martes, 5 de junio de 2012

Prorrateo de pagas al trabajador

En conclusión, me tiré semanas (terminando mis prácticas) sin buscar empleo para navidad porque contaba con el empleo que me dijeron que me darían a partir del día  estos impresentables de TEMA Marketing Integral.

Tienes razón. Yo he trabajado durante bastante tiempo en una ETT y al trabajador no se le perjudica en lo que se refiere a sueldo, al contrario, se le prorratean las vacaciones, las pagas extras, el finiquito y demás.

Respecto a la temporalidad, la mayoría de los contratos que yo hacía eran unos pocos meses por ETT más luego incorporación a plantilla, o sea que no eran tan temporales.

También es cierto que hay trabajos que son esporádicos por su propia naturaleza, como los mozos que montan stands para convenciones, promociones puntuales, etcétera.

Porque era feo del carajo.Cuanto daño hizo el día que compuso esta canción ¿Ves cómo sí se pueden hacer "bromas simples" de "cosas serias"? () Todo depende del sentido del humor que tenga el receptor.

Pues yo, la verdad, como trabajador, tengo mucho que agradecer la existencia de ETTs en su momento. Me vinieron francamente bien los trabajos que encontré a través de este tipo de empresas.

Claro que esto tampoco quiere decir que haya que firmar cualquier despido mejorado en conformidad como un idiota, porque puede haber mil circunstancias que habría que tener en cuenta. Traducción. El responsable de recursos humanos en la empresa a veces no es gilipollas del todo y aprende con la experiencia, en forma de indemnizaciones de despido improcedente, que es mucho mejor no decirle al empleado que realmente le está despidiendo, sino contarle una milonga y los empleados de una empresa en expansión no solo no se enteran sino que hasta le dan la razón incluso votando. Un ERE es un procedimiento por el que la empresa decide realizar un máximo de X despidos por causas objetivas y siguiendo un criterio de selección que debe estar en la documentación de dicho ERE. En otras jurisdicciones no son muy abundantes pero en lo laboral sí lo son y mucho más que lo tendrían que ser porque no sólo estamos hablando de acoso laboral sino del típico responsable de recursos humanos en la empresa hispánico al que está tirao grabarle diciendo cosillas sin importancia del tipo "el que demanda se va a la puta calle", "el que haga huelga, a la puta calle", "al que vaya a la inspección le pongo los peores horarios y destinos", etc. Como ya sabéis los suscriptores de la asesoría de Málaga, desde el 22/12/13 las empresas tienen que pagar la cotización a la SS de todo lo que paguen a sus trabajadores tanto en metálico como en especie, salvo contadas excepciones. Pero este es un artículo de truquitos de empleado, no de responsable de recursos humanos en la empresa. Todas estas ideas circulan por las mentes liberales.

Casi todos los profesionales llegarán sólo hasta aquí, pero los buenos de verdad irán más allá. Este dato se complementa con otro que afirma que el 17% de las niñas y niños están solos en su casa durante toda la tarde. Ahora vamos a imaginarnos que estas selecciones fueran dirigidas por el empresario medio español o mejor aún por el "gran" empresario medio español, tipo Díaz Ferrán. Si la empresa necesita dinero, que pida un crédito, pero que no se financie dejando de pagar las nóminas, porque eso es exactamente lo que hacen. La conclusión final del análisis del Capitán Obvious es que el cambio al horario de invierno hace que las familias paguen más luz y más calefacción y las empresas paguen como mucho la misma luz y desde luego menos calefacción.

En algunos convenios se admiten las guardias no pagadas. O en las cartas de despido del año pasado pusieron que se preveían pérdidas pero luego no las hubo. La verdad es que tanto los trabajadores como los empresarios de verdad están en el mismo barco, que todos son "nosotros" y que está muy claro quienes son "los otros" de verdad. Cuando se apruebe definitivamente (parece que el día 22) iniciaremos la publicación de una serie de artículos de "traducción" al Román Paladino de esta reforma. El contrato por obra se limita a 3 años por Estatuto de los Trabajadores y hasta 4 años si se permite en el convenio sectorial. Pasen y vean, la función va a comenzar. Eso no quiere decir que si un trabajador no firma sea imposible despedirle, porque la empresa se lo puede notificar mediante un telegrama o burofax. Ami lo ke meinporta es lo ke cobre a final de mes. No es sostenible un país en el que, por estas y otras obvias razones, parte de la plantilla trabaja mal a propósito o desea que se hunda su empresa. Que sea ella quien cobre a los clientes y pague a las trabajadoras. Es lo que tiene facilitar el despido hasta lo ridículo. Mejor dicho: 7 u 8 contratos temporales seguidos con varias empresas supuestamente distintas. Si en tu empresa ponen la ética por encima de sus intereses económicos entonces déjales que te descuenten. Curiosamente también, todas esas cosas producen perjuicios al trabajador y beneficios al responsable de recursos humanos en la empresa, sobre todo si el trabajador no llegara ni a enterarse de lo que ha pasado.

El Tribunal Supremo ha dictado una de las sentencias más importantes de los últimos tiempos, por la cual ha admitido que un empleado rescindiera voluntariamente su contrato porque le debían 6 meses, cobrando además la indemnización de 45 días por año (igual que si le hubieran despedido) y teniendo derecho a paro aunque el trabajador abandonó su puesto a causa de dicho impago, que es lo novedoso. El chollo y la buena vida para el funcionario con plaza y cuando haya mucho trabajo que hacer se llama a la ETT y ya está. Cuando la coacción ejercida tuviera como objeto impedir el ejercicio de un derecho fundamental se le impondrán las penas en su mitad superior, salvo que el hecho tuviera señalada mayor pena en otro precepto de este Código." Sin duda es el delito más común. Por tanto, en caso de despido se puede cobrar el paro incluso aunque la empresa no te de "los papeles" del paro, siempre que te haya despedido. Tú cobraste el paro, eso sí; pero quizá no pensaste que el paro que cobraste entonces puede que sea el paro que ya no vas a poder cobrar mañana.

La empleada fue defendida por un graduado social "privado", no por un sindicato. Irlanda: 1.462€ brutos mensuales. Las empresas pronto aprenderán que el peor método de buscar personal será acudir a estas agencias, porque sólo les mandarán gente que realmente no quiere el puesto, sino que acuden sólo porque les obligan para poder seguir cobrando el paro. En una empresa de Málaga se aplica el derecho laboral del bar, es decir el derecho laboral que aplique todo el mundo, no el del TS. Por tanto, este aspecto de la reforma sólo afecta a los escasos trabajadores de los escasísimos convenios que no permiten la distribución irregular. Da lo mismo que esté en fraude el primero que el segundo que los dos.

