domingo, 25 de diciembre de 2011

El absentismo laboral

Según el artículo, el empleado dijo que el banco apelar la decisión del juzgado. "Creemos que el veredicto del juzgado era ridículo. Nos pareció que la evidencia [el juez] se permite en la no evidencia". Probablemente, más probabilidades de hacerlo bien en la apelación que en una moción para un nuevo juicio si el juez es de Málaga

Puede ser que contra la una empresa de corretaje es apenas si las noticias en estos días como la única referencia al último veredicto del viernes por un juzgado de Málaga en Google Noticias es una pequeña historia

Daños el viernes a un ex corredor de bolsa que presentó una demanda por discriminación sexual. un ex asesor financiero en una de las ramas emblemáticas demandó después de que fue puesto en un plan de prueba

De acuerdo con ese artículo, los problemas comenzó cuando perdió a su principal cliente. Poco después fue puesto en un plan de mejora del rendimiento. Ella fue despedido por absentismo, que el juzgado encontró no era discriminatoria.

Sin embargo, se encuentra la colocación de ella en el plan.

Los contratos de relevo, jubilación parcial y sustitución por jubilación a los 64 años han sido 4.524 (un insignificante 0,35%). Es obvio que, en primer lugar, el acuerdo no dice que la subida sea del 1% en el 2015 ni del 1,5% en el 2016 sino que dice que "debería" ser "hasta" el 1% en el 2015 y hasta el 1,5% en el 2016. Este seguro se suele llamar "seguro de convenio". Si no os lo creéis. No vale con una simple sospecha. Ésta ha sido escasa en contenido pero importantísima en cuanto a su calado por el "detallito" de haberle dado preferencia al convenio de empresa sobre el sectorial, tema del que parece que nadie se ha enterado y del que no se habla en ningún medio de comunicación propaganda institucional y/o empresarial. "Error" en la deuda pendiente. La abuela genera gastos aunque no tenga actividad, pero la empresa no. Puedes solicitar el cálculo profesional de finiquitos. etc.) pero tú no, no porque tengas cientos de miles de euros en el banco sino porque podrías tener una casa y/o un coche que podrían embargarte. Habría algunas excepciones a esta regla, pero se pueden contar con los dedos de una oreja.

No sólo de salario, sino que podrán darles de baja un día de la SS. En el artículo anterior se demostró la curiosísima coincidencia en los motivos teóricos (publicados en el BOE) de las reformas laborales de los últimos 30 años. ¿Os imagináis que funcionara? Una reforma tumbada directamente por el Pueblo, nunca mejor dicho. En resumen: depende del caso concreto, que habría que analizar individualmente. La misma demanda con tres demandados. De verdad reflexiona porque si tú me cayeras mal yo el día que estás ahí tirado me hago el loco y digo a ver si se queda ahí, yo no soy responsable de que a un señor le dé un infarto, mala suerte, la responsabilidad será del médico que te manda a trabajar si no estás en condiciones ¿te he agredido? Pues responsabilidad ninguna".

Es decir que no importaría que fuera verdad verdadera del niñito Jesús que la cárnica le tuviera que despedir por razones económicas, que tuviera que trasladarle o que tuviera que bajarle el sueldo. Pues bien, el objetivo de las medidas es reducir el déficit. Los 4 primeros casos tienen solución, ya que en cualquiera de ellos sería la empresa la responsable de pagar el importe al trabajador. Si estás al cuidado directo de un familiar (padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu cónyuge) de cualquier edad que no trabaje y que no pueda valerse por sí mismo. Da lo mismo que hablemos de un restaurante, de un hotel, de un colegio o de lo que sea. Todo eso hay que tenerlo muy en cuenta, por lo que será responsabilidad de los representantes (delegados o Comité) archivar en sus propios domicilios copias firmadas de todas las cartas o burofaxes de despido objetivo que les vayan dando para lo que se puedan necesitar en el futuro. Los "errores" más habituales son los siguientes: "Error" en el nº de días de indemnización.

Pero el día que firmen unas nuevas tablas salariales, tendrán que pagar abundantes atrasos a los trabajadores. Obviamente el Gobierno prefiere que se tome la opción 1 en vez de la 2 y ese es el objetivo de esta reforma. Lo único que tiene que hacer el trabajador acosado para conseguir todo esto es simplemente grabar el acoso y luego demandar sin pagar abogados si no quiere. Norma. Generalmente económicas, dado que toda empresa de responsable de recursos humanos en la empresa que se precie está permanentemente en pérdidas y generalmente sin bien alguno que embargar, ya que todo está alquilado o a nombre de la tía Paca. Para probar al trabajador está el período de prueba que existe en cualquier tipo de contrato, sea temporal o indefinido. El tema es que un despido objetivo se puede convertir en improcedente e incluso en nulo cuando, aunque fueran ciertas las causas objetivas, se aprovecharan para despedir precisamente a los empleados molestos.

El resultado es el siguiente: Antiguo Egipto. El TS le da la razón y anula la sentencia de su despido del 2008. Entonces el trabajador, en caso de que se haya enterado (por ejemplo porque haya leído éste u otros artículos de la asesoría de Málaga), tiene tres opciones: No hacer nada de momento porque ni puñetera la falta que le hace, ya que el contrato ya es indefinido aunque no le guste al responsable de recursos humanos en la empresa. ¿A que así ya no suena tan bien? Antes esto se solucionaba cuando los clientes tiraban de tarjeta de crédito o incluso de crédito directo. El primero es qué se puede hacer en caso de que tu responsable de recursos humanos en la empresa te de una orden que pudiera ser peligrosa para tu salud y/o integridad física.

Sin embargo, muchos trabajadores no verían problema alguno en una cláusula como la de A, pero esos mismos trabajadores "irían a preguntar" e incluso se quejarían (en el bar) si su contrato tuviera una cláusula como la B o la C. Trabajador con una indemnización de 800d anteriores al 12/2/12 y 100d posteriores. Los derechos de autor de tu programa siempre serán tuyos aunque lo hayas hecho bajo contrato laboral. El TS dejó claro hace tiempo que una vez que pase la fecha efectiva de despido el trabajador no tiene obligación alguna de aceptar ninguna readmisión ofrecida por la empresa. Eso puso un juez de Málaga en una sentencia por despido disciplinario y se quedó tan tranquilo. El trabajador podrá comenzar a prestar servicios a prueba sin contrato y sin salario durante un tiempo indeterminado. Como queda explicado anteriormente te pueden poner en la puta calle cuando quieran.

