sábado, 29 de junio de 2013

La mala reputacion de algunas ETT

Las ETT han tenido muy mala reputación en la sociedad española, pero en Empleo creen que en los últimos años han ido recuperando prestigio y que cuando mejoren la intermediación laboral, la percepción de estas empresas se terminará de normalizar. Las ETT no creo que se debiesen eliminar directamente. Mucha gente le interesa encontrar empleo temporal en verano y es una manera sencilla de encontrarlo para por ejemplo estudiantes. Las ETT no han estado siempre, solo hace falta hacer un poco de retrospectiva para ver que aportan. Nada positivo, mas que por la idea, por el abuso.

Las ETT podrían sustituir a las bolsas de empleo para cubrir vacantes temporales Las ETT quieren convertirse en 'agencias globales de empleo', explica el presidente sin el límite de realizar sólo contratos temporales, si no participando también 'en la casación de oferta y demanda' de todo tipo de contratos. 'Tenemos una base de datos de currículum vitae impresionante. Sólo pedimos que nos dejen jugar', añade Aranda. En la actualidad, los servicios públicos, dependientes de las autonomías, a penas realizan un % de intermediación laboral, según informan desde el servicio catalán de empleo.

Las ETTs pretenden hacer un mal uso de sus bases de datos, en esos CVs vienen muchos datos personales de cientos de miles de personas, que no me gustaría que empezaran a circular libremente por un módico precio o que se dediquen a comprar CVs a otros RRHH. Las etts solo sirven para saquear al trabajador. Leo aquí, Informacion-de-sueldo-bruto-y-neto, que la retención de tu sueldo es·Por desempleo: ,% para los trabajadores en general y ,% para los trabajadores que tengan contrato temporal."

Si haces huelga por supuesto te pueden descontar el día, pero puedes tener por seguro que la empresa pierde más. Hay que pedir permiso a la empresa para todo. En el peor de los casos podría verse en la calle, pero cobrando su indemnización de despido en cuyo cálculo se tendría en cuenta su antigüedad total, porque recordad que la empresa nueva heredó su contrato, digan lo que digan los papeles. Pero en la práctica, el jefe no necesita hacerlo porque lo más seguro es que no le falten sindicatos que no pongan problemas en presentar la candidatura que él quiera, incluyéndole a él mismo, y además le quitan el problema del papeleo de las elecciones. etc. Será incluso más fácil que con los contratos de obra. "Firma la baja "voluntaria" con la fecha en blanco o no te contrato". En resumen, digamos que se genera el derecho a intereses cuando la empresa ha ocultado la realidad. Por tanto una orden "ilegal" no hay por qué cumplirla. Es decir, le comunica por escrito que ha finalizado la obra o eventualidad (en general la causa de temporalidad) de su contrato y le pone en la calle. Una auténtica barbaridad si tenemos en cuenta que con ella se pagan estupideces tales como la atención sanitaria para los trabajadores y toda su familia, las bajas por enfermedad, las pensiones de incapacidad, las bajas por embarazo de riesgo, los permisos de maternidad y paternidad, las ayudas por cuidado de hijos menores afectados por enfermedades graves y algunas cosillas más sin importancia como las pensiones de jubilación.



El empleado demandante también ganaría, incluso aunque la empresa probara la causa del cierre, si el descuento no se produjera a toda la plantilla, incluidos los dueños de la empresa que sean empleados de la misma De los 1.010.216 contratos celebrados en Agosto de 2010, sólo 66.846 (el 6,62%) han sido contratos indefinidos. En resumen, que en cuanto a lo laboral, que es lo que nos interesa, muy probablemente no va a pagar nada y entre todos (FOGASA e INEM) pagaremos los salarios atrasados y el paro de sus exempleados. Por tanto, un contrato temporal realizado por esta razón es siempre un contrato temporal en fraude y por tanto equivalente a todos los efectos a un contrato indefinido. La definición de principios de los estatutos de CC.OO. Por tanto, con lo que están tardando ahora los juicios, el responsable de recursos humanos en la empresa podría acabar pagando y cotizando muchos meses o incluso más de un año de salarios de tramitación, que pagaría fuera cual fuera la opción escogida por el trabajador al ser despido nulo con violación de derechos fundamentales. No implica que se tenga derecho necesariamente al cambio (a no ser que lo diga en el convenio, por el art.34.8 del ET) sino que se tiene derecho a reclamarlo judicialmente. Ese es el error de muchos responsables de recursos humanos en la empresa, que se creen que sería la ETT/cárnica quien se comiera el marrón. Ahora, se protege a menos personas.



Si un tío está dispuesto a pagarte, por ejemplo, 3000€ de sueldo con contrato mercantil respóndele que prefieres 2000€ pero con contrato laboral. igual que el resto de trabajadores. Así que nos vamos a las páginas 6 y 7 del BOE que inició la reforma laboral del 2012 y nos encontramos con esta perla: "Así, se considera necesario para mejorar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral acercar los costes del despido a la media de los países europeos. No fichar ni firmar la asistencia. Pero la realidad sería que estos trabajadores estarían haciendo unas 1826h anuales, es decir nada menos que 64h extras anuales ni pagadas ni cotizadas. El empleado de una empresa en expansión medio no sabe que la finalización de un contrato temporal en fraude es un despido improcedente igual que la finalización de un contrato de apoyo a emprendedores en fraude, pero su "lógica" padefa le dice que con el 2ª es fijo y con el 1º no. Lo que ha hecho esta reforma es concretar más cuáles serían algunos casos de causas válidas. Tú mismo. La nómina de marzo ya deberían pagártela con las tablas nuevas y además pagarte los atrasos de enero y febrero, que sería el 2,5% del bruto de esos meses. Que no suponga cambio de residencia habitual del trabajador. etc.



Pero aunque fuera verdad que te pagaran un año y medio después por las buenas, ¿y qué? Eso sería simplemente que habrías estado financiando a la empresa gratuitamente con tu nómina durante año y medio. Pero si no vendes nada, el responsable de recursos humanos en la empresa no pierde nada. Eso si no quisieras embarcarte en la productiva aventura del levantamiento del velo, que podría hacer que embargaran los bienes personales del responsable de recursos humanos en la empresa o de su cónyuge y que cobrarás hasta el último euro. O bien puede ser incorrecto tanto en el fondo como en la forma. Por eso los criterios reales de selección de personal en una empresa de Málaga son los que son. El principio básico de conservación de la energía dice que ésta nunca se crea ni se destruye sino que sólo se transforma. Obviamente vuelve a ganar.



En otras palabras: si la empresa te descuenta los 1.000€ de tu salario podrías interponer la demanda de reclamación de cantidad laboral.  Acoso laboral. Los trabajadores de media jornada tienen un límite de 40 al año y en general los del jornada parcial tienen el límite de la parte proporcional de 80 que corresponda a su porcentaje de jornada. Pero si equivale a indefinido ¿por qué es mejor un temporal en fraude que un indefinido normal? ¿No sería igual? Pues no siempre. La empresa ha recurrido ante el TS. La madre que demande por despido nulo estando embarazada muy probablemente va a ganar y será readmitida, con lo que pasará al otro lado del reparto: al acoso. El convenio de obligatoria aplicación a las empresas que den servicios de informática es el estatal de consultorías.  se acudirá a la Comisión Paritaria correspondiente y, de persistir el conflicto a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos" No hace falta despedir al trabajador porque cuesta dinero. Es sólo que el jefecillo quiere que todo el mundo haga lo que a él le salga de los cojones. Así como que mola más y no pasa nada porque nadie va a decir nada.

La movilidad geográfica de los trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal.  destacar es la contradicción en la que incurren este tipo de cláusulas al justificar la potestad de modificar el lugar de trabajo de los trabajadores puestos a disposición en las “especiales circunstancias” en las que se desarrolla la prestación de servicios de los mismos, cuando precisamente este tipo de trabajadores son los que resultan más susceptibles de protección ante cualquier tipo de modificaciones sustanciales. En definitiva, la corta duración de los contratos de puesta a disposición dificulta notablemente la aplicación del límite temporal anual a los trabajadores cedidos. Esto podría dar lugar a prácticas no deseables en el ámbito de las empresas usuarias, en el sentido de evitar la aplicación del régimen de los traslados por la vía de realizar desplazamientos temporales no superiores a un año a los trabajadores cedidos por la E.T.T., ante los que, además, la empresa usuaria no aparece como empresario formal.



