sábado, 1 de junio de 2013

Servicios para empresas de una ETT

Me llamas niñato...te iba a contestar con argumentos y esas cosas,y sin insultarte porsupuesto ya que no es mi estilo,pero ayer mismo vi un video que me parece muy apropiado sobre silencios,palabras... Me parece un poco de cara dura el obligar a que algún empresario que se arriesgue y cree una empresa, si la cosa va bien tenga que dejar que se convierta en una cooperativa en manos de aquellos a los que ha dado trabajo. Me parecería terrible que se metiera esa mafia también en el mercado de empleos fijos, marcando salarios y chupando sangre a largo plazo. Si quieren "jugar", que se agarren el pito, pero que se dejen de joder.

Recuerdas a mi a los  años,"segue en loita!". me sobra gente para trabajar te voy a vacilar empresas de trabajo temporal ela-lab-esk-stee-hiru-ehne-convocan huelga-general- Menor liberalización en España Menudos hijos de puta, joder... gracias a todos nuestros gobernantes por convertir este pais en un estercolero Mirando un poco al pasado y contrariamente a lo que se piensa, las Empresas de Trabajo Temporal tienen una larga trayectoria de servicios a las empresas que se remonta al siglo pasado, aunque no fue hasta la década de los  y  cuando las empresas empezaron a hacer un uso más frecuente de las ETTs. En España, sin embargo, no fue hasta el año , tras la reforma laboral que se llevó a cabo, que estas empresas de intermediación saltaron a la primera línea del mercado laboral.

Interinos que cobren el doble. Con un trabajador que no tenga ni idea de lo que es la educacion ni sus normas (ni siquiera han estudiado para la dura oposicion a profesor), pueden conseguir lo que muchos opositores llevan años ansiando. Nada, otro que no se lee la noticia. Precisamente eso es lo que piden, poder intermediar para contrataciones indefinidas no solo temporales nada, un troll españolista más. Y ya van....[ ]

Los niños adoptados tienen que ser menores de 6 años o menores de 18 "cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes." (art.45.1.d ET) Sobre el particular ya se pronunció el TS disponiendo que también se tiene derecho al permiso y a la prestación de la SS cuando se adoptan a los hijos que la pareja hubiera tenido en una relación anterior incluso si ya se hubiera convivido con ellos anteriormente durante años y aunque esos hijos ya hubieran generado otro permiso de maternidad en su día para su madre biológica. Por supuesto, no son exactas porque cada caso particular habría que analizarlo, pero por lo menos te pueden hacer un apaño: Cuanto más responsable de recursos humanos en la empresa sea, más importante será que grabes la "reunión". ¿Qué consigue el trabajador? Muy sencillo. simplemente niegan el hecho y ya está. Por encima del convenio siempre está el ET, especialmente cuando el convenio dice gilipolleces. Muchos de los empleados que hacen estas horas extras tienen una compensación en dinero B, pero no nos equivoquemos.



Cada uno de ellos habría tenido dos contratos de dos años y de cada uno de ellos habría cobrado 240 días de paro. En caso de discusión, el orden tiene que ser decidido por elecciones primarias en las que sólo podrían votar los afiliados a ese sindicato y que sean trabajadores de la empresa. Por ello, la finalización del mismo será un despido improcedente. es decir los gastos. Además tu propia empresa es la primera interesada en que la LPI también proteja a las webs, gráficos y similares, porque si no fuera así, también la empresa estaría desprotegida frente a copias. Quizá sería adecuado valorar las opciones de que dispongas según los siguientes criterios por orden de prioridad: Conocimientos en legislación y jurisprudencia.



Puede que después de meter la mano en el orinal y despertarse repentinamente de su sueño del mundo de Pocoyó aún así sea verdad que un trabajador con contrato indefinido sea funcionario, el hijo del dueño de la empresa o su primo de Soria. Si en la demanda se pide, como es habitual, el interrogatorio de la empresa demandada, un representante de la empresa tendrá que acudir al juicio y responder a las preguntas que le haga el trabajador, si se defendiera a sí mismo, o su representante. Otro problema es que luego no haya nada que embargar, en cuyo caso te pagaría el FOGASA aunque menos en la mayoría de los casos. Muchos responsables de recursos humanos en la empresa hispánicos utilizan un viejo truco: "un empleado con contrato en prácticas, desde mañana no hace falta que vengas a trabajar porque no hay faena, pero pásate el mes que viene que te vamos a hacer otro contrato porque nos ha salido otro cliente". Esta prueba anticipada también se puede obtener mediante denuncia ante Inspección de Trabajo y la consiguiente acta de inspección. La plantilla convoca una huelga mediante asamblea. Puede que lleves años cobrando menos de lo que te corresponde a causa de un convenio incorrecto. Desgraciadamente si estás de baja te pueden despedir igual que si estás de vacaciones, de bares o de viaje por la Alcarria. Pero ten en cuenta que no depende de la empresa que haya elecciones o no.