Es decir que será de un año aunque en el convenio o en una encíclica papal establezca un período de prueba inferior. Pero como os podéis imaginar, en la gran mayoría de casos una camarera en prácticas no la pidió en su día porque "el chico de la mesa me dijo que no podía". Por tanto, cualquier trabajador, español o extranjero, con contrato laboral español que esté en uno de los supuestos tiene derecho a la reducción de jornada y escoger su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o incluso aunque esté desplazado en el extranjero. Si sólo tiene dos mecánicos y a los clientes les gustan, ¿cómo le va a echar? No ganaría nada con echarle sino todo lo contrario. O lo más habitual de todo: que se tratara de la finalización de un contrato temporal en fraude, lo que implica despido improcedente. Para las demás aún quedan 2 años. En caso de horas complementarias (trabajadores de tiempo parcial), el importe es el mismo que el de la hora normal. b) Tener cubierto el período mínimo de cotización a que se refiere el apartado 1 del artículo 210 de la presente Ley, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. La única mentira de esta lista en 3 entregas que es "favorable" a las empresas.

Lo que quiere decir este artículo es que si eres comercial con las características de relación laboral el responsable de recursos humanos en la empresa no puede elegir. Tener hipoteca es un punto a favor importante en una entrevista, porque implica que el trabajador será prisionero del responsable de recursos humanos en la empresa. En las situaciones de acoso laboral a veces sucede que el acosador se cree invulnerable; normalmente en casos como los siguientes: El acosador es el propio empresario, pero su empresa es "insolvente". Por ejemplo un trabajador con contrato a tiempo parcial el del taller tiene solo un taller de reparación de coches en el cual trabaja un jefe de taller, varios mecánicos, un recepcionista y dos administrativas; pero un trabajador con contrato a tiempo parcial no tiene solo una empresa sino dos o más por las siguientes razones: Pagar menos impuestos. Flexibilidad.

Algún empleado de una empresa en expansión encuentra otro trabajo y se marcha sin cobrar finiquito ni deuda y el milagroso ciclo de la vida de empleados explotados se repite de nuevo. Por supuesto que no es situación legal de desempleo el ejercer tu derecho a extinguir tu contrato en período de prueba. El empresario que quiera ser juez, que empiece por estudiar derecho y siga con las oposiciones a judicatura. Pero eso será si no reforman también este aspecto de la Ley y directamente digan que la indemnización de despido no es un rendimiento del trabajo irregular, con lo que no habrá rebaja de este 40%.

Todo lo que propicie una actitud adecuada (integración, desarrollo profesional, satisfacción, posibilidad de conciliar su vida profesional y familiar, motivación, etc.) redunda en un menor absentismo laboral, y todo lo que favorece un deterioro de esta actitud redunda en un mayor absentismo laboral (falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, necesidades familiares no cubiertas, etc.) Es importante resaltar que el perfil del absentista, frente a lo que pudiera parecer a primera vista, es una persona que se resiente emocionalmente y que por lo tanto siente incomodidad, lo que supone en un alto porcentaje de ocasiones daño psicológico al ejercer el absentismo. Por ello, las empresas deben hacer el esfuerzo de conocer las verdaderas causas del absentismo laboral de sus empleados para dar el tratamiento correcto: gráfico de causas de absentismo Causas legales: Llamamos causas legales a aquellas que vienen motivadas por la existencia de una norma legal que permite que un empleado no acuda a trabajar cuando se den determinadas circunstancias (matrimonio, enfermedad, permisos…)

En este sentido cabe reseñar que el proceso evolutivo en las últimas décadas ha ido encaminando hacia una mayor permisibilidad a la concesión de bajas por enfermedad (I.T.) suponiendo en muchos sectores, especialmente los de ámbito empresarial, una queja constante acerca de la falta de control o implicación en este fenómeno de las autoridades de trabajo y las mutuas de accidentes profesionales, reconocidas éstas últimas como las entidades verdaderamente expertas en el complejo mundo laboral. Causas psicológicas: Todavía no es generalizada en España la conciencia de la importancia del estrés y la ansiedad como causas del absentismo laboral. Entre todos los métodos posibles, destacan dos: el índice de absentismo laboral y el factor de Bradford. Índice de absentismo laboral El índice de absentismo laboral (IAL) es el más fácil de calcular.

Sugerencias preventivas Los principales métodos preventivos para evitar el absentismo laboral que se pueden llevar a cabo son los siguientes: Tratar a los empleados como personas con vida privada: Incorporar la dimensión personal y familiar a la hora de dirigir personas, incorporando nuevos hábitos al estilo de dirección de los mandos y directivos. Programas de coaching para el desarrollo de profesionales: Consiste en desglosar las tareas de la persona y analizar sus competencias, actitudes y valores para ofrecerle el puesto de trabajo idóneo. Programas de retribución por competencia: Un vendedor puede limitarse a realizar su función o aportar además un plus en el trato con el cliente. Sea como fuere, es necesario que todas las empresas realicen un esfuerzo para tratar de identificar cuál es el comportamiento de sus empleados para tratar de llevar a cabo acciones correctoras con la mayor diligencia posible. De hecho, cualquier definición tiene una carga política importante.

El trabajador tiene derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. Artículo 37.3. Las empresas deben invertir en absentismo positivo a través de un adecuado estilo de dirección y de la adopción de medidas de conciliación que logren un mayor compromiso y vinculación. El tercer tipo de absentismo es el que podríamos denominar como “absentismo presencial” del que podríamos distinguir dos variantes: absentismo presencial El absentismo presencial cultural o corporativo. Este absentismo se puede controlar a partir de los partes médicos, con el fin de cuantificarlo e identificar qué lo provoca, ya que la empresa puede intervenir para reducirlo aplicando una correcta política de prevención de riesgos laborales o medidas de conciliación dirigidas a la promoción de la salud, etc.

Un segundo tipo de absentismo, y que muchas empresas optan por no incluir dentro de sus índices de absentismo, sería aquel provocado por las medidas de conciliación que tiene la empresa. Sin embargo, la Unión Europea ha adoptado una Directiva Marco sobre el establecimiento de medidas para la mejora de la salud y seguridad en el trabajo, en la que se reconocía la necesidad de reconfigurar el entorno laboral para reducir el estrés. El concepto de estrés laboral se define como "la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". Este absentismo es probablemente el más perjudicial y peligroso porque indica una falta de conexión entre la persona y su trabajo. En otras épocas -y aún hoy- consistía en leer el periódico en horas de trabajo o hacer llamadas a amigos y familiares. Un elevado absentismo laboral puede contribuir a reducir la productividad de una empresa, provocarle problemas organizativos y generarle altos costes, ya que hay que cubrir el puesto del absentista, su ausencia puede provocar que haya maquinaria que no se utilice, etc.