Este dato, unido a las consideraciones generales efectuadas anteriormente, abunda en la tesis de considerar a los desplazamientos temporales de los trabajadores puestos a disposición como supuestos de modificaciones sustanciales no susceptibles de ser incluidos dentro del ámbito del poder de dirección de la empresa usuaria. A ello hay que añadir que la posibilidad de llevar a cabo tanto desplazamientos como traslados de los trabajadores puestos a disposición resulta difícilmente compatible con lo dispuesto en Se atribuyen las facultades de dirección y control de la actividad laboral a la empresa usuaria porque se prima la idea de la empresa como organización social que funciona con sus propias reglas, y en la que el empresario adopta las disposiciones precisas para que tal institución funcione, de forma que las prerrogativas a él atribuidas lo son en interés de la empresa. La empresa usuaria no posee las mismas necesidades organizativas que la E.T.T., y el legislador ha decidido asignarle a la primera las facultades de dirección precisamente porque se ha primado el interés de la organización en la que se integra el trabajador, a pesar de que con ello se rompe el esquema contractualista básico del poder de dirección, como se verá más adelante.



En estos casos, Para que tengas más posibilidades sigue las recomendaciones para aplicar bien la técnica de autopresentación en persona. Las ETT también ponen anuncios. Se celebraron contratos entre la usuaria y la ETT bajo el pretexto de una situación de necesidad que exigía un incremento de trabajo, y mayor aportación de mano de obra. Esta delimitación se concreta en el acto de clasificación profesional en virtud del cual se integrará al trabajador en una determinada categoría profesional que implicará la realización de un número de tareas que irán concretándose paulatinamente en virtud del poder de especificación que ostenta la empresa usuaria según y el trabajador dentro del esquema de los poderes organizativos empresariales no ha de representar ningún obstáculo en relación al papel del convenio colectivo de ésta como fuente reguladora de las condiciones laborales y en favor a la intermediación necesaria de los sujetos colectivos en este ámbito.



Se les contrata desde el lunes hasta el viernes quedando sábado y domingo desempleados, y por lo tanto sin cobrar nada estos dos días, para volver a ser contratados el lunes por la mañana.  Empresa de Trabajo Temporal ETT’s  34 Tampoco existe ningún complemento retributivo por antigüedad, ni para los trabajadores en misión, ni para los trabajadores de estructura. La realización de horas extras por los trabajadores de ETT’s supone una retribución un 10% superior a la de la hora ordinaria, y la realización de horas nocturnas un recargo del 25%. No es mucho, desde luego, sobre todo teniendo en cuenta que en muchos casos se les obliga a realizarlas y ni siquiera se las pagan. En conexión con el tema de las retribuciones, debemos mencionar la cotización a la Seguridad Social. Análisis de diez años de jurisprudencia constitucional”, Málaga, ETT, 1992, En el caso del trabajador contratado por la E.T.T. lo haya tenido en cuenta a la hora de quebrar esa necesaria indivisibilidad. Interinidad. 460 Así, pueden trasladarse aquí los razonamientos llevados a cabo por la STS 29-3-1993.



El contrato de puesta a disposición no tiene una base contractual laboral, sino que este contrato es de naturaleza civil, porque regula las condiciones en base a las cuales las dos empresas acuerdan la cesión del trabajador. Horas extraordinarias. el período o períodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos. “admite, designa y ordena al trabajador hacerlo para otra empresa pero no dirige ni fiscaliza, lo que convertiría el sistema en inviable desde el punto de vista lucrativo e incluso imposible de modo general”, configurándose así, en mi opinión, el poder de dirección como un mecanismo potencialmente lesionador de los derechos fundamentales del trabajador. comportamiento en base a la credibilidad del mensaje ideológico de la institución. y el trabajador a través del supuesto de obra o servicio determinado. Se ha puesto de manifiesto por los autores que están en contra de la identificación causal entre el supuesto del contrato de trabajo y el de puesta a disposición que, de aceptarse la identidad causal entre ambos, se le impondría a la E.T.T. Esta de la autonomía colectiva sobre la individual resulta acorde a un sistema democrático de relaciones laborales en el que la delimitación colectiva del poder de dirección constituye la expresión de una concepción del poder directivo integrada en un sistema participativo de relaciones laborales. ni nos distintos convenios colectivos de E.T.T., tal como se verá en el siguiente apartado, han previsto los mecanismos para que las E.T.T. Por el contrario, la actividad podría ser calificada como una actividad de cesión temporal, manteniendo la E.T.T.



Muchas veces los trabajos conseguidos por contrato de ETT pueden servir de impulso para conseguir un trabajo fijo. Para los jóvenes desempleados o estudiantes, un contrato por ETT supone una gran oportunidad para comenzar a acumular experiencia bajo unas condiciones profesionales que cumplen siempre la ley laboral, con igualdad de salarios. Promoción o selección. a) Técnicos titulados: 1/3 de la duración del contrato de puesta a disposición. b) Resto de trabajadores: 1/4 de la duración del contrato de puesta a disposición.” Período de prueba en las empresas de trabajo temporal.  prueba que realiza la E.T.T. Tras la reforma operada por la Ley 63/1997, la norma sigue requiriendo la “necesidad objetivamente acreditada”, criterio que no debe confundirse con el de “mera conveniencia del empresario en obtener la mayor economicidad en la ETT o el máximo de beneficio posible”885, lo que implica una valoración objetiva de las exigencias de la organización productiva, para poder así objetivar los intereses del empresario. No debes dibujar, leer el periódico, o hacer otras cosas que no son de tu trabajo. esta dificultad se acrecienta, al desarrollarse la prestación en un ámbito organizativo y productivo del que ni siquiera forma parte dicha empresa.



Ahora bien, el hecho de resulte imposible especificar todas y cada una de las actividades que el trabajador va a realizar, no significa que estemos ante una excepción a la regla general contenida en Desde hace años, y en la actualidad, es una de las vicisitudes más comunes que acontecen a los contratos de los futbolistas profesionales. ETT’s  cedidos; el empresario que los ha cedido obtiene un beneficio por la simple intermediación en el mercado de trabajo y, con frecuencia, abriga también un ánimo fraudulento dejando de pagar a sus trabajadores cedidos y dejando de cotizar por ellos a la S.S. tuviese conocimiento de la infracción, podría llevar a situaciones no deseables en las que la interposición que lleva a cabo la E.T.T. podría hacerse servir en interés de la misma con la finalidad de dilatar en el tiempo los plazos prescriptivos. En caso contrario, había que «respetar el convenio y el proceso de convergencia salarial». Málaga 24-1-1995), y, en consecuencia, una plena renuncia del legislador a su tarea de establecer en este punto -crucial para la estructura de las Administraciones Públicas- las condiciones y límites materiales sobre las determinaciones concretas que puedan ser adoptadas por órganos de la Administración.



El Tribunal Constitucional concluye su razonamiento con la necesidad de encuadrar legislativamente las decisiones de quienes hayan de aplicar o desarrollar las normas -en este caso En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Resulta fácil imaginar qué rigor tienen esas evaluaciones, cuando Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal  ETT’s   se refieren a ellas como «un papelito», y cuando se hacen sin visitar siquiera el puesto de trabajo ni la empresa. C.C.)”. Además, si se admitiese esta posibilidad, también debería haberse admitido el que el empresario comitente pueda convertir en indefinido el contrato temporal que los trabajadores hayan concertado con la empresa subcontratista, en aquellos supuestos de contratas y subcontratas de obras o servicios. En mi opinión, la única justificación en favor de la inclusión de los trabajadores contratados por las E.T.T. En este sentido, la jurisprudencia ha declarado fraudulenta la realización de sucesivos y casi consecutivos contratos eventuales, justificando dicha opción en la proximidad en el tiempo de los sucesivos contratos y en el permanente desempeño del mismo puesto y de la misma actividad laboral de los trabajadores.



A pesar de la línea jurisprudencial a la que se ha hecho referencia anteriormente, para poder considerar si nos encontramos o no ante un fraude de ley, no sería posible alegar la aplicación del límite temporal específico de una año Asimismo, conviene recordar también en esta sede, que la opción por una postura contractualista de los poderes empresariales conlleva la exclusión del ius variandi empresarial del ámbito del poder de dirección atribuido a la empresa usuaria, principalmente porque la delimitación del objeto de la prestación de servicios reflejada en el contrato de trabajo no puede ser alterado por una empresa -la usuaria- que no ha formado parte en ningún momento en dicha voluntad contractual.. El aseguramiento del progreso social y la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los ciudadanos no es una finalidad únicamente orientada a evitar la discriminación retributiva por razón de sexo, sino que es perfectamente aplicable a todo tipo de discriminación, independientemente de la motivación que dé lugar a la misma. Es más, según la sentencia citada, la satisfacción de los intereses individuales a través de la negociación colectiva no sólo afianza los ámbitos de libertad personal, sino que actúa como garantía básica de situaciones jurídicas individualizadas y contribuye de una forma decisiva tanto a la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores como al bienestar social general.  (BOE 5-6-85).