En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. No olvidemos, que el BOE del 12 de febrero ha publicado el Real Decreto-Ley 1/2011 que reduce entre un 75% y un 100% las cuotas empresariales de las Seguridad Social en contratos temporales y a tiempo parcial, lo cual contradice la idea de subvencionar contratos indefinidos para mejorar la estabilidad en el empleo. Una empresa del metal hace un despido objetivo por causas económicas (indemnización de 20 días por año) a un conductor de camión, estando ya la empresa declarada en concurso de acreedores. Por tanto el INEM no debería pedirte unos datos que ya tiene la SS, porque ambos pertenecen a la Administración del Estado.

Artículo 191 Ámbito de aplicación 1. La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los litigantes. Esto es debido, a qué el cálculo de la prestación por incapacidad temporal se realiza en función de la base de cotización por contingencias comunes, concepto que ya incluye las pagas extraordinarias. Esto se calcula con una fórmula muy sencilla: Cuantía= importe de la paga completa x (período trabajado / periodo de devengo de la paga) Veámoslo con un ejemplo. De esta forma, evitaremos confusiones con gente que cobra en 12 pagas o en 14. ¿Por qué? Si hablamos en esos terminemos, ya tengamos 12 o 14 pagas, el total final bruto anual será exactamente el mismo. Aún así, el trabajador seguía recibiendo el mismo salario mensual total que le correspondía.

El trabajador presentó una demanda solicitando que se le abonasen las pagas extras en los meses señalados en el convenio, pese a que ya las había percibido prorrateadas. d) De las disposiciones que establezcan las garantías tendentes a asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad en caso de huelga y, en su caso, de los servicios o dependencias y los porcentajes mínimos de personal necesarios a tal fin, sin perjuicio de la competencia del orden social para conocer de las impugnaciones exclusivamente referidas a los actos de designación concreta del personal laboral incluido en dichos mínimos, así como para el conocimiento de los restantes actos dictados por la autoridad laboral en situaciones de conflicto laboral conforme al Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. Los interesados podrán solicitar, en cualquier estado del proceso, la suspensión del acto o resolución administrativos recurridos y en general cuantas medidas aseguren la efectividad de la sentencia, cuando la ejecución del acto impugnado pudiera hacer perder su finalidad legítima a la demanda.

Supongamos que un trabajador es contratado el 1/09/2014 y que su convenio establece el abono de 2 pagas de 700 euros cada una, a finales de junio y diciembre. Al final de la entrada tienes un ejemplo de cómo se calculan las pagas extras. Deducciones Las pagas extras no cotizan, pero si tienen la retención del IRPF. Sin embargo, es importante conocer todos los componentes que forman la nómina para saber si realmente se está cumpliendo con lo que en un principio firmamos en el contrato. Un elemento que merece la pena ser revisado es la paga extraordinaria. Las cantidades que recibiría el trabajador si tuviese un devengo anual serían: Cuantía a recibir en la paga de Navidad: 700 * (4 meses/12 meses)= 233,33 euros. Cuantía a recibir en verano: 700 euros * (10 meses /12 meses)= 583,33 euros. Otra algo más complicada es el prorrateo de la misma aunque no es más que ir pagando mes a mes la parte correspondiente al total de las pagas extraordinarias que tenemos derecho.

En la misma línea, se refuerza la conciliación extrajudicial y la mediación, el arbitraje, con regulación de una modalidad procesal de impugnación del laudo y con previsión de la revisión de los laudos arbitrales firmes, y la posibilidad de transacción judicial en cualquier momento del proceso, incluida la ejecución. Así, ha señalado que el abono de la “mejora voluntaria” responde realmente al pago de lo convenido en el contrato, ya que “evidencia que la suma total abonada por ese concepto y lo pagado en el salario base coincide con lo estipulado en el contrato” y, por tanto, el pago prorrateado de las pagas extras está incluido en este concepto y es correcto. Además, confirma que no incluir en las últimas nóminas el concepto de prorrateo de pagas extras se debió a un simple error de redacción, pero que este error no puede conllevar la duplicidad de los pagos en contra de lo convenido en el contrato.

CONCLUSIÓN: Si las pagas se prorratean bajo otro nombre (mejora voluntaria, etc) no se entenderá que se ha producido su pago a los efectos liberatorios del Código Civil, salvo si se especifica, tanto en nómina como en pacto, que esa partida corresponde a la parte proporcional de pagas extraordinarias. CAPÍTULO III De la intervención y llamada a juicio del Fondo de Garantía Salarial Artículo 23 Intervención del Fondo de Garantía Salarial 1. A la vista del expediente, el Tribunal dispondrá el emplazamiento de las personas que pudieran ostentar un interés legítimo en el proceso o resultar afectadas por el mismo, para que puedan comparecer en el acto de juicio y ser tenidas por parte en el proceso y formular sus pretensiones, procurando que tal emplazamiento se entienda con los interesados con al menos cinco días hábiles de antelación al señalamiento a juicio y sin necesidad de que, en este caso, se cumplan los plazos generales previstos para la citación de las partes demandadas en el artículo 82.

En los supuestos de acumulación de ejecuciones y en los de atribución en exclusiva del conocimiento de la ejecución a determinados Juzgados de lo Social en el ámbito de una misma circunscripción, se estará a su regulación específica. La comunicación podrá dirigirse a la autoridad judicial en el plazo de los seis meses siguientes a la fecha en que se hubiera formulado la última solicitud de prestaciones en tiempo y forma. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160.

Las normas posteriores, contenidas tanto en la Ley reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa como en la Ley de Enjuiciamiento Civil del año 2000, han posibilitado, con carácter general, la aplicabilidad de dichos mecanismos también al proceso declarativo y a la fase de recurso. Además, el acuerdo sobre la prorrata de pagas extras puede pactarse fuera del contrato (sent. Admitido a trámite el recurso de reposición, por el secretario judicial se concederá a las demás partes personadas un plazo común de tres o cinco días, según el carácter unipersonal o colegiado del órgano en el que se haya dictado la resolución recurrida, para impugnarlo, si lo estiman conveniente.

El auto de inadmisión comportará, en su caso, la pérdida del depósito constituido, dándose a las consignaciones y aseguramientos prestados el destino que corresponda, de acuerdo con la sentencia de suplicación. En los litigios sobre sanciones administrativas en materia de acoso laboral sexual o por razón de sexo, la víctima estará legitimada para comparecer en el procedimiento según su libre decisión y no podrá ser demandada o emplazada de comparecencia contra su voluntad. En la misma resolución de admisión a trámite, el secretario judicial señalará el día y la hora en que haya de tener lugar la celebración del acto del juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria dentro de los quince días siguientes a la admisión a trámite de la demanda. No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del procedimiento. Se pague de un modo o de otro, el resultado final es el mismo.