Por todo ello, el control del absentismo es una de las tareas principales del departamento de Recursos Humanos. Técnicas de control El absentismo justificado por causas médicas es, probablemente, el más habitual. El absentismo laboral es una práctica que cada año supone unos costes directos de 4.768 millones de euros a la Seguridad Social por prestaciones económicas y de 4.503 millones de euros a las empresas por el abono de la prestación económica en los primeros días de baja. Hay que considerar también que el 25% de los accidentes laborales se producían por la tarde, hoy tenemos contrastado que se ha reducido el índice de accidentabilidad y absentismo en un 10%. Del análisis de los periodos anteriores, se ha observado que el número de bajas por accidente y absentismo se reduce, así como el número de días perdidos, e incluso el número de días de baja acumulados.

Es fundamental destacar el criterio de flexibilidad que se recoge para todo el colectivo de ETT, con independencia de la implantación de la jornada continua. Esta situación provoca un distanciamiento entre ambas partes implicadas, generando más conflictos y aumentando el problema. La buena actuación en estos casos es acercarse a la persona para solucionar el conflicto. Se calcula de la siguiente manera: Factor de Bradford = n^2 x d en donde n equivale al número de bajas por cada empleado durante un periodo y d la duración en días de las sumas de cada una de las bajas. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

El año 2014, por tanto, ha marcado el final de una tendencia de reducción del absentismo que había durado 6 años, desde 2008 hasta 2013. Por su parte, España la tasa de absentismo se sitúa en el 5,3%. nivel de absentismo Fuente: Encuesta Instituto Empresa Familiar, 2008 Algunos datos a tener en cuenta son: Diferencia de género: el absentismo laboral es más frecuente en mujeres entre 26 y 35 años o mayores de 55, pues son las que otorgan más importancia a la conciliación de la vida personal y familiar y asumen una mayor carga de responsabilidades fuera del entorno de trabajo. Aspectos psicológicos del individuo: las personas con un nivel medio de estudios, inseguras, de baja autoestima, suelen tener una mayor propensión a practicar el absentismo laboral. Tamaño de la empresa: el absentismo laboral es mayor en las grandes empresas de más de 1.000 empleados, donde los trabajadores pueden encontrar difícil sentirse implicados dentro de la organización.

El sector de la empresa: el sector industrial y de seguros presentan un alto grado de absentismo laboral. Otro de los datos que pueden ayudar a comprender el por qué del absentismo laboral es el grado de satisfacción del trabajador con el ambiente de la empresa y el clima laboral. Según el barómetro que elaboran  y la mutua de accidentes , solo un 20% del absentismo dura entre 5 y 10 días. El estudio parte de la definición del absentismo en el sentido literal, es decir, cualquier falta de asistencia al trabajo.



Aunque se observan aspectos contradictorios si se comparan las distintas definiciones dadas entre sí. El presentismo registra un descenso del 4% en 2014El pasado mes de mayo de 2015, ETT realizó una encuesta a más de 1.000 empresas y el 46% de ellas indicó que detectan en sus empleados alguna práctica de presentismo (frente al 50% en 2014), mientras que en el 26% de las empresas no se aprecian dichas prácticas de presentismo y en el 28% no se puede saber al no existir control alguno. El resultado de esta evaluación sería un índice subjetivo sobre “cómo se siente la gente”, que podría compararse con índices cuantitativos a nivel de ingresos, calidad, proyectos, etc. Un posible modelo de actuación para disminuir este tipo de absentismo sería diseñar un plan de acción, comunicárselo a los empleados e involucrarles en el mismo.

El absentismo laboral en las empresas no ETT Los datos de absentismo laboral que provienen de las empresas ETT, son inferiores en más de un 30% a los facilitados por los datos del INE a nivel nacional. Solo el 2% de las empresas dispone de paquetes de horas y sistemas de flexibilidad que facilitan la conciliación El 91% de las empresas controlan las ausencias por licencias y permisos exigiendo la presentación de justificantes médicos o de otro tipo, y tan solo el 2% de ellas dispone de paquetes de horas anuales o sistemas de flexibilidad horaria que facilitan la conciliación de la vida laboral y personal. Metodología de carácter cuantitativo Se han realizado: Encuestas a las empresas certificadas ETT en el ámbito nacional sobre el universo de las 96 empresas certificadas ETT hasta octubre de 2008, momento en el que se realizó este trabajo de campo.

Encuestas a empresas no ETT en el ámbito nacional sobre un universo de 300 empresas. 3. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado. Artículo 52.2. La “valentía” es dar ese primer paso para solucionarlo. La cultura y las actuales prácticas de la empresa se alejan notablemente de la presencia; es más, los resultados en Microsoft son, en la mayoría de posiciones, independientes ya de un espacio físico concreto, y en este contexto carece de sentido focalizar en el análisis y medición.

Creemos que el foco debe ponerse sobre otros aspectos de la relación laboral como el compromiso, la eficacia o la productividad. En Microsoft solo se mide el absentismo meramente formal como son los ILT e ILP. También ha supuesto una mayor motivación, la gente está mucho más motivada y rinde mucho más. La política de ETT en este sentido hace años ha cambiado, dejando fuera la tendencia al presentismo por el cumplimiento de objetivos. Absentismo, las bajas por enfermedad, rotación de personal, etc. Estos conceptos se han ido reduciendo progresivamente en los últimos años. Y en consecuencia ayudar a la persona; bien con la aplicación de medidas de conciliación o con un ajuste provisional de sus funciones y objetivos de negocio. Conclusión El concepto de absentismo en principio tiene connotaciones negativas, pero como hemos visto en el estudio esto no siempre es verdad, es mejor hablar en términos positivos y trabajar con conceptos como el compromiso o la productividad. Es decir, apuntan a que el “efecto crisis” en las ausencias del puesto de trabajo ha agotado su potencial.

Pero no nos importa, somos coherentes, la apuesta por la conciliación y la diversidad es estrategia para Microsoft y vamos a seguir apostando por ella con independencia de si refleja o no resultados positivos en el absentismo, además ¿alguien se ha interesado en medir los costes de la no conciliación? Es más, en los momentos actuales está claro que la productividad y rentabilidad de los negocios dependen más de la responsabilidad de los empleados que de su presencia en la empresa. Esther Pérez Bravo HR MANAGER Responsable de Diversidad y Conciliación en Microsoft España ETT Una de las principales ventajas de la nueva organización horaria es que se ha conseguido incrementar la productividad de nuestros trabajadores gracias a un mejor aprovechamiento del tiempo, además de posibilitar una mayor conciliación de la vida laboral con la familiar. El objetivo de aumentar la producción en 500.000 horas. ETT tiene implantada distintas políticas de flexibilidad horaria y de jornadas especiales para determinados colectivos que tradicionalmente nunca podrían haberse acogido a este tipo de jornadas.

En España, el IAL bajó en 2013 al 4,1%, reduciéndose en 0,6 puntos porcentuales con respecto a 2007, lo que se explica por un mayor miedo de los empleados a perder su puesto de trabajo con la crisis. Factor de Bradford El índice de rotación de personal nos habla del conjunto de los empleados pero no nos dice nada de quienes son los que más faltan a su puesto de trabajo. Cada persona utiliza una estrategia diferente para mostrarlo: presentismo, absentismo, desmotivación, etc.