Para ETT., “Igualdad, uniformidad y diferencia en el derecho del trabajo”, Sin embargo, el poder disciplinario posee una carga subjetiva que se manifiesta a la hora de valorar el incumplimiento contractual del trabajador en función de lo previsto en las normas aplicables. También habría sido difícil o imposible la supervisión del proceso de aprendizaje. proceda a aplicar la sanción por el incumplimiento del trabajador en la empresa usuaria, deberán tenerse en cuenta los siguientes: la intencionalidad, la importancia y trascendencia del incumplimiento, la reincidencia y las circunstancias modificativas de la responsabilidad. Su objeto consiste en permitir que las E.T.T. pueden distinguirse cinco fases: la primera de ellas vendría dada por el momento en el que se comete la supuesta infracción; una segunda fase en la que la empresa usuaria tiene conocimiento de la misma; una tercera en el que la empresa usuaria tiene un conocimiento exacto y cabal de la conducta infractora a los efectos de ponerlo correctamente en conocimiento de la E.T.T.; la cuarta fase se consumaría en el momento en que la empresa usuaria comunicara a la de trabajo temporal la actuación irregular del trabajador y, por último, un quinto momento en el que esta última realiza las oportunas indagaciones en aras a comprobar la veracidad de la conducta infractora.



En mi opinión, la única forma en la que puede salvaguardarse el principio seguridad jurídica que se trata de tutelar con el instituto de la prescripción sería empezar el cómputo del plazo a partir del momento en que la infracción del trabajador haya llegado al conocimiento de la empresa usuaria. Debemos, por todo ello, desestimar la demanda.” “Derecho del Trabajo”, del pacto de realización de horas extraordinarias entre el trabajador cedido y la empresa usuaria. En cuanto a la justificación sociológica o metajurídica que lleva al trabajador a celebrar el contrato de trabajo, ha de señalarse que la retribución supone el medio de subsistencia a través del cual el trabajador puede atender a sus necesidades personales y familiares. será de aplicación la normativa laboral a la relación entre los dos sujetos mencionados, si bien el problema estriba, nuevamente, en hacer conjugar las previsiones del citado precepto con las características peculiares que posee la relación laboral entre la E.T.T. Generalmente tendrán lugar en la Mutua Patronal con la que la ETT haya asegurado la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal  ETT’s   Existen igualmente, algunas obligaciones recíprocas entre ambas empresas: Puesto que realizan contratos temporales y mueven muchos empleos, las ETT están muy controladas por la Administración para que no cometan ilegalidades con los trabajadores. Algunas ETT están especializadas por sectores profesionales.



INFRACCIONES DE LAS EMPRESAS USUARIAS Estas últimas deben acudir a la sociedad estatal para que les proporcione los trabajadores que necesitan para el desempeño de su actividad. Pero, ojo, que no nos debemos de quedar sólo en esta vigilancia. Ahora bien, nuestro ordenamiento jurídico laboral ha ido admitiendo progresivamente los distintos fenómenos de descentralización productiva, lo que se traduce en una “reducción del campo de aplicación de la relación normal de trabajo y una reducción de la zona más protegida del Derecho del Trabajo”. La actividad desarrollada por la E.T.T constituye una manifestación más de la descentralización productiva, tal como lo pone de manifiesto la propia estructura triangular característica de este tipo de empresas en relación con las empresas usuarias, al poner a disposición a las empresas usuarias trabajadores por ella contratados.



De ello puede extraerse que el poder disciplinario debe integrarse dentro del poder de dirección, ya que resultaría difícil imponer al trabajador sanciones derivadas de un incumplimiento contractual de una forma autónoma de las instrucciones que el trabajador recibe en aras al desarrollo de la prestación de servicios. Esta concepción unitaria de los poderes empresariales ha sido acogida por un sector de la doctrina laboralista. ha sido la influencia de aquellas teorías favorables a la entrada de la iniciativa privada en el acceso al  ETT., “La situación jurídico-laboral de las empresas de trabajo temporal en España”, Relaciones Laborales, T.I, 1991, el comentario de ETT., a la obra de ETT., “Las raíces del contrato de servicios”, y el trabajador nos encontramos con una dificultad añadida: si éste ya resulta de difícil delimitación en el ámbito de una relación bilateral típica, con más motivo constituirá un serio obstáculo en este tipo de empresas, en las cuales el trabajador va a prestar sus servicios en la organización productiva de la empresa usuaria. A modo de ejemplo, STSJ de Castilla/León de 15-6-1993 En este sentido,, asimismo, ETT., “La mediación en el contrato de trabajo y en el acceso al empleo. En este sentido, la doctrina que se manifiesta a favor de estas tesis ha señalado que, del mismo modo que la simple suma de relaciones de trabajo no da lugar a la existencia de una empresa, puede decirse que la simple suma de poderes directivos que el empresario ejerce en virtud de la celebración de contratos de trabajo frente a cada uno de sus trabajadores tampoco da lugar al nacimiento de un poder distinto. Al efecto, declaró la sentencia que: “TERCERO El sentido y la finalidad y el trabajador.



Un criterio definitorio del contrato de trabajo”, Revista Española de Derecho del Trabajo, nº 28, 1986, ha de proceder a la valoración del incumplimiento., Se trata de garantizar el mantenimiento del empleo en la empresa y la contratación de nuevos trabajadores, ya que estos objetivos se verían afectados si la empresa opta por contratar o subcontratar parte de su actividad productiva, o utiliza los servicios de una ETT en vez de contratar directamente los trabajadores temporales que necesite. Algunos intermediarios son públicos y otros son privados, como las agencias de colocación. Remuneración convenida. CONTRATO INDEFINIDO (LETT10;RETT.2) En el caso de que el trabajador tenga contrato indefinido se le deberá entregar, cada vez que preste servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden de servicio, en la que se indicará: Esta segunda opción posee el inconveniente de que la empresa usuaria no detenta poder disciplinario alguno, por lo que estaríamos ante la paradoja de que la institución de la prescripción inseparablemente unida al poder disciplinario empresarial, se aplicaría en referencia a un sujeto -la empresa usuaria- que no ostenta la cualidad de empresario formal del trabajador. A mi juicio, existen fundadas razones que aconsejan que los plazos de prescripción se empiecen a computar a partir del momento en que la empresa usuaria ha tenido conocimiento de la infracción.



Sólo en casos aislados se establece el compromiso de no realizar más que un número limitado de contratos de puesta a disposición en relación con la plantilla total de trabajadores de la empresa o centro de trabajo (así, en el convenio colectivo para las empresas se establece que « el número de personas puestas a disposición en cada centro de trabajo mediante esta modalidad no será superior al 2% de la plantilla total », o el CC de Gamesa Producciones Aeronáuticas, que prevé que la empresa no podrá contratar a través de ETTs un número no superior a 7 trabajadores en cómputo anual de jornada) o se establece una duración máxima general para los contratos de puesta a disposición inferior a los límites legales (como en el con ESTUDIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES malagueña 15-5-1995); ETT, T.T. En todo este orden de causas existe un principio de jerarquía del que resultaría que el despido por causas económicas es la última ratio. 886 Vid, en este sentido, ETT.



Por ello, puede decirse que el contrato de trabajo opera como límite a las facultades  ETT., y ETT. pudiese llevar a cabo correctamente sus obligaciones de formación y vigilancia de la salud sin haberse previsto la colaboración de la empresa usuaria, que es la que conoce y controla las condiciones de trabajo del trabajador cedido. y los contratados directamente, para desempeñar las mismas funciones, en la empresa usuaria. , La teoría institucionalista se basa en el hecho de que la empresa constituye una organización social, un grupo humano en el que se crea una especie de derecho interno que permite a un grupo funcionar gracias a la adopción de ciertas reglas, al ejercicio de una autoridad, a la puesta en práctica de sanciones contra los miembros del grupo que no respetan la disciplina del mismo. Así, deberán destinar el 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos.2) y deberán facilitar información a la autoridad laboral acerca de los contratos de puesta a disposición celebrados con las empresas usuarias5). Además de estos requisitos, se exige para la obtención de la autorización, la prestación de una importante garantía financiera con el fin de asegurar el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad Social.