¿Porqué te crees que te pagan si no es porque produces más de lo que cuestas? El importe que te quiten por ese día, que figurará en tu nómina, en principio sería el mismo importe por el cual te tendrían que pagar los días de indemnización y de vacaciones pendientes en caso de despido o de extinción voluntaria indemnizada (por ejemplo, por rescisión voluntaria tras traslado con cambio de domicilio). Sí amigos, eso pasa en una empresa de Málaga. Como una cosa verde con asas suele ser una olla y los jueces no son gilipollas, el despido sería anulado con casi total seguridad. No tienes obligación alguna de proporcionarle a la empresa tu nº de teléfono y si lo tienen puedes ordenarle que lo borren. En marzo de 2014 se informó en prensa nacional que acumulaban retrasos de año y medio. Todo el mundo sabe que en Francia los trabajadores atan los perros con longaniza, no existen los despidos por represalia y los sindicatos son pobres de pedir por la falta de clientes. Por supuesto en la inmensa mayoría de casos no tienen intención alguna de volverte a contratar, sino que sólo es un engaño para que se te pase el plazo de demanda de 20 días hábiles tras el despido efectivo. Oiga usted, es que los empresarios no pueden escoger entre contrato temporal e indefinido como les salga de los aquellos sino que tienen que hacer obligatoriamente el tipo de contrato que se corresponda con la realidad.



En la asesoría de Málaga no se selecciona ni se va a seleccionar a los que respondan a las encuestas y aunque se quisiera hacerlo no se podría, porque cualquier visitante de esta web puede responder. Por cierto que con 3 votos en contra. Da lo mismo que tu empresa sea un banco, un gran comercio o lo que sea. Dicho con otras palabras: el contrato temporal es legalmente la excepción que debe justificarse en una causa válida de temporalidad. Si no lo comunicaron a la autoridad laboral en 12 horas a contar desde el cierre, podrás recuperar en cualquier caso excepto si hubieras preavisado por escrito que ibas a hacer huelga. Que los hechos motivo de la queja son responsabilidad del trabajador despedido. Pero mucho ojo, porque en ocasiones hay conceptos en la nómina que no se deben reducir, pero las empresas y asesorías los reducen todos por defecto y si cuela, cuela: El salario base, la parte proporcional de las pagas extras y la antigüedad se reducen siempre. ¿Que no se la dan? Pues nada, al Juzgado de lo Contencioso, que tardará años en resolver. Nada tiene que ver este tema con la SS ni con las mutuas.

Apenas se rebasó el límite que ya aparecía fijado por imperativo de la ley o en el convenio colectivo”. Poder de dirección y empresas de trabajo temporal. 65 seguridad e higiene, servicios sociales en la empresa. Es un trabajador sujeto a la temporalidad más absoluta: el 99,5% de los contratos cuya finalización se conoce duran menos de 6 meses. ha llevado a cabo, las movilidad funcional 780 Tal como pone de relieve ETT., “La clasificación profesional y la movilidad funcional”, Actualidad Laboral, nº 26, 1995, en los que se ha previsto la regulación de la remuneración de las horas extraordinarias no dentro del capítulo del tiempo de trabajo -que sería, a mi entender, su lugar más adecuado-, sino dentro del de retribuciones salariales. La actividad de la empresa de trabajo temporal -en adelante, E.T.T.- consiste básicamente en la contratación de un trabajador para posteriormente cederlo temporalmente a otra empresa -denominada empresa usuariaa cambio de una contraprestación económica que paga esta última por la realización de estos servicios. y el trabajador., 1992, “una de las críticas típicas a esta forma de trabajo era que el mantenimiento de toda la estructura interpuesta de la empresa de trabajo temporal se llevaba a cabo sobre los salarios de los trabajadores, que venían siendo inferiores a los que estos recibirían de trabajar directamente para la empresa usuaria.



Esta vinculación personal constituye la característica de trabajador dependiente, y no autónomo. resultará, pues, preceptiva la inclusión dentro del sistema de clasificación profesional aplicable a la misma, a través de lo dispuesto en la negociación colectiva o, en su defecto, por el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores el 16 de marzo de 1993 establecía lo siguiente: “1) Podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de dos días en los contratos de duración inferior a un mes, de cuatro días en los contratos cuya duración oscile entre uno y dos meses y de seis días en los contratos de duración superior a dos meses. 2) En los contratos indefinidos se estará a lo dispuesto en Tus compañeros serán una parte muy importante de tu trabajo. Málaga 6-2-1995), Partiendo de la opción por la tesis contractualista, el trabajo convenido va a marcar los límites sobre los cuales la empresa usuaria pueda ejercer el poder de dirección y control de la actividad laboral.