Este absentismo es no deliberado y haría referencia a la tensión que sufre un individuo por saber que tiene que rendir sin tener la suficiente energía para hacerlo y por estar preocupado por algún problema personal, lo que le impide estar concentrado y rindiendo en su tarea. En este caso la solución pasaría por un buen conocimiento de los empleados, que permita detectar situaciones estresantes que puedan motivar este absentismo presencial transitorio. Consultar páginas web y usar el correo electrónico con fines personales son algunas de las más comunes. Hoy asociamos el absentismo presencial al uso de las nuevas tecnologías, pero su práctica es muy antigua. Es el porcentaje entre el número de horas de ausencia de los empleados al puesto de trabajo y el número total de horas que se trabaja en una empresa. El reto de las empresas es cómo generar diálogos en la organización para facilitar esta comunicación entre la gente. Absentismo y presentismo se podrían ver como la forma en que una persona tiene de vivir un conflicto, son la consecuencia de la incompatibilidad de sus diferentes facetas.



Despido disciplinario: 1. Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Artículo 64.1.7: El Comité de Empresa conocerá, al menos trimestralmente, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas. El absentismo laboral hace referencia a los periodos de tiempo en que un empleado se ausenta de su puesto dentro del horario de trabajo por causas justificadas reconocidas legalmente (incapacidad temporal, permisos relacionados con la actividad sindical...) o injustificadas (retrasos, salir a fumar, recados, cuidado de los hijos o de personas mayores, etc.).

A estos dos tipos de absentismo hay que sumarle un tercero: el absentismo presencial, que consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no guardan relación con las tareas propias del puesto que se ocupa. Este indicador va más allá, ya que sirve para detectar al personal que destaca por la frecuencia de las bajas y por su duración, en lugar de centrarse en una u otra. En líneas generales, estos son los indicadores más utilizados para medir el absentismo aunque no los únicos. El absentismo laboral en las empresas no ETT Algunos datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística permiten hacerse una idea de la dimensión del problema que representa el absentismo laboral en España: en las empresas el coste diario por empleado en situación de Incapacidad Temporal (IT) se ha incrementado entre 2000 y 2007 un 62%.

Es un dato informativo que lógicamente interesa a la compañía, pero que no permite construir un proceso de gestión. Influyen en el clima laboral la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, la jornada laboral, las ventajas sociales, etc. Enfermedades ficticias o ampliadas artificialmente: Hace referencia a los empleados que son absentistas voluntarios, que justifican su ausencia mediante una incapacidad temporal, simulada o ampliada y legitimizada por el médico, perjudicando de esta manera no sólo a la empresa sino también al sistema nacional de salud. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Artículo 45 1. Entre permisos retribuidos, como las vacaciones, ausencias por enfermedad, ausencias justificadas o ausencias no retribuidas, entre otras, la empresa tiene que asumir una serie de gastos de personal que no producen ningún valor añadido y que pueden acabar ocasionando pérdidas. Para gestionar este problema de forma adecuada, conviene recoger datos, efectuar cálculos y presentados en el momento y forma adecuados en cada momento.

Las empresas distinguen el absentismo laboral justificado del no justificado, sin embargo, a la hora de medir el impacto de las medidas de conciliación no todas las empresas tienen en cuenta esta clasificación. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. La duración media de las ausencias oscila entre 7,2 días por enfermedad, 3,5 días por motivos personales y 2,2 días por accidente. Entre los motivos personales tienen más incidencia las visitas al médico (22,9%), la conciliación de la vida laboral y personal -que incluye el cuidado de niños o ancianos- (21,4%), la asistencia a entierros o el permiso por defunción de familiares y trámites en horario laboral.

El 30% de las empresas consultadas respondieron que no tienen mecanismos de control ni políticas definidas para reducir las ausencias de la plantilla, y las que sí los tienen prefieren las sanciones en lugar de actuar sobre la cultura o el clima laboral. Consulta sobre el absentismo a empresas no ETT Desde el observatorio ETT se ha realizado una consulta a empresas que no cuentan con el certificado ETT que permitan contrastar los datos de otros estudios. El estudio consistió en un cuestionario al que respondieron empresas de todo el territorio nacional. Conclusiones: La mayoría entienden el absentismo como “ausencia al trabajo”. El absentismo supone un coste importante: el 1% de nuestro PIB o, lo que es lo mismo, 12.700 millones de euros el año pasado (2.500 euros al año de media por trabajador). Conclusión: en tiempos de crisis... El “efecto crisis” en las ausencias del puesto de trabajo ha agotado su potencial Las cifras que maneja ETT indican que la tendencia decreciente en los niveles de incapacidad médica y de los ratios de absentismo con carácter general ha llegado a su fin. Independientemente del modelo que se utilice para evaluar el coste del absentismo laboral, hay que considerar siempre los siguientes costes: costes de personal.

De la propia definición (que incluso hacen quienes la restringen) hay los que coinciden en entender el absentismo como aquel número de horas o jornadas no trabajadas respecto al número de horas o jornadas contratadas. La divergencia en los puntos de vista aparece a partir de ahí. La empresa puede transmitir cuál es su política en esa materia en las entrevistas de selección o a través de una cláusula específica en los contratos de trabajo, de carácter informativo. Siempre que no se vulnere ningún derecho fundamental del trabajador, la empresa está autorizada a limitar el acceso a Internet y a otras herramientas o materiales que los empleados no precisen para llevar a cabo sus tareas. Técnicas de motivación Una adecuada política de motivación es, sin duda, la mejor arma para luchar contra el absentismo. El factor de Bradford sirve para resolver este problema, ya que se encarga de detectar comportamientos repetitivos. Conceptos que serán el objeto de estudio de los próximos informes del Observatorio No existe una definición consensuada de lo que se entiende por absentismo pues son varias las interpretaciones que las empresas hacen del fenómeno.

Conviene controlarlo a partir de los partes médicos y de las mutuas con el fin de cuantificarlo e identificar qué lo provoca, ya que en algunos casos la empresa puede intervenir para reducirlo aplicando una correcta política de prevención de riesgos laborales. El absentismo injustificado relacionado con el incumplimiento del horario de trabajo puede controlarse a través de una ficha de acceso al edificio (entrada principal o parking) o de la hora en que el trabajador enciende y apaga su ordenador u otras máquinas que utilice diariamente. El absentismo presencial por el uso, con fines personales, de Internet, el correo electrónico o el teléfono puede reducirse con una adecuada comunicación.