Dichos casos serían los siguientes: -Ausencias imprevistas y de duración incierta (bajas laborales), -vacaciones, -otras circunstancias que puedan ser limitadas en el tiempo y que aconsejen la contratación a través de las ETT, con un límite de tres meses.. .3 del convenio colectivo de la empresa «Hispano , S.A.»: «Ambas partes convienen que sólo se recurrirá a la contratación de personal a través de ETT para cubrir puestos de personal indirecto, en el menor grado posible y utilizando siempre los servicios de empresas que hayan firmado el Convenio de las ETT de Málaga ..»; ETT., “Weimar, ¿y después?, en ETT. En consecuencia, aquellas empresas estibadoras que precisen trabajadores deben acudir necesariamente a la sociedad estatal de estiba y desestiba para cubrir sus necesidades temporales de mano de obra, por lo que esta obligación de acudir a dicha sociedad estatal impide el recurso a las E.T.T.



Existían reticencias por parte de los más conservadores (PP, CiU y PSOE) sobre si se podría imponer por ley una equiparación salarial que ya había sido diseñada por la negociación colectiva, y durante meses se vio cómo las fuerzas políticas y patronales más reaccionarias se agarraban a la defensa de la negociación colectiva, con el mismo entusiasmo que habitualmente utilizan para denostarla. Sin embargo, no se iban a poder sustraer a una demanda social tan justa y generalizada: «a igual trabajo, igual salario», y si por eso las Empresas de Trabajo Temporal iban a perder competitividad, pues que la perdieran. El cambio de residencia del trabajador puesto a disposición. En relación al cambio de residencia -requisito común a los traslados y desplazamientos-, estamos ante una exigencia relativamente subjetiva, en función de la valoración que realicen los trabajadores afectados. Bajo esta concepción de la dependencia,  ETT., y ETT ETT., “Prestaciones personales obligatorias”, en “Comentarios a las Leyes Laborales”, (Dir: ETT.), ETT, Málaga, 1990, Tampoco las prestaciones derivadas de causas comunes, excepto las de asistencia sanitaria, cuando el trabajador no estuviera en alta; el subsidio de incapacidad temporal, las prestaciones por invalidez permanente derivada de causas comunes, la pensión de jubilación y las prestaciones por muerte y supervivencia y las prestaciones familiares. la necesidad de profundizar más en las indagaciones sobre la infracción cometida por el trabajador únicamente con la finalidad de intentar retrasar la operatividad de los plazos de prescripción. Cada una de las empresas constituyen entidades autónomas alrededor de las cuales se desarrolla una tarea productiva y se crean unas determinadas relaciones de trabajo, por lo que, siguiendo el concepto de empresa elaborado por ETT, ambas aparecen como una unidad organizada y organizadora de un conjunto de medios materiales y humanos tendentes a la obtención de un fin. En este sentido, vid, asimismo, ETT., “Consideraciones y propuestas para la regulación de las empresas de trabajo temporal en España”, en ETT., “Las empresas de trabajo temporal.



En definitiva, se llega a admitir por parte de las teorías comunitaristas que empresario y trabajador persiguen intereses distintos que únicamente podrían ser satisfechos a través de la consecución de un interés común a ambas partes. Con respecto al concepto de nivel retributivo, la doctrina ha señalado con acierto que esta expresión no es tanto un concepto funcional como un concepto salarial de identificación de las cuantías retributivas específicas aplicables a la prestación laboral comprometida, y además no viene dado automáticamente por la categoría profesional, sino que puede depender de circunstancias adicionales -como la responsabilidad, exclusividad, jornada o turnicidad, entre otras-. Una vez sentados de forma general los conceptos de clasificación enunciados en la normativa laboral común puedan constituir un mecanismo de interposición cuyo objeto sea la elusión de las responsabilidades que el ordenamiento laboral atribuye al empresario como sujeto receptor de la prestación de servicios del trabajador. I. y los trabajadores puestos a disposición, lo cual plantea importantes problemas, debido a las especiales características del contrato entre este tipo de empresas y los trabajadores cedidos.



En nuestra normativa laboral y en aquellos supuestos en los que el contrato eventual se hubiese concertado por un plazo inferior a los 6 meses, se permite la prórroga del contrato eventual a través de un acuerdo entre las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo En este punto, podría defenderse una posición favorable a dicha asunción de responsabilidades, en base a una interpretación analógica en relación a los criterios jurisprudenciales ya consolidados en los supuestos de contratas y subcontratas de obras o servicios, si bien en el caso de la empresa usuaria sería una responsabilidad subsidiaria por aplicación suministran informaciones no corresponde a la frecuencia con que los mismos servicios públicos compilan y transmiten las suyas”, por lo que una integración entre ambos “se convierte casi siempre en un ejercicio imposible”. Introducción. 13 económicas en las que se desarrolla la actividad productiva. Disfrutamos con lo que hacemos y eso se transmite. Valoramos contar con una base de clientes sólida con grandes y pequeñas empresas que confían en nosotros con el paso de los años gracias al trabajo bien hecho, una confianza mutua que facilita en extremo el proceso de incorporación de nuevos profesionales a la empresa.



Estamos convencidos de que sólo conociendo en profundidad la idiosincrasia de una organización puedes obtener resultados que obtengan la plena satisfacción tanto de empresas como de candidatos y futuros empleados. Fundada en Febrero de 1997, Selección y Trabajo, se ha consolidado con el paso de los años como una empresa constante, de gran fiabilidad y una flexible posición frente a las variaciones del mercado y las necesidades concretas de las empresas usuarias. STC 114/1989, de 22 de junio (BOE 24-7-1989). A modo de ejemplo, señala la STS 23-6-1992 En el mismo sentido ETT., “Cláusulas de descuelgue en la negociación colectiva”, Relaciones Laborales, Tomo I, 1994, Como su nombre indica, la Directiva completa las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral determinada o de E.T.T. si se aborda dicho concepto desde una perspectiva contractualista, esto es, como parte del contrato de trabajo celebrado con el trabajador puesto a disposición. Es fácil comprender que de esta cualidad de la empresa le venga reconocido al empresario un amplio poder directivo, de contenido mucho más complejo que el ejercitado en una relación singular de trabajo”.



ETT., “Las raíces del contrato de servicios”, A la vista de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, como ya se ha visto anteriormente, es bastante difícil que se admitiese el cómputo a partir de un conocimiento genérico o superficial de la infracción, ya que la jurisprudencia mayoritaria se ha decantado por la segunda de las interpretaciones, a pesar de que, a mi juicio, la primera de ellas es más respetuosa con el principio de inmediatez. En los supuestos en los que el trabajador es contratado por una E.T.T., la jurisprudencia todavía no se ha pronunciado en relación al sujeto del cual debe predicarse el conocimiento de la infracción. Asimismo, hay que tener presente la doctrina del Tribunal Constitucional en este punto, en el sentido de que la sustitución interna de trabajadores puede resultar abusiva si con ello lo que se pretende es obtener objetivos distintos a los previstos en el ordenamiento jurídico. Además no es completa, se excluyen intencionadamente muchos conceptos retributivos.



Creado en la reforma de 1997 por el que se establecían incentivos en materia de Seguridad Social y fiscal para el fomento y estabilidad en el empleo. Además conllevaría una incorrecta interpretación del art 11 de la ley de las ETT en el que se establece que los trabajadores cedidos por una ETT tienen derecho a percibir en la empresa usuaria la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en la misma. c) La sentencia de instancia desestimó la demanda rechazando que hubiese discriminación ya que por un lado la retribución por nueva contratación no es excepcional sino general y no es un sueldo de trabajadores temporales sino de trabajadores iniciales, y por otro lado la Incapacidad Temporal no es periodo de prestaciones de servicios a diferencia de lo que pasa con las vacaciones y descansos (por lo que no procede aplicar dicho complemento). d) Contra la sentencia se formalizaron dos recursos de casación independientes pero con idéntico contenido. La peculiar estructura triangular de la relación entre la E.T.T., el trabajador y la empresa usuaria suscita problemas específicos en relación a la distribución de la jornada de los trabajadores puestos a disposición, que podrían ver variadas las condiciones de trabajo en este punto como consecuencia del ejercicio del poder de dirección de la empresa usuaria.