Esta cuestión se agrava cuando nos encontramos ante supuestos de falta total o parcial de cotización que se extienden temporalmente dentro y fuera de la contrata o en supuestos en que el hecho causante trae su causa en una contrata ya extinguida. no hace referencia a la finalización de la puesta a disposición del trabajador en términos genéricos, sino que se asigna la condición de indefinido del trabajador en aquellos supuestos en los que éste continúa prestando sus servicios una vez finalizado el plazo concreto para el que fue concertado el contrato de puesta a disposición. De ahí que el contrato de puesta a disposición aisladamente considerado no pueda constituir la única causa que justifique el recurso a esta modalidad contractual por parte de la E.T.T., sino que deberá de analizarse si se dan los presupuestos materiales que configuran la misma, lo cual vendrá dado necesariamente por el supuesto de temporalidad que haya fundamentado el recurso a los servicios de la E.T.T.



ETT., “Despido y derechos fundamentales. El Senador del ETT declaró: «En política, lo bonito es saber rectificar a tiempo». La patronal montó un numerito: «Se compromete seriamente la viabilidad del sector», y la reforma «supone un perjuicio para los trabajadores, sobre todo los más jóvenes, a quienes se cierra una de las vías más eficaces de inserción en el mercado de trabajo». Así pues, la opción por la tesis contractualista no permitiría, en definitiva, el cómputo de los trabajadores de la E.T.T. Generalitat Málaga 28-4-95); Esta cuestión puede resolverse parcialmente acudiendo a lo dispuesto en y ETT., “Manual de Derecho del Trabajo”, Málaga, 1957, En definitiva, la extinción por causas objetivas o el despido colectivo se admite cuando existe una justificación causal de la medida extintiva, y, por tanto, la demostración por parte de la empresa de que concurren las causas determinantes del excedente de plantilla.  podría pensarse, en una primera aproximación, que dicha norma está contemplando la exclusión del disfrute de las vacaciones -e incluso de los festivos-, debiéndose de sustituirse dichos períodos por la correspondiente compensación económica. Cumplidos estos trámites, será cuando el trabajador podrá reclamar a la empresa usuaria las cuantías que todavía no se hayan satisfecho por parte de la E.T.T., bien directamente, bien tras el recurso a la ejecución de la garantía.



La exigencia no ha de identificarse con una opción por la prevalencia de la voluntad individual sobre la voluntad colectiva, pues ello supondría legitimar el individualismo en perjuicio de la  En este sentido,, no prevé el momento en el cual el trabajador debe recibir esta formación, por lo que cabe la posibilidad de que ésta tenga lugar previamente a la puesta a disposición o a lo largo del tiempo que dura la misma. Si el objetivo de tu empresa es, por ejemplo, incrementar las ventas, haremos un seguimiento de las mismas analizando por qué los clientes han comprado o por qué no. Buscamos la fidelización de la empresa, pero también la del trabajador. La posibilidad de que las empresas usuarias acudiesen a las E.T.T. Con este dato, y con el convenio colectivo del metal, nos volvimos a nuestra «empresa» para echar las cuentas, y esto es lo que vimos: 1 . De este modo, la autonomía de las partes en el contrato de trabajo juega un papel determinante en la creación del vínculo contractual y en la modificación y la extinción del mismo. atribuye la representación en relación a “todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios en éstas” -las empresas usuaria-, pero esta redacción suscita dudas con respecto a si se incluyen también aquellas reclamaciones que tienen su origen en el incumplimientos de obligaciones de la E.T.T., como podrían ser las reclamaciones en materia salarial, de Seguridad Social, u otras materias que conllevan una vinculación con la E.T.T., como serían aquellos conflictos representativo, hasta el punto de tener que admitir incluso que son los órganos de representación, y no aquéllos, los que en realidad participan en la empresa”.



Poder de dirección y empresas de trabajo temporal. 87 que tengan su origen en la aplicación del convenio colectivo de la E.T.T., la impugnación del convenio colectivo de aplicación en dicha empresa o las reclamaciones que versen sobre la potestad disciplinaria que y ETT. También tendrán derecho a los de transporte, comedor y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante e plazo de duración del contrato de puesta a disposición. la hora, una cantidad de pts., a lo que deberemos añadir un 16% de IVA, que asciende a .680 pts. Así, el desembolso total para un empresario del metal por un peón durante un año, es de.680 pts.º La ETT abonará al trabajador un salario de 894 pts. A pesar de la insuficiencia que demuestra,



La E.T.T. tiene, pues, un papel fundamental a la hora de delimitar el contenido del contrato, al ser el sujeto del que puede predicarse la cualidad de empresario del trabajador, tal como se ha visto con anterioridad tras el análisis de los presupuestos sustantivos del contrato de trabajo entre ésta y el trabajador puesto a disposición. Nos hemos especializado en diferentes sectores, así como analizado y diferenciado las características y requisitos de cada puesto de trabajo. Además, se fomenta la adopción de medidas coercitivas para que su voluntad sea respetada, impidiendo conductas que 67 ETT., “La fidelidad del trabajador en la Ley de Contrato de Trabajo”, Ediciones de la Universidad de Málaga, Málaga, 1969, que no quedaría desvirtuado aunque el trabajador pase a integrarse dentro del círculo organizativo y rector de la empresa usuaria.