Para que esta segunda opción pueda darse, es necesario que haya un acuerdo entre empresario y trabajador, y así lo disponga expresamente el convenio colectivo de aplicación. Si el recurrente hubiera asegurado el importe de la condena conforme a lo prevenido en esta Ley mandará la Sala en su fallo confirmatorio que se mantengan los aseguramientos prestados, hasta que el condenado cumpla la sentencia o hasta que en cumplimiento de la sentencia resuelva la realización de dichos aseguramientos. La legitimación pasiva corresponde a la Administración o Entidad pública autora del acto. Si el convenio lo prohíbe pero nosotros como empresarios lo aplicamos, el empleado podría volver a reclamarla ya que el pago que se realiza como prorrateado se calificaría como plus salarial. Seguridad Social en las pagas extraordinarias Al igual que el sueldo mensual, las pagas extraordinarias tienen la misma consideración salarial, por lo que cotizan a la Seguridad Social. Por lo tanto, podéis denegarlo sin problemas.

En estos casos en el finiquito suele constar solo una paga extra y por la parte proporcional que el trabajador no ha cobrado. Ejemplo: al trabajador le despiden el 31 de marzo. El juez acordará, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fije la sentencia.



CAPÍTULO II De la competencia Artículo 4 Competencia funcional por conexión 1. La solicitud de embargo preventivo podrá ser presentada en cualquier momento del proceso antes de la sentencia, sin que por ello se suspenda el curso de las actuaciones. El Tribunal Superior de Justicia le dio la razón, argumentando que si el convenio colectivo no autoriza el prorrateo, no cabe entonces el pago prorrateado de las pagas extras y que, si se realiza, esto no libera a la compañía de su deber de abonarlas cuando se le reclamen. La empresa recurrió la sentencia alegando que aunque el convenio no autoriza el prorrateo tampoco lo prohíbe y el Tribunal Supremo le ha dado ahora la razón. Si en cualquier otra actuación, diversa al acto de juicio, cualquiera de las partes pretendiese actuar asistido de letrado, el secretario judicial adoptará las medidas oportunas para garantizar la igualdad de las partes. TÍTULO II De la ejecución provisional CAPÍTULO I De las sentencias condenatorias al pago de cantidades Artículo 289 Abono de anticipos 1. Siempre que las expresadas demandas afecten a más de diez trabajadores, el secretario judicial les requerirá para que designen representantes en la forma prevista en el artículo 19. Artículo 256 Administración judicial de los bienes embargados.

Artículo 150 Admisión de la demanda y tramitación 1. Y si su convenio no dice nada, entonces su empresa puede acordar esta forma de pago con todos los trabajadores o con algunos de ellos, pero no imponérselo unilateralmente (ni el trabajador exigirlo si la empresa no está de acuerdo). ¿Tiene claras las respuestas a estas situaciones frecuentes que pueden darse al pagar la próxima paga extra? ¿Qué tiene que hacer si su empresa no tiene liquidez suficiente para abonar la extra a su plantilla? ¿Qué sucede con los trabajadores que han estado de baja por maternidad? ¿Y con los que han tenido una baja por incapacidad temporal? ¿Afecta el “permiso de paternidad” al importe de la paga extra? ¿Qué conceptos incluye exactamente la extra de verano? ¿Y cuáles pueden quedarse fuera? ¿Cómo se calcula la paga en caso de contratos temporales?

¿Qué sucede si un trabajador ha estado parte del año con un contrato a tiempo parcial y pasa después a uno a jornada completa (o viceversa)? Las gratificaciones extraordinarias El artículo 31 del Estatuto de los trabajadores, indica que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Por tanto, la legislación sólo recoge como paga extraordinaria la de navidad, dejando la otra a lo negociado en el convenio colectivo. Es decir, el que cobre 14 pagas cobrará menos en cada una de ellas que el que cobre 12 pagas. La paga extraordinaria es un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores. A partir de enero de 2007, coincidiendo con la aplicación de las nuevas tablas salariales del convenio, el concepto de “prorrateo de pagas extras” no se incluyó en la nómina, aunque sí se cotizó por él, y se sustituyó por el concepto de “mejora voluntaria”. Estas deducciones se realizan en base al salario mensual prorrateado, es decir que cada mes te retienen de tu nómina los conceptos de: contingencias comunes, desempleo y formación profesional como si tu salario tuviera las pagas extras prorrateadas.

No obstante, también se deduce el el Impuesto de Retención a las Personas Físicas, el I.R.P.F., pero este se realiza de manera diferente ya que es un porcentaje de la nómina efectiva de dicho mes, sin tener en cuenta el salario prorrateado. En definitiva, cuando el trabajador recibe una paga extra sólo tendrán que descontarle el I.R.P.F., ya que las aportaciones a la Seguridad Social ya han sido abonadas previamente. El prorrateo El Estatuto de los trabajadores indica que podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades. Esta medida no precisará de ningún procedimiento especial para la modificación de las condiciones de trabajo ni un periodo de consultas. Sepa que aunque el convenio no incluya el prorrateo, es aplicable siempre que no lo prohíba expresamente. Beneficios. Uno de los aspectos que más llama la atención a muchas personas al mirar una nómina es el concepto de prorrateo de pagas extraordinarias.

También en fase de recurso se ha procurado racionalizar el procedimiento. Artículo 65 Efectos de la solicitud de conciliación o de mediación previa. El referido traslado se efectuará igualmente, a los estrictos fines de defensa de la legalidad, aunque el Ministerio Fiscal sea parte en el proceso. La ejecución continuará hasta que no se constate el total cumplimiento del convenio, siendo título ejecutivo la resolución de homologación del acuerdo en sustitución del título ejecutivo inicial. Las pagas extras son un derecho de los trabajadores tal y como queda establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

A partir de: 2 octubre 2016 Artículo 64 redactado por el apartado uno de la disposición final tercera de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas («B.O.E.» 2 octubre). Esta petición habrá de formularse ante el juzgado o tribunal que conociese de la demanda que hubiera tenido entrada antes en el Registro. El motivo es que en aquellas sentencias el Convenio Colectivo aplicable prohibía expresamente la fijación de un salario anual globalizado y el prorrateo de las pagas extras, incluso disponía que este prorrateo no liberaría al empresario y que se consideraría salario diario ordinario el abonado en concepto de prorrateo. b) Dichas alegaciones han de efectuarse cumpliendo los requisitos establecidos para el escrito de interposición del recurso en el artículo 196 LRJS.

De dejarse sin efecto la resolución administrativa por apreciarse vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, los trabajadores tendrán derecho a la inmediata readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir y podrán, en su caso, instar la ejecución conforme a los artículos 282 y siguientes de esta Ley. El Estatuto establece que el abono de una las pagas extraordinarias debe realizarse obligatoriamente durante el periodo de Navidad y la otra queda libre a que marque el convenio colectivo o al acuerdo que pueda llegar el empresario con sus trabajadores (normalmente se abona en verano). No obstante, siempre y cuando haya acuerdo entre empresario y trabajador, y así lo prevea expresamente el convenio colectivo que sea de aplicación, puede pactarse el prorrateo de la paga extra. No será preceptivo documentar en escritura pública el decreto de adjudicación.