Y ello porque para adoptar medidas de  Tal como señala ETT. ETT., “Costituzione e movimento operaio”, Il Mulino, Bologna, 1976, En este sentido, la jurisprudencia exige que la obra o servicio determinado con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa sea de carácter  Según ETT., “Il lavoro interinale e le altre norme a sostegno dell’occupazione”, Pirola, Milano, 1997, Por ello, aunque Así pues, a partir de la promulgación de la L.E.T.T., se produce la legalización de una figura -la de las E.T.T.-, y como consecuencia de ello la institucionalización de la disociación entre la titularidad formal y el destino económico de la actividad del trabajo subordinado que tradicionalmente había constituido una forma de intermediación prohibida en nuestro ordenamiento laboral. En realidad, esta opción del legislador, aunque resulta criticable, está en línea con la reforma laboral de 1994, en la que adquieren una mayor relevancia todos aquellos mecanismos de adaptabilidad encaminados a “una ETT más flexible de los recursos humanos en la empresa”, tal como se señalaba en la Exposición de Motivos de la Ley 11/1994, de 19 de mayo (BOE, 23 de mayo).



En este sentido también se ha pronunciado ETT., “Régimen jurídico de las empresas de trabajo temporal”, Documentación Laboral, nº , 1994,, 1984, señala que la dependencia “no es sólo una pura relación obligacional”, sino “ante todo, una relación de poder”; ETT., “En torno a la polémica ajenidad-dependencia”, Cuadernos de la Cátedra de Derecho del Trabajo”, Universidad de Málaga, Facultad de Derecho, nº 1, 1971,, Evidentemente, no es lo mismo un contrato de dos horas, que un contrato de una semana, y no es lo mismo un trabajo de oficina que uno de carga y descarga. Sólo el 4,5% de los colocados a través de Empresas de Trabajo Temporal son mayores de 45 años. La realidad es muy distinta el 85% de los empleados y empleadas son menores de 34 años. Las empresas usuarias sólo quieren trabajadores jóvenes, con mejor salud, más dóciles y más manejables que los adultos con experiencia laboral., Una campaña de mailing entre distintas empresas, en la primavera de 1999, parecía más la de «contactos» de cualquier periódico: «Rafael, 23 años, peón. Responsabilidad empresarial en caso de contratos de obras o servicios.



Supuestos en los que puede celebrarse el contrato de puesta a disposición. Para la delimitación de los supuestos en que un empresario puede recurrir a los servicios de una E.T.T., Un trabajador es sólo una mercancía. La fijación del salario es obligación de la usuaria. La ETT deberá asegurarse de que el trabajador posee la formación suficiente en materia de prevención de riesgos laborales. Esta jurisprudencia también se ve reflejada en variedad de sentencias de los diversos Tribunales Superiores de Justicia. De esta manera, obtienen una forma de financiación más para sus estructuras burocráticas, sin importarles que sea dinero sucio procedente del tráfico de mano de obra. Las ETT’s tienen cada vez una cara más humana Lo impopular de su actividad les hace invertir mucho dinero en campañas de imagen, donde suelen incidir en que los trabajadores son personas, a las que miman y por las que se preocupan, buscándoles colocación, dándoles formación.. Al terminar los seis meses ETT rescinde su contrato y le abona una indemnización de seis días. las STS de 29 de enero de 1987 como eslabón previo a la medida de movilidad geográfica, ya que dichas causas no se van a producir en el ámbito de la E.T.T., sino en el de la empresa usuaria, que es donde el trabajador puesto a disposición desarrolla su prestación de servicios, y es donde, en su caso, debe comprobarse la necesidad de la medida. La posibilidad de que la empresa usuaria pueda llevar a cabo este tipo de modificaciones, será objeto de análisis en el siguiente apartado. La movilidad funcional de los trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal.



La negociación colectiva no puede pretender dar satisfacción a todas y cada una de las aspiraciones particulares, sino que ha de valorar colectivamente las necesidades de todo el conjunto de trabajadores, siguiendo una estrategia colectiva que pueda representar la voluntad colectiva de los mismos. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En relación a la técnica que ha de emplearse para comparar los supuestos de hecho, la postura más habitual del Tribunal Constitucional, es guardar silencio sobre el método a utilizar. La delimitación de las causas en la negociación colectiva. Tampoco la normativa convencional de E.T.T.



Las pocas ganas de acometerla que existían han hecho que durante 9 meses se sucedieran declaraciones, desmentidos, mesas de negociación, comisiones parlamentarias y presiones más o menos turbias por parte de las organizaciones implicadas. En 1998, los ciudadanos ya consideraban a las ETT’s como traficantes de mano de obra que se aprovechaban de los sectores sociales más desprotegidos sometiéndolos a condiciones salariales y de rotación laboral nunca antes vistas. Sin embargo, el interés que suscita esta jurisprudencia radica en el hecho que el TJCEE ha tenido ocasión de analizar -junto al elemento de discriminación por razón de sexo- otros factores de discriminación no menos importantes, y que pueden tener su trascendencia en el ámbito del trabajo prestado por los trabajadores contratados por E.T.T. Con una regulación de una legalidad más que dudosa, el convenio colectivo presupone que los trabajadores en misión no podrán disfrutar de vacaciones anuales, y opta por incluir en el salario base la cantidad que retribuirá la falta de disfrute de éstas.



Si te desconcentras trabajas mal. En función de esta opción legislativa, el trabajador puesto a disposición se verá obligado a obedecer las instrucciones y órdenes que vengan dadas por parte de la empresa usuaria en uso de su potestad organizativa, por lo que se integra al trabajador como un elemento más de esta organización, a pesar de que éste no tenga una vinculación formal con la empresa usuaria a través de un contrato de trabajo que le vincule formalmente con la misma. Generalitat de Málaga 28-4-1995); El primer problema que nos encontramos a la hora de aplicar este principio a los trabajadores puestos a disposición por E.T.T. Por el contrario, en las empresas con una entidad cuantitativa reducida, el empresario suele ser el titular del poder de dirección y de su ejercicio. Como supuestos de atribución delegada del ejercicio del poder de dirección se citan por el autor mencionado algunos ejemplos. Se autoriza al Gobierno de la Nación para el desarrollo reglamentario de lo previsto en este artículo. equipare -en cuanto a las obligaciones salariales y de seguridad social- los efectos de la contratación realizada vulnerando los estará obligada a concertar el período de prueba en el momento en el que se celebra el contrato de trabajo, sin que, como consecuencia de el retraso de la E.T.T. Encuentro para un debate”, Lex Nova, Valladolid, 1993, Esta política legislativa conlleva el incremento del trabajo precario en este tipo de empresas y, por tanto, la disminución en las expectativas del trabajador de encontrar un empleo que responda a una cierta seguridad.



A esto hay que añadir la subprotección a la que está expuesto el trabajador contratado mediante formas precarias de empleo: tal y como ha sido apuntado por la doctrina, el desarrollo de la contratación temporal tiene como consecuencia una mayor sumisión del económicas y empresariales”, Tecnos, Málaga, 1996,, Los abusos que conlleva esta situación son muchos y conocidos aunque no figuran en la propaganda del Gobierno; realización de funciones sin formación adecuada, acumulación de tareas, realización de horas extras que no se remuneran, acosos de todo tipo, … Un panorama desolador de humillación y explotación que para la ETT resulta inaceptable. Quizás por eso, esta guía a alguien le pueda parecer en algún momento poco objetiva por no recoger la opinión de las ETT’s; sería un error. “Después de estar una temporada cuidando de mis hijas decidí comenzar a buscar trabajo de nuevo y me apunté a todas las de Málaga”, sostiene. Por último, el resarcimiento del daño o la reparación del perjuicio causado resulta también impracticable en el ámbito laboral si se tiene en cuenta que la realidad y la cuantía del daño deben de probarse, además de la posible insuficiencia patrimonial del trabajador para hacer frente a dicho resarcimiento.



Es por ello que dicha inadecuación de los mecanismos civiles obligan a la redefinición de un poder disciplinario específico en el ámbito laboral. Lo excepcional era que se aplicara la convergencia en algún sector. Por último, existía la posibilidad de que la ETT que lo solicitara aplicara una «cláusula de descuelgue» que la eximiera del cumplimiento de la convergencia. Como se puede ver, la convergencia salarial fue diseñada para que fuera sólo papel mojado, pero permitía a las partes declarar que continuaban trabajando en el proceso. Los trabajadores puestos a disposición como colectivo sometido a riesgos específicos. Los trabajadores temporales constituyen el colectivo de trabajadores en los que se ha detectado un mayor índice de siniestralidad laboral, según ponen de manifiesto diversos estudios, de entre los que destaca el Informe.