Costes del absentismo laboral Es imprescindible medir el coste del absentismo laboral tanto en su dimensión de incremento del coste de producción, como en su faceta de disminución del beneficio por pérdida de productividad, para evitar que desemboque en una pérdida de competitividad y en una pérdida en el mercado. Un análisis económico, simplista y erróneo del absentismo laboral es aquel que solo tiene en cuenta los costes directos. La tasa de absentismo ha crecido desde el 3,7% en 2000 hasta el 4,9% en 2007, con una ligera moderación hasta el 4,7% en 2010 y 2011. Posteriormente hubo una bajada al 4,3% y 4,1% en 2012 y 2013, respectivamente. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: a) Mutuo acuerdo de las partes. b) Las consignadas válidamente en el contrato. c) Incapacidad temporal de los trabajadores. d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria. f) Ejercicio de cargo público representativo. g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. i) Fuerza mayor temporal. j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. l) Por el ejercicio del derecho de huelga m) Cierre legal de la empresa. o)Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Artículo 48.1. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley. Para facilitar a la empresa disponer de una primera herramienta es interesante que establezca una primera clasificación: absentismo laboral legal o involuntario; que está recogido en la legislación y convenios colectivos u otros planes implantados por la empresa y absentismo laboral personal o voluntario que no figura entre el listado de causas recogidas por la empresa para ausentarse de la empresa. Entrevista con  De  destacan sus aportaciones teóricas y prácticas a los sentimientos organizativos (empresas con alma) y la dimensión múltiple de la persona que en una combinación adecuada de trabajo y pasión llevan a la felicidad. El coste del absentismo laboral debe incluir, además del salario o del complemento del que se hace cargo la empresa, otros costes asociados al factor trabajo, que no se reducen por la ausencia del empleado.

El problema se agrava cuando mezclamos la falta de motivación con un inadecuado estilo directivo, mal clima laboral, injusticias laborales, falta de expectativas, insatisfacción laboral y situaciones de inseguridad. Responsable de Proyectos Sociales RRHH 9. Por ejemplo, unos consideran absentismo las faltas al trabajo sin justificación, sin embargo, para otros sólo se tienen en cuenta las justificadas. Lo miden el 77% de las empresas consultadas. Todos alegan como causa más frecuente las enfermedades, normalmente, especificando que se trata de las comunes o lo definen como sentirse “indispuesto” o encontrarse mal. Ninguno de los participantes dice medir en su empresa el absentismo presencial. El método de medición más utilizado es: Nº de horas de absentismo justificado/injustificado de cada trabajador x100 Número total de horas de trabajo absentismo 7. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico.

Puede ser una oportunidad de oro para potenciar la cohesión del grupo entre mandos y subordinados e incrementar la satisfacción de los empleados. Hacer más interesante el trabajo: Esta tarea, aparentemente tan complicada, se puede llevar a cabo de forma sencilla ofreciendo al trabajador la posibilidad de realizar tareas variadas para que no caiga en la monotonía y otorgándole una mayor autonomía. Aumentar la participación y la colaboración: Hacer partícipe al trabajador de un proyecto común e informarle de cuáles son los objetivos a alcanzar. Dentro del absentismo laboral se tendrían que medir la accidentabilidad, el absentismo laboral injustificado, indicadores como la impuntualidad y otro muy difícil de medir que sería el absentismo presencial. También deberían incluirse dentro del absentismo laboral justificado los casos en los que un empleado tiene que ausentarse de su puesto de trabajo a causa de una emergencia familiar. Cuestiones como el absentismo, las bajas por enfermedad o la accidentalidad en el horario laboral mejoran año tras año gracias no sólo a la mayor flexibilidad horaria, sino también a la política de prevención de riesgos laborales que desarrolla de forma exhaustiva la compañía.

Metodología de carácter cualitativo Se han realizado: Grupos de discusión con directivos y mandos intermedios de grandes empresas y pymes ETT del ámbito nacional. Entrevista en profundidad con , consultor experto en confianza organizacional, diversidad, fuerza interior, incertidumbre, y trabajo en equipo. Entrevistas caso práctico: ETT y Microsoft. B. Estás ausencias pueden ocultar necesidades personales no cubiertas satisfactoriamente. El empleado absentista voluntario se caracteriza por darse de baja frecuentemente, pero con bajas de corta duración. Falta de implicación: La permanencia física en el puesto de trabajo no es suficiente para justificar el trabajo y el salario. Puede ser un anuncio de una posible salida de la empresa o denotar una falta de implicación y un desinterés por el trabajo. Todos los comportamientos que hacen pensar que la persona se está “retirando” del trabajo, en un primer momento, pensamos que pueden deberse a algo concreto, como tener un mal día, pero esto son pequeñas “alarmas” que está lanzando la persona y a las que normalmente no solemos prestar atención. Para tratar de medir este presentismo se podría realizar un cuestionario que se gestionase desde fuera de la empresa. Es decir, en España parece que es mayor el número de responsables de RRHH que entienden el fenómeno como conducta oportunista, frente a los que lo ven como algo natural y justificado.



Uno de los mayores problemas a los que toda empresa debe enfrentarse es el absentismo laboral, definido como toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de todos los deberes propios del mismo. Este resultado muestra, de nuevo según conclusiones de ETT, la necesidad de racionalizar los horarios laborales y mejorar los sistemas y prácticas de flexibilidad horaria y de calendario laboral que faciliten la conciliación de vida laboral y personal. El cómo se defina el absentismo es, a su vez, un indicador de cómo se interpreta el fenómeno y de su posible tratamiento. La gran dicotomía se encuentra en discernir si se encara el absentismo con una definición que incluya todas las acepciones y motivos, o se restringe a considerarlo como sólo aquella parte que es gestionable.

Pero también hay que ser conscientes de que una mala aplicación de estas medidas puede provocar un aumento del absentismo. grafico El absentismo: el colesterol de la empresa Las organizaciones pueden tener enfermedades de distinto tipo. Es precisamente este valor añadido el que fideliza a los compradores y lleva a la empresa a incrementar su productividad. Datos Generales Objetivos del informe Indagar en los datos de absentismo laboral en las empresas españolas y compararlos con los de las empresas ETT1, que en mayo de 2009 son ya 125. Conocer si las empresas ETT, desde que obtuvieron el correspondiente certificado, han variado sus niveles de absentismo, incrementando o disminuyéndose. Profundizar sobre el absentismo presencial, que es muy difícil de medir pero que es necesario evaluar pues esconde, sin duda, una falta de motivación en el lugar de trabajo. Metodología La metodología empleada incluye técnicas cualitativas y cuantitativas.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Un mercado poco flexible El tamaño de la empresa (según número de empleados) y el sector de actividad no alteran estos resultados en sus conclusiones principales, lo que según ETT refleja que la economía española tiene un déficit estructural en flexibilidad laboral que incide directamente en el comportamiento de los trabajadores. A este respecto señalan que hay que tener en cuenta que el factor más valorado por los empleados dentro de una empresa es sentirse reconocido y recibir un trato individualizado y justo.