De las cuestiones litigiosas en materia de prevención de riesgos laborales que se susciten entre el empresario y los obligados a coordinar con éste las actividades preventivas de riesgos laborales y entre cualquiera de los anteriores y los sujetos o entidades que hayan asumido frente a ellos, por cualquier título, la responsabilidad de organizar los servicios de prevención. Impugnación de la resolución administrativa que deniegue el depósito Artículo 167 Legitimación Artículo 168 Plazo Artículo 169 Contenido de la demanda Artículo 170 Remisión del expediente Artículo 171 Efectos de la sentencia estimatoria Artículo 172 Impugnación de la resolución administrativa denegatoria del depósito de la modificación de estatutos SECCIÓN 2. Supongamos que un trabajador es contratado el 1/08/2013. No obstante, no es lo mismo pagar el doble de sueldo dos meses al año, que incrementarlos en 100 euros (si esto fuera la parte proporcional de pagas mensual) mes a mes.

En el caso de fijar 12 pagas, desde un punto de vista financiero, no solamente evitaremos el duro golpe de pagar algo más del doble del sueldo dos veces al año, sino que también puede obtener algún beneficio por el sueldo que se retiene durante esos seis meses. Sea como fuere, como consejo personal, siempre que tengamos que hablar de sueldos o negociarlos, hagámoslo en salario bruto al año. 26 del Convenio Colectivo de Agencias de Viajes establece en su párrafo tercero lo siguiente: “La empresa podrá prorratear, previo aviso, el abono de las gratificaciones extraordinarias a lo largo de las 12 mensualidades del año.” La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2010, establece que salvo que el Convenio Colectivo prohíba expresamente el prorrateo, es posible que el empresario lo ponga en práctica, a pesar de que el Convenio establezca que se cobraran esas pagas en unas fechas determinadas, la sentencia dice literalmente: “Ello sentado, conviene en primer lugar señalar que no es de aplicar al caso que nos ocupa, cual hace la sentencia recurrida, la doctrina sentada por esta Sala en sus sentencias de 19-9-05 , 7-11-05 y 8-3-06, en las que se resolvió que el prorrateado de las pagas extras no liberaba al empresario de su obligación de pagarlas en el momento de su devengo.

Antes de plantearlo hay que asegurarse de que el convenio colectivo no lo prohíbe. Se acordará también, de oficio o a instancia de parte, la acumulación de procesos que estuvieren pendientes en el mismo o distinto juzgado o tribunal cuando entre los objetos de los procesos cuya acumulación se pretende exista tal conexión que, de seguirse por separado, pudieran dictarse sentencias con pronunciamientos o fundamentos contradictorios, incompatibles o mutuamente excluyentes. b) Seiscientos euros, si el recurso fuera el de casación incluido el de casación para la unificación de doctrina. Dicha paga comenzó a generarse el 1-7-2013 (Junio del año anterior), no obstante como ha sido contratado el 1-02-2014, no la ha generado entera sino que sólo una parte: Número de días transcurridos desde el 1-02 hasta el 1-07 = 150 días Importe abonado en Julio es (Importe de la paga extra x Nº de días transcurridos) / Nº días totales anuales = 2.000 * 150 / 360 = 833,33 €. En segundo lugar calcularemos la parte proporcional de las pagas extras generadas hasta ese momento: Paga de Navidad = 2.000 * 180 días / 360 = 1.000 € Paga de Julio = 2.000 * 30 días / 360 = 166,67 € En conclusión, la situación del trabajador a 1 de agosto es: Ha percibido en concepto de pagas extraordinarias: 833,33 €.



Ha percibido en concepto de salarios (Febrero – Julio): 12.000 € Ha devengado, pero no percibido en concepto de pagas extraordinarias: 1.166,67 €. En total el trabajador ha generado la siguiente cantidad: 833,33 + 12.000 + 1.166,67 = 14.000 €. Finalmente las pagas extras también están sujetas a IRPF. s) En impugnación de actos de las Administraciones públicas, sujetos a derecho administrativo y que pongan fin a la vía administrativa, dictadas en el ejercicio de sus potestades y funciones en materia de Seguridad Social, distintas de las comprendidas en el apartado o) de este artículo, incluyendo las recaídas en el ejercicio de la potestad sancionadora en esta materia y con excepción de las especificadas en la letra f) del artículo 3.

Lo cierto es que el importe de esta paga extraordinaria nunca puede ser inferior a 30 días de salario base. Seguridad social e IRPF en las pagas extraordinarias Al igual que otro sueldo mensual, las pagas extraordinarias tienen carácter salarial, porque lo que la empresa y el trabajador están obligados a cotizar por ellas a la seguridad social. Quien pretenda demandar o presuma que va a ser demandado podrá solicitar previamente del juez o tribunal la práctica anticipada de algún medio de prueba cuando exista el temor fundado de que, por causa de las personas o del estado de las cosas, dichos actos no puedan realizarse en el momento procesal generalmente previsto o cuya realización presente graves dificultades en dicho momento, incluido el examen de testigos cuando por la edad avanzada de alguno de éstos, peligro inminente de su vida, proximidad de una ausencia o estancia en un lugar con el que sean imposibles o difíciles las comunicaciones o cualquier otro motivo grave y justificado, sea presumible que no va a ser posible mantener su derecho por falta de justificación.

No obstante, el trabajador no tiene capacidad para elegir el modo de prorrateo, sois vosotros los que estáis facultados a cambiarlo. Cubierta la cantidad objeto de apremio en concepto de principal, el secretario practicará diligencia de liquidación de los intereses devengados. Pese a ello, por convenio colectivo se puede establecer un número superior, pudiendo crear la denominada “paga de beneficios”. ¿A cuánto asciende mi paga extraordinaria? Debes estar atento al momento del pago de las mismas. Una vez admitida la demanda o la comunicación de la autoridad laboral, el secretario judicial citará a las partes para la celebración del acto del juicio, que deberá tener lugar, en única convocatoria, dentro de los cinco días siguientes a la admisión a trámite de la demanda. Es decir: el empresario puede ir pagando mes a mes la parte correspondiente al total de las pagas extraordinarias fijadas siempre y cuando lo permita el convenio aplicable y exista un acuerdo de por medio.

Otro aspecto importante a tener en cuenta es la regla de devengo que aplican. En el caso de ser semestrales la paga extra de verano se genera por los días trabajados entre el 1 de enero y el 30 de junio, y la paga extra de navidades se genera por lo días trabajados entre el 1 de julio y el 31 de diciembre. Esta cotización se realiza durante cada uno de los 12 meses del año, se prorratee la extra o no. A efectos de cotización, esto quiere decir que cada mes la empresa debe incluir por un lado el salario mensual y por otro, la parte proporcional de cada paga (y que queda reflejado en la nómina), para calcular la cantidad que tanto trabajador como empresa pagan a la seguridad social. El indicado organismo deberá, en el plazo máximo de diez días, comunicar a la oficina judicial el importe del capital coste de la pensión o el importe de la prestación a ingresar, lo que se notificará a las partes, requiriendo el secretario a la condenada para que lo ingrese en el plazo de diez días.

