martes, 30 de abril de 2013

ETTs disfrazadas de consultoras

Con las pagas dobles y vacaciones prorateadas, con un contrato que te pueden decir "Porque has venido hoy a trabajar? Ah se me olvido decirtelo, estas despedido, vete para tu casa (Vivido en mis carnes)" El problema de las ETT no es el salario que pagan, es la manera de mover trabajadores como mercancia. Esto es increible, lo que se tendría que hacer es todo lo contrario, impedir las ETTs y las ETTs disfrazadas de consultoras...  HUELGA INDEFINIDA YA!!! se puede decir mas claro, pero no mas fuerte.  Eso te pasa por creerte el marketing. Yo nunca he creido que una ETT es el "trabajo de toda la vida", sino "el trabajo de los estudiantes para sacarse algo de pasta en momentos puntuales".

A río revuelto... ganancia de las ETT's.  Uy de las consultoras, ojo que ahora se llama estos tios cogen gente y no las forma, las 'entrena' para currar para Telefonica por un sueldo de mierda € año y en turnos rotativos de fin de semana. Se atreven encima a quitar puestos de trabajo a informaticos de verdad que han tenido que estudiar metiendo a gente 'entrenada' para realizar una tarea especifica luego ellos los llaman informaticos. y el SMI??  ¿Esto es lo que quiere el PPSOE realmente, no?   A la ETT le paga la empresa, no el empleado.

  "Pero tampoco es plan de andar pidiendo coherencia al resto cuando nosotros como clase obrera no la hemos tenido... Quiero decir, que dices que ellos solo quieren ahora conseguir salvar la cara... pues con la huelga que hubo ya me contaras que poder tienen para hacer otra cosa...."  Aqui al lado, hay una empresa en la que solo se puede entrar por ETT.   En estos momentos una huelga daría un golpe a la empresa, ya que no existe stock para cubrir la demanda (producción just-in-time), pero claro, sabiendo como está el mercado laboral, es muy difícil hacer una apuesta tan fuerte.

Pero atención: el "todo el mundo lo hace" no le va a servir de nada al responsable de recursos humanos en la empresa en un juzgado. No es lo habitual, pero en esta ocasión se va a empezar por el resumen final porque el tema lo merece. Al final será el TS y/o la AN quienes pondrán a todo el mundo en su sitio y seguramente el asunto llegue al TC si el TS y la AN negaran la razón a los trabajadores. En resumen: para los empleados, la situación ha vuelto a ser la misma que antes de que existieran las tasas judiciales, pero para las empresas no. Ojo que esta reforma aún no se ha aprobado. Esto de los permisos retribuidos hay que entenderlo bien. Recurren al TSJ, pierden otra vez y les meten el pago de las costas procesales y del abogado del trabajador. En el pecado tendrán la penitencia. La eficacia del email recibido es superior a la del enviado. La razón de que se aplique un convenio u otro hay que buscarla en el "ámbito funcional" del propio convenio (normalmente el artículo 1), que describe la actividad de las empresas a las que obligatoriamente se les aplica. Si vendes algo no tiene un gasto ni menos aún un riesgo, sino que simplemente te da una parte de sus beneficios.



Aunque hayas preavisado por escrito (a favor o en contra de hacer huelga) puedes cambiar de opinión en cualquier momento sin necesidad de hacer escrito alguno. simplemente como un salario encubierto con el único objetivo de que la empresa se ahorrara la cotización a la SS de sus importes. Toma castaña. Pues bien, esta ley va a ser modificada, probablemente dentro de dos semanas. Por ejemplo un empleado que se ha llevado cojonudamente con su empresa pero ésta le tenía con un contrato temporal en fraude. La única excepción sería que fuera una obra colectiva en la que fuera imposible separar la parte que hubiera hecho cada uno. A la hora de demandar, un despido individual siempre es mejor que un ERE si realmente no existen causas económicas fuertes y estás dispuesto a llegar hsta el final de la demanda, contando con un buen asesoramiento y por supuesto que esté 100% de tu parte. Pero, ¿no son estudiantes que, según los convenios con sus universidades, vienen para aprender y no a suplir a redactores de plantilla? Se completa la demostración, con la ley en la mano, de que los derechos de los trabajadores en España realmente no existen.



Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Dato en perfecta consonancia con el aumento de trabajadores que ya no se sienten vinculados con su empresa comentado en el punto primero de este análisis. En adelante, con estos antecedentes, la empresa tendrá prácticamente imposible despedirla. Si tu empresa es la típica que no tiene nada salvo material de oficina, el local es alquilado, no tienen vehículos. Lo que os va a llegar a casa es una carta del Servicio de Empleo de vuestra Comunidad, como una oferta de empleo normal, salvo que no es de mayores sino de los Playmobil. No hay que preavisar con 15 días de antelación la vuelta a jornada completa, como sí que tienen que hacer los trabajadores de empresas privadas. Quien quiera más información que lea "Los contratos temporales en fraude", uno de los artículos recomendados publicados en la asesoría de Málaga.



¿Qué pasa si un responsable de recursos humanos en la empresa decide ponerse a leer los emails de los trabajadores para intentar colar un despido disciplinario procedente? Pues que si no se dieran las particularidades explicadas anteriormente se habría producido una violación de los derechos fundamentales del trabajador, con lo cual el despido no sería improcedente sino que sería nulo. Ha enumerado una serie de condiciones de la nueva tarifa plana y las consecuencias obvias españistanas serán las siguientes: Que será para cualquier empresa independientemente de su tamaño. El caso era y es el siguiente: Una empresa de hostelería con una plantilla habitual de 20 trabajadores aproximadamente hace nada menos que 91 contratos de apoyo a emprendedores desde que apareció este contrato y finaliza casi todos ellos dentro del período de prueba. Es lo que tiene la Constitución y tanta mariconada de leyes y jueces, que no dejan que los responsables de recursos humanos en la empresa levanten una empresa de Málaga.



Pero para justificar una simple sanción de 3 días de empleo y sueldo no suele hacer falta haber matado a Bambi. Lo único que piden es que firmes las hojas de asistencia. Depende de varios factores: la antigüedad, si el trabajador quiere seguir o no en la empresa, en qué empresa de las dos quiere seguir, si la empresa es o no una Administración Pública o empresa pública. Es como si por no presentar la declaración del IVA no tuvieran sanción ni recargo. El que haya aprobado una oposición como dios manda, para que todo el mundo lo entienda. Como siempre ha pasado, los empresarios se lo pasarán por los cojones y el empleado que quiera que demande. A efectos no sólo prácticos sino también reales, esto de la flexibilidad de jornada es papel mojado porque todos sabéis que los límites de jornada son ignorados totalmente en casi todas las empresas y no pasa nada. Afirmaban, en contra de los datos oficiales de la empresa, que la produción había subido en 20.000 toneladas desde 2009 hasta 2011 y que había departamentos trabajando 15 o 16 horas diarias porque no daban abasto y llevaban tiempo sin coger vacaciones. siendo responsable de una empresa de trabajo temporal el verdadero y único empresario como persona física. STS 25/1/13. No procedería el cobro del 75% en los festivos que trabajara, porque esa semana habría hecho su jornada normal sin haber hecho horas extras en festivo.

A través de esta diferenciación, el plano de la relación de trabajo -el mundo de la producción- se separa del plano del contrato de trabajo y se va a regir por principios y normas distintos, de tal forma que en la relación de trabajo se insertan la subordinación del trabajador y el poder disciplinario del empresario, que le resulta necesario para la organización de la producción y para la consecución de las finalidades productivas. En relación a nuestro ordenamiento jurídico, no han faltado autores partidarios de una visión institucional del poder disciplinario, utilizando variedad de argumentaciones para fundamentar esta postura., De entre todas las previsiones que se contienen, el párrafo primero F., “El poder disciplinario en la empresa”, Esta obligación de la E.T.T. y ETT., “La ruptura del monopolio público de colocación: colocación y fomento del empleo”, Relaciones Laborales, nº 6-7, 1994, Y ETT., “Comentarios a la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales”, De no ser así, no nos encontraríamos ante un contrato de trabajo  ETT., “La regularidad del ejercicio del poder empresarial y la obediencia debida: comentario a la sentencia del Tribunal Supremo de 7-III-1986”, ETT.; ETT, y ETT., “Discriminación e igualdad en la negociación colectiva”, Ministerio Asuntos Sociales, Málaga, 1993, Como segundo requisito, se requiere que el trabajador esté dispuesto para la prestación de servicios, exigencia que también concurre en el caso analizado, ya que -a menos que concurra la dimisión tácita, ausencia continuada o voluntad claramente contraria al desempeño de la prestación de servicios- puede hablarse genéricamente de una predisposición favorable del trabajador a la prestación de servicios. Asimismo, esta obligación es imprescindible para que sea posible una eficaz asignación de  Los datos que se imponen obligatoriamente por la Directiva 91/533/CEE figuran en y no contemple, sin embargo, otras extinciones en las que también juega un papel determinante la voluntad del trabajador de extinguir la relación laboral y que se encuentran fuera de la regulación del citado artículo. A mi juicio, estas causas extintivas deberían estar contempladas para impedir   La crítica negativa a la ambigüedad ETT.; ETT, L; ETT; ETT.; ETT., “Derecho del Trabajo”, Asimismo, esta opción se puede justificar en base a la aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor, que ya ha sido analizado específicamente en el punto dedicado al tratamiento comunitario, así como la aplicación del principio de igualdad Comunidad de Málaga 21-2-1995), Esta división de poderes supone una ruptura de los E.,



