lunes, 5 de noviembre de 2012

Despedir y volver a contratar

Sin embargo en España la temporalidad es tan grande que un número infinitamente menor de E.T.T. se reparten una tarta de beneficios muy superior. No en vano las seis grandes agencias (agrupadas en AGETT, la Asociación de Grandes E.T.T.) gestionan aproximadamente el % de los contratos y el % de la facturación del sector.

En síntesis, una situación estructuralmente muy diferente: en España las E.T.T., en especial las seis grandes, tienen un poder y una influencia en la vida económica del país incomparablemente mayor que en otros países. Lo que equivale también a una posición más fuerte en las relaciones de clase.Como se adelantara más arriba, en los primeros años tras su legalización las E.T.T. crecieron vertiginosamente.

En aquellos momentos su auge fue tal que muchas empresas, incluso algunas de tamaño relativamente pequeño, creaban sus propias E.T.T., despedían a sus trabajadores y les volvían a contratar a través de éstas. Los gastos de gestión llegaron a alcanzar hasta un % del salario del trabajador. La diferencia de salarios en una misma empresa entre trabajadores de plantilla y contratados por E.T.T. llegaban a ser del %. Fraudes sobre fraudes, se violan unas leyes que de por sí son abusivas.

No es difícil imaginar cuán dramática era la situación del país. ¿Por qué si no aceptaron agachar la cerviz tantos millones de personas, la mayor parte de ellos jóvenes? Y luego, el frenazo, la estabilización, hasta hoy. ¿Qué sucedió?, ¿por qué las E.T.T. dejaron de crecer y sin embargo se legitimaron? Para responder a estas cuestiones hemos de acudir al motor de la historia: el conflicto social.

La lucha contra las E.T.T.La lucha contra las E.T.T. en el Estado Españolvi arranca desde su legalización Si bien casi podríamos decir desde la segunda "contrarreforma" laboral de . A partir de ese momento se intensifica notablemente la ofensiva contra las E.T.T., hasta el punto de convertirse en uno de los ejes de la lucha de la izquierda en el Estado Español, en especial entre las asociaciones juveniles o compuestas principalmente por jóvenes militantes.

Algunas más chapuceras que otras. . Y tiene razón. Basta con decirle al trabajador que le van a contratar otra vez dentro de un mes, dentro de dos o dentro de un año y se irá feliz y contento con su paro. Obviamente esta sentencia es aplicable directamente en España o lo que es lo mismo es de obligatorio cumplimiento en todas las relaciones laborales españolas. Son cosas tan obvias y tan sencillas que no debería ser necesario tener que escribirlas. No demandar ni siquiera aunque no te paguen las nóminas o el finiquito en cada cambio de cliente. Una recientísima sentencia del Tribunal Constitucional admite que es posible que el trabajador escoja su horario laboral o se cambie el turno sin reducirse voluntariamente la jornada aunque este derecho no esté recogido en el Estatuto de los Trabajadores ni en el Convenio Colectivo de aplicación. Por tanto la huelga es justa si la reforma laboral es injusta, la convoque quien la convoque. De hecho, es que ni siquiera es posible incumplir el acuerdo en este punto.



Ninguna asociación de empresarios ha pedido jamás que se reforme la Ley en este sentido, por lo que se entiende que lo consideran justo, así que es lógico que la Junta decida también la "prioridad" de sus deudas aplicando esta receta liberal. Por supuesto el contrato estará también en fraude de ley pero eso en el SEPE no lo comprobarán sino que le darán a responsable de una empresa de trabajo temporal un beso en la boca: "Chicoooos, un contrato nuevo, yuuujuuuu, quesunmuchachoeselenteeeee." Por tanto, tras la reforma y gracias a su superconvenio firmado por su supersindicato, cuando a responsable de una empresa de trabajo temporal le salga de ahí una camarera en prácticas trabajará un 60% más. Este artículo es un extracto del libro "Estatuto de los Trabajadores", cuya lectura se recomienda a todos los trabajadores. Así que no tendría nada de raro que las próximas reformas vayan tomando las siguientes medidas, porque todas reúnen dos características: reducen el gasto público social y permiten una defensa demagógica al alcance hasta de los contertulios de Telecinco después de comer.

Aparte de todo lo dicho anteriormente, si quieres hacer huelga y sospechas que tu empresa te puede despedir por ello, cosa que dudamos mucho que hicieran, entonces sí que te conviene firmar ese preaviso, pero por supuesto quedándote copia firmada con un recibí por un responsable. Por supuesto la "nómina" anterior no es exacta, porque faltan otras retenciones, como SS, formación. No es necesario llegar a la extrema paranoia de gastarse el dinero en un burofax, como algún indocumentado recomienda. En este caso, aunque el juez falle a favor del trabajador no le concedería el 10% de intereses moratorios. Los trabajadores perceptores de las prestaciones por desempleo vendrán obligados a realizar los trabajos de colaboración social para los que hubieran sido seleccionados. Por ejemplo, si tu empresa te dice que te despedirán si haces huelga, pero no hay huelga alguna convocada. La empresa lo despidió pero perdieron el juicio aunque probaron los hechos porque una cosa es demostrar que estaba en el restaurante con camisa negra o vestido de fallera y otra cosa muy diferente es demostrar que estaba trabajando en el restaurante. Pero muchos casos laborales ni siquiera admiten recurso, por lo que seguirán siendo igual de gratuitos que antes.