Lo normal es cobrar una paga por cada mes trabajado y, de hecho, ya hay muchas empresas en España que siguen este modelo. En este caso concreto, lo que ocurre es que, por un error de transcripción, la partida que desde un primer momento se llamó “parte proporcional de pagas extras”, cambió después de denominación por “mejora voluntaria”, pero el Tribunal ha entendido que esto se debe a un error, y que la voluntad de la empresa era cumplir el pacto que tenía con el trabajador de prorratear el pago de las pagas. TOME NOTA PARA APLICARLO EN SU EMPRESA: Si su convenio prohíbe el prorrateo de las extras, no podrá hacerlo ni siquiera aunque así lo pacte con su trabajador, pues si lo hace y el trabajador reclama, los tribunales le darán la razón. También se notificarán las resoluciones, cuando así se mande, a las personas y entidades a quienes se refieran o puedan parar perjuicio u ostentaren interés legítimo en el asunto debatido. Si el allanamiento fuese total se dictará sentencia condenatoria de acuerdo con las pretensiones del actor.

En definitiva, cuando el trabajador recibe una paga extra sólo tendrán que descontarle el I.R.P.F., ya que las aportaciones a la Seguridad Social ya han sido abonadas mes a mes. ¿Mejor 12 o 14 pagas? En España, la tradición viene marcada por las 14 pagas, es decir, doce mensualidades más dos pagas extraordinarias que se suelen dar en verano y en Navidad. Cuando la inadmisión se refiera solamente a alguno de los motivos aducidos o a alguno de los recursos interpuestos, se dispondrá la continuación del trámite de los restantes recursos o motivos no afectados por el auto de inadmisión parcial. Si la parte o partes recurridas no se hubieran personado, el trámite del recurso seguirá adelante sin su intervención.

Sección 4 Pago a los acreedores Artículo 268 Orden de los pagos 1. El periodo de devengo comienza a contar desde el 1 de Julio del año anterior hasta el 30 de junio del año presente. Es decir, que si empezaste a trabajar 1 de septiembre, tu paga extra de verano según el devengo anual se empezará a calcular desde esa fecha. Sin embargo, otros convenios establecen el devengo de la paga extra de forma semestral, de forma que la extra de verano se calcula en función del tiempo trabajado desde el 1 de enero al 30 de junio, mientras que la paga de navidad se calcula desde el 1 de Julio al 31 de diciembre. La paga extra se calcula en función del salario base del trabajador, aunque también depende de lo que establezca cada convenio. De tal forma que si se produjo el abono el 30 de junio, debemos entender que empieza a devengarse el 1 de julio del año precedente.

Del mismo modo, hay convenio que establece el devengo de forma semestral. El empresario no puede decidir unilateralmente el prorrateo de las pagas extraordinario, sin embargo se ha considerado eficaz y con pleno valor liberatorio el abono prorrateado de las pagas extras cuando éste tiene su origen en un pacto individual y en el convenio colectivo no se contempla una prohibición expresa. En el caso de que las pagas extras estén prorrateadas, deberán venir indicadas de forma clara en la nómina, ya que en caso contrario, el trabajador podrá realizar una reclamación de cantidad exigiendo su abono. El pago en las incapacidades temporales El importe de las pagas extras han de aminorarse en proporción al periodo de tiempo en que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal.

Igualmente las cuestiones litigiosas relativas a la valoración, reconocimiento y calificación del grado de discapacidad, así como sobre las prestaciones derivadas de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, teniendo a todos los efectos de esta Ley la misma consideración que las relativas a las prestaciones y los beneficiarios de la Seguridad Social. Cuando la sentencia sea anulatoria, en todo o en parte, del convenio colectivo impugnado y éste hubiera sido publicado, también se publicará en el Boletín Oficial en que aquél se hubiere insertado. Si su convenio colectivo lo permite expresamente, entonces obviamente su empresa puede decidir hacerlo así. Si el convenio lo refleja y existe un acuerdo entre trabajador y empresario, esta gratificación puede ser prorrateada.

Seguramente que en más de una ocasión te hayas limitado a recoger tu nómina sin apenas pararte a revisarla más allá de lo que se te ingresarán en tu cuenta. Como ha trabajado tres meses, medio semestre, tiene derecho a cobrar la mitad de la paga extra de verano, por los meses de enero, febrero y marzo trabajados. C) Si las pagas extra no están prorrateadas y son anuales: se tiene igualmente derecho a la parte proporcional que se ha generado. El caso de autos es distinto porque, como en el supuesto de la sentencia de contraste, el Convenio Colectivo, aunque fija que las pagas extras vencen en julio y navidad, no prohíbe su abono prorrateado, ni dispone que si se abonan prorrateadas sean consideradas salario ordinario.” Por tanto, en vuestro caso vosotros podéis prorratear las 16 pagas. El registrador deberá comunicar a la oficina judicial la existencia de ulteriores asientos que pudieren afectar al embargo anotado.

Artículo 30 Procesos acumulables 1. Dicho ajuste ha permitido precisar armónicamente unos principios más acordes con el proceso social en aspectos como la regulación de las medidas cautelares, esenciales cuando se trata de vulneraciones de derechos fundamentales y libertades públicas, la reforma de las modalidades procesales de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y de materia electoral para incluir en su ámbito la impugnación del preaviso de elecciones sindicales. En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular, podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. El demandado contestará afirmando o negando concretamente los hechos de la demanda, y alegando cuantas excepciones estime procedentes. Todo el que, sin tener la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación o prepare recurso de casación, consignará como depósito: a) Trescientos euros, si se trata de recurso de suplicación.

De las reclamaciones sobre responsabilidad patrimonial de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social, así como de las demás entidades, servicios y organismos del Sistema Nacional de Salud y de los centros sanitarios concertados con ellas, sean estatales o autonómicos, por los daños y perjuicios causados por o con ocasión de la asistencia sanitaria, y las correspondientes reclamaciones, aun cuando en la producción del daño concurran con particulares o cuenten con un seguro de responsabilidad. La legitimación activa para impugnar un convenio colectivo, por los trámites del proceso de conflicto colectivo corresponde: a) Si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad, a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas, así como al Ministerio Fiscal, a la Administración General del Estado y a la Administración de las Comunidades Autónomas su respectivo ámbito. Será título bastante para la inscripción, el testimonio del decreto de adjudicación, expedido por el secretario judicial.