“Del empleo total al trabajo atípico: ¿Hacia un viraje en la evolución delas relaciones laborales?, Revista Internacional del Trabajo, vol. Debes presentarte en persona en una ETT si quieres inscribirte, para lo que deberás completar una ficha. Es un trabajador peor pagado que sus compañeros de empresa en muchos casos. Málaga 20- 11-1997), que establece, con carácter general, un preaviso de 4 días por cada 10 semanas de desplazamiento.  ETT., “La incidencia de la Ley 11/1994 en la regulación de los traslados y desplazamientos de trabajadores”, en ETT. Sin embargo, a pesar de que el contrato de puesta a disposición sea un contrato de naturaleza mercantil, no está claro que el supuesto regulado en Empresas de trabajo temporal. La responsabilidad será solidaria si el contrato se ha realizado incumpliendo las reglas de utilización del contrato de puesta a disposición o se realizó sin atender a las exclusiones para celebrarlo. En este sentido, hay que entender como hora  ETT., “El nuevo régimen jurídico de las horas extraordinarias”, en ETT., “La Reforma Tiempo de trabajo en las empresas de trabajo temporal. 364 extraordinaria aquella que se realiza por encima del horario de trabajo establecida para cada día en el calendario laboral anual.



ETT, “El marco jurídico de las empresas de trabajo temporal”, Nuevas oportunidades empresariales y laborales, negocios que van y vienen hacen absolutamente necesario que las personas adaptemos nuestras capacidades profesionales si no queremos ser excluidos del ámbito profesional. Actualmente, un título universitario no es garantía de empleo cualificado y bien remunerado, sino que es necesario que nuestros conocimientos se adapten a lo que las empresas están solicitando, por lo que, a mi juicio, la Universidad debe tratar de caminar en esa dirección y no quedarse estancada. Estos contenidos inconcretos y ambiguos necesitan ser precisados en el seno del contrato de trabajo celebrado con la E.T.T., a los efectos de proporcionar, al trabajador puesto a disposición, la seguridad jurídica necesaria para poder llevar a cabo la prestación laboral sin que las razones organizativas puedan hacerse valer en cualquier momento como elementos legitimadores del poder de dirección que ostenta la empresa usuaria. Mucha gente esta todo el día mirando el teléfono, jugando, enviando mensajes o escuchando música.



En la construcción, que siempre hay problemas de accidentes, la empresa principal no se hace cargo de tu protección, tú eres un subcontratado y tienes que negociar con la ETT y los de la ETT creen que con buscarte un trabajo y pagarte ya tienen bastante. Este supuesto se configura independientemente de la aptitud para desempeñar las nuevas tareas asignadas al trabajador por la empresa usuaria, ya que la prohibición de la agravación en los riesgos viene referida a todos los puestos de trabajo, se realicen o no dentro del conjunto de la prestación debida, por lo que con más motivo quedan fuera del ámbito del poder directivo de la empresa usuaria en los casos en los que al trabajador se le encomienden funciones que no formaban parte del contenido de la prestación objeto del contrato. y el trabajador, la L.E.T.T. la que deba tener la constancia de la falta cometida, este tipo de conductas -en las que la demora en la aplicación de la sanción es intencionada- implican una evidente contravención del deber de buena fe al que ha de someterse el empresario en virtud En una relación bilateral típica no habría ningún inconveniente a la hora de aplicar el precepto, puesto que se produce la coincidencia, en un mismo sujeto, del empresario contratante y el empresario donde el trabajador presta sus servicios. Asimismo, la opción por este tipo de responsabilidad con carácter general se aparta del régimen establecido en el 652 En mi opinión, la consideración como condiciones sustanciales no ha de ser predicable en función de que aparezcan enumeradas o no en, es el que establece directamente esas facultades disciplinarias y no el contrato, lo que de partida sitúa el ejercicio de las mismas en el plano de la heteronomía, y no en el de la autonomía, de manera que el ejercicio del poder disciplinario empresarial es manifestación de un fenómeno de aplicación de normas, aunque el aplicador de éstas sea un sujeto particular.



El poder disciplinario se configura, bajo la opción comunitarista, como una necesidad técnica u organizativa de la empresa y que se justifica por la propia realidad de la organización del trabajo. y la empresa usuaria). Se trata de una relación triangular en la que la empresa usuaria abona una cantidad a la ETT a cambio de los servicios del trabajador cedido, quien acudirá al puesto de trabajo en la empresa usuaria, atenderá a las instrucciones de los encargados de la empresa usuaria y realizará su trabajo en las condiciones que determine dicha empresa; la ETT será el verdadero empresario del trabajador cedido (el contrato de trabajo se habrá firmado entre trabajador y ETT), será quien le abone su salario y mantendrá el poder disciplinario y sancionador sobre él. Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal 11 ETT Trabajador Empresa usuaria Contrato laboral Paga Paga Trabaja Contrato mercantil Organiza y dirige ETT’s   Esta relación triangular se formaliza en dos contratos para cada relación laboral: Un contrato de trabajo entre trabajador y Empresa de Trabajo Temporal, que puede ser de duración indefinida (inexistentes en la práctica) o temporal. Un contrato mercantil entre Empresa de Trabajo Temporal y empresa usuaria, llamado Contrato de Puesta a disposición. La utilización de este tipo de empresas por parte de las usuarias suele estar relacionada con problemas de tiempo. Cortes Generales 22-2-1994), que justificaba esta opción en el hecho de que las previsiones en cuanto a la garantía financiera ya resultaban suficientes. El salario de los trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal.  y ETT., “Derechos fundamentales y relaciones entre particulares”, Civitas, Málaga, 1986,



Esta formación incluye unas horas de formación teórica, y varios días de prácticas en empresas. La doctrina747 se ha manifestado a favor de la exclusión del ámbito del citado precepto en los casos de trabajadores que han sido contratados por E.T.T. Sin embargo, esta argumentación es rechazada, por lo que la extinción anticipada del contrato en el supuesto de eventualidad Málaga 20-11-1997). 812 Por consiguiente, el que la E.T.T. En especial, el caso de las contratas La imputación de responsabilidad al empresario resultaría en muchas ocasiones ineficaz para garantizar los derechos de los trabajadores y de la Seguridad Social en caso de insolvencia de aquél. viene dada por el hecho de la paulatina legalización de las mismas en los países de nuestro entorno europeo. como de la empresa usuaria con respecto al trabajador puesto a disposición. la titularidad jurídico-formal en la relación de trabajo.



Una sería un contrato específico de contrato temporal causal para que gestionen las ETT. obligaría a un conocimiento adecuado de las mismas por parte de la E.T.T. Como ya especifica su propio nombre, las ETT se dedican a contratar trabajadores para desempeñar trabajos temporales, generalmente de una duración media de un mes, pero que puede ser también de días, semanas o meses. Para empleos y oficios técnicos de cualificación media-alta. En este caso concreto porque resulta altamente confuso dilucidar si el empresario sería la empresa usuaria como sujeto que ostenta los poderes directivos y, derivado de ello, la facultad de disponer la forma concreta en la que pretende que se desarrolle la relación laboral, o bien la E.T.T. El principio de tipicidad implicaría que la determinación de las conductas sancionables y las correspondientes sanciones se llevará a cabo a través de los instrumentos que Así pues, únicamente, Simplemente podrán cobrar a las partes (empresario y trabajador) los gastos imprescindibles de la operación. De ahí que la mayoría de convenios colectivos establecen la determinación de la distribución concreta de la jornada en función de las necesidades de la empresa usuaria. y el trabajador, de forma que la La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo.  circunstancias de temporalidad que se dan en el contrato de puesta a disposición condicionarían a su vez la modalidad contractual a celebrar por la E.T.T. En mi opinión, la coincidencia de causas entre el contrato de puesta a disposición celebrado entre la E.T.T. dentro del ámbito subjetivo del contrato para el fomento de la contratación indefinida, no está exenta de dificultades, en función básicamente del tenor literal de la Ley 63/1997, cuando la norma establece aquellos colectivos susceptibles de ser contratados a través de la modalidad objeto de estudio. Ello puede extenderse a cualquier tipo de empresario social -y no únicamente a las sociedades mercantiles- cuyo poder directivo se exterioriza a través de sus correspondientes órganos gestores. Requisitos de la movilidad geográfica en las empresas de trabajo temporal.