Ahora bien, tal como se ha puesto de manifiesto, la noción de dependencia en el ámbito de las E.T.T. Este período de prueba, ha de figurar en el contrato. El legislador manifiesta, de este modo, su preferencia por el hecho de que el empresario utilice las estructuras jurídicas empresariales para incrementar su libertad empresarial en función de las características que se asignen al concepto de centro de trabajo. no pueda equipararse con la que desempeñan las agencias de colocación, puesto que el empresario de trabajo temporal no se limita simplemente a poner en contacto al trabajador con la empresa usuaria, esto es, no desaparece del plano jurídico tras haber finalizado la actividad mediadora. L., El hecho de que la presunción establecida en 49 E.T. Eso significa que el aumento de universitarios no se traduce en un aumento proporcional de ocupados, lo que implica que existe un desajuste cuyas causas debemos analizar y que es necesario tratar de corregir. Ante esta situación, las empresas de trabajo temporal tienen un importante papel que cumplir., Tampoco hay que olvidar la naturaleza jurídica normativa que sería también predicable de los convenios colectivos extraestatutarios, que viene dada por el hecho de ser normas que cumplen el requisito de la abstracción, y ello porque no son órdenes concretas y singulares que se agotan en un solo acto, sino reglas abstractas que regulan -genéricamente y con vocación de estabilidad- las condiciones laborales del ámbito afectado. ETT., “La sanción disciplinaria en la empresa”, De lo contrario, el trabajador debe ser resarcido del daño aplicando las reglas de extinción de los contratos por duración determinada, esto es, a través de una cantidad equivalente a lo que habría percibido si el contrato hubiese continuado hasta el término preestablecido -“in misura pari alle retribuzioni che avrebbe percepito se il rapporto fosse continuato sino al termine prestabilito”.



En este punto, comparto la opinión de ETT., “Empresas de trabajo temporal y negociación colectiva”, Por el contrario, si se considera al despido disciplinario como acto extintivo del contrato de trabajo, la conclusión sería también la asignación de dicha facultad a la E.T.T., dado que es ésta la que ostenta la condición de parte del contrato de trabajo. En el I Convenio Colectivo estatal de E.T.T., el establecimiento en A modo de ejemplo, puede citarse la STC 129/1989, de 17 de julio182, en la que los demandantes reclaman su adscripción al turno de noche para poder compatibilizar la prestación laboral con sus estudios universitarios. Dicha sentencia constituye un claro ejemplo de esta línea jurisprudencial que, a mi juicio, podría entenderse que acoge determinados rasgos propios de las teorías comunitaristas de empresa al señalar que “admitir tal derecho y tal ventaja equivaldría a condicionar la organización productiva en su estructuración al ejercicio de derechos fundamentales de su personal fuera del tiempo de trabajo”. y no la empresa usuaria.



Como ya se ha visto con anterioridad, a través Los compañeros de ETTMálaga, en esta ocasión fueron detenidos. ETT’s  Estudio especial de la presunción de inocencia”, ETT, Málaga, 1992, La finalidad que se persigue a través un análisis paralelo en relación al poder disciplinario estriba en dilucidar si ello contribuye a la ruptura de los esquemas contractualistas de atribución de poderes, o bien si ello supone un reequilibrio de los mismos teniendo en cuenta las peculiaridades que surgen cuando el trabajador es contratado mediante una E.T.T. Esto es, la práctica totalidad de los trabajadores, pero no todos ya que se excluye a los fijos (un 0,1%). Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal  ETT’s   Pero el sistema retributivo de las Empresas de Trabajo Temporal está lleno de trucos para que los salarios parezcan mucho más altos de lo que realmente son., A este respecto, el Tribunal Supremo ha señalado en multitud de sentencias que para poder acogerse válidamente a la modalidad contractual que autoriza la normativa citada no sólo se requiere que la obra o servicio que constituya su objeto sea de duración incierta y posea autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, sino que además se requiere que, al ser concertado, sea suficientemente identificada la obra o el servicio. En la República Federal Alemana la frecuencia de accidentes fue de 5 a 4 veces más elevada para los trabajadores de empresas de trabajo temporal que para el resto”. 896 En este sentido, señalan ETT. Después, la ETT realiza un proceso de búsqueda y selección para encontrar al trabajador adecuado a las necesidades de la empresa usuaria, procediendo a su contratación y estableciendo con el mismo una relación laboral. como uno de los supuestos en los que resulta posible la celebración del contrato de puesta a disposición.