Por tanto, para evitar esta situación de conflicto recuerde comprobar que el convenio no prohíbe el prorrateo en la nómina mensual y que queda perfectamente reflejado en la misma el pago de dicho concepto. El finiquito debe incluir entro otros conceptos, la parte proporcional de las pagas extras que el trabajador debe cobrar al cesar en la empresa. De haber percibido el trabajador prestaciones por desempleo, se aplicarán las disposiciones del apartado 5 del artículo 209 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en función de que haya tenido lugar o no la readmisión del trabajador. ¿Cómo se calculan? En el artículo general sobre el finiquito (+info), vimos que uno de los conceptos que debe incluir es el derecho a la parte proporcional de las pagas extraordinarias que se ha generado y aún no ha recibido el trabajador. La cantidad a cobrar en el finiquito por las pagas extraordinarias depende de si estas pagas están o no prorrateadas mensualmente y de si son anuales o semestrales . A) Si las pagas extra están prorrateadas mensualmente: se tendrá derecho a la cuantía correspondiente al tiempo trabajado el mes que se extingue la relación laboral.

Ejemplo: Si el despido es el 15 de octubre y todos los meses el trabajador cobraba en su nómina 120 euros de paga extra anual prorrateada , tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente a 15 días de lo que se recibe mensualmente de las pagas extra prorrateadas, es decir, en este caso, 60 euros. B) Si las pagas extra no están prorrateadas y son semestrales: se tiene derecho a la parte proporcional que se ha generado. r) Entre los asociados y las mutualidades, excepto las establecidas por los Colegios profesionales, en los términos previstos en los artículos 64 y siguientes del Texto Refundido de la Ley de ordenación y supervisión de los seguros privados, aprobado por el Real Decreto Legislativo 6/2004, de 29 de octubre, así como entre las fundaciones laborales o entre éstas y sus beneficiarios, sobre cumplimiento, existencia o declaración de sus obligaciones específicas y derechos de carácter patrimonial, relacionados con los fines y obligaciones propios de esas entidades.

Para evitar riesgos es recomendable pactar el prorrateo en el contrato del trabajador e incluso puede incluir el concepto “ prorrateo de pagas extra” en la nómina, ya que si se producen conflictos con el trabajador, usted puede tener una certeza documentada y por escrito que demuestre el pago. Un ejemplo de problemas relacionados con el pago de las extra son las sentencias de Tribunal Supremo ( 19.09.05 y 8.03.06 ) que dan la razón al trabajador que reclama el abono de las pagas extra aún habiéndolas percibido ya prorrateadas, y condena a la empresa a volver a abonarlas sin recuperar el coste de las ya pagadas. Es decir, que cuando estamos de baja por enfermedad común el pago se hace en función de nuestro salario bruto mensual prorrateando las pagas extras. No obstante, cabe por pacto individual o convenio colectivo considerar la incapacidad temporal como trabajo efectivamente realizado a efectos del devengo de las percepciones extraordinarias y por tanto, no se debe aminorar importe alguno.

El pago en el finiquito Cuando el trabajador extingue la relación laboral con la empresa, independientemente de la causa, tiene derecho a la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponden en el momento de la extinción, de cuyo abono deberá quedar constancia en el documento del finiquito, junto con los demás conceptos. Ejemplo del cálculo Un trabajador es contratado el 1 de febrero de 2014, con un salario bruto anual de 28.000 € distribuido en 14 pagas, siendo las dos pagas extraordinarias abonadas en Junio y Navidad con un devengo anual. Sección 2 Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor Rúbrica de la Sección 2.ª del Capítulo IV del Título II del Libro Segundo redactada por el número cuatro del artículo 23 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012 Artículo 124 Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor 1. t) En cualesquiera otras cuestiones que les sean atribuidas por ésta u otras normas con rango de ley.

La preparación e interposición del recurso se efectuarán por el letrado que hubiera asistido a la parte hasta ese momento, incluso en virtud de designación de oficio, salvo que se efectúe nueva designación de letrado. c) De la tutela de los derechos de libertad sindical y del derecho de huelga relativa a los funcionarios públicos, personal estatutario de los servicios de salud y al personal a que se refiere la letra a) del apartado 3 del artículo 1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Esto quiere decir que las pagas extras se generan desde el día en que se paga su homóloga anterior.

La representación y defensa de las Entidades Gestoras y de los Servicios Comunes de la Seguridad Social corresponderá a los letrados de la Administración de la Seguridad Social, sin perjuicio de que para supuestos determinados pueda conferirse la representación conforme a las reglas generales del artículo 18 o designarse abogado al efecto. Por lo tanto, todos los complementos extrasalariales quedan fuera para su cálculo. Por ejemplo, si trabajamos a jornada completa y el salario mensual que percibimos es igual al SMI (648,60 euros), el importe de las pagas extras debe ser el mismo. del Tribunal Supremo 18.05.10). Una empresa acordó con un trabajador en el contrato de trabajo que su salario anual se pagaría en doce mensualidades, en las que se incluiría el prorrateo de las pagas extras. Cuando la Entidad u Organismo Gestor de las prestaciones por desempleo constate que, en los cuatro años inmediatamente anteriores a una solicitud de prestaciones, el trabajador hubiera percibido prestaciones por finalización de varios contratos temporales con una misma empresa, podrá dirigirse de oficio a la autoridad judicial demandando que el empresario sea declarado responsable del abono de las mismas, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal, si la reiterada contratación temporal fuera abusiva o fraudulenta, así como la condena al empresario a la devolución a la Entidad Gestora de aquellas prestaciones junto con las cotizaciones correspondientes.

Supongamos que hoy es 1 de agosto, vamos a comprobar que paga extra ha recibido en Junio, y que parte proporcional de las pagas extras ha generado hasta ese momento. Fecha de alta: 1 de Febrero Salario anual bruto: 28.000 € Retribución por cada paga: 2.000 € Devengo de las pagas extras anual En primer lugar calcularemos la paga extra abonada en Junio. Dado que la cuantía del salario final del trabajador sería la misma, y se trata simplemente de una variación de la ordenación en la forma de pago. Procedimiento. Además, al coincidir casi siempre con verano y Navidad, permite hacer frente mejor a los gastos que son inherentes a dichas épocas estivales sin tener que endeudarte tanto. Desde el punto de vista de la empresa, prorratear estas gratificaciones, ya sea en 12 o 14 pagas es sinónimo de liquidez. Por ejemplo, en el caso de las pagas extras semestrales, no se darán más descuentos al trabajador por cotización ya que como hemos dicho estas se prorratean mes a mes.