Excluida la posibilidad de que sea la empresa usuaria la legitimada para llevar a cabo cambios en el lugar de trabajo, es necesario analizar si los requisitos establecidos en cesión de trabajadores a ETT: se prohibe la cesión de mano de obra entre sí a las Empresas de Trabajo Temporal. Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal  ETT’s  23 5 . no establece ninguna prohibición a este respecto, y además hay que tener en cuenta que La forma del periodo de prueba habrá de ser escrita. “El Salario”, ETT, Málaga, 1994, Contratos de finalidad formativa. Contrato en prácticas Este contrato sirve para allanar el tránsito entre el sistema educativo y el laboral, corrigiendo los desajustes existentes entre las instituciones educativas y los requerimientos productivos. El objeto del contrato en prácticas es doble: La prestación de unos servicios a la empresa. Poner en práctica, en la realización del trabajo, unos conocimientos que previamente se han adquirido, todo ello a cambio de una remuneración. Los sujetos de esta modalidad pueden ser los titulados universitarios o formación profesional de grado medio o superior, contratados en los 4 años siguientes al momento de obtención de la titulación. El contrato en prácticas no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. dentro del contexto general que supone la entrada de la iniciativa privada en el acceso al mercado de trabajo, como un mecanismo más destinado a la colocación de trabajadores, a pesar de que son instituciones diferentes porque, como se ha visto, la actividad de la empresa de trabajo temporal consiste en ceder trabajadores por ella contratados, y no únicamente en poner en contacto la oferta y la demanda de trabajo, que sería la actividad característica de las agencias de colocación. En dicha fecha le comunican el fin de la relación laboral. La Cour de Cassation francesa ha utilizado argumentos que parecen acoger la tesis institucionalista.



A modo de ejemplo, en la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942, en el Decreto de 11 de noviembre En consecuencia, el contrato no constituye únicamente la expresión de la autonomía de la voluntad de las partes, sino el título jurídico donde se delimitan los elementos esenciales de la prestación laboral en base a lo previsto en las fuentes legales y convencionales e incluso estableciendo otras limitaciones no contempladas en éstas. La inserción del trabajador en una categoría profesional. Previamente al estudio de la movilidad funcional en el ámbito de las E.T.T., resulta conveniente abordar aquellos aspectos relacionados con la clasificación profesional del trabajador y la necesidad de proceder a la clasificación profesional de éste con el objeto de que queden determinadas las tareas a realiza. La teoría institucionalista vincula el poder de dirección al titular de la organización que ostenta el empresario; es un poder originario, que se genera por el hecho de que existe una colectividad organizada y que se sitúa en manos de quien dirige la organización para que ésta pueda alcanzar su fin.



Los contratos son cortos y la prepotencia de las ETT’s, mucha. La duración del periodo de prueba, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para los demás trabajadores. C., “La movilidad geográfica en la empresa. Llega a la hora exacta o un poco antes a tu lugar de trabajo. y el trabajador ha tenido lugar la determinación del objeto contractual, para lo cual ambos sujetos han pactado el contenido y los límites de la obligación del trabajador, entre ellos el lugar de trabajo, según dispone En este punto, la doctrina del Tribunal Constitucional que más se aproxima al supuesto estudiado es aquella que considera contrarias al principio de igualdad las diferencias salariales basadas en la duración del contrato de trabajo, ya que dicha duración no constituye un elemento con relevancia suficiente para justificar la diferenciación salarial entre trabajadores fijos y temporales. La hipotética existencia de estas causas en la empresa usuaria, requiere que la del ius variandi empresarial”, Como se indicó en la anteriormente citada STS de 21 julio 2009 (RJ 2009\5529), recaída en relación con el mismo acuerdo colectivo: “Ha de analizarse, pues, si el Acuerdo de 2004 quedó sometido a pactos ulteriores o si, por el contrario, imponía a la empresa la renuncia a externalizar servicios que pudieran ejecutarse a través de las funciones asignadas a la plantilla, según el sistema de ocupación designado en el propio convenio colectivo.



LA RELACIÓN ENTRE EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN Y EL CONTRATO DE TRABAJO. se establece que el contrato eventual “podrá tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas”, ambos modificables por la negociación colectiva sectorial. Si el contrato se concierta por tiempo indefinido se aplica la normativa general. Las obligaciones de la empresa de trabajo temporal frente al trabajador son las siguientes. Le corresponde el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores puestos a disposición. A los trabajadores contratados para ser puestos a disposición les deberá dar la formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cumplir.



La ETT deberá asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vaya a estar expuesto. En compensación obtiene flexibilidad y docilidad. pueda llevar a cabo este tipo de modificaciones implicaría que una empresa que desconoce el sector de actividad donde actúa la empresa usuaria tome decisiones que sólo pueden llevarse a cabo a través de un proceso de decisión sobre la medida modificativa, lo que resulta imposible por dos motivos principales: por el desconocimiento del sector en el que opera la empresa usuaria y, derivado del anterior, por la imposibilidad de valorar correctamente la adecuación de dicha medida a las circunstancias existentes en el mercado. Conviene detenerse en la mención no haya realizado la vigilancia en el estado de salud del trabajador por causas imputables a ella como por la falta de información de la empresa usuaria, será en cualquier caso esta última la que acarreará con la responsabilidad. Si se centra el fundamento del poder disciplinario en el ámbito de la relación de trabajo, entendido éste como sometimiento del trabajador a la organización de la empresa y los principios jerárquicos que la rigen, se corre el riesgo de poner en peligro los derechos fundamentales del trabajador99, cuestión sobre la que se profundizará más adelante en el apartado dedicado a los derechos fundamentales como límite al poder de dirección.



El despido disciplinario. Ello no impediría una posible responsabilidad civil -por los daños y perjuicios causados- entre la E.T.T. Si se toma como referencia para la distinción de ambas figuras la teoría objetiva, habrá que atender a la procedencia interna o externa del obstáculo imprevisible o inevitable Ni siquiera existe un criterio sobre si los accidentes que padezcan los trabajadores cedidos deben contabilizarse dentro de la rama de la empresa usuaria, o dentro del genérico sector servicios al que pertenecen las ETT’s. Esa ausencia de estadísticas  accesibles y oficiales no impide que la patronal esgrima cifras de siniestralidad del 2,4% en el sector (2,4 accidentes al año por cada 100 trabajadores). Sin embargo, en contra de esta argumentación, hay que tener en cuenta que el mismo 614 ETT.; ETT. a la obligación de registro es reiterativa si se tiene en consideración que Una vez encontrado el trabajador idóneo, cancela su contrato de puesta a disposición con la ETT, y pasa a contratar directamente al empleado.



De ahí que se pretenda destacar la configuración de la dependencia como una vinculación personal del trabajador y del empleador a través de la prestación de trabajo, poniendo un especial énfasis en este marcado carácter de colaboración entre ambos sujetos, y resaltándose así el “aspecto personalista” de la relación de trabajo. Ahora bien, también se ha señalado que el concepto de dependencia no exige la absoluta presencia de sus formas tradicionales de exteriorización, de tal forma que la ausencia de indicios de dependencia no debe llevar automáticamente a la conclusión de la inexistencia de relación laboral. Fallo: Estimamos en parte el recurso de casación para la unificación de la doctrina. es porque se da un supuesto concreto de los que vienen recogidos en Se acentúa la idea de subordinación jerárquica, y ello no sólo en el ejercicio del poder directivo, sino en la fundamentación del propio poder; ya no se alude al contrato ni a la aceptación voluntaria por el trabajador, sino que su base reposa en la función de mando de la organización. No con las piernas cruzadas. Debajo de tu mesa no debe haber nada.