No son tampoco las mismas causas las que pueden validar un despido objetivo en una empresa privada "normal" que en una asociación, una empresa pública, una Administración Pública, etc. Fin de contrato en período de prueba. Un empleado municipal por cada 60. Es decir que el trabajador no está trabajando para la empresa que pone en su contrato, sino que está trabajando para todas las empresas de un trabajador con contrato a tiempo parcial. El truquito del empleado consiste en darle la vuelta a la tortilla y hacer que al responsable de recursos humanos en la empresa le salga el tiro por la culata, ya que éste quería que el despido fuera gratis por insolvencia pero el empleado consigue que no sólo no sea gratis sino que sea más caro por ser improcedente y además cobrar antes por no tener que acudir al FOGASA. Por tanto, que prorrogaran la reposición de 180d de paro para los ERTE del 2014 no es imposible, al igual que no es imposible que una empresa de Málaga gane la medalla de oro en saltos de esquí de trampolín largo. La única excepción en lo que respecta a los importes de las retribuciones serían el contrato de formación y el contrato en prácticas, pero estos suelen ser contratos en fraude, en cuyo caso las retribuciones también deberían ser las del convenio. Esto no estaba en la propuesta inicial. Una empresa necesita, por ejemplo, una limpiadora, un técnico de mantenimiento, un informático que de soporte a sus usuarios y equipos, un vigilante, una enfermera. No es sostenible que el presidente de los empresarios españoles deje de pagar durante años la SS de los empleados de ¿una? de sus empresas y no le pasa nada ni a él ni a su patrimonio personal.

Obviamente la empresa puede hacer en ERE de reducción de jornada o incluso de despido. "O te das de alta de tu enfermedad o a la calle". No hay que tener miedo a demandar. Si luego te lo requieren, justificas sólo dos cosas: que Fulanita estuvo ingresada durante esos 4 días y que Fulanita es tu madre. Por tanto es tiempo de hacer la "traducción" adecuada de esta nueva norma en la parte que más interesa a los trabajadores: La nueva norma no dice que sea necesario entregar en la empresa la copia de los partes de baja y confirmación de la misma. Lo mismo puede decirse del inglés y el plus de idiomas que existe también en algunos convenios (pocos).

¿Qué se puede esperar de un país en el que no existe ni ha existido nunca el permiso retribuido para ir al médico y que sólo te da dos días si se muere tu cónyuge? Si tanto un hombre como una mujer adoptaran a los hijos de su pareja conseguirían disfrutar de un permiso de 16 semanas y de la protección contra despido hasta 9 meses después de la fecha de adopción. Parte 1" en el cual se decía textualmente lo siguiente: Que nadie se eche las manos a la cabeza, pero eso es mentira.

Establecimiento de planes de apoyo y desarrollo profesional para las trabajadoras y trabajadores de la empresa en igualdad de oportunidades. Formación Establecer la formación del personal en horario laboral y cerca del lugar de trabajo. Promover la participación de las trabajadoras en acciones formativas que faciliten su acceso a la promoción profesional. Contemplar el derecho a la formación profesional de trabajadoras y trabajadores en periodo de excedencia por atención a personas dependientes. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral Implantación de medidas que favorecen la flxibilidad en los horarios de entrada y salida; la posibilidad de acceder a excedencias cortas; y, reducción de jornada por motivos de cuidado. Buenas prácticas en empresas españolas 43 Área de gestión Buena práctica Cultura empresarial Definición e implantación de un Plan de Igualdad: un conjunto medidas defiidas tras la realización del diagnóstico de la empresa, con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Realización de encuestas de satisfacción dirigidas a identifiar áreas de mejora y recopilar las sugerencias al respecto del personal. 44 45 4. Así por ejemplo, mientras que en casi un 30% de las empresas los hombres tenían una antigüedad media de más de 10 años, sólo ocurría esto con las mujeres en un 20%. Respecto a diciembre de 2013, el paro se ha reducido en 253.627 personas (un 5,4%). Paro registrado Fuente: Gabinete Técnico ETT, a partir de SEPE. Sin embargo, el número de desempleados registrados se mantiene en los niveles de diciembre de 2011, de forma que el paro que se ha reducido corresponde únicamente al que se ha generado desde enero de 2012, durante el actual Gobierno.

Para lograr los niveles previos a la crisis (por ejemplo en diciembre de 2008) el paro tendría que descender un 30% (alrededor de 1,3 millones de personas) Nº parados registrados Diferencias desde diciembre de 2014 Fuente: Gabinete Técnico ETT, a partir de SEPE. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. Nosotros estamos seguros de ser una respuesta eficiente al mercado laboral, dado que estamos obligados por Ley a formar a nuestros trabajadores, nuestra siniestralidad es menor que la de la contratación directa, nuestros trabajadores acaban encontrando empleo estable en nuestras empresas usuarias (esto ocurre con un 30% de nuestros trabajadores), tenemos el pago de los salarios garantizado... No somos un sobrecoste para las empresas, sino un elemento de flexibilidad para ellas en un momento tan crítico como el actual. 8. 15.2.e) RD 4/1995].

La ETT debe acreditar documentalmente ante la empresa usuaria que el trabajador cedido posee la formación e información adecuadas en materia preventiva, así como un estado de salud compatible con el puesto de trabajo Perfi empresas participantes en la investigación A continuación se presenta la información obtenida mediante la investigación directa realizada en el marco del proyecto con PYMES españolas. En lo que respecta a la titularidad, las PYMES eran tanto familiares como no familiares en igual proporción (50% cada una). Esto se denomina segregación profesional horizontal Trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial. Las buenas prácticas sistematizadas, permiten aprender de las experiencias y aprendizajes de otras entidades. Las cuentas, como ves, son sencillas, lo complicado es elegir el tipo de contrato. Actualmente son 116 la que cuentan con él. 22 de febrero de 2016.- La directora del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, ETT, ha visitado hoy la empresa ETT Española con motivo del Día Internacional de la Igualdad Salarial. El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, para combatir la brecha salarial entre mujeres y hombres, este año ha puesto a disposición de las empresas un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género que permite cuantificar el valor aportado por cada puesto y asignarle una retribución objetiva, sin sesgo por razón de sexo. Por otra parte, en muchas ocasiones la empresa usuaria acaba incorporando a su propia plantilla el personal que ha tenido trabajando en sus instalaciones por medio de la ETT, al conocer su desempeño y actitudes a la perfección tras su período de puesta a disposición.

