viernes, 14 de septiembre de 2012

Contratos fijos o contratos temporales

Listado de Empresas de Trabajo Temporal. Lo del despido, siempre he creido que un trabajador debe permanecer en el trabajo por lo que aporte y no por lo caro que saldría despedirlo.

Lo primero que en España hay que desterrar es la dualidad Temporal/Fijo. Si tu quieres contratar un dependiente, un contable o un operario deberás hacer un contrato fijo. Si vas a contratar un temporero para una campaña o promoción, un contrato temporal. Hay que evitar la tremenda dualidad fraudulenta del mercado español donde temporales se eternizan en los mismos puestos.

Otra ETT para Cataluña Work: ETT en Externos ETT: Empresa de trabajo temporal Empresa de trabajo temporal, empresas de trabajo temporal. No como aquí, donde puedes tirarte trabajando para la misma empresa varios años a través de una ETT, que se lleva los beneficios y tu tienes una mierda de contrato. No deberían poder firmarse contratos con ETTs de mas de  meses (y ya me parecen muchos).

Esto es una forma de finalización de cualquier contrato (no solo de los temporales) que los responsables de recursos humanos en la empresa no usan porque los tribunales se las tiran para atrás siempre o casi siempre, porque los jueces no son tontos de baba. De hecho se presentan y son cientos de miles los empleados gilipollas que les votan, incluso cuando exista candidatura alternativa. Además el art.78 LJS permite solicitar la anticipación de la prueba cuando exista el temor fundado de que la prueba no pueda realizarse en el acto del juicio. Pero un despido nulo no siempre implica readmisión obligatoria con el pago de salarios de tramitación. En los últimos años se ha introducido en la agenda política la necesidad de conciliación de vida laboral y familiar. No es un argumento muy técnico pero es que siempre se cae en la estupidez cuando se trata de explicar lo obvio, como que los martes caen siempre después de los lunes, es lo que tienen. ¿Cuánto se cobra en permiso de lactancia? La lactancia, acumulada o no, es un permiso retribuido. La explicación es que me da verdadera vergüenza lo que voy a contar. ¿Que luego era para deciros la hora de la cena de navidad? Pues qué bien Por cierto que en los últimos días han cambiado de jefe en unas elecciones primarias o algo así y todos los candidatos dijeron que si gobernaban derogarían la reforma laboral. El Diario de Málaga relata hoy que un empresario ha sido condenado a 1 año de cárcel por falsificar una carta de baja voluntaria, pero no cuentan la parte laboral del caso.

Trabaja más horas que la puerta, cobra por debajo de convenio y algo en B, no ha disfrutado un festivo en años y sólo le dan 15d de vacaciones anules y cuando responsable de una empresa de trabajo temporal quiere. En el acto de conciliación la empresa no le pagó y el trabajador dijo que "desde esa fecha no asistiría más al trabajo y así lo hizo." Un mes después del acto de conciliación puso la demanda de rescisión voluntaria del contrato por impagos graves y perdió tanto en el juzgado como en el TSJ porque se consideró que en acto de conciliación había presentado su baja voluntaria. Las van aplicando poco a poco porque así la gente sólo se acuerda de la última. En caso de ser necesario incluso se puede crear otra empresa y pasarle todos los clientes de la empresa anterior. Da lo mismo lo que diga cualquier papel. No sólo eso, sino que el señor presidente quiere que "cuando haya un despido verdaderamente objetivo no sea interpretable por un juez". y por supuesto suscripciones que para eso son gratis.

Sí amigos. El turno de oficio se lo pagan tarde, mal y nunca y quizá eso pudiera tener consecuencias respecto a la dedicación a tu caso. Si a fecha del 12/2/12 no había superado los 720d de indemnización, su tope serían 720d. Muchísimos empleados públicos (funcionarios, personal laboral y personal estatutario) cobran el 100% del salario cuando están de baja. Recordad, cada pago que no se haya efectuado es una deuda independiente y prescribe de forma independiente a otras deudas que procedan de otros pagos. ¿Los trabajadores tienen que afiliarse obligatoriamente al sindicato que gane las elecciones? "Obligan" a esta afiliación a sus sindicatos amigos ciertas empresas, presentándole al trabajador la ficha de afiliación al mismo tiempo que el contrato de trabajo. Como les paga menos de lo que dice el convenio de comercio, también cotiza mucho menos a la SS. Tienen la jornada reducida y sólo lo que dure el contrato. ¿Cómo se prueban los delitos? Si te haces la primera pregunta es que no eres laborista. Los contratos estrella de la Reforma Laboral, los de Fomento de la Contratación Indefinida (los que tienen 33 días/año de indemnización en caso de despido improcedente) vemos que no se han generalizado como nos prometían. En caso de que no haya muerto el convenio, procedería la demanda de reclamación de cantidad que incluso podría acompañarse con una demanda de extinción voluntaria indemnizada por impagos graves según art.50 ET. A los jugadores se les diría que su premio consiste en seguir en la selección. Un caso especial, muy favorable al trabajador, es el de las empresas que tengan o quisieran tener contratos con la Administración Pública.