Sentirse correctamente remunerado, lo cual puede afectar a la actitud personal, así como a la relación con los empleados por posibles problemas de agravios comparativos. El nivel de acomodación de las personas, la cual puede producir que éstas se relajen y se desvinculen de los proyectos de la empresa. 8. El colesterol es una sustancia que el cuerpo necesita para su normal funcionamiento, pero en exceso puede ser perjudicial. Los países más afectados por este fenómeno son Francia, Alemania y Bélgica, mientras que en el otro extremo nos encontramos con Italia y Austria, que presentan la tasa más baja.

Es aquella forma de ausentismo en la que el empleado acude a su trabajo, pero dedica una parte del tiempo a tareas que no son propias de la actividad laboral.1 Artículo 20.4. Por ejemplo, una persona muy proactiva que de repente empieza a ser pasiva, o también una persona que llega al trabajo con ojeras. Marco conceptual del absentismo laboral La definición más comúnmente aceptada de absentismo es: El absentismo laboral es el incumplimiento por parte del trabajador de la jornada laboral, bien por retrasar su incorporación o adelantar su salida diaria, bien por no acudir al trabajo en una jornada completa o en varias. Lo que se pretende es observar el total de ausencias habidas en un período determinado, dentro del total de horas de trabajo pactadas por convenio colectivo, o a nivel de empresa, correspondientes al período de referencia.

Absentismo laboral no como ausencia en el puesto de trabajo sino como la no realización por parte de un empleado de la contraprestación de sus servicios a cambio de un salario, es decir, que no realiza una labor productiva para el empleador. Más recientemente se están incorporando definiciones con otra interpretación: En este sentido, expertos como , distinguen entre absentismo y presentismo: absentismo presentismo El absentismo laboral puede deberse a multitud de circunstancias personales que forman el origen del problema. El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. Algunos ejemplos son cuando la persona está navegando por internet para buscar un destino de vacaciones o está charlando con los compañeros del partido del domingo. En las microempresas ocupa el cuarto lugar mientras que en las grandes empresas ocupa el primero.

Género: el absentismo laboral -entendido como el hecho de haber faltado al trabajo en algún momento del año— en función del género depende de la situación: Cuando se alegan motivos de enfermedad, las mujeres faltan 6,3 días al año, mientras que los hombres lo hacen durante 8,4 jornadas. Cuando el motivo es un accidente, las mujeres sólo se ausentan durante 1,8 días, mientras que los hombres no acuden al trabajo durante 2,8 días. Cuando se alude a comportamientos ligados a la conciliación de la vida laboral y familiar. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Normalmente, la presentación de estos datos se realiza con índices para trabajar con datos homogéneos y comparables entre sí. Hábitos más o menos arraigados y extendidos como la lectura diaria del periódico, las llamadas a familiares y amigos, los cafés o, más recientemente, las incesantes escapadas para fumar, son una muestra más de esa 'presencia ausente', aunque estas prácticas son más fáciles de detectar y restringir. Conclusiones El absentismo presencial radica principalmente en la falta de motivación de los trabajadores para desarrollar las tareas que les han sido encomendados. Matemáticamente: IAL = ( Nº total horas de absentismo / Nº total horas trabajadas ) x 100 Cuanto mayor sea este índice, mayor deberá ser también el interés de la empresa por conocer cuál es la razón por la que se producen tantas bajas. Las medidas de racionalización horaria aplicadas a lo largo del último año han sido verdaderamente gratificantes.

El absentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.1 En España, dentro de los acuerdos que se suscriben entre Sindicatos, Patronal y Gobierno se define el ausentismo laboral, como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.2 El ausentismo uno de las cuestiones que más preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera. Se pueden distinguir tres tipos de ausentismo diferentes: ausentismo previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado porque la empresa está informada previamente de la ausencia (permisos legales retribuidos, enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral, permisos no retribuidos para asuntos personales. ausentismo no previsible y sin justificación que suponen una falta o abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa. ausentismo presencial. Ahora se sitúa en el 4,4% frente al 4,1% que registraba en 2013. Existe un cierto consenso de que el absentismo presencial existe pero son muy escépticas sobre cómo poder evitarlo.



No existe unanimidad sobre si es conveniente por parte de la dirección o del departamento de recursos humanos comunicar los niveles de absentismo laboral, por temor a que se piense que se controla en exceso a los empleados, o bien que el empleado no absentista considere que trabaja más de la cuenta comparado con sus compañeros. Es imprescindible desagregar los tipos de absentismo laboral y establecer unos índices comunes en las empresas ETT que permitan comparar y realizar un seguimiento de la repercusión de ser empresa ETT. No existe una causa-efecto generalizada por la que podamos deducir que las medidas de conciliación provocan un descenso del absentismo. Ejemplos de medidas que ayudan a reducir el absentismo: ejemplso de medidas al absentismo La clave está en definir medidas que respondan a la realidad de la organización, y resuelvan problemas concretos de sus personas. Existe una importante diferencia entre absentismo -ausencia de rendimiento, hace referencia también al hecho de que no estás físicamente en el lugar de trabajo- y presentismo -estar en el trabajo sin estar trabajando, lo que puede ser debido a agotamiento emocional, decepción del trabajo, angustia, etc.-

Habría que tener en cuenta una serie de conductas indicativas -síntomas- de presentismo. El 92% de las empresas aplica métodos de control de los horarios de entrada y salida, y solamente el 30% de las empresas ofrece flexibilidad horaria a más del 25% de la plantilla. ¡invierta en absentismo! Las principales conclusiones que podemos destacar de la información recogida en el estudio son: absentismo como colesterol Podemos ver que existe una gran confusión con respecto al absentismo, mezclándose distintos conceptos y maneras de abordar y medir el absentismo en la empresa: Las pymes son más reacias a medir el absentismo laboral, consideran que su tamaño les permite conocer quiénes son los empleados absentistas y no es necesario disponer de metodologías. Según este estudio del centenar de empresas consultadas el 37% consideran que el absentismo laboral es la principal barrera a la productividad. El absentismo laboral en Europa asciende a un 4,6%.

Estos datos se desprenden del informe ETT sobre absentismo que se ha presentado este martes en Madrid. Sería aquel justificado por causas médicas y que, por tanto, hace referencia a la falta de asistencia al trabajo por motivos que están recogidos en las leyes como serían las bajas por enfermedades o accidentes profesionales (ILTs/ILPs). En este caso, las mujeres, con 4,4 días, casi triplican a los hombres (1,7 días). Ejemplos prácticos MICROSOFT Desde Microsoft se considera que insistir en la medición y seguimiento del indicador absentismo no es necesario. Puede ser un factor muy importante que ayude a desarrollar el sentimiento de pertenencia. Ofrecer retroalimentación precisa y oportuna sobre el desempeño: El no reconocimiento del trabajo es una de las causas más comunes del absentismo laboral. La forma de reducir este tipo de absentismo sería medir y potenciar el índice de compromiso de los empleados. También se podría definir el absentismo presencial individual o subjetivo.