Ahora bien, no solamente es posible el recurso a dicho criterio para justificar la preferencia del convenio colectivo en la regulación de las condiciones laborales y en su correlativa función de limitación de los poderes empresariales. Al día siguiente la señorita que me realizó la entrevista previa (en la ett ) y causante de todos lo errores, me llama para pedir disculpas y me comenta que todo ha sido por una mala comunicación, ……imagino que se refería por su parte, o yo que se, pero menudo lío me habían montado y la mala imagen que estaban dando era de órdago. Por ejemplo, en una fábrica que hace botellas. Así, es perfectamente posible que una actuación negligente de la empresa principal cause daños al trabajador de la empresa contratista o subcontratista, e incluso que esta actuación sea causa de accidente de trabajo. las STS 29-9-1986 Como ya se ha puesto de manifiesto, el trabajador es contratado por la E.T.T. STC 88/1985, de 19 de julio (BOE 14-8-85).



Poder de dirección y empresas de trabajo temporal. 93 Se trata de un orden congruente con los derechos fundamentales asegurados al individuo constitucionalmente. Si se intentan trasladar las anteriores consideraciones a la regulación que lleva a cabo la L.E.T.T., podrá concluirse en que este tipo de empresas no favorecen en absoluto la consecución de las exigencias de libertad, justicia y eficacia que impone el sistema pluralista de sociedad que dimana de la proclamación de un Estado social y democrático de derecho, tal como habrá ocasión de analizar a través de las distintas relaciones que surgen entre la E.T.T., el trabajador y la empresa usuaria. De todas formas, en la polémica entre la eficacia inmediata o mediata de los derechos fundamentales, juega un importante papel De esta forma, el recurso a las E.T.T. Este precepto realiza una mención expresa a la inclusión de los complementos de penosidad, toxicidad y peligrosidad, pero se excluyen todos los complementos personales, de cantidad y calidad de trabajo y los de puesto de trabajo.



En primer lugar, las asambleas de accionistas y los administradores, en el caso de las sociedades anónimas o sociedades de responsabilidad limitada, ya que estos órganos representan la voluntad social, siendo la sociedad en sí misma la titular del poder de dirección y los administradores los que asumen la delegación de dicho poder. Málaga de 24 de enero de 1994); De esta forma, el contrato de trabajo no es únicamente un presupuesto que condicione la existencia del diseguale. Estas dificultades a la hora de constituir órganos de representación de los trabajadores en la E.T.T. Asimismo, hay que tener en cuenta que la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes Supuestos en los que es posible la compensación económica. En Esto se produciría en aquellos supuestos en los que la causa que justifica una posible rescisión contractual del contrato civil de puesta a disposición no posee la entidad suficiente para que pueda ser susceptible, desde la perspectiva de las exigencias y requisitos a los que el ordenamiento instrumentalidad entre las extinciones del contrato de trabajo y las finalidades que la norma considera para establecer su procedencia”. La extinción del contrato de trabajo en las empresas de trabajo temporal. 480 laboral obliga, de provocar una extinción del contrato de trabajo entre el trabajador y la E.T.T. Es el caso de Noruega.



Estados con limitación temporal: se puede contratar sin causa, y en todos los sectores, pero sólo por un periodo máximo de tiempo. Sin embargo, no existe ninguna mención específica en relación a cómo ha de calificarse la inobservancia de dicha prohibición por parte de la E.T.T. ETT., «Las empresas de trabajo temporal y el ordenamiento laboral español», Revista de Trabajo, nº 74, 1984, en España dentro del marco de las transformaciones del sistema productivo que han dado lugar a la extensión 10 El Convenio nº 181 O.I.T., sobre agencias de empleo privadas, de 19 de junio de 1997, destaca este aspecto -tanto en relación con las agencias de colocación como a las E.T.T.- cuando se refiere a “la importancia que representa la flexibilidad para el funcionamiento de los mercados de trabajo”. 11 ETT., “El impacto de la contratación temporal sobre el sistema productivo español. Relaciones entre segmentación laboral y productiva”, ETT, Málaga, 1996, para poder denegar la solicitud del permiso individual para la formación Identificación de la empresa usuaria en la que ha de prestar servicio.



ETT, “El marco jurídico de las empresas de trabajo temporal”, La obligación de contratar personal fijo es insuficiente. Esta obligación de formar al trabajador es una mera declaración vacía, puesto que la realidad es otra: las Empresas de Trabajo Temporal sólo destinan trabajadores con experiencia en el sector que se deba de cubrir, evitando de esta forma tener que dar formación alguna a sus traba jadores. Si se toma como premisa la consideración del despido como sanción máxima, se llegaría a esta conclusión porque corresponde a la E.T.T. Generalitat de Málaga de 28-4-1995) y Málaga (BOE de 24-5-1995). Período de prueba en las empresas de trabajo temporal.  inmersa la empresa usuaria cuando el trabajador cedido incurre en alguna de las mencionadas circunstancias. se ha ido produciendo sucesivamente en los países de nuestro entorno europeo, también lo es que la mayoría de ellos poseen una regulación más garantista con respecto a los derechos de los trabajadores puestos a disposición,  ETT, M., “cesión de trabajadores y empresas de trabajo temporal”, Como seguro que la empresa no iba a poder demostrar esos incumplimientos, el despido se calificaría en el Juzgado como improcedente y la empresa optaría entre readmitirlos (jamás, que han demostrado ser unos revoltosos), o indemnizarles con 45 días de salario por año trabajado.



Así, las leyes crean mecanismos que aseguran la efectividad de las normas para proteger al trabajador que reclama su cumplimiento. se han convertido en un instrumento al servicio de aquellas empresas que desean optar por estas fórmulas descentralizadoras. Se trata de un servicio de selección que en algunos países, como España, no forma parte del objeto legal de las ETT, pero la práctica ha enseñado a los empresarios que pueden solicitar varios trabajadores consecutivos para un puesto, los van observando y al final, se quedan con el que más les gusta. Este tipo de experiencias demuestran que el camino debe ser la tendencia hacia la conversión en Agencias Privadas de Empleo (algo que el sector viene solicitando desde hace mucho años) que puedan ofrecer selección, formación y que puedan contratar trabajadores no sólo para empleo temporal, sino también indefinido, como ocurre en algunos de los países más importantes de la OCDE.



Ello permitiría a los universitarios, como es nuestro caso, servirse de una empresa flexible que le facilite un elenco de servicios que mejorarán sin duda su empleabilidad. privadas, salvo en aquel supuesto excepcional en el que la sociedad estatal no pueda proporcionar los trabajadores solicitados por no disponer de ellos en número suficiente SA, declarando improcedente el despido y condenando a esta demandad a optar en el plazo de 5 días desde la notificación de la Sentencia entre la readmisión con el abono de los salarios de tramitación o el abono de una indemnización de .290´70 euros de la que habra que descontar ciertas cantidades (euros consignados y el pago de los salarios dejados de percibir). y el trabajador también encuentra su fundamentación jurídica en los principios fundamentales que presiden la teoría general de la contratación, concretamente en el de la fuerza vinculante de los contratos, en base al cual las partes contratantes son libres para decidir celebrar el contrato, pero una vez estipulado éste se convierte en una norma jurídica que rige la conducta posterior de los contratantes, por lo que lo convenido subsistirá con fuerza obligatoria con independencia de que persista la voluntad inicial de 278 Empresa de Trabajo Temporal. Sin embargo, las empresas usuarias demandan a las ETT’s personal de este perfil puesto que salen mucho más baratos contratados a través de ellas, que contratados directamente.



Anteriormente, 6 de la ley 14/94 hacía una enumeración cerrada de en qué casos se permitía la contratación a través de ETT’s, limitando (aunque no demasiado) su actuación. Un problema similar ya se había planteado por la doctrina en relación a si debían considerarse como horas extraordinarias únicamente aquellas que superasen la jornada máxima legal, o si también debían considerarse como tales las que sobrepasasen la jornada vigente con carácter general en la empresa en virtud de las posibilidades de reducir la jornada a través de convenio colectivo o contrato individual, habiéndose decantado la doctrina por la segunda de las opciones. Por tanto, no bastaría la simple apertura de un período de consulta y negociación tras cuya finalización facultase a la E.T.T. Lo que determina el fin del contrato eventual es el transcurso del tiempo pactado, no el fin del contrato entre ETTy usuaria. Suspensión de los contratos. Esos doce trabajadores pueden ser a tiempo completo o parcial, mientras que los mil cedidos deben ser en compu- 80 Empresa de Trabajo Temporal ETT’s  80 to anual, de forma que se refiere a jornadas de trabajo.