Cuando estés enfermo irás al médico y si éste considera oportuno darte la baja no le pondrás ningún impedimento. ¿Quién no ha hecho un curso de "informática avanzada" en el que te creas tu primer email y aprendes a subrayar con el Word? Nuevo "contrato de fomento de la contratación indefinida" (CFCI). Hay mil casos posibles similares: que te bajo el sueldo, que te bajo a media jornada, que tienes que hacer horas extras sin cobrar, que te mando a Soria pero sin cobrar dietas, etc. El procedimiento. Continuamos explicando la reforma laboral, no sin antes recordar que no entrará en vigor hasta principios de octubre. En caso de despido disciplinario, es la empresa la que tiene que probar no sólo que la falta existe, sino también que está detallada en la carta, que tiene la suficiente gravedad, que no ha prescrito, etc. El chollazo padre.

Estas sentencias quieren decir sencillamente que tu solicitud al FOGASA debe ser aceptada siempre si ya hubieran pasado más de 3 meses desde que la presentaste, sea cual sea la fecha en la que la presentaste e incluso aunque tu caso no cumpliera estrictamente los requisitos. Traduciendo: que te da lo mismo que no le paguen a él porque eso no implica que desaparezca su obligación de pagarte a ti. Dice que el día X no pudo ir porque el niño estaba malo, que el día Y llegó tarde porque llevó a su madre al médico y que el día Z no le cuadró la caja porque se equivoca con tanta cosa a la vez.

Pero por suerte o por desgracia, según te toque, algunas sentencias no admiten recursos ni de suplicación ni de casación ante el TS, por lo que en estos casos te podrías representar por ti mismo o por cualquier otra persona hasta el final. Si es cierto que no quiere, la empresa tiene facilísimo buscar a otro que sí que quiera. Con este tipo de empresarios tendrás que escoger: o reducción con malas caras o estar falsamente "a buenas" pero con tu hijo en la guardería. Eso por no hablar del trabajador que con un esguince cervical normalmente podría estar de baja una semana, porque no tiene interés alguno en engañar a su empresa con la que se lleva bien, pero se vea forzado a alargar la baja hasta los 21d para no correr riesgo de despido.

(Ver: “Conversión de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación en indefinidos bonificados”). Por otro lado, también se puede utilizar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto. No obstante, habría que añadir a los contratos temporales los contrato de formación y aprendizaje y los contratos en prácticas. Cada contrato tiene una duración máxima, en virtud de la cual, una vez superada el trabajador debe considerarse indefinido. Límites temporales a la contratación Contrato de obra y servicio La duración máxima depende de la fecha de celebración del contrato. Celebrado con anterioridad al 18/06/2010. Trabajo en común y contrato de grupo  A diferencia de estos dos casos, el gerente de la estación trabaja todo el año, planificando y haciendo números. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de los Incentivos. No se considera incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

Serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1ª del Capítulo I, de la Ley 43/2006 a excepción de lo establecido en artículo 2.7. No obstante, por convenio colectivo sectorial se podrán modificar estos plazos aunque el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses. 16/2013) Requisitos de los trabajadores Jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33% y reunir alguno de los requisitos siguientes: Ser desempleados, inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos doce meses durante los dieciocho anteriores a la contratación. No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a tres meses. Proceder de otro sector de actividad. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Renuncia del trabajador al pacto de horas complementarias El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal. Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. Registro de la jornada de trabajo La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Salvo que el Convenio establezca un plazo superior, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de tres días. El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos indicados anteriormente. Asimismo, debe constar de manera orientativa la jornada laboral estimada y su distribución horaria. 4.- ¿Qué derechos genera? De nuevo, es un contrato fijo e indefinido. Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último. El límite únicamente viene impuesto por la obra que lo causo. Celebrado con posterioridad al 18/06/2010.