UN NUEVO MARCO PARA UNA NUEVA REALIDAD Es un hecho que las ETT son agentes de intermediación en el mercado de trabajo muy útiles y un mito que sean 22 Extra Empleo Capital Humano Damos valor al Recurso Humano Cada candidato es importante para nosotros. 1 2 3 Ofrecemos servicios de: Selección de Personal Formación continuada Outsorcing Consultoría Otros Servicios especializados. Conócenos Tenemos ofertas de empleo para varias categorías profesionales, destacando: Delineantes Ingenieros Técnicos Aparejadores Administrativos Supervisores de obra Ver Ofertas Contamos con un equipo de trabajo selecto, empleado en varias modalidades: Temporal Fijo Externalización Consultoría Recolocación ¿ Quieres unirte a nosotros Las empresas, a la hora de incorporar personal para asumir su crecimiento y su déficit de recursos humanos, deberían siempre tener en cuenta la opción de recurrir a una Empresa de Trabajo Temporal o ETT como vía para cubrir esa necesidad. Recurrir a una ETT supone la utilización legal de fuerza de trabajo ajena, por el tiempo necesario, sin responsabilidades laborales directas respecto de los trabajadores de dichas empresas. Ventajas de contratar a través de una ETT.

La ETT ofrece a la Empresa Usuaria, además de una alternativa muy atractiva en sus procedimientos de contratación, un instrumento de competitividad, gracias a las economías de escala que las Empresas de Trabajo Temporal desarrollan y que son difíciles a alcanzar por la empresa. Adicionalmente, la Empresa Usuaria logra una optimización de sus costes de gestión de los Recursos Humanos que normalmente no se tienen en cuenta a la hora de contratar, erradicando gastos de selección, de administración de personal, de absentismo y sustitución, de “horas extras”, de formación e incluso en muchos casos de financiación de proyectos. La motivación y la formación permanentes de los trabajadores cedidos, son factores indispensables para el logro de una correcta adaptación persona-puesto, en el marco de los objetivos de rentabilidad, eficacia y calidad de la Empresa Usuaria. Es de destacar que en su mayoría representan sectores con una importante participación femenina y que por tanto sus respuestas pueden ser representativas para aproximar la situación salarial de las trabajadoras.

En lo que tiene que ver con el volumen aproximado de negocio de estas empresas en 2014, para el grueso (74%) fue menor de 500.000€, seguidas por aquellas (14%) con un volumen de entre 500.001 a un millón de euros y después por empresas (7%) con un negocio entre un millón y diez millones de euros, como muestra la siguiente gráfia. Las PYMES españolas 23 Como se ilustra en la gráfia a continuación, el mercado de destino de sus productos/servicios es principalmente local (66% de las empresas), seguidas por aquellas (17%) de ámbito nacional e internacional (11%)

A la pregunta en relación al Convenio colectivo de aplicación en la empresa, 139 empresas (33%) dijeron que el de Comercio, seguidas por Construcción (29%), Hostelería (11%), Servicios (10%) y Ofiinas y Despachos (5%). Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En esta entrada puedes ampliar la información relativa a las horas complementarias. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. A este respecto, deberían tenerse en cuenta las cinco recomendaciones formuladas por Eurociett y ETT para su implementación en los próximos cinco años para desbloquear la contribución esencial de los servicios privados de empleo a la mejora de los mercados laborales en Europa y en particular en España: 1. ¿Sabes que, incluso suponiendo que no tuvieras más remedio que despedir a esos empleados, las dos primeras modalidades te salen entre 1.835 euros y 2.135 euros más caras el primer año, por empleado, que un contrato indefinido para emprendedores? ¿O que sólo hay una diferencia de 420 euros el segundo año en favor del temporal? ¿Y sabías que esos contratos pueden constituir un fraude de ley? Si quisieras optar por otro tipo de contratos temporales, como el de prácticas o el de formación, tendrías que ver si tienen ya la titulación y si han transcurrido menos de cinco años desde que la obtuvieron y el tipo de trabajo que van a desempeñar.

Una vez identificada, el trabajador sólo se podrá dedicar a las funciones para las que fue contratado indicado en el contrato. 5 del RD Ley 10/2011 de 26 de agosto, suspendía lo dispuesto en el En los momentos en que ha habido cierta recuperación del empleo, ha sido claramente de carácter temporal, reflejándose en nuevos aumentos de la tasa. Evolución del número de ocupados (miles, eje izdo) y de la tasa de temporalidad (%, eje dcho), 2007-2014 Fuente: Gabinete Técnico de la ETT de ETT a partir de datos de la EPA, INE. El número total de contratos registrados ha seguido una tendencia de crecimiento debido al comportamiento de la contratación temporal y en menor medida de la indefinida. Contratos por modalidad Fuente: Gabinete Técnico ETT, a partir de SEPE. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. 22 LPRL dispone esta obligación «en función de los riesgos inherentes al trabajo», lo cual garantiza el alcance de la obligación empresarial e impone el límite de la confidencialidad de los datos personales que no tengan conexión con los riesgos del trabajo: C. En el caso del contrato en prácticas, ser menor de 30 años.

Los 3 años de novedad en la dedicación de la empresa condicionaban el establecimiento inicial del contrato, cuya duración corría después autónoma del plazo de novedad empresarial. Para evitar esta situación, la legislación laboral exige unos determinados requisitos para realizar un contrato temporal y no permite cubrir un puesto en una empresa que tiene una necesidad permanente con una contratación temporal, es decir, que si la empresa va a tener una necesidad permanente, no se permite contratar a alguien de manera temporal. No obstante, la realidad es que en muchos casos y bajo diferentes tipos de contratos temporales, se cubren necesidad indefinidas con contratos temporales. Esto supone caídas en ambos indicadores superiores al 18%. En el caso del tiempo parcial, para el mismo periodo, se ha producido la tendencia contraria: ha aumentado la ocupación en número de empleados (325.700 ocupados más, un 14,2%) y también el número de horas trabajadas a tiempo parcial (4.685.600 más, un 12,9%). Evolución de los ocupados y de las horas efectivas semanales, tiempo completo y tiempo parcial (% de variación interanual), 2009 – 2014 Fuente: Gabinete Técnico de la ETT de ETT a partir de datos de la EPA, INE.