No obstante, también se deduce el I.R.P.F., pero este se realiza de manera distinta ya que es un porcentaje de la nómina efectiva de dicho mes, sin tener en cuenta el salario prorrateado. Debemos recibir como mínimo dos, y teniendo que ser una abonada en las fechas de Navidad. Los empresarios y los trabajadores afectados o los causahabientes de ambos, así como aquellos terceros a los que pudieran alcanzar las responsabilidades derivadas de los hechos considerados por el acto objeto de impugnación y quienes pudieran haber resultado perjudicados por los mismos, podrán comparecer como parte en el procedimiento y serán emplazados al efecto, en especial cuando se trate de enjuiciar hechos que pudieran ser constitutivos de accidente de trabajo o enfermedad profesional. De esta forma el trabajador en vez de tener 14 ingresos por parte de la empresa, tiene 12 en los que se incluyen mensualmente la parte proporcional a esas dos las pagas extras.

¿Cómo se calcula una nómina con prorrateo de las pagas extras? A la hora de calcular una nómina con prorrateo de la paga extra hay que tener en cuenta también el tipo de devengo que vamos a aplicar. En materia de intermediación laboral, en los conflictos que surjan entre los trabajadores y los servicios públicos de empleo, las agencias de colocación autorizadas y otras entidades colaboradoras de aquéllos y entre estas últimas entidades y el servicio público de empleo correspondiente. Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor Artículo 138 Tramitación SECCIÓN 5. Normalmente suele estar establecido por convenio colectivo, aunque debemos tener presente que cada paga extra nunca podrá ser inferior a 30 días del salario base fijado o del mínimo interprofesional. Para calcularla, debes fijarte en el salario base. Es decir, algunas empresas calculan la paga extra de forma anual en función del tiempo trabajado durante el año anterior.

De este modo no sólo se fortalecen los instrumentos judiciales para proteger a las víctimas de accidentes de trabajo, sino que además se disponen los recursos para hacer efectiva la deuda de protección del empresario y la prevención de riesgos laborales. Por ello, consulta la parte del convenio que estipule el sueldo base a recibir (sueldo bruto mes = paga extraordinaria). Si la paga te la abonan prorrateada, se debe dividir el total de la paga, mes a mes, para conocer la cuantía a recibir. Para los terceros perjudicados el plazo contará desde que pudieran haber conocido el acuerdo. CAPÍTULO X De las impugnaciones relativas a los estatutos de los sindicatos y de las asociaciones empresariales o a su modificación Sección 1 Impugnación de la resolución administrativa que deniegue el depósito.

Legitimación 1. h) De las pretensiones cuyo conocimiento y decisión esté reservado por la Ley Concursal a la jurisdicción exclusiva y excluyente del juez del concurso. e) De los pactos o acuerdos concertados por las Administraciones públicas con arreglo a lo previsto en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, que sean de aplicación al personal funcionario o estatutario de los servicios de salud, ya sea de manera exclusiva o conjunta con el personal laboral; y sobre la composición de las Mesas de negociación sobre las condiciones de trabajo comunes al personal de relación administrativa y laboral. Aparece recogido en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, mediante el cual se definen dos gratificaciones extraordinarias al año. En todo caso, tened en cuenta que si lo concedéis con un trabajador, luego con otro, con otro, etc, generaréis una expectativa de derecho que podría considerarse derecho adquirido.



De esta forma, a finales de cada mes, nuestro sueldo se verá aumentado un poco. Cumplido el plazo de remisión del expediente sin que se hubiera recibido el mismo, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su inmediata remisión. ¿A cuánto debe ascender nuestra paga extraordinaria? ¿12 o 14 pagas? ¿Cuánto hay que pagar en concepto de pagas extraordinarias? Es importante echar un vistazo al convenio colectivo para ver que determina este, pero debemos tener en cuenta que cada paga extra nunca podrá ser inferior a 30 días del salario base o Salario Mínimo Interprofesional (SMI) establecido. Por tanto, os aconsejamos que en todo caso lo deneguéis. Cuando por la naturaleza de la pretensión ejercitada pudiera tener eficacia jurídica el acuerdo de conciliación o de mediación que pudiera alcanzarse, aun estando exceptuado el proceso del referido requisito del intento previo, si las partes acuden en tiempo oportuno voluntariamente y de común acuerdo a tales vías previas, se suspenderán los plazos de caducidad o se interrumpirán los de prescripción en la forma establecida en el artículo siguiente.

Número 6 del artículo 124 redactado por el número uno del artículo 11 de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social («B.O.E.» 1 marzo).Vigencia: 2 marzo 2014 7. El porcentaje de IRPF varía en función del tipo de contrato o el tramo de IRPF aplicable. Las pagas extraordinarias son un derecho que tenemos todos los trabajadores, independientemente del sector en el que desarrollemos nuestra actividad. Por regla general, se devengan en función al tiempo trabajado durante el año anterior a su fecha de cobro (devengo anual). Es decir, se realiza unas aportaciones a la Seguridad Social todos los meses en función del salario cuyo importe es deducido en nóminas. Con independencia de que la paga esté prorrateada o no, esta deducción se aplicará siempre en base al salario mensual prorrateado.

Al no afectar al importe del salario fijado en el contrato, no hay motivo para la oposición de los trabajadores, sino que se considera ventajoso al percibir las pagas extra por adelantado. Artículo 3 Materias excluidas No conocerán los órganos jurisdiccionales del orden social: a) De la impugnación directa de disposiciones generales de rango inferior a la ley y decretos legislativos cuando excedan los límites de la delegación, aun en las materias laborales, sindicales o de Seguridad Social enumeradas en el artículo anterior. Artículo 224 Contenido del escrito de interposición del recurso 1. Sin embargo, la empresa sólo le ha abonado 12833,33 €, quedando el resto pendiente. ¿Qué pasaría si tuviese las pagas extras prorrateadas? El trabajador tiene que cobrar lo mismo, tenga o no prorrateadas las pagas extras, por lo tanto el resultado debe ser el mismo: Salario anual bruto: 28.000 € Retribucción mensual: 2.333,33 € Retribución percibida por los meses de Febrero – Julio (ambos incluídos) = 6 * 2.333,33 = 14.000 € Puede ser que el prorrateo de las pagas extras entre las 12 mensualidades ordinarias sea una buena opción para muchas empresas, que pueden salvar así los problemas de solvencia durante esos dos meses y además facilitar el control de su tesorería.

Incluir el prorrateo de las pagas extra en la nómina de cada mes no tendría porqué causar complicaciones. q) En la aplicación de los sistemas de mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social, incluidos los planes de pensiones y contratos de seguro, siempre que su causa derive de una decisión unilateral del empresario, un contrato de trabajo o un convenio, pacto o acuerdo colectivo; así como de los complementos de prestaciones o de las indemnizaciones, especialmente en los supuestos de accidentes de trabajo o enfermedad profesional, que pudieran establecerse por las Administraciones públicas a favor de cualquier beneficiario. De la jurisdicción Artículo 1 Orden jurisdiccional social Artículo 2 Ámbito del orden jurisdiccional social Artículo 3 Materias excluidas CAPÍTULO II. Cuando recaiga resolución firme en que se declare la extinción del contrato de trabajo, si el trabajador ocupare vivienda por razón del mismo deberá abandonarla en el plazo de un mes.