Cláusulas específicas de la jubilación parcial Definición Es la situación que da lugar a que se celebre un contrato de trabajo a tiempo parcial con el trabajador que concierta con su empresa una reducción de jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50%, o del 75% en los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, si además el trabajador se puede acoger a la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, podrá ser del 85%. Requisitos de los trabajadores El trabajador que accede a la jubilación parcial debe tener al menos 60 años cumplidos, la edad mínima dependerá: Si es mutualista: 60 años de edad real. Si no tienen la condición de mutualistas la exigencia de este requisito de edad mínima se aplicará de forma gradual desde el año 2013 al 2027, en función de los periodos cotizados a partir de 33 años cotizados, así en 2013; 61 años y un mes, en 2014: 61 años y 2 meses.

Para los que no tengan la condición de mutualista y están afectados por la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto: 61 años de edad real. El acceso estará en función de los períodos cotizados: 33 años de cotizaciones efectivas en general. 30 años de cotizaciones efectivas, para quienes resulte de aplicación la disposición final 12.2. 25 años, en el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%, a partir de 01-01-2013. También se exige un periodo de antigüedad en la empresa de al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. Para los que acceden a partir de la edad ordinaria de jubilación no se exige antigüedad en la empresa y el período mínimo de cotización será de 15 años, de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al hecho causante. Extinción El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad para jubilarse. Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador desempleado.

Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular del contrato de relevo fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo. En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en los números anteriores, el empresario deberá abonar a la Entidad Gestora correspondiente el importe de la prestación de jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido improcedente. En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar diez días de salario por cada año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2013, que se incrementará anualmente en un día hasta el 1 de enero de 2015 que consistirá en doce días, o la establecida, en su caso, en la Normativa específica que sea de aplicación.

¿Alguien puede creer que el 90% de los contratos firmados en los últimos dos años responden a estas situaciones? Está claro que estamos ante un fraude masivo. El Ministerio de Empleo ha duplicado los efectivos dedicados a destapar falsos contratos temporales. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido, reducción que estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50% conforme al artículo 166 de la LGSS. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido, en todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales. En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o temporal, a la finalización del mismo, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, (si bien, según la fecha del contrato, la cuantía se ajustará al calendario señalado en el apartado 12.11), o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas.

Horas complementarias El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial. Sin embargo, existe un contrato para esas situaciones, el fijo discontinuo. (Ver apartado «Horas complementarias»). De ahí los esfuerzos del gobierno por introducir bonificaciones para fomentar esta última modalidad de contratación, que se contemplan también para las transformaciones de temporales en indefinidos. La ley establece de forma muy clara en qué circunstancias concretas se pueden suscribir contratos temporales, y una gran parte de los contratos que se firman cada día en España bajo la modalidad temporal no cumplen estos requisitos, esto es, no son contratos por obra o servicio, ni porque la empresa necesite reforzar plantilla ante un aumento de la carga de trabajo, ni para sustituir a otro empleado con derecho a reserva de puesto... El Gobierno puso en marcha un plan de lucha contra el fraude. La limitación afectara únicamente a las extinciones producidas a partir del 24 de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos un periodo equivalente a la duración de dicho contrato con un máximo de doce meses desde su celebración. No obstante, estos contratos no podrán tener una duración superior a los tres años, ampliables un año más cuando el convenio colectivo sectorial así lo permita. La negociación colectiva será la que determine los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con este tipo de contratos. Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Es llamado por la empresa al comienzo de la temporada, cuyas fechas de inicio y final son inciertas por circunstancias climatológicas. Otra cosa diferente es que, en determinadas ocasiones, existan motivos que fundamenten la existencia de un contrato temporal. En cambio, el contratado temporalmente lo hace por un tiempo concreto, por unas circunstancias coyunturales y no conserva el derecho de ser contratado en el futuro. Un ejemplo: un monitor da clases cada año en una estación de esquí. Parecen conceptos contradictorios pero no lo son en la regulación laboral española.

Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas, ni será inferior al 30 por 100 citado. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con en una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, con cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La vía de la inspección de trabajo es también muy importante, dado que la práctica está cada vez más generalizada, Aunque para hacer una labor efectiva debería contar con más recursos. Formalización del contrato Por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá figurar, el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. El contrato temporal se está utilizando prácticamente en fraude siempre. Solo cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas complementarias. Formalización del pacto de horas complementarias El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido, y recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.



Los trabajadores pertenecen a la plantilla de la empresa con carácter definitivo y gozan de los mismos derechos y obligaciones que un asalariado digamos "normal". Número máximo de horas complementarias El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Cuando se habla de que es necesario un contrato único para acabar con la dualidad del mercado laboral se está hablando, en realidad, de un contrato único para acabar con los derechos de los trabajadores. Veamos. 1.- ¿Qué es? Es un tipo de contrato fijo e indefinido. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos y también establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores temporales a la formación profesional continua.