La destrucción de empleo a lo largo de la crisis se ha manifestado en un descenso del número de asalariados que efectúa horas extras y en una reducción de las horas extraordinarias que realizan. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. 13.9 LISOS). También la empresa usuaria asume la responsabilidad prestacional de Seguridad Social, aun cuando la obligación de cotizar a la Seguridad Social corresponde a la ETT Portugal, Suecia, Suiza y Francia superan ampliamente el 50%. La actividad empresarial de prevención, DIJUSA, Obras Jurídicas, Burgos, 1998, No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. 4. En ambos casos la renta ha caído respecto a años previos, siguiendo la tendencia de descenso de esta variable durante la etapa de recesión. ETT  En 2014 el porcentaje se ha reducido al entorno del 4%.

Sin embargo, es llamativo el hecho de que sean los asalariados que reciben horas extras pagadas los que sufren mayor reducción (un 57,6% entre el tercer trimestre de 2008 y el tercero de 2014) frente al descenso de asalariados que no cobran las horas extras (un 11,6%). El resultado es que del total de asalariados que efectúa horas extras, en 2014 más de la mitad no las cobran (alrededor del 56%), mientras en 2008 esto le sucedía a una proporción inferior de asalariados (sólo a un 35%). Evolución de las horas extraordinarias, pagadas y no pagadas, realizadas por los asalariados (miles), 2008 – 2014 Fuente: Gabinete Técnico de la ETT de ETT a partir de datos de la EPA, INE. Volumen de horas. Con más de diez años de experiencia en el sector, y posicionándose como una de las empresas alemanas de servicios más grandes en el mercado español, ETT Empleo ETT S.L.



El número máximo de horas extraordinarias no superará las ochenta al año. Y así la excedencia voluntaria del sustituido (STS 30-10-2000 «Actualidad Laboral, rfcia 426/2001), o la jubilación anticipada del ausente (STS 7-3-000 «Actualidad Laboral, rfcia 1244/2000), reiterada en STS 3-7-2000. Más importante, la necesidad de que la ocupación de la plaza vacante lo sea con carácter definitivo, pues no basta con que lo sea «en comisión» por un trabajador fijo. Esto si se ha producido la extinción, pues también ha quedado expuesta la posibilidad de la acción declarativa de la fijeza o de la indefinición temporal; pero estamos en el estudio de la extinción. Dentro de tal situación de extinción, son numerosas las SSTS que aplican la calificación de despido a la extinción decidida por la empresa aduciendo una temporalidad contractual inexistente. En dicho precepto se regulan tres supuestos de formalización de este tipo de contratos: Para la realización de una obra o servicio determinado. El total de horas extraordinarias anuales por trabajador son ochenta De aquellas empresas que sí dijeron tener personal con contrato indefiido, el 74%más manifestó que entre el 75 y el 100% de los trabajadores tenían este tipo de contrato que en las trabajadoras se reducía a 71,5%.

Mientras que un 67%% de las empresas dijo no tener a ningún hombre con contrato temporal, solo un 42% manifestó que ninguna mujer tenía este tipo de contrato. LA FORMA ESCRITA Y LA TEMPORALIDAD La necesidad de que en el contrato por obra o servicio determinado conste identificada la dedicación del trabajador; de que en la acumulación de tareas o necesidades se hagan constar ésta, así como la duración pactada; y de que en la interinidad figure la persona del sustituido y la causa de la sustitución, fuerzan a la forma escrita del contrato, prevista, además expresamente para el de obra o servicio determinado por el Asimismo, ha suscrito los Acuerdos de Colaboración con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para aumentar la presencia de mujeres en sus puestos directivos y en el Consejo de Administración. Poco a poco esta igualdad real en el ámbito educativo ha ido y está impregnando también la cultura social.

“El coste del empleado para la empresa está compuesto por el salario neto que aquéllos van a percibir más las cuotas a las Seguridad Social [un porcentaje del sueldo bruto que dependerá del tipo de contrato] y las retenciones a cuenta del IRPF. Así el Tribunal Supremo en Sentencia de 20 de febrero de 2007 define como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos de las horas extraordinarias en la actividad de transporte por carretera "aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga", mientras que el tiempo de presencia se define como "aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares". Sobre su localización y como se muestra en la gráfia que sigue Las PYMES españolas 21 a continuación, la comunidad más representada fue Andalucía (30,4%), seguida por Castilla La Mancha (9%), Castilla y León (9%) y Cataluña y Comunidad de Madrid (7,9%). El gráfio que sigue a continuación muestra el año de creación de las empresas.

ETT: «Prevención de riesgos laborales...» El calificativo puro viene a introducir la diferencia con los conocidos como contratos «para la formación», cuya temporalidad radica precisamente en la de su propia finalidad, y para diferenciar, también a esas otras relaciones extralaborales y administrativas, constituidas por las prestaciones de servicios de colaboración de desempleados con determinadas actividades públicas. Se trata ahora de contratos típicos de trabajo, realmente establecidos y que contienen una cláusula de temporalidad. De ahí se deduce la temporalidad del contrato y se absuelve de la demanda de despido. Es decir, la Sala distingue entre una temporalidad legal y lícita y su expresión formal acertada, mientras que, como es sabido, ninguna eficacia reconoce a la causa formalmente invocada en el contrato escrito, si tal causa no responde a la tipificación legal de la misma. Así, por ejemplo, dos SSTS de la misma fecha 18-12-2000 («El Derecho» Es en ese momento cuando los intereses de las empresas usuarias coinciden con los de las Agencias de Empleo.