Así pues, Una vez firmado el contrato y al entrar a trabajar para la empresa usuaria, ésta – con carácter previo al inicio de la prestación de servicios – deberá informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las medidas de protección y prevención contra los mismos. La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo y al recargo de prestaciones de Seguridad social en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del contrato de puesta a disposición y traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene. La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Participan en Málaga ETT las compañías norteamericanas General Electric, y Advent International. ETT-Málaga El grupo holandés ETT se declara líder en Bélgica, Francia, Italia, Suiza y Alemania.



Así pues, Debemos conocer los argumentos que el día a día nos da, para rebatir su campaña de medias verdades sobre el tráfico de trabajadores, divulgar la verdad, destapar sus informaciones tendenciosas y oponernos a su actividad con todos los medios que creamos convenientes. Si no lo hacemos así, si no mantenemos la tensión social y sindical contra los traficantes, tenemos ETT’s para rato. CONCLUSIONES: MENTIRAS FUNDAMENTALES SOBRE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL5 Las Empresas de Trabajo Temporal, tanto en su propaganda, como allá donde se las quiera escuchar, intentan disfrazar la realidad para hacer llegar el mensaje de que no son traficantes de mano de obra, si no un importante y utilísimo agente de intermediación en el mercado de trabajo. Sin embargo, otro sector doctrinal es partidario de la libre resolución, como es el caso de ETT., “El despido. el convenio colectivo de ETT E.T.T., S.A., cuyo Dicho precepto establece un listado de causas habilitantes de los traslados y los desplazamientos (párrafos primero y cuarto, respectivamente), debiendo estar fundados en circunstancias inherentes a la empresa y que están ligadas a su situación económica, tecnológica, organizativa o productiva o bien a las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Si, el empresario puede contratarlo libremente. proceda a la  En opinión de ETT., “I progetti di legge sul lavoro interinale nella XII legislatura”, Rivista Italiana di Diritto del lavoro, III, 1996, Esta última interpretación, que parece la más adecuada a la finalidad En este sentido, puede afirmarse que la Ley 31/1995 se ajusta a lo previsto en la normativa comunitaria. o, en su caso, en las empresas usuarias, tendrá el régimen legal y las limitaciones previstas en y ETT., “El espacio social europeo: formas atípicas del empleo y de la duración del trabajo en la Comunidad Europea”, Revista Internacional de Seguridad Social, T., en este sentido, la STS 31-5-1984 3102); STS 20-1-1987 Cuando se trate de prestaciones por invalidez o lesiones permanentes no invalidantes, corresponde al INSS determinar la Mutua o empresa responsable de las prestaciones. La denegación por la entidad gestora o colaboradora de su propia responsabilidad es impugnable ante el orden social, sin perjuicio de su ejecutividad inmediata.



Cuando del Estado social y democrático de derecho resulta incompatible con una concepción del ciudadano que ve restringida su libertad cuando ingresa en la comunidad social a través de su integración en una organización económico-productiva. se unen, además de los problemas ya existentes en las relaciones bilaterales típicas, otra serie de inconvenientes específicos de este tipo de relaciones, y derivados especialmente de esta artificiosa redistribución de poderes empresariales que ha llevado empresas de trabajo temporal”, En 1998 facturó millones de pesetas., y realizó contratos. Ya se ha señalado anteriormente que la doctrina se ha pronunciado a favor del libre desistimiento del período de prueba a instancia de cualquiera de las partes durante el transcurso de dicho período, en función de lo previsto en y el trabajador, se llega a la conclusión de la necesidad de hacer coincidir la causa del contrato de trabajo entre los sujetos mencionados y la causa del contrato de puesta a disposición (entre la E.T.T. c) E.T., hay que tener en cuenta además que la nueva regulación En mi opinión, la prohibición establecida por el  B.O.E. Esto es, la empresa queda exonerada de la obligación de abonar el salario del trabajador durante este periodo, así como sus correspondientes cotizaciones a la Seguridad Social, además de no computarse este plazo a efectos de la duración máxima del contrato de trabajo temporal.



¿PUEDE EL TRABAJADOR ABANDONAR LA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL? El trabajador cedido puede abandonar la ETT sin tener que alegar causa alguna, con el simple requisito de preavisarle con el periodo de tiempo que marca el convenio colectivo de Empresas de Trabajo Temporal: quince días para los técnicos titulados, y una semana para el resto de trabajadores. 50 Empresa de Trabajo Temporal ETT’s   En caso de que el trabajador no respete estos plazos para notificar su dimisión, la ETT está autorizada por el convenio colectivo a descontar de la liquidación (finiquito) el importe del salario de tantos días como se haya omitido el preaviso. Además la existencia de los «Pactos de Permanencia» por los que el trabajador se ve obligado a permanecer un tiempo en la plantilla de la ETT, puede hacer que éste deba además indemnizar al traficante si quiere abandonarlo.