Se incluyen como no computables (junto con los contratos formativos, de relevo, e interinidad), los contratos temporales en el marco de programas públicos de empleo/formación, y los utilizados por empresas de inserción. Por ejemplo, aunque el trabajador con un contrato de relevo haya estado en su empresa contratado previamente o posteriormente a dicho contrato de relevo con otras fórmulas de contrato temporal, a efectos del encadenamiento no computará en ningún caso el tiempo que haya durado el contrato de relevo. Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. Período de suspensión La norma que hace fijos a los trabajadores temporales con dos o más contratos consecutivos ha estado suspendida durante el período comprendido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. Horas extraordinarias Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Horas complementarias Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador. Atendiendo a las características del sector, el convenio colectivo podrá establecer la duración del contrato dentro de dichos límites. Límite general Además de cada límite particular de la duración del contrato, existe un límite genera para evitar el encadenamiento de la contratación temporal recogido en el La Inspección de Trabajo sigue investigando el encadenamiento de contratos a raíz de que restituyó su prohibición desde el pasado 1 de enero de 2013.

La inspección de trabajo investiga el encadenamiento de contratos como instrumento de fraude La inspección de trabajo investiga el encadenamiento de contratos como instrumento de fraude Queremos recordarles que después de la modificación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores sobre la duración de los contratos, desde el 1 de enero de 2013 se estableció de nuevo la prohibición de encadenar contratos temporales. Muchas veces se consigue porque la mayoría de empresas sabe que llegado el momento no serían capaces de justificar por qué hicieron un contrato temporal y no uno indefinido como marca la ley. A estos efectos se entenderá por sector de actividad el identificado como Clase mediante un código numérico de cuatro cifras en el Anexo del Real Decreto 475/2007, de 13 de abril, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009 (CNAE-2009), de acuerdo con su artículo 3.d). Carecer de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de formación profesional o de certificado de profesionalidad. Ser beneficiario del Sistema Español de Garantía Juvenil.

Características del contrato Por tiempo indefinido o de duración determinada. Jornada a tiempo parcial no superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. El contrato se formalizará por escrito en el modelo que se establezca. Formación Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato. La formación, que no será necesario que esté vinculada específicamente al puesto de trabajo objeto del contrato, podrá ser: Formación acreditable oficialmente o promovida por los Servicios Públicos de Empleo. Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual.

Estas formas de trabajo afectan a la configuración del contrato y se combinan con las modalidades de contrato de trabajo señaladas en el apartado anterior. 12.2.1. ¿Consideran que ayudaría? No. Cuando la empresa incumpla la orden de llamamiento anual puede reclamar el procedimiento de despido improcedente ante la jurisdicción laboral. En cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social, se efectuarán en razón de las retribuciones mensuales percibidas en función de las horas ordinarias y complementarias trabajadas. La protección social se asimila a la de cualquier trabajador a tiempo completo, si bien existe alguna normativa específica en materia de desempleo. 5.- ¿Qué particularidades tiene la protección por desempleo? Cuando finaliza la actividad anual, el trabajador se encuentra automáticamente en situación legal de desempleo. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. Características Por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que se prevea tal posibilidad en la correspondiente norma. Aunque también, puede finalizar por baja voluntaria, o jubilación del trabajador o empresario.

Contrato de duración determinada Por otro lado, los contratos temporales, suelen extinguirse no mediante despido, sino cuando el contrato alcanza la duración pactada, es decir cuando llega a su término. Sin embargo, sólo desarrollan su actividad en la empresa una parte del año, es una actividad intermitente o cíclica, y cuando la necesidad surge "es llamado" por la empresa. Puede acceder entonces a la prestación en ese periodo de inactividad, y la prestación se detendrá cuando reinicie la actividad en la siguiente campaña. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Comunicación del contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.

Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. 1/1995) (Ley 3/2012) Definición Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. Características del contrato El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior le será de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3. También el 'orden de llamamiento' que establece el correspondiente convenio colectivo, esto es, la forma en que cada año se comunica la incorporación a la actividad estacional. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran. Contrato de interinidad. Los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden acordar los requisitos y especialidades que conviertan contratos temporales en fijos discontinuos.