Una de las más valoradas es la flexibilidad horaria, ya que ayuda a compaginar la vida familiar y laboral. También puede ser efectiva una política de asistencia sanitaria que agilice la atención médica a los empleados y gracias a ello reduzca el número de días y horas de absentismo por enfermedad. Parte de este incremento se debe a la inflación y al aumento del empleo, pero el resto es consecuencia del incremento del número de trabajadores que se acogen a bajas temporales. El absentismo laboral es el principal "obstáculo" para aumentar la productividad de las empresas españolas, según el informe "Crecimiento y productividad, 50 propuestas para mejorar la productividad" elaborado por el Instituto de la Empresa Familiar (IEF). Esto ha supuesto un incremento en la productividad directamente por un incremento de horas, 40 horas al año por empleado, eliminación de los tiempos perdidos en los cambios de ropa, así como en la hora de la comida. El contrato podrá extinguirse d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

Habrá unas que afecten a los directivos, otras a los trabajadores, algunas serán propias de un determinado departamento y otras se extenderán por toda la organización. Sin embargo, hay algunos indicadores de nuestra salud como el colesterol de los que hemos aprendido que tiene una modalidad buena y otra mala, el HDL y el LDL. Este estudio quiere ponerse en la piel de los diferentes agentes que se vinculan con la empresa, pero muy especialmente en sus directivos y realizarse algunas preguntas: ¿Cómo puedo reducir el nivel de absentismo en mi empresa? En una empresa que desarrolla actuaciones a favor de la conciliación y la igualdad de oportunidades, ¿cómo se ve afectado el absentismo laboral? ¿Cómo se interrelaciona absentismo laboral y productividad? ¿Cuánto afecta a la productividad de la empresa? La premisa de partida que se quiere comprobar es: Empresa ETT= Mejora de la Gestión de las Personas reduccion absentismo Creemos que la implantación de una cultura del compromiso, que se visualiza en las medidas a favor de la conciliación de la vida profesional y familiar/personal que las empresas ETT ponen en marcha, debería ayudar a disminuir la tasa de absentismo laboral desde la raíz del problema.

Los estudios realizados en este ámbito demuestran que, en la mayor parte de los casos, el absentismo laboral es injustificado y que la falta de motivación y la insatisfacción laboral se encuentran detrás de muchos casos de ausencia reiterada al trabajo. Esta falta de flexibilidad es más acusada en las PYMES que en las Grandes Empresas. En ese 46% de empresas que sí detectan presentismo entre sus empleados, éste es realizado mayoritariamente tan solo por pocos o algunos empleados. El 50% de las empresas dice tener menos del 10% de su plantilla con prácticas de presentismo, y tan solo menos del 15% de las empresas dice tener más del 75% de su plantilla con prácticas de presentismo. El absentismo laboral es un fenómeno que se ha intensificado en los últimos años, convirtiéndose en uno de los principales problemas para las empresas europeas y españolas. La falta de conciliación de la vida profesional y familiar produce desajustes que pueden ocasionar la aparición de estrés.

Falta de motivación: Hoy se considera que existe una relación entre la motivación y el absentismo laboral, no sólo porque entre los empleados con un alto grado de motivación no se producen prácticamente faltas injustificadas, sino que incluso existe un menor número de ausencias por enfermedad. Entre otros factores, como la retribución, la promoción, o las expectativas profesionales, el clima laboral está relacionado directamente con la motivación de los empleados. Teniendo en cuenta los sectores que componen nuestra economía, la tasa de absentismo en 2014 es del 4,5% en Servicios (máximo de 5,1% en 2007), el 4,3% en Industria (máximo de 5,5% en 2007) y el 3,1% en Construcción (máximo de 3,7% en 2008). Si se trabaja sobre este aspecto y se proporcionan recompensas por las tareas bien hechas se puede dar un impulso a la implicación del empleado.



La aplicación de estas técnicas afecta sin duda al nivel de implicación del trabajador, ya que todas están encaminadas a desarrollar su motivación, cuya ausencia es uno de los detonantes habituales del absentismo laboral. 10. Indicadores para medir el absentismo laboral Una vez identificadas las causas, es esencial determinar unidades de medida del absentismo laboral mediante indicadores. Los índices que más frecuentemente se emplean en materia de absentismo laboral son las magnitudes de frecuencia y duración. Las magnitudes de duración miden el tiempo perdido por el empleado durante un determinado período de tiempo. Las medidas de frecuencia indican el número de episodios de ausencia en un período particular de tiempo.

Los índices más utilizados para medir el absentismo laboral, son los siguientes: indices absentismo Por el tipo de absentismo laboral se pueden elaborar tres índices: tipos de absentismo Conclusiones: La medición del absentismo laboral es uno de los grandes retos a los que se enfrentan las empresas en esta materia, puesto que no hay homogeneidad sobre los índices a utilizar, lo que puede complicar la comparación de los mismos entre distintas organizaciones. La selección de los indicadores tiene que ser adecuada a las características de cada empresa, pero es conveniente que sean lo más homogéneos posible con los utilizados por otras organizaciones del mismo sector, pues eso permitirá además del necesario análisis interno, un imprescindible análisis comparativo. 5. Para ellos absentismo son todas las faltas al trabajo no justificadas legalmente y que no entran dentro del convenio. Otra de las cuestiones que también resulta necesario unificar es la de los tipos de absentismo laboral que existen.

Comentan que este tipo de casos deberían incluirse dentro de las medidas ETT, como “ausencia por fuerza mayor”, o por “emergencia familiar”. Causas del absentismo laboral en las empresas ETT Las empresas ETT piensan que se podrían clasificar las causas del absentismo laboral en dos: Dentro de las causas externas tendríamos: Aspectos del entorno, una cultura en la que no se concilia el horario de los colegios, de los organismos oficiales y públicos, etc., con el de las empresas. Factores causales como son el estrés, las enfermedades o las visitas a médicos que son casi siempre en horario laboral, etc. Dentro de las causas internas tendríamos: Falta de valoración de modelos de premios y ascensos opacos o no ecuánimes. Pero en noviembre del 2007, la empresa ha establecido para un colectivo aproximado de 7.300 personas la jornada continuada, la jornada comienza de 7:30 a 7:55 horas y se sale entre las 15:05 a las 15:30 horas.