En la misma línea, ETT., “La regulación del tiempo de trabajo en el Estatuto de los Trabajadores”, en ETT. De este modo, establece que serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad del personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad. y el trabajador hasta dicha duración máxima.  ETT., “La reforma del mercado de trabajo”, Valora el fin de la relación laboral. . Este dato posee una notable solidez, si tenemos en cuenta la experiencia que suponen los tres años transcurridos entre la legalización de las E.T.T. Málaga 28-4-1995); Servicio y Organización del Secretariado (B.O.P. Con 122 oficinas, firmó contratos y facturó .800 millones.



Por otra parte, en el caso de que una vez finalizado el contrato de puesta a disposición, el trabajador continuase prestando sus servicios -sin que ni siquiera se hubiese celebrado un contrato de puesta a disposición distinto-, se debe considerar al trabajador vinculado a la empresa usuaria por un contrato por tiempo indefinido, por expresa prescripción Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción de contrato y de aquellas previstas en la Ley en relación con los contratos formativos expresamente. Así pues, en el caso de querer proceder a la movilidad funcional del trabajador puesto a disposición, se daría la circunstancia de que precisamente las causas justificativas de la movilidad funcional razones técnicas y organizativas- ya habrían sido tenidas en cuenta a la hora de que la empresa usuaria recurriese a los servicios de la E.T.T.



De este modo, la atribución de esta potestad a la empresa usuaria haría prevalecer, por encima de cualquier pacto, el interés del empresario usuario en una utilización más flexible de la mano de obra, y ello en perjuicio de las condiciones laborales que se estipularon inicialmente entre la E.T.T. Ello implica que van a ser las dos empresas -la de trabajo temporal y la usuaria- las que van a convenir, a la hora de formalizar el contrato de puesta a disposición, cuál va a ser la distribución concreta de la jornada laboral del trabajador, teniendo como límites la previsión anual de la jornada contemplada en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria. A mi juicio, el problema más importante no sería tanto la asignación de la jornada del trabajador en función del convenio aplicable a la empresa usuaria, sino la necesidad de una concreción de la misma en el contrato de trabajo celebrado entre la E.T.T. anuales). Resultados opuestos son lo que ha conseguido ETT, que lleva dos años trabajando a través de este tipo de empresas. Esto es, cada mes el trabajador percibe un 16,6% más de dinero que lo que es el salario base mensual. dispongan de sus propios órganos de representación en dicha empresa, lo que impide un control de las instancias.



Conclusiones. representantivas sobre las decisiones empresariales. Vigilar periódicamente el estado de salud de los trabajadore s : la obligación de realizar reconocimientos médicos periódicos recae sobre la ETT, aunque hay que recordar que como norma general es voluntario para el trabajador someterse a estos reconocimientos. Y ello porque, si bien la organización del trabajo es una facultad de la empresa, las consecuencias en el uso de dicha facultad no resultan indiferentes al ordenamiento jurídico, pues la organización de la empresa no equivale a la libre disposición sobre el destino los trabajadores que prestan sus servicios en la misma. Así, señala la STSJ de Málaga 10-5-1996 Nuevamente surgen las dudas como consecuencia de que el sujeto que aparece formalmente como empresario en el contrato temporal previamente realizado al trabajador es la E.T.T., no la empresa usuaria. para los supuestos de cesión ilegal de trabajadores, en los cuales se asigna el mismo nivel de responsabilidad a ambas empresas.  ETT, “El marco jurídico de las empresas de trabajo temporal”, Todo esto concuerda con la tendencia de progresiva «externalización» de los servicios públicos (empresas privadas dando directamente los servicios que hasta ahora eran públicos) donde las ETT’s, o sus filiales, pueden encontrar un filón. Por otro lado, la reforma de las causas de contratación ha supuesto que las duraciones máximas de los contratos varíen de un sector a otro, lo que convertirá unos sectores (los más flexibles) en más apetecibles para las ETT’s, y en los destinos más codiciados por los trabajadores temporales, al existir mayores o menores perspectivas de duración del contrato de trabajo.