De esta forma, la empresa usuaria sería la responsable legal incluso en aquellos supuestos en los que el accidente de trabajo o enfermedad profesional hubiese tenido lugar como consecuencia de una inadecuada formación de la E.T.T. Sin embargo el convenio colectivo de las Empresas de Trabajo Temporal contempla que los trabajadores cedidos con contrato de menos de un año (la práctica totalidad) perciban dentro de su salario base mensual la parte proporcional de indemnización por no disfrute de vacaciones (esto es, 30 días de salario al año). Sin embargo, si la empresa usuaria cierra sus instalaciones durante el periodo vacacional total o parcialmente, de forma que se imposibilita la prestación laboral del trabajador cedi do, el contrato de trabajo queda suspendido. Por una parte, podría pensarse que la comunicación efectuada por la empresa usuaria es vinculante, en base a una Secretariado  Estudio de su régimen jurídico”, ETT, Málaga, 1997, En este tema, puede apreciarse una evolución en la doctrina del TJCEE. También es relevante, para el caso objeto de estudio, la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de abril de 1987 no ha arbitrado ningún procedimiento para que la E.T.T. Aunque en 1999 todas las empresas deberían tener hecha esta evaluación, las estadísticas del INSHT cifran en más del 70% las empresas que no han cumplido la obligación.



Para el Tribunal Constitucional, A ello hay que añadir la dificultad -tal y como se pone de manifiesto en el capítulo correspondiente- de que los trabajadores de las E.T.T. A la terminación ETT la envió a otra empresa donde estuvo con un contrato eventual seis meses. M., “Alteración sustancial del contrato laboral en el trabajo desarrollado a través de empresas de trabajo temporal”, Actualidad Laboral, nº 46, 1996, difícilmente va a suponer un mecanismo cuyo objetivo inmediato sea la reducción de los altos índices de desempleo, puesto que dicha actividad no es propiamente la actividad de mediación o colocación en el mercado de trabajo -a pesar de que previamente lleven a cabo el reclutamiento y selección de dichos trabajadores-, sino la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas con unos fines claramente lucrativos derivados del desarrollo de dicha actividad. Los objetivos de las E.T.T. Es esta una de las incongruencias del Estado Constitucional de nuestro tiempo que, aunque tiene que afrontar y dar una adecuada respuesta a las demandas que surgen de los conflictos sociales y económicos -radicalmente diferentes a los del siglo pasado-, sigue operando con los viejos esquemas jurídicos del Estado liberal.



A pesar de lo expuesto, es perfectamente defendible que en nuestra Constitución se dan las suficientes premisas para entender que la eficacia horizontal de los derechos fundamentales es plenamente aplicable entre particulares. Tal como señala ETT., “La protección jurídica del trabajo en contratas: delimitación de los supuestos de hecho”, en ETT. Puestos a mencionar estadísticas sin contrastar, podemos citar las estimaciones del Grupo Parlamentario de Izquierda Unida en el Congreso de los Diputados, que considera que la incidencia de la siniestralidad entre los trabajadores de las ETT’s cuadriplica a la de los trabajadores fijos.  Empresa de Trabajo Temporal ETT’s   ¿QUIÉN TIENE EL PODER DISCIPLINARIO SOBRE EL TRABAJADOR CEDIDO? El poder disciplinario que emana Proporcionar el trabajo efectivo adecuado al trabajador en formación. por parte de la Administración es, precisamente, el margen de discrecionalidad que le confieren a la hora de dar cobertura a un puesto de trabajo concreto sin haber realizado previamente los .2 y .3 C.E., este tipo de contratación “puede derivar en fácil medio para eludir las limitaciones porcentuales relativas al acceso de nuevo personal a la Administración Pública”.



ETT., “Incidencia de la legislación laboral en el marco de la Función Pública”, MAP, Málaga, 1989, Ello podría tener como consecuencia que el disfrute de las vacaciones pueda adaptarse al período en que tenga lugar dicha paralización de actividades, y, por lo tanto, a veces no resultará conveniente la aplicación de la figura de la suspensión del contrato de trabajo entre la E.T.T. con la finalidad de someter al trabajador a una subordinación absoluta ante cualquier tipo de orden empresarial. En mi opinión, este tipo de conductas que pueden producirse en el ámbito de las E.T.T. ¿Qué harías si fueras?



Otros convenios establecen que las horas extraordinarias serán “preferentemente” compensadas por descansos, lo que tampoco resulta acorde con la regulación estatutaria de dichas horas, pues también en estos casos la facultad para decidir si la preferencia es por los descansos o por la retribución se dejaría al arbitrio de la E.T.T., lo que, como se ha visto, no resultaría acorde tanto desde el punto de vista de la regulación contenida en Comparto la opción doctrinal que se decanta por la exigencia de procedimientos reglados para la selección del personal laboral contratado por tiempo determinado, ya que establece, como se ha visto anteriormente, la prioridad del convenio colectivo en la jerarquía normativa laboral. no se remite a la negociación colectiva para que regule otros aspectos no contemplados en este precepto, por lo que incluso en una relación bilateral típica podrían platearse serias dudas sobre si el convenio colectivo podría jugar el papel complementario expuesto anteriormente. Las modificaciones sustanciales de carácter colectivo.. En este sentido, el artículo .2 de la Ley requiere la concurrencia de las causas justificativas de los contratos de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.



El artículo 15 ET determina que podrán celebrarse contratos de duración determinada en tres casos: Cuando se contrate al trabajador para “la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.” “Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.” “Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo..” Los límites temporales de duración del contrato de puesta a disposición serán, siguiendo al artículo 7 LETT, los establecidos por el artículo 15 ET, es decir: cuando el contrato se celebre porque las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exijan, tal contrato podrá durar como máximo 6 meses, dentro de un período de 12 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar., y, en el supuesto de que los trabajadores que son contratados por E.T.T. Análisis de los presupuestos sustantivos del contrato de trabajo en las empresas de trabajo temporal. La doctrina ha señalado dos posibles planos de análisis del trabajo objeto del ordenamiento jurídico laboral: un plano jurídico, donde se sitúan los elementos diferenciadores del contrato de trabajo (análisis del tipo legal del contrato de trabajo) y el plano fáctico, que se centra en los problemas de calificación de los diferentes supuestos posibles en la realidad (sistema de indicios o presunciones). La determinación de su naturaleza jurídica como complemento personal tiene trascendencia práctica, ya que este tipo de complementos son consolidables salvo pacto en contrario, si bien en el supuesto concreto que nos ocupa no poseerían dicho carácter al haberse pactado en el convenio colectivo su carácter de no consolidable.



La actividad realizada por la E.T.T. De esta forma, se garantiza la necesaria separación de los planos civil -entre la E.T.T. No obstante, la regla introducida tras la reforma del año 2001  Este problema cobra especial importancia en los supuestos en que el trabajador es contratado por tiempo indefinido y que -por la propia actividad de la E.T.T.- es cedido continuamente a diversas empresas usuarias, aunque también puede ocurrir con aquellos trabajadores que han sido contratados temporal y sucesivamente por la misma E.T.T. va a ser dicho convenio el que va a aplicarse. realizan la prestación de servicios en la empresa usuaria, mientras que el vínculo laboral no lo mantiene con ésta, sino con la E.T.T. En este sentido, la jurisprudencia raras veces ha admitido la movilidad geográfica de los trabajadores entre empresas del mismo grupo, siendo más bien proclive a la exclusión de estas transferencias de personal del ámbito y el trabajador cedido. En este convenio se reserva a la empresa de trabajo temporal la opción de abonar o bien compensar por tiempos de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. 



Éste es el caso del contrato de trabajo celebrado entre la E.T.T. malagueña 18- 10-1996 Posteriormente, el TJCEE cambia de orientación en la sentencia de 13 de mayo de 1986590 (asunto Bilka-Kauf-Haus) y en la de 27 de junio de 1990 (asunto Kowalska), admitiendo la existencia de discriminación cuando la medida afecta a un número más elevado de mujeres que de hombres, salvo que el empresario demuestre que dicho tratamiento diferenciado responde a criterios objetivos -sin relación alguna con supuestos elementos de discriminación por razón de sexo-. Esta postura se mantiene en la sentencia de 4 de junio   (asunto Bötel), en la que el TJCEE entendió que existía discriminación en materia retributiva en relación a los representantes de los trabajadores de una empresa cuya vinculación a la misma venía dada a través de contratos a tiempo parcial, a los cuales únicamente se les retribuía parte del tiempo dedicado a la formación para el desempeño de sus funciones representativas -a pesar de que dichos trabajadores realizaban a jornada completa los mencionados cursos de formación-, a diferencia de los representantes de los trabajadores a tiempo completo, los cuales percibían la retribución íntegra durante la asistencia a los cursos de formación.