¿Existen incentivos para este tipo de contrato? La última ley de reforma del mercado laboral incluye una bonificación para las empresas que inicien o mantengan de alta a los fijos discontinuos del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Algunos partidos y economistas apuestan por el contrato único como medida para acabar con la dualidad, una de las principales lacras de nuestro mercado laboral. La diferencia fundamental es que en el fijo discontinuo el trabajador se incorpora en un contexto de volumen normal de actividad de la empresa en ese momento del año. Al final de la temporada cesa su actividad, pero volverá a ser llamado al inicio de la siguiente. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos. Por otra parte, lógicamente, podrá acceder al desempleo cuando finalice definitivamente su relación laboral con la empresa por una causa involuntaria (ajena a su voluntad). ¿Se pueden convertir los contratos temporales en fijos discontinuos? A veces las fronteras entre estos dos tipos de contratos se difuminan, o una relación laboral puede evolucionar hacia la otra.

Quedará excluido del cómputo de plazo de 24 meses y del periodo de 30 el transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya o no existido prestación de servicios por el trabajador, computándose los periodos de servicios prestados con anterioridad o posterioridad a dichas fechas. En este sentido, el Tribunal Supremo (sentencia de 12 de marzo de 2014, para unificación de doctrina) ha aclarado que los trabajadores que en un periodo de 30 meses hayan estado contratados por un plazo superior a 24 meses para diferentes puestos de trabajo con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos temporales, sólo pueden tener en cuenta los contratos vigentes a partir del 18 de junio de 2010, mientras que quienes tuvieron contrato para el mismo puesto, sí pueden contabilizar los previos a esa fecha. El Tribunal Supremos se fija que, en los supuestos de conversión de un contrato temporal en indefinido por aplicación del artículo 15,5 del Estatuto de los Trabajadores, sólo rige la versión regulada en la Ley 35/2010, que admite los contratos desarrollados en cualquier puesto de trabajo, a partir de la entrada en vigor de esta normativa, el 18 de junio de 2010.

La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivad 12.2.1.1. Trabajo a distancia  En la actualidad ya existe un contrato tipo que debe ser utilizado siempre como base, que es el contrato indefinido. El contrato por defecto para las relaciones laborales en España es el indefinido y el temporal sólo se contempla en circunstancias concretas que justifiquen esa temporalidad como las rebajas, un pico inusual de trabajo, la Semana Santa... También cuenta el haber trabajado para el mismo grupo de empresas, aunque sean distintas. También pueden acudir a nuestra asesoría laboral para que les ayudemos. Características del contrato La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total. Para poder realizar este contrato de situación de jubilación parcial, en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

Es un contratado temporalmente. ¿De qué manera perjudica a España tener una tasa de temporalidad tan alta? Los contratos temporales perjudican a los trabajadores [afectados], pero también al mercado laboral: Las empresas buscan no asumir riesgo alguno mientras que precarizan a sus trabajadores. Es fijo a tiempo completo. ¿Cómo se formaliza? Por escrito y en modelo oficial. a estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa. Requisitos de los trabajadores Cualquier trabajador. Duración Por tiempo indefinido o de duración determinada. Las modalidades de contratación existentes en la actualidad se resumen en dos modelos, atendiendo a su duración: indefinidos o temporales. Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada: Contratación para la realización de una obra o servicio determinado.

Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos. Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo. En realidad, la mayor diferencia entre ambos es la indemnización que el trabajador percibe al final de la relación laboral. El despido de un trabajador con contrato indefinido obliga a la empresa a abonarle una indemnización cuyo importe se fija en función una serie de factores: de la causa de la extinción de la relación laboral, del número de días que el empleado llevaba prestando servicios y de la remuneración que venía percibiendo. Los contratos temporales obligan al empleador a abonar un número fijo de días de salario (11 días para los celebrados en 2014), muy inferior al que se tiene en cuenta para calcular el despido de un trabajador indefinido (entre 20 y 33 días). Ahorrarse el despido es el motivo principal que inclina a las empresas a elegir un contrato temporal en lugar de uno indefinido. El contrato indefinido es a menudo considerado como el más ventajoso, porque el trabajador lo asimila con una permanencia más duradera en su puesto de trabajo.

Requisitos de la empresa Empresas, incluidos los trabajadores autónomos. Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, no deberán haber realizado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. del Estatuto de los Trabajadores sobre la copia básica del contrato de trabajo. Derechos de los trabajadores: Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. El trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. 166.2e) de la Ley General de la Seguridad Social. El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad para jubilarse. Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador desempleado. Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular del contrato de relevo fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo. En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en los números anteriores, el empresario deberá abonar a la Entidad Gestora correspondiente el importe de la prestación de jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido improcedente. ¿Qué pueden hacer los trabajadores afectados por este fraude de ley? Desde la Oficina Precaria les recomendamos acudir a los tribunales. Entre 2012 y 2014, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social transformó 115.747 contratos temporales en fijos EL MUNDO ha hablado de esta práctica irregular con portavoces de la Oficina Precaria.