Así, si se opta por la teoría de que el poder disciplinario pueda actuar con independencia de la desobediencia a las facultades directivas, quedará justificada la asignación del poder disciplinario a la E.T.T., a pesar de que ésta no ejercite las facultades de dirección y control durante el tiempo en que dure la puesta a disposición del trabajador. Sin embargo, en mi opinión, la razón alegada en favor de la posibilidad de disociar ambos poderes -según la cual el poder disciplinario se ejercita principalmente como consecuencia de un incumplimiento contractual del trabajador- no puede constituir un argumento para que dicha facultad pueda separarse del ámbito del poder de dirección, como si de dos poderes autónomos se tratase. Sin embargo, la L.E.T.T. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional en función del tiempo trabajado. Cuando un derecho esté atribuido en tales normas en función de una previa antigüedad, ésta deberá computarse igual para todos los trabajadores con independencia de la modalidad de su contratación. .- El empresario deberá informar a estos trabajadores temporales, incluidos los formativos, de la existencia de puestos vacantes a fin de garantizarles igualdad de oportunidades de acceder a permanentes.



Estos convenios colectivos intentan salvar así la dificultad que surge para la aplicación de la normativa laboral a los contratos de puesta a disposición, ya que la Disposición Adicional Primera de la Ley constituye un serio obstáculo para dicha aplicación, ya que en ella se dispone que “en lo no previsto en la presente Ley se aplicará  la legislación civil y mercantil a las relaciones entre la empresa de trabajo temporal y la usuaria”. En este punto, son trasladables nuevamente las consideraciones expuestas anteriormente en relación a la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo partidaria de mantener separadamente la regulación de las modalidades de contratación temporal 15 E.T.) de los supuestos en los que puede celebrarse el contrato de puesta a disposición que impida que las Administraciones Públicas  Es posible su celebración para ETT., “El contrato de interinidad por vacante”, ETT, Málaga, 1996, Si en vez de estar en presencia de un contrato de puesta a disposición nos encontrásemos ante un supuesto de contratación directa se aplicaría la regla prevista en Obligación de informar a la Empresa de Trabajo Temporal de las características del puesto a cubrir. a la E.T.T. vuelva a proporcionar la formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y prestando especial atención a los riesgos a los que el trabajador vaya a estar expuesto.



Esta situación se agrava si se piensa que no se han articulado las debidas garantías para que la E.T.T. la cualidad de empresario, desde la perspectiva de su consideración como sujeto del contrato de trabajo, y desde el estudio de los distintos presupuestos sustantivos del mismo.. podría verse como un indicio de  ETT y ETT., “La dependencia y la extensión del ámbito del derecho del trabajo”, En dicha fecha le comunican el fin de la relación laboral., también prevé que el contrato de trabajo entre la E.T.T. ¿Puede contratarlo directamente él mismo? subraya la opción correcta. No obstante, podría también acogerse una segunda interpretación que consistiría en entender que la razón de que la L.E.T.T. de proceder a un análisis valorativo en relación a la adecuación entre la falta y la sanción puede justificarse en base a una interpretación analógica de la doctrina del Tribunal Supremo, contenida, entre otras, en la STS de 11 de octubre de 1993 353 y la usuaria, y cuya finalidad es la de regular las condiciones de la cesión temporal del trabajador a esta última.



Un problema parecido -pero con algunas matizaciones importantes- se ha planteado la doctrina en relación a los supuestos en los que el empresario ha delegado las facultades sancionadoras en otra persona, señalándose que la negociación colectiva ha optado por el criterio de asignar dicho conocimiento a quien en la Empresa tiene la facultad de sancionar o despedir, es decir, la dirección de la empresa. La relación parece basada en un contrato concluido libremente, aunque esto no es más que una utopía liberal, por lo que se impone la necesidad de restringir la libertad de contratación del trabajador para proteger precisamente su libertad, para salvaguardar a éste del contratante que ostenta la posición más fuerte en la relación contractual, esto es, el empresario. Sólo se exige dos requisitos: que la huelga sea legal, y que se respeten los servicios mínimos establecidos (en caso contrario sí que podría el empresario recurrir a una ETT).  Empresa de Trabajo Temporal Y volvieron a tapiar la puerta de otro traficante de mano de obra. es necesaria como instrumento para la defensa de los intereses del trabajador, que tiene derecho a conocer las condiciones y elementos esenciales que van a regir su relación laboral. de 5 de abril de 1995); Anexo I de ETT Málaga de 28 de abril de 1995), Disposición Final 3ª de Servicio y organización del secretariado.



Pero para poder sustentar la noción de empresa como organización hace falta la construcción de un poder de dirección que no sea la mera adición de los poderes ejercidos sobre cada uno de los contratos de trabajo. Por otra parte, y siendo necesario el requisito de la culpabilidad, no constituirán incumplimientos sancionables con el despido aquellos supuestos en los que “falta el conjunto de condiciones psíquicas que constituyen el presupuesto de la imputabilidad, es decir, la capacidad de entendimiento y la libertad de decisión”. De hecho, la adopción de una teoría contractualista del poder disciplinario es la única opción interpretativa que resulta coherente con la tesis contractualista por la que se ha optado para fundamentar el poder de dirección.



Las organizaciones patronales del sector manejan cifras y porcentajes sobre cuántos trabajadores cedidos acaban incorporándose a la plantilla de la empresa usuaria. Aunque según ellas este hecho alcanza al 20% de los trabajadores, estas cifras no han sido contrastadas ni comprobadas por ningún órgano de la Administración (INEM, Inspección de Trabajo, MTAS, o consejerías de las CC.AA.) ni por sindicatos, asociaciones o cualquier otra entidad, así que les deberemos de dar la misma credibilidad que al resto de las medallas que se ponen las Empresas de Trabajo Temporal. Si una vez finalizado el plazo de puesta a disposición del trabajador, éste siguiera prestando sus servicios en la empresa usuaria, sin que medie denuncia alguna, se le considerará vinculado a ella por tiempo indefinido. las STS de 10-12-1996, STS 30-12-1996 y la empresa usuaria, la única de la que puede predicarse un vínculo laboral es entre la E.T.T.



No obstante, la E.T.T. No obstante, se da el caso de que el convenio colectivo regula en profundidad los casos en que se puede firmar los llamados «Pactos de Permanencia», en virtud de los cuales el trabajador se compromete a permanecer en la ETT durante un determinado periodo de tiempo, o en caso contrario, a indemnizar a la empresa en una cantidad proporcional al tiempo de permanencia incumplido. Empresa de Trabajo Temporal. Con esta finalidad, se llevará a cabo un análisis transversal de las distintas instituciones del contrato de trabajo y su encaje dentro de la específica estructura triangular que se establece entre la E.T.T., el trabajador y la empresa usuaria. CAPÍTULO PRIMERO. Dicha atribución a la E.T.T. La única excepción es el art .1 “los trabajadores cedidos tienen derecho a percibir como mínimo la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria calculada por unidad de tiempo”.



Desde el punto de vista del diseño contractual puramente civil, únicamente son previsibles tres mecanismos disciplinarios: la ejecución forzosa de la prestación laboral, la resolución de la relación o la exigencia de reparación del perjuicio causado Acaba de ser adquirida por el grupo holandés ETT.  Empresa de Trabajo Temporal ETT Málaga ETT ETT-Málaga ETT de Málaga capital ETT Málaga ETT ETT-Málaga ETT de Málaga capital ETT ETT ETT ETT Número de contratos celebrados en 1998 ETT’s   En resumen, el sector se caracteriza por una importante concentración del mercado en pocas manos, y por la progresiva eliminación de la competencia mediante la fusión o la compra de los más pequeños. y el trabajador como consecuencia de la presencia de la empresa usuaria donde el trabajador presta sus servicios.



En una primera aproximación al Este La prevención de riesgos laborales en las empresas de trabajo temporal. 508 deber de información es lógico si se tiene en cuenta que es en la empresa usuaria donde el trabajador desempeña su prestación de servicios y que es dicha empresa la responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en relación con la protección de la seguridad y salud de los trabajadores Terminado este contrato, ETT la cede de nuevo con un contrato eventual a Vodafone. Pasamos a analizar estos supuestos en particular. a) Por falta de afiliación y alta En primer lugar, contempla el artículo .1 LGSS la obligación del empresario de afiliar a los trabajadores que ingresen a su servicio.