La ETT le simpliica a la empresa usuaria la gestión de búsqueda y selección del trabajador más idóneo, sin tener que asumir los riesgos que ello comporta, ya que la selección y formación de los mismos, correrá a cargo de la ETT, quien además de hacer que la empresa usuaria cambie costes ijos por costes variables, dispone de los servicios completos que aseguran una buena relación calidad de servicio/riesgos. ETT: Derechos y... 56 del ET. Falta por reseñar el despido constituido por el cese impuesto por el empresario, antes de que concurra la causa de extinción propia de estos contratos, y sin que concurra otra causa legal. Por tanto modalidad no va a tener una duración máxima, sino que la misma vendrá en función del tiempo en que la persona sustituida no se incorpore a la empresa. En este tipo de contratos deberá figurar tanto el nombre de la persona sustituida como la causa de la sustitución (la misma puede ser una baja por IT, baja por maternidad, etc.)

Todo esto en lo que se refiere a la duración que puede tener un único contrato temporal. Ahora bien el problema surge cuando tenemos que aplicar el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, debido a que el mismo establece que aquellos trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Por lo que tenemos el problema radica en la obligación de calcular el periodo total en el que un trabajador ha estado contratado en virtud de 2 o más contratos temporales para un mismo o diferente puesto de trabajado, en la misma empresa o grupo de empresas para que no sobrepase los 24 meses en un periodo de 30. En lo relativo a este cómputo tenemos que incidir la importancia de que los contratos de interinidad, mencionados anteriormente, no computan para esta temporalidad (por lo que el periodo que se ha estado contratado en virtud de esta modalidad no cuenta en absoluto para el cómputo de los 24 meses en un periodo de 30). La otra excepción es la referente a que la evolución de este precepto por todas las reformas laborales, ha originado que el periodo que versa entre el 31 de Agosto de 2011 y el 31 de Diciembre de 2012 no se compute a efectos del cálculo de los 24 meses. Por tanto ambas excepciones al periodo se deben tener muy presentes a la hora de contabilizar el tiempo de contratación temporal. Esta problemática cobra especial importancia en la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal, debido a que como toda su actividad radica en las modalidades de contratación mencionadas anteriormente, se debe andar con especial precaución a la hora de contratar a trabajadores para el mismo puesto de trabajo que ya han ejercido el mismo anteriormente con otros contratos temporales. Desde la Red Española, a través de los recursos con los que cuenta ETT Compact, la Organización Internacional del Trabajo y las experiencias de nuestros socios, os facilitamos información relacionada con la efeméride. Tal y como reconoce ETT, director general de ETT Compact, “los principios laborales tal vez se cuenten entre los más específicos de los Diez Principios de la iniciativa; sin embargo, ello no significa que sean los más fáciles de aplicar”. 4.5 LPRL, aquellos que, en ausencia de medidas preventivas específicas, originen riesgos para la salud y seguridad de los trabajadores que los desarrollan o utilizan.

En base a la Sección Primera de la mencionada Ley, los empleadores tienen el deber de promover la igualdad de género. F. Avance de las horas extraordinarias no pagadas Un análisis de la evolución interanual de las horas de trabajo y de los ocupados en España durante el periodo de recesión permite observar cómo, en general, el empleo a tiempo completo, en número de ocupados y horas trabajadas ha descendido, mientras las dos variables a tiempo parcial han mostrado aumentos. En el tercer trimestre de 2014 el mercado laboral contaba con 3.378.100 ocupados menos y 108.233.600 horas de trabajo efectivas menos que en el tercer trimestre de 2008. 631-649. 11 Para ETT, «una correcta interpretación de esta dicción supone poner el acento sobre el primero de los aspectos, es decir, el de las condiciones de ejecución del trabajo, dejando a un lado la general referencia a todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, ya que esta última referencia, desligada de la primera supondría el situar todas las 16.2 LETT y Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra vinculada a aquélla, en los términos previstos en el artículo 16 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (...)." Lo único que puede tener miedo la empresa es a ser inspeccionada porque de nuevo vuelves a ser contratado. 14.c), 15.2.e) y 15.3.d) RD 4/1995], y para que, a su vez, preste esa información al trabajador antes de ser cedido temporalmente a la empresa usuaria, y lo forme convenientemente. 28.1 que su contenido se aplicará plenamente a las relaciones de trabajo temporal, de duración determinada y en ETT.



De manera específica, el RD 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las ETT va desgranando el contenido y la distribución de las obligaciones entre ETT y empresa usuaria en materia de seguridad y salud laborales. Por último, el IV Convenio Colectivo10 Estatal de Empresas de Trabajo Temporal, reitera en su Sin hijos 16,9 26,5 11,4 13 Adulto viviendo en pareja. 4.105)-, pero si es interno es mínimamente previsible, lo cual facilita que la norma pactada prevea tales circunstancias y la consiguiente obligación de trabajar -S.T.S.J. 15.1 b) ET - Circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque sea la actividad normal de la empresa. - Desproporción entre trabajo a realizar y trabajadores en plantilla, por aumento ocasional de las tareas (se reciben muchos documentos puntualmente y hay que archivarlos, campañas o recolectas) que no pueden atenderse con la plantilla actual. Pero señalando también que no todos los ordenamientos de nuestro entorno son tan protectores de la estabilidad del contrato.

Por el contrario, debe significarse una ineficacia del contrato temporal, referida a otro contrato temporal, y que actualmente cobra mayor aplicabilidad. Cabe señalar que la proporción de mujeres contratadas de manera temporal así como con jornadas parciales es bastante superior a la de los hombres. 30 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Salario bruto/hora promedio por tipo de contrato y sexo Mujeres Hombres Diferencia Mujeres Hombres Fijo a tiempo completo 13 14 -1€ Fijo a tiempo parcial 13 11 2€ Temporal a tiempo completo 11 12 -1€ Temporal a tiempo parcial 10 9 1€ En cuanto a la Moda en los datos aportados por las PYMES, el valor señalado con mayor frecuencia para contratos fios a tiempo completo es de 12€ para las trabajadoras y de 15€ para los trabajadores, con una diferencia por tanto de 3€/hora. Políticas de empleo 4. Y podemos añadir que limitadamente, porque una forma de temporalidad que pudo ser útil para la empresa usuaria, no lo es para la ETT, al venir silenciada en este Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. La desigualdad en el lugar de trabajo El primer elemento a exponer explica que una parte de las diferencias salariales entre mujeres y hombres aparece como consecuencia de la llamada “desigualdad directa”, es decir, que ejerciendo el mismo trabajo, las mujeres cobren un salario inferior que los hombres.