Lo que se debe hacer es acabar con el fraude en estos contratos temporales, cuando se utilicen si que medie causa de temporalidad, de tal forma que sea mayoritario un contrato indefinido en el que desde el primer día se mantengan derechos laborales. También la alta rotación de los contratos imposibilita tener representación sindical en las empresas. Si el contrato se estableció por una duración inferior a la máxima, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por una única vez y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Los convenios colectivos determinarán las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como los criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. Contratos de interinidad.

El proceso no es tan pesado como se piensa, además siempre hay un etapa previa, la conciliación laboral, en la que se intenta llegar a un acuerdo con la empresa. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva. Características del contrato Se formalizara siempre por escrito en modelo oficial en el que constará necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido. La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o transitoriamente las edades previstas en la disposición vigésima de dicha Ley. ¿Es suficiente? Es necesario que aumente la intervención de la Inspección de Trabajo en este campo, puesto que se está convirtiendo en el contrato tipo en España, cuando está claramente vulnerando la ley. No obstante, si el empresario excede los límites marcados por la legislación, o el contrato está en fraude de ley, el trabajador podrá demandar reclamando la condición de indefinido.

Contrato de trabajo indefinido Es el contrato que se prolonga indefinidamente en el tiempo, la finalización del mismo suele ser por decisión unilateral del empresario mediante un despido, ya sea objetivo o disciplinario. 1/1995) Definición Es el contrato de trabajo celebrado entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no teniendo el empresario frente a cada uno de los miembros del grupo los derechos y deberes que como tal le competen. Características El empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe del grupo. El jefe de grupo ostentara la representación de los que lo integran, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación. El contrato podrá ser verbal o escrito. La duración puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. 5/2013) Requisitos de los trabajadores Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.

Así pues no se repite en fechas ciertas, sino que el trabajador debe ser requerido expresamente. 2.- ¿Qué no es? Este tipo de contrato se puede confundir con el temporal. Se suele decir que el mercado de trabajo español es estacionario y que, por eso, hay tanta temporalidad. Otras características Los trabajadores contratados a tiempo parcial que no estén percibiendo prestaciones económicas por desempleo podrán suscribir voluntariamente con la Entidad Gestora competente un «Convenio Especial» de la Seguridad Social. Es también un contrato a tiempo parcial el celebrado con el trabajador jubilado parcial que reduce su jornada entre un 25 y un 75 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, o entre un 25 y un 50 por 100 en otro caso y es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador.(Ver jornada contrato de relevo 12.2.1.1.) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Es decir, es como si este período no hubiese existido a efectos del cómputo de los 24 meses dentro del período de 30.

Atención. Usar el temporal en su lugar es un fraude de ley muy extendido. el empresario, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, resultando de aplicación, en todo caso, la normativa sobre prevención y salud laboral de riesgos laborales. Si en unas navidades se organiza en la estación una prueba internacional de eslalon la empresa contratará a una persona para que refuerce la plantilla en ese momento puntual y hasta que se acabe. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Información a los trabajadores: A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

Comunicación de las resoluciones: Las solicitudes de conversión de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial o de un contrato de tiempo parcial a tiempo completo deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. 16/2013) (O.ESS/86/2015) Definición El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Contrato de relevo  Se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es en principio de duración incierta. Contrato eventual. En concreto, se aplica a las empresas en sectores del turismo, comercio y hostelería que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada año.

¿En qué sectores económicos abunda? El fijo discontinuo es propio de actividades de temporada o de aquellas cuyo volumen de trabajo no es constante a lo largo del año: en agricultura, en tiempos de cosecha o de siembra; en el sector hotelero, en las campañas de verano o de determinadas vacaciones; en el sector del comercio El contrato temporal o de duración determinada ¿Qué es el contrato temporal y cómo se formaliza? El contrato temporal, a diferencia del contrato indefinido, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado. El contrato temporal o de duración determinada puede formalizarse verbalmente o por escrito, salvo los de duración superior a cuatro semanas, que necesariamente deberán constar por escrito, así como los formativos, los de obra o servicio determinados, los de los trabajadores a distancia y los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. A veces ocurre que un trabajador con contrato indefinido pierde su empleo mucho antes que otro con contrato temporal.

