramos a la hora de aplicar la doctrina de la Drittwirkung der Grundrechte es que no existe ningún precepto constitucional del que pueda decirse que se proclame, con carácter general, la eficacia en las relaciones entre particulares de los derechos fundamentales., a modo de ejemplo, ETT., “El trabajo a tiempo parcial”, en ETT., “Comentarios a las Leyes Laborales (dir: ETT.), Tomo III, ETT, Málaga, 1985, Ello se traduce en que el coste del trabajo vaya a cargo del empresario y que sobre el empresario recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador sea afectado por el mismo y sin que exista una participación de éste en el riesgo económico de la actividad empresarial.



Es más, para la calificación de los actos calificados normativa o convencionalmente como incumplimientos laborales, han de analizarse éstos en su realidad, momento y efectos, con consideración del trabajo a que afectan y de la personalidad del trabajador al que se imputan. La valoración de las circunstancias concurrentes no resulta posible, en mi opinión, si no se tienen en cuenta todos y cada uno de los elementos que han rodeado la ejecución de la prestación de servicios del trabajador puesto a disposición en la empresa usuaria, de tal modo que resulta imposible conocer, por ejemplo, la intencionalidad o la trascendencia del incumplimiento si únicamente se valora la conducta del trabajador de forma aislada y sin tener en cuenta los datos que resulten de interés para determinar el alcance de la falta.

En virtud de la relación de supletoriedad, la regulación contenida en la ley únicamente sería de aplicación en ausencia de una previsión convencional sobre la materia; debería existir, pues, una norma estatal dispositiva derogable mediante la normativa pactada en convenio colectivo, lo que no se da en la regulación que de la movilidad geográfica prevé El interés de la empresa es, ante todo, un interés económico, donde el poder empresarial se justifica esencialmente por la responsabilidad económica que asume el empresario. permite también esta opción-. cesión de trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.