No obstante, para que esto sea así, debe estar reflejado en el convenio, ya que se puede acordar percibir el salario base más algún tipo de plus. Por ejemplo, la paga de navidad abonada el 1-1-2012 ha sido generada por el periodo entre 1-1-2011 y el 31-12-2011. Asimismo deberá contener, en su caso, la declaración de que la condena ha de surtir efectos procesales no limitados a quienes hayan sido partes en el proceso correspondiente. Y ahora es cuando nos preguntamos: ¿qué es mejor cobrar 12 o 14 pagas? Hay argumentos para todo. Lo mejor de cobrar 14, bajo la perspectiva del trabajador, es la alegría que supone que haya dos meses en los que se cobra un poco más del doble. De tal obligación podrán liberarse si justifican ante el secretario la imposibilidad de cumplirla o su desproporcionada gravosidad. Procederá dicho recurso contra las resoluciones que se determinan en esta Ley y por los motivos que en ella se establecen.



Sin embargo, algunas empresas optan por prorratear las pagas extras de navidad y verano a lo largo del año. El informe versará sobre los hechos invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes. El abono de una de ellas debe realizarse obligatoriamente durante el periodo de Navidad, quedando la otra libre a las especificaciones del convenio colectivo de aplicación, al igual que su cuantía. No obstante, existe la opción de que la empresa prorratee la paga extra a lo largo de todo el año. A la comunicación, que tendrá la consideración de demanda, deberá acompañarse copia del expediente o expedientes administrativos en que se fundamente, y en la misma se consignarán los requisitos generales exigidos por la presente Ley para las demandas de los procesos ordinarios.

Es decir, que la paga de verano se devengaría desde el 1 de enero hasta el 30 de junio, y la de Navidad a partir del 1 de julio hasta el 31 de diciembre. Respecto a su cuantía, ¿es el empresario es el que fija la cuantía a pagarnos en este concepto? Para nada. No obstante, el criterio mayoritario es fijar la otra paga en el mes de Junio, coincidiendo con el inicio de las vacaciones. El devengo Con carácter general y, salvo que haya un pacto expreso o que el convenio colectivo indique otra cosa, el devengo de las pagas extraordinarias es anual. En realidad no es que no coticen, sino que ya has estado cotizando por ellas cada mes. Cada trabajador realiza unas aportaciones a la Seguridad Social todos los meses en función de su salario que son deducidas de su nómina.

Además, esta reordenación en el pago de las extra se percibirá en la nómina como un aumento en su líquido mensual. Por otro lado, la empresa se encontrará con una tesorería más lineal, ya que el desembolso será uniforme todos los meses, aunque también supondrá un pequeño coste financiero. Conflictos. Lo dispuesto en este apartado no conllevará la revisión de las resoluciones que hubieran reconocido el derecho a las prestaciones por desempleo derivadas de la finalización de los reiterados contratos temporales, que se considerarán debidas al trabajador. El convenio aplicable establece el abono de 2 pagas de 1.000 euros cada una, los últimos días de junio y diciembre. En estos casos en el finiquito suele contar la parte proporcional de las dos pagas extra. Entendemos que en vuestro caso no es posible, ya que el Art. Esta cuantía puede aumentar siempre que haya un acuerdo entre las diferentes partes. El prorrateo El pago de estas gratificaciones puede hacerse de varias formas. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo. Número 11 del artículo 151 introducido en su actual redacción por el número ocho del artículo 23 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012 Artículo 152 Adopción de medidas cautelares.

¿Qué cantidades recibirá el trabajador teniendo en cuenta un devengo anual? ¿Su empresa abona prorrateadas las pagas extras de los trabajadores? Si es así, tenga cuidado, ya que si no lo hace correctamente puede acabar teniendo que abonar otra vez la paga extra en el mes que lo fija el convenio, es decir, pagar dos veces la misma extra. La empresa puede prorratear mensualmente las pagas extras cuando no lo prohíba el convenio colectivo y esté pactado en el contrato del trabajador, evitando así correr el riesgo de tener que abonar de nuevo la extra en el mes que corresponda.

De las impugnaciones de los actos administrativos en materia de Seguridad Social relativos a inscripción de empresas, formalización de la protección frente a riesgos profesionales, tarifación, afiliación, alta, baja y variaciones de datos de trabajadores, así como en materia de liquidación de cuotas, actas de liquidación y actas de infracción vinculadas con dicha liquidación de cuotas y con respecto a los actos de gestión recaudatoria, incluidas las resoluciones dictadas en esta materia por su respectiva entidad gestora, en el supuesto de cuotas de recaudación conjunta con las cuotas de Seguridad Social y, en general, los demás actos administrativos conexos a los anteriores dictados por la Tesorería General de la Seguridad Social; así como de los actos administrativos sobre asistencia y protección social públicas en materias que no se encuentren comprendidas en las letras o) y s) del artículo 2.

Contra la resolución denegatoria no cabrá recurso alguno, sin perjuicio del que, por este motivo, pueda interponerse en su día contra la sentencia. Se agiliza la tramitación procesal a partir del establecimiento de un conjunto de medidas y de reglas entre las que se incluyen disposiciones especiales sobre acumulación y reparto, en materias relativas a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, supresión de trámites superfluos o eliminación de traslados materiales de actuaciones innecesarios con las nuevas tecnologías, a cuya progresiva implantación la Ley se muestra abierta en distintas disposiciones. Las pagas extraordinarias se establecen como un derecho de los trabajadores en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, fijándose dos gratificaciones extraordinarias al año. No obstante, esto no es lo habitual en otros países. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial citará a las partes para los actos de conciliación y juicio conforme a los criterios establecidos en el apartado 1 del artículo 82, que habrán de tener lugar dentro del plazo improrrogable de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda.

De no readmitir el empresario al trabajador o de efectuarse la readmisión de modo irregular, éste podrá instar la ejecución de la sentencia en los veinte días siguientes conforme, en lo demás, a lo establecido en los artículos 279 a 281 de esta Ley. La más sencilla supone el abono íntegro dentro de los dos plazos establecidos. Si es así, comunique a los trabajadores el cambio. Pese a ser un derecho básico, muchas son las dudas que levanta este tema.

La sentencia, que se dictará dentro de los tres días siguientes, se comunicará a la autoridad laboral, y será ejecutiva desde el momento en que se dicte, no obstante el recurso que contra ella pudiera interponerse. De la prueba documental aportada, que deberá estar adecuadamente presentada, ordenada y numerada, se dará traslado a las partes en el acto del juicio, para su examen. Al ser anual la paga extra de verano se genera por los días trabajados entre el 30 de junio (o la fecha en que se recibe esta paga) y el día del despido, y la paga extra de navidades se genera por los días trabajados entre el 31 de diciembre (o el momento en el que se recibe esta paga) y la fecha de despido. 

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