Así en (STS 7- 2-2001 «Actualidad Laboral, rfcia 967/2001), doctrina que viene a introducir un tratamiento diferente del establecido sobre los Médicos de la Seguridad Social que interinan un puesto de especialista sin poseer la especialidad, y que pueden, lícitamente, ser sustituidos por un especialista, aunque lo fuera con el mismo E S T U D I O S 56 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 carácter de interino (STS 20-10-1999 «El Derecho» rfcia 1999/33816). Aunque no sea novedad jurisprudencial, sino reglamentaria (y vuelvo a recordar la habilitación conferida al Gobierno sobre esta regulación) debe significarse que toda esta doctrina jurisprudencial sobre el contrato de interinidad plenamente laboral, o sea de trabajador por cuenta ajena para sustituir a trabajador por cuenta ajena, podrá ser tenida presente cuando se utilice este contrato, en los términos previstos y autorizados por el RD 1251/2001 de 16 de Noviembre, mediante la adición de un apartado 3 al Los trabajadores puestos a disposición en las empresas usuarias, se riegen por el convenio propio de la empresa en la que prestan sus servicios ( EN CUANTO A SALARIO). Por ejemplo, cuando trabajé en la ETT, los trabajadores cobraban, creo recordar, 8,32 euros/hora, mientras que yo les pasaba una facturación a 12,72 euros/hora.

El beneficio, ahí está, simplemente por publicar una oferta en jobsites o en colocarla en la fachada de la oficina, y esperar a que se presenten los candidatos oportunos o que manejen un perfil requerido para el puesto. Al primero que entra por la puerta y cumple el 50% de las condiciones, se le manda al cliente. Porque olvidaros de la realización de un proceso de selección exhaustivo y meticuloso, salvo grandes excepciones. SOLAMENTE se realizaba un informe de selección para altos puestos de empresas importantes, y no era más que una tabla estandarizada, que tardabas 5 minutos en rellenar. Por eso, empresas con departamentos de RR.HH. RODRÍGUEZ RAMOS: «La responsabilidad de la empresa cesionaria en la Directiva (CEE) sobre seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores temporales», AL tomo I, 1992, El descanso de naturaleza compensatoria tendrá una duración superior al tiempo de trabajo extraordinario a que corresponda. Sólo podrá acordarse su compensación económica en los casos de fuerza mayor y en aquellos otros en los que la compensación por descanso resulte imposible por concurrir la circunstancia prevista en el punto 2° c). 4º.- La aplicación del presente Acuerdo en los ámbitos correspondientes requerirá su concreción mediante acuerdos sectoriales y/o de empresa. Salarios y efecto composición Considerando los salarios como un ingreso, la Agencia Tributaria ofrece estadísticas hasta 2013. Si quieres más información sobre esto, ve a los sindicatos a ver qué te comentan. No es casual que más del 30% de los trabajadores de una ETT acaba suscribiendo un contrato ijo en alguna de las empresas usuarias, sino que es la consecuencia del proceso de formación que mejora constantemente la cualiicación profesional del trabajador.

Además de las garantías salariales y el impulso de la empleabilidad que se deriva de las experiencias laborales, el contacto con empresas, la diagnosis, orientación y el seguimiento del itinerario de inserción, la ETT asume la responsabilidad de ofrecer a los trabajadores en busca de empleo, la formación necesaria para el desempeño de sus nuevas tareas, así como poner a disposición de los mismos diversos cursos de iniciación, perfeccionamiento y reciclaje o de la formación de prevención de riesgos laborales.

FORMACIÓN Y RECICLAJE Las ETT se hacen responsables de la formación de los trabajadores, así como de poner a disposición de los mismos diversos cursos de iniciación, perfeccionamiento y reciclaje o de la formación de prevención de riesgos laborales. - 1º Las ETT, de conformidad con el artículo 12.2 de la Ley 14/1994, estarán obligadas a destinar anualmente el 1 por ciento de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias, sin perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación profesional. - 2º la Ley 14/1994 dispone en su apartado 3º que la ETT deberá asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, teniendo en cuenta su cualiicación y experiencia profesional y los riesgos a los que vaya a estar expuesto. - 3º El artículo 49.2 del V Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal, señala que la cantidad Es necesario un marco legislativo eiciente que otorgue a las ETT poder para contribuir a la creación de empleo así como a integración en el mercado de trabajo > las responsables de la alta tasa de temporalidad que existe en nuestro mercado laboral, ya que sólo intermedian el 15 por ciento del total de contratos temporales.

ETT: «Prevención y nuevos riesgos laborales...» Así, para determinar la naturaleza del tiempo trabajado en situaciones de riesgo hay que atender al origen del riesgo -S.T.S.J. Esperamos que la reforma laboral permita el inicio de un movimiento que nos lleve a la eficiencia que he comentado. 13. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla...." ETT Empleo ETT S.L. Una mayor proporción de hombres que de mujeres ganan salarios más altos. El salario bruto por hora de las mujeres con contrato fio a tiempo completo es un euro inferior al de los hombres, diferencia que también se aprecia en los salarios de las mujeres con contratos temporales a tiempo completo. Ya no es sólo que cada contrato tenga un coste (Seguridad Social, bonificaciones, indemnización), sino que cada empresa y cada sector y cada empleado varían: no hay una receta común.