Finalmente, se subió al 4,4% en 2014, niveles todavía por encima de los que se registraron en los años 2000 y 2001. Como se puede apreciar, la divergencia no se basa tanto en lo que es y lo que no es absentismo, sino sobre lo que se cuantifica y se sigue dentro de una empresa dentro del concepto de absentismo. En los estudios elaborados por  en colaboración con , se desprende que prácticamente la mitad de los responsables de recursos humanos en España definen el absentismo como "faltar al trabajo" sin especificar las causas; en segundo lugar, la definición más frecuente es la de definirlo como las "ausencias injustificadas" consecuencia, por tanto, de comportamientos oportunistas por parte del trabajador; y en tercer lugar, aparecería la definición de "ausencias justificadas". El presentismo desciende El presentismo es un fenómeno entendido como estar presente en el puesto de trabajo dedicando ese tiempo a asuntos no relacionados con el objeto del trabajo. Lo verdaderamente relevante es el compromiso, por lo que si logras el compromiso de la persona y también el de la organización el rendimiento se va a ver aumentado.

Comprobando la hora 4. Es el “absentismo conciliador o positivo”. absentismo conciliadorPor un lado, podríamos afirmar que algunas medidas de conciliación están dirigidas a evitar que los trabajadores pierdan horas laborales, por ejemplo cuando una empresa habilita una medida de “Días sin cole” dirigida a proporcionar actividades para los hijos de sus trabajadores en los periodos de vacaciones escolares, sirve, entre otras cosas, para evitar que los trabajadores “enfermen” esos días para poder cuidar de sus hijos.

Este absentismo, por tanto, lo podemos considerar como positivo ya que no se debe ver como una “pérdida” de horas laborales sino de una inversión de tiempo, ya que se ofrece a los profesionales ganar en calidad de vida, en búsqueda de su compromiso y en vinculación con la empresa. Por ejemplo, cuando la empresa te da flexibilidad de ausentarte del puesto de trabajo para realizar alguna gestión administrativa, acompañar a un familiar al médico o asistir a una tutoría en el “cole” de tus hijos, solo faltarás las horas necesarias para realizarlo, mientras que si no tienes la flexibilidad podrías pedir un día de baja por enfermedad, con lo que las horas laborales perdidas serían mayores. La idea que deberíamos defender es que incluso es bueno que crezca este tipo de absentismo porque significaría que existe una vinculación y un compromiso entre la empresa y el trabajador. Este absentismo es deliberado y se produce cuando la persona está en su puesto de trabajo pero está dedicado a otras tareas extralaborales. Este colesterol es el “malo”, pero también existe un colesterol “bueno” y en este caso sus niveles elevados tienden a ser beneficiosos y protegen al organismo.

El absentismo podría ser el colesterol de las organizaciones, ya que podemos distinguir distintos tipos de absentismo y no todos ellos son “malos”: absentismo absentismo legalPor un lado está un tipo de absentismo comúnmente aceptado por todos, y probablemente el más habitual, es el que podríamos denominar “absentismo legal o tradicional”. Si se premia al trabajador por su éxito en la realización de su tarea, se consigue aumentar su implicación, iniciativa y creatividad. Planes de incentivación y motivación: Organizar actividades lúdicas o excursiones con los empleados fuera del lugar de trabajo. Este paso deberían darlo las dos partes, pero la realidad normalmente se aleja de esto y lo que suele pasar en estos casos es que la persona se marche o la organización despida al empleado. En las empresas españolas cada día se hace más habitual que un buen número de empleados que están en su puesto de trabajo, aparentemente realizando sus tareas con normalidad, en realidad se dediquen a jugar con el ordenador, a pasar horas conectados a páginas de Internet sin relación alguna con su trabajo, a usar el correo electrónico para comunicaciones ajenas a la empresa, o a chatear con fines personales.

El absentismo presencial no es un elemento reciente en las empresas, aunque actualmente se hace más difícil su detección ya que se camufla entre las nuevas tecnologías, imprescindibles para trabajar en muchos puestos. Por primera vez en seis años, en 2014 repuntó la tasa de absentismo en España. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Creen que el planteamiento legalmente vigente está obsoleto y que debería reconducirse. Salvo en los casos de personas dedicadas a consultoría, en cuyo caso la ausencia de control de este parámetro, impactaría directamente en su retribución. Consideramos que en el absentismo formal u oficial, que es el que medimos de forma exclusiva, no impacta la cultura de la conciliación y la flexibilidad, y más concretamente el ETT.

La organización suele culpabilizar a la persona por haber escogido esta forma de actuación y el empleado culpabiliza a la organización por haberle “obligado” a adoptar estos comportamientos. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. La tasa de absentismo se define como el porcentaje de las horas no trabajadas (sin contar vacaciones, festivos ni horas perdidas debido a ERTEs) respecto a la jornada pactada efectiva. Algunos entienden que ese fenómeno debe incluir la totalidad de horas no utilizadas, y otros, restringiéndolo sólo a aquellos aspectos del absentismo que son gestionables y no considerando horas no utilizadas como las derivadas, por ejemplo, de una baja por maternidad, horas sindicales u otros.

Es por ello que se hace necesario que las empresas estudien y tomen iniciativas para conseguir un mayor grado de implicación de los empleados con sus empresas y conseguir un clima laboral favorable. Toda empresa que pretenda dar una respuesta frente al absentismo laboral deberá realizar un análisis de la situación, tanto si lo hace desde una perspectiva preventiva, como si la hace desde una perspectiva correctiva. Pero la pregunta básica es: ¿cuál es la repercusión que tienen las medidas a favor de la conciliación e igualdad de oportunidades de ETT con respecto al absentismo laboral? Las empresas ETT señalan que habitualmente se entiende el absentismo como tiempo de trabajo perdido bien sea justificado o no, ya que es tiempo del que no se está obteniendo beneficio. No obstante, estas empresas señalan que: No deberían considerarse como absentismo laboral las bajas justificadas como las de maternidad, las vacaciones, o convenios que tenga la empresa sobre conciliación a los que los trabajadores puedan adscribirse.

Sus diferentes investigaciones le llevaron a escribir su primer libro “El Despido Interior” que ha sido publicado por el Grupo Planeta. ¿Qué es el despido interior? Ese proceso paulatino de abandono, dejadez o indiferencia que uno va sintiendo hacia su trabajo. Algunos datos que ayudan a entender el fenómeno del absentismo Ratios de absentismo: Mientras que el absentismo en España se encuentra en un 5,3% se ha encontrado un promedio que ronda el 3% para las empresas ETT.

En el caso de algunas empresas ETT en las que se puede comparar se ha podido comprobar cómo se ha pasado de un 5% a niveles por debajo de 3% de promedio. Mecanismos para evitar el absentismo laboral: Las empresas ETT optan por medidas motivadoras frente a las sancionadoras. Costes derivados: sólo una de cada cuatro compañías (22%) considera que éstos son los tipos de costes más importantes a los que debe hacer frente. Ha mejorado la productividad, el ambiente laboral y el orgullo de la plantilla de pertenecer a una compañía comprometida con la conciliación de la vida profesional con la personal. Maria Ángeles Alcázar.

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