Cuando se pretenda cubrir puestos de trabajo que hayan sido amortizados en los últimos doce meses, mediante las vías de los Tal como se ha puesto de manifiesto por la doctrina, el hecho de que la ley defina lo que se entiende por centro de trabajo estriba en la voluntad de la misma de no dejar a las partes la determinación de lo que ha de entenderse por éste, lo que posee trascendencia tanto en las relaciones laborales individuales como en las colectivas. se da la coincidencia de dos elementos que influyen negativamente en la precariedad a la que está sujeto este colectivo: a la cualidad de trabajador temporal hay que añadir la especialidad en las condiciones laborales que se derivan de la relación trilateral. y ETT., “La relación entre los supuestos contractuales justificativos del contrato de puesta a disposición y los supuestos contractuales justificativos del contrato de trabajo de cesión temporal de duración determinada”, Otras justificaciones se sitúan en el hecho de que la función de las E.T.T., 1993, Esta actividad, unida a las tareas de limpieza y de hostelería, abarca el 91,7% de las ocupaciones de trabajadoras en ETT’s. Al igual que sucede con los supuestos de movilidad geográfica, el problema fundamental que se suscita en el supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador contratado por la E.T.T.



Actualmente, sus 100 oficinas facturan .400 millones. ETT de Málaga capital Pertenece al grupo Málaga-ETT, y tiene capital 100% español. sólo reconoce un genérico derecho a la formación profesional en el trabajo, el cual necesita ser concretado en sede negociadora. Así, debe partirse del contenido y límites que el principio de igualdad impone sobre la negociación colectiva, y en relación a ello, el Tribunal Constitucional ha manifestado que el Convenio Colectivo es una norma “sectorial”, y por ello la diferenciación por sectores productivos es prácticamente inseparable de la noción de negociación colectiva, de lo que puede desprenderse que el Tribunal Constitucional de alguna forma justificaría determinadas diferencias de tratamiento en base al sector de actividad en el que se enmarca el correspondiente convenio colectivo, resultando paradigmáticas en este punto la STC 177/1988, de 10 de octubrey la STC 108/1989, de 8 de junio, señalando esta última que el principio de igualdad y no discriminación no puede tener respecto a la negociación colectiva el mismo alcance que en otros contextos, ya que “el respeto a la igualdad ante la ley se impone a los órganos del poder público pero no a los sujetos, cuya autonomía está limitada sólo por la prohibición de incurrir en discriminaciones contrarias al orden público constitucional, como son entre otras, las que expresamente se indican en realice una disociación de los poderes empresariales puede tener una notable repercusión en lo que se refiere al derecho del trabajador a desobedecer un mandato empresarial dictado en un uso abusivo del poder de dirección.



En el año 1991, y como consecuencia de la necesidad de dotar de una especial protección a los trabajadores  Un sector de la doctrina se ha pronunciado en favor de que los desplazamientos dentro de la misma localidad y bajo las mismas condiciones de trabajo así como los que se produzcan fuera de ella y que no impliquen cambio de residencia forman parte de las facultades empresariales, sin que estén sujetos a mayores limitaciones que necesita., “I poteri del datore di lavoro privato e pubblico”,, Esta obligatoriedad implica, pues, la aceptación por la E.T.T. Se plantea, pues, la dificultad de aplicar supletoriamente En parte, estos empleos son temporales porque pueden hacerlos muchas personas que no tienen una formación o una experiencia especiales. no ha optado por asegurar la percepción de igual salario al percibido por los trabajadores que realicen trabajos de igual valor en la empresa usuaria, ni tampoco ha establecido mecanismos correctores ante el hecho de que se produzcan desequilibrios 631 Anexo del Convenio Colectivo de ETT Empresa de Trabajo Temporal proceso previo a la contratación: Oferta y Demanda de empleo Oferta de empleo: Formada por las empresas (ofrecen empleo).



Demanda de empleo: Formada por los trabajadores (demandan empleo). Mercado de trabajo: Formado por la Oferta y la Demanda de empleo (empresas y trabajadores). Ante la necesidad de cubrir un puesto de trabajo, el empresario procede a la contratación del trabajador para el puesto. Si quieres lo tomas, y si no, lo dejas. Estas eran algunas flores escogidas del jardín de los abusos. Son cifras llamativas frente a la media del estado, que es del 6,4%, y la del conjunto del sector servicios, 3,7%, pero son difíciles de creer, e imposibles de contrastar, cuando pensamos en que generalmente la siniestralidad es más alta entre los trabajadores temporales que entre los fijos, y no al revés. En primer lugar, si se toma como referencia La atribución de la cualidad de empresario resulta predicable de la E.T.T. En este punto, el II Convenio Colectivo Estatal de E.T.T.



De todas formas, no olvidemos que todavía habrá que matizar mucho qué conceptos convergen. Para conocer el criterio de las distintas ETT’s sobre los conceptos que se incluyen en la equiparación salarial, hemos hecho un pequeño muestreo con las más importantes. Haciéndonos pasar por empresarios hemos preguntado por el tratamiento que debían tener distintos conceptos retributivos, y las respuestas han sido completamente distintas de una a otra ETT. En esta misma línea, la doctrina mayoritaria ha señalado los peligros de los diferentes fenómenos que entrañan los nuevos fenómenos de descentralización productiva, en especial en cuanto a una posible elusión de responsabilidades -tal es el caso de los supuestos de encadenamiento de contratas-, en los cuales se pretende diluir la responsabilidad del empresario principal, objetivo que resulta inaceptable si se tiene en cuenta que el fundamento de la responsabilidad solidaria en materia laboral y de seguridad social descansa en la relación indirecta de aprovechamiento del trabajo, y como criterio equitativo de asignación de costes laborales y sociales a todos los que se benefician del trabajo. Comunidad de Málaga 24-1-1995), De este modo, se guardaría una mayor proporcionalidad entre la duración del período de prueba del trabajador cedido y la duración del contrato de puesta a disposición.



Si se compara la previsión comunitaria en este punto con la regulación de los diferentes países de nuestro entorno europeo, puede extraerse la conclusión de que esta materia se trataba de forma mucho más detallada que en la Propuesta de Directiva de 29 de junio de 1990, destacando la Ley Alemana de 1972 La opinión de las ETT’s también está, eso sí, hay que buscar pero se encuentra. En primer lugar, si se acoge una interpretación estrictamente literal Hay que tener presente que la redacción D., “Poder de dirección y contrato de trabajo”, Así, se observa que, en función de lo dispuesto en Asimismo, el TJCEE añade que la doble finalidad demuestra que el principio de igualdad de retribución “forma parte de los fundamentos de la Comunidad”, constituyendo así un principio básico del ordenamiento comunitario. Así pues, actualmente ya no puede defenderse únicamente una finalidad meramente económica del principio de igualdad en materia retributiva, puesto que el correcto funcionamiento del mercado comunitario no provoca por sí mismo la mejora y progresión del nivel de vida de los trabajadores y trabajadoras enunciado en, Por ello se muestra muy agradecido al trabajo de este tipo de compañías, ya que “si no fuera por las ETT no creo que tuviera un empleo”.



Por el contrario, ETT ha estado más de dos años enviando curriculos a diferentes empresas de este estilo de Málaga. a la temporalidad de la puesta a disposición del trabajador contratado por la E.T.T. Se ha argumentado por los autores contrarios a la identidad de causas de ambos contratos que, mientras Según la atribución de la facultad a uno u otro empresario nos encontraremos ante la asunción de la tesis contractualista de los poderes empresariales, en el primero de los casos, o bien ante la prevalencia de las razones organizativas característica de la concepción comunitarista de empresa. En el estado español dispone de 101 oficinas, que gestionaron más de contratos, y facturaron millones. ETT En funcionamiento desde 1991, dispone de 112 oficinas, celebró contratos y facturó millones de pesetas. Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal  ETT’s   ETT Potentísima multinacional holandesa, con casi 40 años de tráfico de trabajadores a sus espaldas. Estas son las dos únicas vías de crecimiento que, a su juicio, pueden propiciar la recuperación. CONTRATOS DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y, en tercer lugar, el fundamento constitucional del interés del trabajador a una retribución digna lo encontramos en Por último, se señala que, de asumirse la coincidencia causal entre el supuesto del contrato de puesta a disposición y la modalidad utilizada para la realización del contrato de trabajo, se le impondría a la E.T.T., Lo mismo se puede pensar del proceso de «convergencia salarial» que se abrió cuando las grandes empresas estén sólidamente afianzadas en el mercado, haciendo cada vez más difícil el acceso de nuevos competidores al sector del tráfico de mano de obra. Si la constitución del depósito financiero no suponía gran quebranto para comenzar o mantener la actividad, ahora lo será menos aún. ETT., “El marco jurídico de las empresas de trabajo temporal”.





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