Así pues, puede apreciarse una labor del TJCEE orientada precisamente hacia la consecución del principio de igualdad que, si bien parte de la aplicación del principio de no discriminación por razón de sexo, avanza hacia la consecución de dicho objetivo, de la misma forma que puede apreciarse un avance normativo paralelo de la normativa comunitaria hacia la verdadera instauración del principio de igualdad. Descansar bien es importante. En este aspecto de la duración del contrato se produce el principal problema interpretativo, puesto que mientras la normativa específica de las E.T.T. no haya establecido determinadas previsiones que sí que se contienen en la normativa laboral común es porque el recurso a las E.T.T. Sin embargo, conforme a la Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de febrero de 1990, si el empresario ingresa las cuotas antes del hecho causante de las prestaciones en virtud de acta de la Inspección de Trabajo, se reconstruye la situación de normalidad con la consiguiente exoneración de responsabilidad empresarial Al contrario, la tramitación del alta y el ingreso de las cuotas en tiempo posterior al hecho causante no reconstruye la situación de normalidad y la responsabilidad se imputa al empresario, conforme determina en Tribunal Supremo en Sentencia de 22 de abril de .



Es un contrato temporal. Las agencias no oficiales de empleo y las empresas de trabajo temporal”, Consejo General del Poder Judicial, Málaga, 1995, Esto deja al trabajador prácticamente sujeto al capricho o a la arbitrariedad de dos empresas, la usuaria y la cedente, máxime cuando la Empresas de Trabajo Temporal deben de competir entre sí por los clientes, no por los trabajadores (de los cuales tienen todos los que quieran), y será a la satisfacción de aquellos a lo que dirigirán toda su voluntad. No en vano las Empresas de Trabajo Temporal insisten ante sus potenciales clientes en que están dispuestas a proporcionarle tantos trabajadores como sean necesarios hasta que encuentren aquel que sea de su plena satisfacción. El problema surge porque, por una parte, la E.T.T. A nivel estatal, las bases sobre las que se articula el sistema de formación profesional se contienen en el II Acuerdo Nacional sobre formación continua de 19 de diciembre de 1996. ETT., “La nueva regulación de los contratos formativos”, Tribuna Social, nº 43, 1994 Para poder desempeñar dicha actividad, la E.T.T. Su campaña de imagen les ha llevado incluso a ofrecer públicamente contratos de trabajo a un grupo de trabajadores ilegales ecuatorianos amenazados de expulsión. Si nadie difunde en una medida similar los contra-argumentos que la justicia y la realidad nos proporcionan, las ETT’s llevan camino de lavar su mala imagen y empezar a aparecer ante la sociedad como los garantes de la flexibilidad de las empresas, y del empleo para los trabajadores. ETT, una de las empresas más potentes del sector, ha rizado el rizo al presentarse como un instrumento para evitar la exclusión laboral de colectivos desprotegidos (inmigrantes, mujeres con cargas no compartidas, jóvenes con fracaso escolar, minorías étnicas..). Mediante la firma de un convenio con las fundaciones Empresa y Sociedad, ETT Joven y Empleo y Desarrollo, pretende convertirse en un agente de inserción para quienes padecen la exclusión sociolaboral. Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal  ETT’s   La indudable utilidad de esta iniciativa como factor de marketing, a falta de más información sobre su funcionamiento, nos hace dudar de la bondad de sus intenciones, aunque lo cierto es que incluye en su publicidad el mensaje «ETT colabora con un programa de empleo para promover la integración laboral de colectivos desfavorecidos. se han de regir prioritariamente por las normas de la L.E.T.T., tal como señala.



En primer lugar, para evitar el tratamiento desigual con los supuestos de contratas y subcontratas de obras o servicios. Responsabilidad por incumplimientos en materia de seguridad y salud laborales El trabajador tiene derecho a una protección eficaz frente a los riesgos laborales, y sobre el empresario recae, de acuerdo el artículo .1 Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el deber de protección, concretándose en una obligación general de seguridad. Es especialista en actividades de limpieza, seguridad, servicios auxiliares -logística, generales y telemarketing-, ETT ServiETT & Management, servicios socio-sanitarios, mantenimiento integral, trabajo temporal y medio ambiente. Muchas de ellas tienen sede en el extranjero, por lo que puede ser un empujón para traspasar las fronteras nacionales. RELACIÓN ENTRE TRABAJADORES Y ETTs Toda ETT debe cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social para/con el trabajador, así como los trabajadores deben recibir la formación adecuada para el puesto de trabajo a cubrir -sin que eso quiera decir que haya que quitarle de su salario dicha formación-. Para ETT., y ETT., “Salarios de tramitación”, en ETT., “Estudios sobre el salario”, ETT, Málaga, 1993,



Como vemos, por parte del trabajador poco hay a ganar mediante esta Certificación: los salarios son igual de bajos, los contratos igual de cortos y las condiciones de trabajo igual de malas. Y así, fruto de estas teorías económicas, se insiste en la necesidad de mantener un nivel óptimo de flexibilidad laboral externa o cuantitativa, basado en la utilización de contratos temporales o mercados externos que fomente la adaptación del número de trabajadores en plantilla en función de las necesidades de la producción. ETT, M., “Las empresas de trabajo temporal en España”, Tirant lo La formalización del contrato de trabajo. 183 Ahora bien, nos encontramos con un problema derivado de las peculiaridades que surgen como consecuencia de la propia naturaleza temporal de la puesta a disposición del trabajador a la empresa usuaria, pues éste es cedido para la cobertura provisional de un puesto de trabajo en dicha empresa, por lo que resulta sencillo para la E.T.T. Así, la apreciación por parte de la E.T.T. sobre la concurrencia de la gravedad y la culpabilidad en el incumplimiento llevado a cabo por el trabajador exige un adecuado conocimiento de la conducta infractora, lo que  ETT., ETT, ETT., y ETT., “Comentarios al Estatuto de los Trabajadores”, Málaga, ETT, 1995, se habría retrasado en darle trabajo por impedimentos imputables a ésta, y no al trabajador. No obstante, el 39,8% de las empresas encuestadas señalan a la Ley 29/1999 (que equiparó salarialmente a los trabajadores provenientes de ETT con los de la empresa usuaria) como uno de los factores que más ha influido en el decrecimiento de la contratación a través de empresas de trabajo temporal. La productividad no va ligada al tipo de contrato Una de las conclusiones más polémicas del estudio consiste en señalar que la productividad y la motivación no siempre están vinculadas a la duración del contrato de trabajo de las personas. señala que el contrato de trabajo se celebra entre la E.T.T.



Tomando en consideración esta doctrina del Tribunal Supremo, resulta difícil poder concluir que pueda existir un correcto y adecuado conocimiento por parte de la E.T.T. Es más, si la teoría general del contrato pone el acento en la armonización de intereses diversos, la teoría del contrato de trabajo es la de la composición de intereses no sólo diversos sino esencialmente contrapuestos. M., “Régimen laboral de la transmisión de empresa”, Málaga, ETT, 1993, En segundo lugar, la escasa formación del trabajador -como consecuencia de la rapidez que, como ya se ha visto, requiere la puesta a disposición- hace a éste especialmente vulnerable a los riesgos específicos de la empresa usuaria. Por todo lo expuesto, la mejor política de prevención que puede tomarse en empresas con especiales riesgos es que los puestos de trabajo de éstas sean ocupados por trabajadores cualificados, específicamente formados y que previamente hayan sido seleccionados directamente por este tipo de empresas especialmente peligrosas para la seguridad y salud de los trabajadores. Por último, se califica como sanción muy grave para ambas empresas la formalización de contratos de puesta a disposición para la realización de actividades y trabajos que por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud se determinen reglamentariamente, En el PRIMERO se denuncia como infringido una labor de control causal respecto a la empresa usuaria enormemente difícil, pues la E.T.T. por voluntad propia o bien como consecuencia de las exigencias que provengan de las razones organizativas o productivas de la empresa usuaria, consiga imponer a los trabajadores puestos a disposición determinadas condiciones laborales que no podrían obtener a través de la negociación colectiva, sustituyendo la voluntad de las partes colectivas y actuando de forma aislada con cada uno de los trabajadores, lo cual no va a resultar demasiado difícil si tenemos en cuenta la posición de debilidad añadida que padece este colectivo. Limitaciones por convenio colectivo a la utilización de empresas de trabajo temporal (ETT).



Analizamos esta problemática por su conexión argumental con el supuesto ahora planteado y lo extrapolable al mismo de los criterios judiciales recaídos sobre el particular. y el trabajador, ello no obsta para el mantenimiento de la relación de subordinación del trabajador con respecto a aquélla, tal como tuvo ocasión de poner de relieve la Sentencia del TJCEE de 17 diciembre de 1970 (Caso ETT). La reforma del Estatuto de los Trabajadores”, ETT, Málaga, 1994, ha de extenderse también a estos supuestos, ya que la finalidad de la norma es impedir que el trabajador puesto a disposición venga a ocupar un puesto de trabajo que resulte vacante como resultado de la huelga, no importa si directamente o a través del recurso al esquirolaje interno. Forman parte de los fenómenos de descentralización productiva las contratas y subcontratas, las E.T.T. Ello es así porque únicamente bajo los supuestos por la firma del contrato de puesta a disposición.