Esta conexión contractual puede determinar que ciertas vicisitudes que afectan a un contrato puedan repercutir sobre el otro «coligado». A lo largo de este apartado va a intentarse poner de manifiesto que esta segunda interpretación es la única que se ajusta a todos aquellos principios fundamentales que informan la teoría  ni en el R.E.T.T. Se trata de un contrato semanal que se renueva automáticamente cada semana y cuyas condiciones pueden variar constantemente sin notificación alguna al trabajador. En España me habían prometido de 36 a 38 horas semanales aseguradas. La necesidad de este interés general o “fin común”el denominado Technischer Zweck127 en la doctrina alemana- constituye otro punto de apoyo de las teorías comunitaristas del poder de dirección, de forma que, a través de éste, se lleva a cabo la labor de organizar la pluralidad de prestaciones para dirigirlas a para la consecución de un fin técnico laboral propuesto por el empresario, bajo cuya dirección y con cuyos medios se realiza el trabajo”. ETT., “Sur le pouvoir nomateur de l’employeur”, Droit Social, nº 2, 1991, De ahí que, en el ámbito de las responsabilidades empresariales, no hay que desdeñar la consideración de empresario en relación a la empresa usuaria, por ser ésta precisamente la que recibe la prestación de servicios del trabajador puesto a disposición.



La solicitud de la ejecución debe ir acompañada de una serie de documentación acreditativa En consecuencia, puede llegarse a la conclusión de que los cambios en el lugar de trabajo que no supongan un cambio de residencia deberán respetar las funciones y resto de condiciones de trabajo que el trabajador viniera desempeñando anteriormente, pues de lo contrario hay que entender que estamos en presencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo Estamos ante regulaciones que difícilmente respetan los contenidos legales en relación al objeto del contrato. Llegados a este punto, no hay que perder de vista que el contrato de trabajo que celebran la E.T.T. goza del beneficio de garantizar la dedicación exclusiva del trabajador sin tener que seguir las obligaciones que le impone el E.T., 135-136; ETT., “Derechos y obligaciones entre los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal y las empresas y las empresas usuarias”, Colex, Málaga, 1998, Infracciones leves: a) No cumplimentar, en los términos que reglamentariamente se determine, los contratos a qu e se refiere admite la posibilidad de que la E.T.T., Aun teniendo en cuenta esta especial circunstancia, entiendo que la estructura tripolar característica de la teoría de la ajenidad en el mercado sigue siendo trasladable al trabajo realizado a través de las E.T.T., si se enfoca exclusivamente desde la perspectiva de considerar a la empresa usuaria como el sujeto cliente, y no desde la óptica de su relación con el trabajador puesto a disposición.



Las agencias no oficiales de empleo y las empresas de trabajo temporal”, Consejo General del Poder Judicial, Málaga, 1995, para poner al trabajador a disposición de las empresas usuarias- podría llegarse a la conclusión de que Además no les tendría en cuenta su rebelión, ni tomaría represalias. Todos los trabajadores aceptaron, ninguno demandó, y aquí no ha pasado nada. la facultada para valorar si la medida permite mejorar la posición competitiva en el mercado de la empresa usuaria o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, puesto que la actividad de la E.T.T., pone a disposición trabajadores temporales a la empresa usuaria con el objetivo de sustituir a los huelguistas estaría formalizando “contratos de puesta a disposición para supuestos no previstos en Una vez cada dos meses, aproximadamente, la ETT manda a Francis a una empresa donde se dedica a ensobrar correspondencia y a hacer pequeños trabajos de archivo durante una semana. Supuestos en los que se prohibe la celebración del contrato de puesta a disposición. Está expresamente prohibida la celebración de contratos de puesta a disposición en una serie de supuestos mencionados en la L.E.T.T. En consecuencia, el trabajador contratado por la E.T.T. Así pues, la cuestión determinante para este sector doctrinal era la protección de la eficacia del ejercicio legítimo del derecho de huelga, y no el hecho de quién ostente realmente la condición de empleador. Por ello, También puede la negociación colectiva limitar en cada sector qué tareas pueden desarrollarse por estos trabajadores eventuales, o qué proporción de eventuales puede haber en relación a los trabajadores fijos en la empresa. En Italia se recibe esta doctrina en los años 70’, a partir de la sentencia de la Corte Costituzionale.



De este modo, los derechos fundamentales cumplen su función integradora al sistematizar el contenido axiológico objetivo del ordenamiento democrático al que la mayoría de los ciudadanos prestan su consentimiento, además de constituir un sistema coherente que inspira todas las normas e instituciones del ordenamiento y prescribe las metas políticas a alcanzar. Más exactamente pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo para aplicarla en interés de aquél”., y el trabajador.