Trabajo a tiempo parcial  Hacer compromisos de pago importantes -como los de vivienda ya sea un alquiler o una hipoteca- o formarse se convierten en privilegios para unos pocos, lo que dificulta la emancipación de los más jóvenes, la formación de familias y pone en riesgo, además, la sostenibilidad de la vida del resto. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima de la misma de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual.

En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar once días de salario por cada año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2014, que se incrementará anualmente en un día hasta el 1 de enero de 2015 que consistirá en doce días, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Incentivos Las transformaciones de los contratos temporales de relevo en indefinido pueden dar lugar a bonificación. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas a que se refiere el párrafo anterior. La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal que define este contrato. Distribución y realización de las horas complementarias La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de justificación. En cualquier caso el convenio colectivo puede establecer otras duraciones acorde con sus necesidades organizativas de las empresas, pero la duración mínima será en todo caso de 6 meses y la máxima 3 años.



Contrato en prácticas La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Se podrán celebrar contratos temporales que tengan por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. También son contratos temporales los contratos formativos, así como los demás tipos de contratos que se celebren por duración determinada. ¿Qué particularidades tienen? Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales.

El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, para garantizales así las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Es un fijo discontinuo. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa Voluntad del trabajador: El cambio tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Siempre que la jornada del trabajador sustituido fuese a tiempo parcial, el contrato complemente la jornada reducida de trabajadores con reducción de la misma por ejercicio del derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores, o que de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente se haya acordado una reducción temporal de jornada del trabajador sustituido, así como cuando los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, y por último si el puesto de trabajo objeto de cobertura temporal fuese a tener una cobertura definitiva a tiempo parcial. Contrato en prácticas. Contrato de relevo. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y el aprendizaje. Jornada Distribución de la jornada La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Los inspectores actuales son pocos y las plazas no se renuevan, lo que nos parece un escándalo. Muy pocas veces las causas que se aducen de temporalidad son reales.

Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación, se denominará contrato de relevo. Cláusulas específicas e incentivos de la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa (Ley 43/2006) (Ley 11/2013) (R.D.L. sea para el mismo o diferente puesto de trabajo, misma empresa o grupo de empresas, y que no es de aplicación a los contratos formativos, de relevo o interinidad, a los celebrados en el marco de programas públicos de empleo ni los utilizados por las empresas de inserción. Este límite al encadenamiento de contratos temporales ha estado en suspenso desde el 1 de agosto del 2011 hasta el 31 de Diciembre de 2012, tanto para el cómputo de los 24 como para el de los 30. Contrato en fraude de ley Por otro lado, se puede adquirir la condición de indefinido, a pesar de no superar los límites anteriormente indicados, cuando el empresario comete ciertas irregularidades: Los contratos temporales celebrados en fraude de ley. Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la seguridad social.

Los contratos que no se realicen por escrito cuando así lo exija la normativa se presumirán celebrado por tiempo indefinido y por jornada completa, salvo prueba en contrario. Opciones del trabajador Cuando un trabajador supera alguno de estos límites no es necesario que firme un nuevo contrato. Aunque puede reclamar la condición de indefinido ante los tribunales, puede esperar al comportamiento empresarial, en el sentido de que, si finalmente extingue la relación laboral esgrimiendo una causa sobre la base de un contrato temporal, podrá demandar a la empresa por despido improcedente ya que tras haber superado el límite temporal, su contrato debe considerarse indefinido. Otras formas de prestación del trabajo asalariado En este apartado se abordan otras formas de prestación del trabajo asalariado, caracterizadas básicamente por la duración de la jornada contratada, el lugar de ejecución del trabajo o la manera de organizarlo.

Desde su fundación, se ha convertido en una herramienta de ayuda para aquellos trabajadores con condiciones laborales precarias, entre ellos, los conocidos como 'falsos temporales'. ¿Cuántas personas podrían estar afectadas por esta práctica irregular? Al tratarse de una práctica irregular es difícil tener cifras. Para evitar esto, los departamentos de Recursos Humanos, deben llevar un control absoluto de todos los contratos eventuales o temporales para evitar ese encadenamiento.

En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable. Retribución de las horas complementarias Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. y 6.2. Incentivos Reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes , del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 trabajadores , o del 75 por cien en el supuesto de que la empresa tenga una plantilla igual o superior a 250 trabajadores, durante un máximo de 12 meses. Este incentivo podrá ser prorrogado por otros doce meses, siempre que el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación o la haya cursado en los seis meses previos a la finalización del periodo de los doce primeros meses. 12.2.2. La duración del contrato de trabajo El contrato de trabajo realizado entre un trabajador y un empresario puede ser con carácter indefinido o de duración determinada.