La doctrina ya había destacado, en relación a los trabajadores temporales genéricamente considerados, que la provisionalidad de sus contratos puede influir decisivamente en la aplicación Éste dispone de dos tipos de prerrogativas: unas en relación a la utilización del capital, en base a las que el empresario adopta las decisiones económicas convenientes a la estrategia empresarial; las otras, derivadas de las primeras, se basan en la particular organización del trabajo, en la ETT y la dirección del personal, siendo en estas últimas donde se encuadra el poder disciplinario. -precepto con el que ha sido comparado el .4 de la Grudgesetz- no realiza ninguna mención a que el sujeto que transgreda el derecho tenga que ser el poder público, al disponer que “cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en y la empresa usuaria en virtud del contrato de puesta a disposición que se realiza entre ambas empresas. La tesis sindical sostiene que la aplicación a los trabajadores que proceden de la ETT de las retribuciones previstas para los trabajadores de nuevo ingreso limitándoles el salario durante los 3 primero años no es de aplicación a sus representados. y el trabajador. El hecho de que los ciudadanos y los poderes públicos estén sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico comporta dos consecuencias importantes: por un lado, la inclusión de los ciudadanos como colectivo sometido a los preceptos constitucionales debe entenderse en un sentido amplio, y, desde esta óptica también va a incluir la aplicabilidad directa de los derechos fundamentales en el tráfico inter privatos. Así, los convenios colectivos podrán proceder a mejorar las previsiones del citado precepto -ampliación del plazo mínimo de preaviso en la notificación del traslado o del desplazamiento, incremento de la indemnización para los casos de extinción del contrato, aumento del número de días de permiso en el caso de desplazamiento, entre otros-, así como añadir otros derechos o compensaciones -indemnizaciones, costes de vivienda, gastos de escolaridad de los hijos, etc.-.



Así pues, la regulación legal de los traslados y los desplazamientos puede considerarse de carácter imperativo752, y, en consecuencia, vinculante para las fuentes de regulación de rango inferior, básicamente para los agentes de la negociación colectiva y para las partes del contrato de trabajo, y se configura como derecho necesario relativo, en cuanto permite la mejora de sus reglas o condiciones a través de convenio colectivo y contrato individual. posea un conocimiento suficiente y adecuado en relación a la concurrencia de las mismas, para lo cual la L.E.T.T. El contrato de trabajo, como contrato que es, basa su existencia en la disparidad de intereses intrínseca a este tipo de negocio jurídico. Además, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 por ciento, podrán también celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo de primer empleo joven. porque se da alguno de los supuestos concretos establecidos en ETT”, ETT, Málaga, 1995, Comunidad de Málaga 24-1-1995), si se reflexiona sobre el hecho de que, tanto en los supuestos de contratas y subcontratas como en los de E.T.T., la peculiar estructura de las relaciones que surge entre estas empresas y el trabajador no puede tener como objetivo la elusión de  ETT., “Descentralización productiva y responsabilidad laboral por contratas y subcontratas”, La empresa usuaria está contenta, pero no quiere contratarlo directamente., Se establece, por tanto, una responsabilidad solidaria en cadena del empresario principal con el contratista o subcontratista, pero no en todo tipo de contratas, sino en las referidas a la propia actividad. Si tomamos como base el concepto de empresario desde la perspectiva contractualista -aquél con el que el trabajador ha llevado a cabo el contrato de trabajo, esto es, la E.T.T.- y a ello le unimos un concepto amplio de lo que hay que entender como modalidad contractual -incluyendo aquellas contrataciones efectuadas por las E.T.T. para atender necesidades permanentes -y no temporales- de mano de obra.



Así pues, es necesario un conocimiento indubitado en relación a la responsabilidad y la culpa, para lo cual se permite que el empresario se sirva de todos aquellos instrumentos que sean de utilidad para la comprobación de la irregularidad. de 24 de mayo de 1995); Anexo de Consultores de Empleo tras la reforma de 1994”, II, 1989, Así pues, la existencia de un objetivo común en la empresa, constituye un concepto abstracto que parece justificar todas las órdenes del empresario que puedan, de una forma u otra, orientarse a este objetivo común. Su régimen jurídico exige que se formalice por escrito y en el modo facilitado por las Oficinas de Empleo y se registre en un plazo de 10 días. Contrato eventual por circunstancias de la producción. Este contrato tiene lugar cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. Desde ahora, este es un nuevo límite a la cesión de mano de obra.



Pero, por desgracia, es muy difícil llegar a demostrar que esto ha ocurrido. En general todas las relaciones laborales pueden empezar con un periodo breve en el que ambas partes se conocen antes de que el vínculo contractual sea más firme o definitivo. Almería de 19 de diciembre de 1994); Anexo de Nueva ETT  Una gran cadena de supermercados recurrió a una ETT para que le enviara chicos para trabajar como reponedores (por unas 500 pts. por la Ley de 12 de marzo de 1997, establece expresamente la igualdad en materia retributiva con respecto a los trabajadores que son contratados directamente por la empresa usuaria. Así pues, la cuestión estribaría en si El marco jurídico según la Ley 11/1994, de 19 de mayo”, Actualidad Editorial, Málaga, 1994, ETT, M., “cesión de trabajadores y empresas de trabajo temporal”, Málaga 28-4-1995); Consultores de empleo (BOE Período de prueba en las empresas de trabajo temporal. 301 el trabajador y la empresa que realmente recibe la prestación de servicios -esto es, la empresa usuaria-. del supuesto objeto de análisis merece una valoración positiva, puesto que se han evitado las posibles dudas interpretativas que podrían haber surgido por el hecho de que el verdadero empresario del trabajador puesto a disposición no es el empresario contra el que va dirigida la huelga, sino la E.T.T.



En este sentido, en el ordenamiento francés, se planteó cuál de las dos ostentaba la cualidad de verdadero empleador del trabajador puesto a disposición, llegando a la conclusión de que el empresario es la E.T.T., ya que ésta retribuye y posee el poder disciplinario para dar por terminada la relación de trabajo. ceder al trabajador a la empresa usuaria”.  no ejerce las facultades empresariales de dirección en relación con el trabajador puesto a disposición, por lo que se rompe la necesaria correlación necesaria entre la orden impartida y la posibilidad de desobediencia del mismo. En definitiva, el mundo al revés. Entre lloros y lamentos de la patronal, la reforma debía remitirse ahora al Congreso para que fuera aprobada definitivamente. La quiebra del esquema contractualista básico del poder de dirección, como facultad inherente al sujeto que ostenta la cualidad de empresario del trabajador, resulta criticable porque a través de este esquema triangular de redistribución de poderes resulta enormemente dificultoso delimitar las órdenes empresariales que entran o no dentro de lo pactado en el contrato de trabajo. si se toma como referencia el sujeto que cubre los gastos que supone el ejercicio de la actividad en que consiste el trabajo temporal. Tendrás más fácil saber cuáles son las que te interesan.



Desventajas de inscribirse y trabajar para una ett La temporalidad. establezca retribuciones propias aplicables a la misma diferentes de las percibidas por los trabajadores de la empresa usuaria, hay que sumar la posibilidad de que las E.T.T. y el trabajador, así como el lugar que ocupan la E.T.T. Entre las mujeres, el 25% de los contratos se celebraron para puestos de administrativos básicos. Aún así, esta dificultad no puede eximir a la E.T.T. y la usuaria. una retribución económica garantizada, sin que aquél asuma la responsabilidad de los resultados del trabajo. establece que “las presunciones establecidas por la ley pueden destruirse por la prueba en contrario, excepto en los casos en que aquélla expresamente lo prohiba”, de tal forma que el único modelo de presunción legal relevante sería la presunción iuris tantum. Sin embargo, puesto que del supuesto de interinidad como causa del contrato de puesta a disposición podría llegar a plantear en la práctica problemas muy similares a los suscitados con la normativa anterior al R.D. y la configuración de los poderes directivos como consecuencia de esta relación triangular, supone una ruptura con la teoría contractualista del poder de dirección, según la cual el contrato constituye el fundamento y el límite al propio poder de dirección. para prestar sus servicios en la empresa usuaria. Así pues, si se llega a la conclusión de que la movilidad funcional ordinaria entra dentro del ejercicio de poder de dirección del empresario, la consecuencia sería que la empresa usuaria podría proceder a la modificación de las funciones en este ámbito. Esta cantidad de contratos fijos no llega ni siquiera para atender los teléfonos de todas las oficinas de Empresas de Trabajo Temporal en el estado.