En caso de riesgo grave e inminente, las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho a paralizar la actividad se contemplan como infracción muy grave con carácter general Hace unos meses realizamos varios despidos por causas objetivas (económicas). Nuestro objetivo es hacer realidad un nuevo concepto de relación laboral gracias a la creación de formas de empleo flexibles, que se adapten en cada caso a las necesidades de nuestros clientes. está compuesta por un equipo de gestión de Recursos Humanos con una amplia experiencia en selección y formación especializada de personal. Nuestra rapidez, rigor y precisión en la selección de personas, sumado a una flexibilidad y calidad en nuestros servicios de trabajo temporal contribuyen al éxito de nuestros clientes. ¿Qué ofrecemos? Disponemos de los más avanzados procesos de reclutamiento, selección, formación y mentorización para los candidatos de nuestra bolsa de empleo. Seleccionamos y formamos a profesionales para la puesta a disposición en puestos para un amplio rango de sectores, respetando en todo momento la legislación vigente.

¿Dónde estamos? En IntegraETT disponemos de delegaciones en Murcia, Madrid y Andalucía, ofreciendo un servicio personalizado y cercano. Así mismo puede ponerse en contacto con nosotros vía ETT, a través de este portal utilizando la página de contacto, o a través de correo electrónico. GABINETE TÉCNICO de la ETT 20 El coeficiente de Gini es un indicador de desigualdad cuyos resultados toman valores entre 0 y 100. Llama la atención que 36 empresas (9%) dijeron no tener mujeres en su plantilla, junto con otras 64 (15%) que no tenían hombres. En cuanto a la antigüedad media en la empresa, se aprecia que el grueso de empresas (163, 39%) dijeron que la mayor parte de su plantilla tenía entre uno y cinco años de antigüedad, sin embargo se destaca que las mujeres en general tenían menos antigüedad que los hombres, caso que ocurría en el 52% de las empresas. 36/2002). En ella se reitera la doctrina de que la «contrata» identifica una necesidad temporal de «mano de obra», y que la terminación de esta necesidad configura la causa de extinción del contrato temporal establecido para atender dicha necesidad. 1º LETT, esto es, para formular reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en la empresa usuaria.

Por último, la empresa usuaria ha de informar por escrito a la ETT de todo daño para la salud del trabajador puesto a disposición que se hubiese producido como consecuencia de la prestación de servicios 23.3 LPRL y 7.2 RD 216/1999), con el objetivo de que la ETT pueda cumplir con el deber de notificación del daño ocasionado a la autoridad laboral, tal y como prevé el OBLIGACIONES DE LA ETT El En este caso, el presupuesto destinado al fomento de la inserción y estabilidad laboral ha caído un 48% entre 2010 y 2014, a pesar del aumento sucedido en términos de desempleo en este periodo (un 8,5%). Miles € Fomento de la inserción y estabilidad laboral Número de parados registrados * Var. Esta práctica es una de las más visibles y fácilmente reconocibles que vulnera el artículo 3 de la Ley Orgá- nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el que se establece que “la igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda desigualdad, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”3. Debido a la legislación en materia de igualdad vigente tanto a nivel europeo como español, la desigualdad directa en cuestiones salariales se va eliminando poco a poco.



La brecha salarial Si es la empresa usuaria quien proporciona dicha formación, se puede evitar el problema de dilucidar si la responsable, en caso de inadecuada formación impartida al trabajador cedido, es la ETT por no haber ofrecido una formación adecuada, puesto que se unifica, en este supuesto concreto, la responsabilidad en una única empresa, en la empresa usuaria. Respecto de la formación continua del trabajador en misión, se pueden distinguir dos supuestos26: Si el trabajador ha sido contratado por la ETT por tiempo indefinido, los períodos de formación se desarrollan una vez perfeccionado el contrato de trabajo, pero cuando aún no ha sido puesto a disposición de cada empresa usuaria. Si el trabajador ha sido contratado por la ETT mediante un contrato de duración determinada coincidente con la duración del contrato de puesta a disposición, sólo existe un primer momento de formación, en el que se suministra al trabajador toda la formación necesaria en relación al nuevo puesto de trabajo que ocupará, en concreto respecto de los riesgos a que podrá verse expuesto. Se impone a la ETT la obligación de vigilar la salud de los trabajadores a ceder 28.3 LPRL), aunque algún sector doctrinal estima que sería más lógico que los controles periódicos los llevase a cabo la empresa usuaria, dado que la prestación laboral efectiva se realiza en la misma.

Para contratos fijos a tiempo parcial, donde las trabajadoras son más numerosas Conclusiones 57 que los trabajadores, el salario es el mismo, 10€. Y así lo expresó la STS de 12-6-2000 («El Derecho» rfcia 2000/24238), que se hace eco de la L 11/1994 para declarar temporal el contrato iniciado dentro de los 3 años del «lanzamiento», aunque por el periodo de tales 3 años que ya había transcurrido cuando se formalizó el contrato, éste concluya después de agotado el plazo de nueva actividad. 3. 47, los principios que informan toda la normativa anteriormente citada, y recuerda la obligación de cumplimiento y respeto de la misma, de modo que se desarrollen las acciones necesarias que afecten a la salud y seguridad en el trabajo, así como cuantas medidas sean precisas, para el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos laborales y normas de desarrollo por las ETT.

Resulta lógico y adecuado que se asigne a la ETT el deber de comunicación, puesto que el empresario contratante con el trabajador es la ETT, pero se hace precisa también la cooperación de la empresa usuaria, so pena de incurrir en responsabilidad por incumplimiento de esta obligación19. No está orientado a itinerarios de inserción y a mejorar la empleabilidad de las personas, sino a subvencionar al sector privado. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. V. En tanto que la decisión de prolongar la jornada a título extraordinario no puede sustrarse al trabajador individual -RODRÍGUEZ PIÑERO-, las horas extraordinarias son de ejecución voluntaria, excepto por causa de fuerza mayor La duración mínima es de 3 meses y máxima de 6 meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda exceder de 12 meses. Los trabajadores deberán reunir los siguientes requisitos: ser jóvenes desempleados menores de 30 años, o menores de 35 con discapacidad igual o superior al 33%; y que no tengan experiencia laboral, o que esta experiencia sea inferior a 3 meses. Cuando sea necesario para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Cuando el crédito fluya las empresas podrán reactivar sus negocios y dinamizarse la economía. Para entonces la reforma laboral deberá haber regulado un marco que facilite a las empresas la contratación de trabajadores. Sólo así podremos ir reduciendo esta terrible cifra de 5,27 millones de desempleados.