España se caracteriza por tener un alto porcentaje de trabajadores temporales. Los contratos de duración determinada son recogidos en el artículo 15.1 del ET: Contratos por obra y servicio determinado. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación del trabajador relevado. También podrá celebrarse un contrato de relevo para sustituir a trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 161.1.a) y en la disposición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social. A partir de 01-04-2013 y sólo en los casos en que no resulte de aplicación la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, cuando se reduzca la jornada hasta un 75% y, por tanto, el contrato de relevo sea de carácter indefinido y a tiempo completo, este deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. La alta rotación perjudica a los salarios y, por tanto, también a las cotizaciones.

Es decir, si a un mismo trabajador le hacemos dos o más contratos temporales, que sumen más de 24 meses en un periodo total de 30, ese trabajador se convierte en indefinido. Por eso hay que tener cuidado y analizar este tipo de contratos con su asesor, ya que el trabajador puede demandar a la empresa por despido improcedente alegando que tiene la condición de fijo. 15.5 del ET: Debe considerarse la condición de fijo de la plantilla cuando se constata que han existido dos contrataciones temporales encadenadas que superan los 24 meses en un periodo de 30 meses. Es una modalidad de contratación bastante extendida y que puede confundirse con otras. Se podrán concertar contratos temporales debido a las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. La duración máxima será de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. La dualidad se eliminaría haciendo cumplir la ley. Los contratos temporales se convierten en indefinidos, y el trabajador se convierte en fijo, cuando, en un plazo de 30 meses, el trabajador hubiera estado contratado durante más de 24 meses en la misma empresa, con 2 o más contratos temporales. Encadenamiento de contratos temporales Queremos recordarles que de acuerdo con el artículo 15.5 del ET los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT), con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Argumenta su decisión en la aplicación de la Disposición Transitoria Segunda de la Ley 35/2010, que regula que respecto a los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5 ET, se considerará el vigente al entrar en vigor la Ley. De esta forma, los contratos anteriores a esa fecha se computan solo al aplicar el artículo 15.5 del ET en la redacción dada por la Ley 43/2006, lo que aunque supone el respeto de los derechos adquiridos, estableciéndose el cómputo al efecto de todos los contratos suscritos, sólo se computan aquellos que se refieren al mismo puesto de trabajo. Otras formas de convertir un contrato en fijo Además de la contratación indefinida después de varios contratos temporales, el trabajador tendrá la condición de fijo en la empresa cuando: - No sea dado de alta en la Seguridad Social en tiempo y forma correspondiente, según se haya fijado o no período de prueba. - Se haya hecho un contrato temporal en fraude de ley, porque el contrato no tuviera en realidad la naturaleza de temporal.

Hay que tener en cuenta que el contrato formativo, el de relevo y la interinidad no se convierten en indefinidos una vez pasado el plazo y sus prórrogas, salvo que se celebren durante más tiempo del estipulado o en fraude. Fijo y discontinuo. Además, el trabajador es más vulnerable y tiene mayor dificultad para hacer que se cumplan sus derechos. El límite es de 3 años ampliable 12 meses por convenio colectivo. Contrato eventual Los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, siendo el periodo máximo de referencia de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima anteriormente indicada. Contrato de interinidad El contrato de interinidad puede realizarse en sustitución de un trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción.

Los límites son diferentes en cada caso: En el primer caso de sustitución del trabajador, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. En el caso de cobertura de puesto, habrá que distinguir entre la empresa privada “tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses” y el de las Administraciones públicas “la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica”. Contratos para la formación y el aprendizaje La duración mínima es de un año, y la máxima de tres años. La falta de estabilidad dificulta [a muchos trabajadores] tener un proyecto de vida, y el tiempo gira alrededor de la siguiente contratación.

En el contrato debe figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad si el inicio y la duración son inciertos. En todo caso, durante la vigencia de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá exigir la formalización del contrato de trabajo por escrito. ¿En qué casos se pueden realizar contratos temporales? Contrato temporal o de duración determinada El Estatuto de los Trabajadores únicamente permite la celebración de contratos de duración determinada en los siguientes casos: Contratos de obra o servicio determinados, consistentes en la realización de obras o sevicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta.

El temporal, sin embargo, parte de una duración concreta o estimada que el empleado conoce desde el primer día. Estas premisas no siempre se cumplen. 

No hay comentarios:

Publicar un comentario