Un contrato indefinido en este sector es algo realmente excepcional, y las ETT’s no lo utilizan ni para contratar a su propio personal. Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal 51 ETT’s  51 La reforma de 1999 ha introducido una obligación adicional para las Empresas de Tr a b a j o Temporal: la de contratar personal fijo., Uno de los problemas que surgen de la regulación de esta materia a través del convenio colectivo es que precisamente la vigencia del convenio finaliza precisamente en el mismo momento en el que se contempla la equiparación salarial de los trabajadores puestos a disposición -el 31 de diciembre de 1997-, por lo que, a menos que entren en funcionamiento los mecanismos de prórroga del convenio colectivo previstos en En total son 14 días de fiesta al año. Ausencias (días que faltas al trabajo) y los justificantes Cuando estás trabajando tienes que ir todos los días a tu lugar de trabajo. El resultado ha sido una mezcla de ambas, ya que la exclusión total de un sector como la construcción suponía perder casi un 6% del total del mercado de la cesión de mano de obra, lo que suponía en el caso de las ETT’s más potentes unos000 millones de pesetas. También con nuestra silla y la mesa.



Una vez desaparecido, en parte, su atractivo como elemento de reducción de costes salariales, los empresarios buscarán otro tipo de ahorro al recurrir a ellas. La línea jurisprudencial a la que se ha hecho referencia implica, a mi juicio, ETT., “Contratación temporal y empresas de trabajo temporal en el RD-Ley 8/1997, de 16 de mayo”, en Jornades dels Jutges del Social davant la Reforma Laboral de 1997, Platja d’Aro, junio, 1997, original mecanografiado, No obstante, algunos contratos deben formalizarse por escrito obligatoriamente. Una vez firmado el contrato, y en el plazo de los 10 días siguientes a su formalización, el empresario queda obligado a entregar copia del contrato a: a los representantes de los trabajadores. Málaga 20-11-1997), se establece esta prohibición, si bien con la particularidad de que la contratación haya tenido lugar dentro de un período de 12 meses, imponiendo así una limitación temporal de dudosa legalidad. Período de prueba en las empresas de trabajo temporal.  haya realizado las mismas funciones anteriormente -aunque éstas se hayan llevado a cabo en diferentes empresas usuarias-. ha supuesto la consolidación de un status jurídico del trabajador que quedaría afectado si se admitiese la novación extintiva en este ámbito.



El hecho de hacer depender de las necesidades productivas de la empresa usuaria la concesión de los permisos formativos, puede dificultar todavía más la obtención de una formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, pues la E.T.T. podría recurrir frecuentemente a la necesidad urgente que posee la empresa usuaria de cubrir el puesto de trabajo con el objeto de retrasar el cumplimiento de las acciones formativas, o incluso no llevar a cabo dichas obligaciones si, como consecuencia del retraso en la formación, finalizase el período de tiempo durante el cual el trabajador ha sido contratado para ser puesto a disposición en la empresa usuaria. El trabajador contratado por una E.T.T. Si en los primeros momentos se achacaba a situaciones coyunturales motivadas por las reconversiones industriales (en las que el desempleo alcanzó cotas de un 25% y una temporalidad del 34% en 1994), en los últimos 10 años se ha convertido en un problema de carácter estructural. a través de un contrato de duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición, o bien haya sido contratado por tiempo indefinido. Málaga 13-2-95); Te enseña las tareas que tienes que hacer para trabajar. De suplencia. De la redacción de este tipo de cláusulas convencionales se pone de manifiesto que existe la posibilidad de que en el contrato de puesta a disposición se acuerde la distribución de la jornada que solicite la empresa usuaria en función de sus necesidades organizativas y productivas, por lo que podría plantearse la hipótesis de que se pactase entre la empresa usuaria y la E.T.T., en el contrato de puesta a disposición, una distribución irregular de la jornada diferente a la prevista en el convenio colectivo, en función precisamente de las necesidades  ETT., “Tiempo de trabajo en la reforma laboral”, en ETT. se establece que en el contrato de puesta a disposición debe especificarse “el contenido de la prestación laboral y la cualificación requerida”.



Suele ser trabajo que se hace desde el ordenador e Internet, o por teléfono. Vacaciones Los días de vacaciones son días que no trabajas. El régimen jurídico de la movilidad geográfica en las empresas de trabajo temporal. Ahora bien, ello no es obstáculo para que la empresa usuaria posea otros mecanismos para la satisfacción de los intereses que considera que no se han satisfecho a través del servicio prestado por la E.T.T., de forma que aquélla podrá reaccionar contra ésta a través de la jurisdicción civil, puesto que la Disposición Adicional 1ª L.E.T.T. Los convenios suelen reiterar la obligación de la empresa de informar a los representantes de los trabajadores en cada centro de trabajo sobre cada contrato de puesta a disposición que celebre, así como del motivo de su utilización, estableciendo un plazo para el cumplimiento de estas obligaciones informativas.



Podrá además fijarse un plazo para alcanzar la aplicación de tal principio. La fijación por la Directiva de tan desmesuradas posibilidades de inaplicación del principio de igualdad de trato ha sido criticada puesto que podría llegar a abrir la puerta a la precariedad de las relaciones laborales de los trabajadores contratados por las ETT y cedidos a las empresas usuarias. Volviendo al análisis de la incidencia que tendrá la Directiva Europea en la regulación española de las ETT, cabe apuntar que su trasposición supondrá la revisión de las restricciones en lo relativo a la utilización de la contratación de empleo por medio de ETT, contenidas en la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de contratos del sector público y en la ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las ETT. El Tribunal Supremo, en la sentencia en unificación de doctrina de 8 de marzo de 1993 Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.



Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual. y el trabajador quede consignado el objeto del contrato, reiteración que -a mi juicio- constata el especial interés del legislador en que aquél quede delimitado.



Es decir, cada sector tiene su propia duración máxima, y si no especifíca nada no es que no exista límite, sino que éste es de 6 meses en los últimos . notificase, tanto al trabajador como sus representantes, la decisión sobre las modificaciones -al igual que sucedía en sede de modificaciones de carácter individual-, notificación que debe efectuarse con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad Sin embargo, este supuesto concreto que se refiere a  ETT, M., “La condición más beneficiosa”, Documentación Laboral, nº 33, 1991, -en su redacción de 1980- cualquier otro tipo de cesión temporal ejercitada por una empresa privada. con el trabajador que es posteriormente cedido a la empresa usuaria. como desde la concepción contractualista de los poderes empresariales. En cuanto a la opción por la retribución por descansos, hay que destacar un posible problema a la hora de poner en práctica esta previsión.



Hay que matizar que el supuesto que tiene por objeto “cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección y promoción”, aunque no se contempla en Es necesario matizar en este punto que esta conclusión parte 876 ETT. De nuevo hay que subrayar en este punto las dificultades que, para la E.T.T., supone la La modificación sustancial de las condiciones de trabajo en las empresas de trabajo temporal. 450 valoración de las causas que originarían la posible modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo, a lo que hay que añadir que en estos casos la E.T.T. no sólo debería conocer adecuadamente las causas que dan lugar a la modificación, sino que además debería efectuar un análisis orientado a evitar o reducir sus efectos, lo cual resulta todavía más complicado para una empresa cuya actividad se centra exclusivamente en poner a disposición de empresas usuarias trabajadores por ella contratados. Tampoco resultaría posible, a mi entender, que la E.T.T. se comprometiese a cubrir la vacante dejada por el trabajador puesto a disposición con otro trabajador, celebrando un contrato de interinidad con otro trabajador para cubrir el puesto de trabajo del puesto a disposición inicial mientras se encuentra suspendida su relación laboral.



El salario de los trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal. 306 IV. Las cooperativas y las E.T.T.”, en ETT. Como consecuencia de la teoría contractualista, el fundamento del poder disciplinario hay que situarlo en el propio contrato de trabajo, puesto que se parte de la premisa de que el trabajador, en el momento de contratar, acepta voluntariamente una situación de sometimiento a los poderes directivos empresariales. En estos casos se 711 disfruten del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios, pues la otra posible opción -que sean los órganos de representación de la E.T.T. de 1997 resulta materialmente inaplicable en los casos en los que se celebra un contrato de puesta a disposición bajo el supuesto de eventualidad y de cobertura de un puesto de trabajo mientras dura el proceso de selección o promoción, ya que su duración es de 6 meses y 3 meses, respectivamente.