Resumen: Pese a que la regulación de las empresas de trabajo temporal, o agencias de empleo, es relativamente reciente en el mercado español la experiencia ha demos- trado su eficacia. Muchas Gracias El paro desbocado se debe en gran parte a la concentración de nuestro mercado de trabajo en sectores intensivos de mano de obra poco cualificada. En ese sentido, podemos aprender del modelo alemán, pues puede ser una buena iniciativa para invertir en la productividad de los jóvenes españoles y potenciar su inserción en el mercado laboral, de tal forma que la adquisición de su experiencia sirva para fomentar la confianza de las empresas que, tras evaluar la contratación temporal previa de los jóvenes y ante su acreditada experiencia, les faciliten el acceso a un contrato de carácter indefinido, garantizando, igualmente, las bonificaciones a este tipo de contrataciones.

Para concluir y, como broche final a la importancia de la inversión en los jóvenes para aumentar la productividad de nuestro mercado laboral, referimos las palabras de ETT, Director General de la Oficina Internacional del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, con ocasión del Día Internacional de la Juventud y del lanzamiento del Año Internacional de la Juventud el pasado 12 de agosto, quien aseguró que “los jóvenes son el motor del desarrollo económico […] desaprovechar este potencial es un desperdicio económico que puede menoscabar la estabilidad social. Así decide la Sala de lo Social del TSJ Cantabria en S de 14-1- 2000 («Actualidad Laboral» Sin embargo las empresas ETT somos multinacionales con presencia en otros países. 230), y ETT: («Los trabajadores temporales y...» 1998, Madrid 25 de mayo de 1993 (Ar. Un peso que ha crecido 14 puntos desde 2008. R. Si la empresa extingue la relación laboral indicando la finalización de la duración del contrato temporal se deberá demandar a la empresa por despido improcedente. GABINETE TÉCNICO de la ETT 3 I. Sabido es que del cese en un contrato de fomento del empleo deriva una indemnización, que era negada cuando el cese iba seguido de un nuevo trabajo; pero el TS limitó la pérdida de la indemnización a la nueva contratación como fijo y no como temporal, (STS 11-12-1996 «Actualidad Laboral» Y todos los contratos, además, tienen letra pequeña. A lo mejor, lo de contratar a tres informáticos te queda lejos.

Pero como aspiración y no como realidad, al menos inicialmente. Por tanto, es preciso poner en marcha, lo antes posible, un potente dispositivo de integración intensiva en el mercado de trabajo. Es decir, que el estancamiento o devaluación de los salarios implica un riesgo de deflación de la economía de la Euro Zona. Además, el informe de la ETT constata que la trayectoria seguida por los salarios en algunas economías desarrolladas, está provocando un aumento de las desigualdades y la pobreza. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. Para dicha formación, la ETT ha de destinar el 1% de la masa salarial ETT, la regulación de la protección de los riesgos laborales de los trabajadores de las ETT constituye un reflejo claro de la complejidad a que se ha llegado en la ordenación jurídica de la materia. La STS de 20-11-2000 («Actualidad Laboral» 2000/29932) nos ilustra suficientemente al respecto: En cuanto a la opción entre readmisión o indemnización, se sigue la norma general del Estas actividades prohibidas20 que componen una relación tasada y exhaustiva, no meramente ejemplificativa21, son las siguientes: – Trabajos en la construcción a que se refiere el Anexo II del RD 1627/1997, de 24 de octubre. – Trabajos de minería a cielo abierto y de interior de los recogidos en el La mayoría de trabajadores a tiempo parcial son mujeres.

Cabe señalarse que la investigación se realizó en dos niveles, por un lado, y con una metodología específia sobre situación de las PYMES españolas y las medidas de eliminación y prevención, y por otro, y con distinta aproximación, con PYMES noruegas para conocer las buenas prácticas en materia de igualdad salarial. Y ha sido al decidir estos litigios, donde nuestros tribunales 2 han negado la eficacia a las cláusulas de temporalidad no acordes con el ordenamiento jurídico. Se ha de invertir aún más en educación para que no existan abismos entre la finalización de los estudios y el salto al mercado laboral. En la notificación se indicarán el nombre o razón social de la empresa usuaria, el sector de actividad al que pertenece y la dirección del centro o lugar de trabajo Sin embargo, aún persiste la denominada “desigualdad indirecta”. Más aún, el TS ha negado que se trate de un verdadero contrato de trabajo, de modo que, con mayor razón, niega que se pueda calificar como «por obra o servicio determinado». Si esta apelación a la buena fe y a la convicción por parte del trabajador de que establece una relación sometida a un término temporal, se trasladara a todos los contratos referidos a un puesto de trabajo público, seguramente se soslayarían tantas situaciones poco acomodadas al ordenamiento.

Si una empresa capta a un nuevo cliente y contrata a otro empleado para atenderle, no puede hacerle un contrato de obra”, El inicio de la recuperación económica en España ha venido marcado por un tímido aumento en el empleo. 8 RD 216/1999, de 5 de febrero, delimita las actividades y trabajos que resultan especialmente peligrosos para la seguridad y salud, y que, por tanto, quedan vedados para celebrar contratos de puesta a disposición por las ETT con las empresas usuarias, so pena de infracción muy grave cometida por la empresa usuaria La remuneración obtenida por la realización de horas extraordinarias integra la base de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social La situación en relación a la igualdad salarial entre mujeres y hombres en España En relación al salario (bruto/mes; base + incentivos) percibido, se pidió a las empresas que indicaran los rangos salariales de mujeres y hombres. Hay que tener en cuenta que la evolución decreciente de mujeres y hombres en el mercado laboral responde al inicio y mantenimiento de la crisis econó- mica. A pesar de la evolución en la participación de las mujeres en todas las categorías profesionales, seguimos encontrando diferencias entre el número de mujeres que ocupan las categorías más altas en relación a los hombres.





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