En los supuestos de obra o servicio e interinidad, a pesar de que no poseen una duración máxima, tampoco es previsible que el trabajador vaya a prestar sus servicios durante, al menos, un año, por lo que también en estos casos es difícil que puedan ponerse en práctica los permisos individuales para la formación. Esta corta duración de los contratos de trabajo temporales -duración que coincide con la del contrato de puesta a disposición en los casos en los que el trabajador ha sido contratado temporalmente- también resulta difícilmente compatible con los procedimientos y plazos previstos en el citado precepto. Se configura como un contrato normado en todos sus elementos -subjetivo, objetivo, causal y formal-, no pudiendo ser alterados por la autonomía colectiva o individual. Hay que tener en cuenta que requisito indispensable para la validez del contrato de puesta a disposición es que la empresa usuaria debe de solicitar los servicios de una E.T.T. cuando con ello pretenda suplir puestos de naturaleza temporal, pero nunca indefinida. implica que tanto los traslados como los desplazamientos suponen una modificación sustancial719 del lugar pactado en el contrato de trabajo -bien de forma definitiva o temporal, respectivamente-, por lo que el empresario usuario se excedería de la facultad de especificación de la prestación laboral pactada, incidiendo en la esfera jurídica del trabajador puesto a disposición que vería así vulnerado el margen de seguridad jurídica que le venía garantizada por el contrato celebrado con la E.T.T.



Esta interpretación viene reforzada por la propia dicción serie L, nº 206, de 29 de julio de . 900 D.O.C.E. y la empresa usuaria en este tipo de relaciones. Así pues, resulta lógico que, a la hora de pactar entre la E.T.T. No estás las 8 horas que dura una jornada normal. Con respecto a este requisito, hay que señalar que pueden surgir ciertos problemas de ilegalidad en relación a lo dispuesto en Es decir: si somos representantes de los trabajadores, el empresario dispone de diez días para comunicarnos que ha celebrado un contrato de puesta a disposición, por qué lo ha celebrado, y darnos la copia básica del contrato de trabajo celebrado entre la ETT y el trabajador cedido. Ahora bien, como ya se ha puesto de manifiesto anteriormente, la misma naturaleza del principio de igualdad requiere la comparación, esto es, exige supuestos de hecho concretos entre los que sea factible comparar y deducir si la desigualdad existe realmente y, si existe, si es o no legítima desde el plano constitucional. no debe suponer la privación para el trabajador de los derechos reconocidos en la Constitución, y cuya reparación debe ser garantizada a través del proceso laboral.



Así pues, si se mantiene la doctrina constitucional expuesta con anterioridad según la cual prevalecería el poder de dirección empresarial sobre los derechos individuales del trabajador- a la relación que el trabajador puesto a disposición mantiene con la empresa usuaria, podría darse el riesgo de que la primacía de las razones organizativas empresariales en perjuicio de determinados derechos fundamentales del trabajador. establecía una obligación adicional que no estaba prevista ni en la LETT ni en su reglamento de desarrollo, consistente en que “en este supuesto la empresa usuaria deberá acreditar ante la E.T.T. Cada día aprenderás cosas nuevas., si lo considera oportuno, efectuará un informe complementario. Estudio de IESE sobre la ETT de la temporalidad en 100 grandes empresas en España Más de la mitad de las empresas utilizan a las ETTs para evitar plantillas “infladas” El Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE), con el patrocinio de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (AGETT), integrada por las seis mayores ETTs que operan en España (ETT, Málaga ETT, ETT de Málaga capital, ETT, ETT de Málaga capital y ETT-Málaga) ha elaborado un completo informe acerca de cómo se está gestionando la contratación temporal. El exceso de temporalidad del mercado de trabajo español es un problema que se viene arrastrando en los últimos 15 años. Guipúzcoa 28-3-1995), cuando con ello pretenda cubrir puestos de trabajo de naturaleza temporal, pero nunca indefinida.



Esta catalogación de cláusulas generales permiten a la E.T.T. La normativa no ha previsto mecanismos de adecuación de estas especiales circunstancias a las que se ve sometido el trabajador; antes al contrario, la La movilidad funcional de los trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal.  ausencia de garantías en este punto nos lleva de nuevo a concluir en la marginación de todas aquellas estructuras que parten de la asunción de la contractualista de los poderes empresariales, prevaleciendo básicamente los intereses propios de la empresa usuaria, al más puro estilo de las teorías comunitaristas de los poderes empresariales. Se han primado, pues, las necesidades de las empresas usuarias sobre el objetivo que inicialmente se ha señalado como prioritario, esto es, la adecuación de la clasificación profesional del trabajador con el objeto propio del contrato celebrado con la E.T.T. va a tomar una decisión que no afecta a su estructura organizativa o productiva empresarial, sino que estas circunstancias se producen en la empresa usuaria. en la práctica totalidad de países europeos ha tenido una importante repercusión en España, puesto que un importante número de sucursales procedentes de E.T.T., en especial de procedencia francesa, se han establecido en los últimos años en nuestro país. Otra cosa distinta es que ambas empresas regulen internamente sus respectivas responsabilidades en el contrato de puesta a disposición, en orden a determinar los criterios por los que se han de regir para atribuir a una u otra dicha responsabilidad -según provenga del incumplimiento de las medidas por la empresa usuaria o por un inadecuado deber de formación de la E.T.T.-, pero entiendo que -según La opción genérica por la responsabilidad subsidiaria ha sido objeto de crítica por la doctrina, por resultar más atenuada y mucho menos efectiva desde la perspectiva de las posibles reclamaciones de los trabajadores contratados por E.T.T. los mecanismos de control necesarios para que la E.T.T. ha previsto nada sobre este punto, por lo que pueden surgir una serie de problemas interpretativos al poner en relación el período de plazos concretos: la solución ante cada caso sólo puede ser confiada a la medida del arbitrio judicial”. 557 Es el caso del Convenio Colectivo de ETT Servicios Empresariales.



Se trata de un derecho irrenunciable del que no pueden disponer las partes. Y si el contrato ha sido por un tiempo determinado, una vez finalizado podrá recibir una indemnización económica. Por todo esto, las ETTs pueden considerarse como una buena experiencia para los más jóvenes e inexpertos que, a través de trabajos temporales, pueden ir formándose y adentrándose poco a poco en el mundo laboral. Así pues, la E.T.T. De ahí que puede plantearse el problema de que la empresa usuaria no aplique a sus trabajadores este sistema por concurrir determinadas necesidades organizativas o productivas, por lo que esta opción puede resultar inoperante si la empresa usuaria se niega a la compensación de las horas extraordinarias por descansos, a pesar de que la E.T.T.



Sin embargo, tampoco es partidario de una posición totalmente restrictiva del concepto de propia actividad, de forma que sólo estuviésemos ante esta cuando se produjese una identidad de actividades de la empresa principal y la auxiliar, puesto “si se exige que las obras y servicios que se contratan o subcontratan deben corresponder a la propia actividad empresarial del comitente, es porque el legislador está pensando en una limitación razonable”. Difícilmente, pues, resultará aceptable que las órdenes emanadas por la empresa usuaria puedan verse materializadas a través de un efectivo cambio en el lugar de trabajo del trabajador puesto a disposición, ya que la empresa usuaria posee su sustancialidad propia como empresa, independientemente de la que autonomía empresarial que también es predicable de la E.T.T., siendo esta última la que ha celebrado el contrato de trabajo con el trabajador puesto a disposición. Estudios dedicados En estos casos, la empresa usuaria podría poner en conocimiento de la E.T.T.



Tampoco resulta probable que la E.T.T., asimismo, ETT., “Los trabajadores temporales y los de empresas de trabajo temporal como grupos específicos de riesgo en la Ley de prevención de riesgos laborales”, Diario La Ley, Serán nulas las cláusulas incluidas en estos contratos que impongan al trabajador el pago de cantidades a título de gastos de selección, formación o contratación.4). En lo relativo al salario de los trabajadores “en misión”, el artículo .1 determina que éstos tendrán derecho a percibir como mínimo la remuneración correspondiente al puesto de trabajo desempeñado según el Convenio Colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo. ETT. Acusa al proyecto de ley de ser «un atentado contra el diálogo social», una «discriminación contra el sector» y que la exigencia de más plantilla y estructura supondrá un incremento de los costes. El hecho de que la empresa usuaria sea responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la salud Por ejemplo, no correrán con los gastos de selección del personal, ni con la administración del mismo, ni correrán los riesgos de tener que abonar prestaciones por incapacidad temporal.





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