De los contratos de duración determinada celebrados en 1997, el 63% dura ron menos de cinco días, el 89% duraron menos de un mes, y sólo el 3% más de tres meses. Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal 77 Duración de los contratos en porcentaje Sólo aquellos que incluyen fecha de finalización Menos de 5 días Entre 6 y 15 días 63,3% 17,3% Entre 16 días y 1 mes 8,4% Entre 1 y 3 meses 7,8% 3% Más de 3 mesesº Las Empresas de Trabajo Temporal permiten a los trabajadores titulados más jóve nes adquirir experiencia y a los no titulados aprender un oficio. Falso: el 59% de los contratos celebrados son para trabajos no cualificados (trabajos de peonaje en la industria manufacturera y de carga y descarga), y otro 15% para administrativos básicos. Esta misma regla Dicho principio queda plasmado en la mayoría de sentencias que resuelven las reclamaciones por despido. y el trabajador es la plasmación del acuerdo al que las partes hayan llegado. establece que “cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, de acuerdo con lo previsto en esta norma, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito”. y la empresa usuaria es necesaria también una descripción suficiente de la obra o servicio en virtud de la cual esta última está facultada para solicitar los servicios del trabajador puesto a disposición.



Ahora el trabajador cedido tiene derecho a cobrar como mínimo «la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculado por unidad de tiempo». se establece, como uno de los contenidos mínimos del contrato de puesta a disposición, el supuesto de celebración al que se haya recurrido, “con expresión concreta de la causa que lo justifica”, según lo previsto en Por ello, resulta necesario concretar, entre otros aspectos, la función o funciones que el trabajador va a llevar a cabo en el seno de la organización productiva empresarial. ETT y la Empresa de Trabajo Temporal el 9 de octubre de . 211 ETT., “Descentralización productiva y responsabilidad laboral por contratas y subcontratas”, no le ha satisfecho el importe correspondiente de los salarios pendientes de pago.



Por último, cuando el contrato de puesta a disposición se hubiese celebrado vulnerando lo previsiones de los Persona jurídica”, Tecnos, Málaga, 1997, se señalan como elementos esenciales del contrato el consentimiento, el objeto y la causa, de tal forma que la validez del mismo exige la presencia de estos tres elementos. En este sentido, puede verse también una evolución en cuanto a la política de igualdad retributiva en el Protocolo Decimocuarto, relativo a la Política Social, que complementa el Tratado de la Unión Europea596, concretamente en Y así, del mismo modo que se ha visto en el apartado citado, el primer paso a seguir por el trabajador será la reclamación de los salarios de tramitación pendientes a la E.T.T. impide la correcta valoración del incumplimiento contractual308, máxime si se tiene en cuenta que la determinación de la existencia o no del mismo, la gravedad del mismo, su tipificación en alguno de los supuestos previstos en la normativa legal o convencional y la entidad y trascendencia de tal incumplimiento son cuestiones de carácter absolutamente particular e individualizado en la que resulta imposible establecer generalizaciones que sirvan a las distintas situaciones, ya que la adopción de cada solución concreta depende fundamentalmente de las circunstancias que en cada caso concurran, de tal modo que cualquier divergencia o disparidad en esas circunstancias puede ser la razón esencial por la que se aprecie o no la existencia o la gravedad del incumplimiento, tal como se ha puesto de manifiesto reiteradamente por la jurisprudencia del Tribunal Supremo.



La L.E.T.T., intentando despejar los problemas que surgen a la hora de la determinación de la existencia de la infracción, asigna a la empresa usuaria la función de poner en conocimiento de la E.T.T. Las principales lagunas que tenía eran: En 1998 se cobraría el 80%, en 1999 el 90%, y en el 2000 el 100%. no haga frente a las obligaciones que se deriven de la calificación judicial del despido, en concreto con respecto de los salarios de tramitación. Esto amplía sus posibilidades de actuación, ya que antes de la reforma la duración de los contratos era la mínima, y ahora se estará a lo regulado en cada sector que, como poco, la deja igual o la amplía, pero nunca la reduce. Se prohibe el encadenamiento de contratos: no se podrá contratar para puestos que hayan estado ocupados por personal cedido durante 13,5 meses dentro de los últimos . Se deberá facilitar copia básica del contrato de trabajo de los trabajadores cedidos a los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria. Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal  ETT’s   Equiparación salarial: llena de agujeros, excluye muchos conceptos retributivos.



Dicho compromiso se recoge en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas. La incidencia sobre el salario de la Reforma Laboral”, ETT, Málaga, 1996, ” (dir: ETT.), “La reforma del mercado laboral”, Lex Nova, Valladolid,1994, como empresario del trabajador. por parte de la L.E.T.T. para los años 1997-1999 La negociación colectiva en las empresas de trabajo temporal”, La patronal no puede estar más contenta, y ya se frota las manos pensando en el efecto positivo sobre el sector. Atención, por tanto, a las concesiones hechas a la patronal: en nombre de la libre circulación de trabajadores, Europa verá desfilar a los traficantes de mano de obra españoles. Un efecto no deseado por las ETT’s, y es aquí nadie se chupa el dedo, es el que algunos empresarios las estén utilizando como servicios de selección de personal. Transponer la Directiva 2008/104/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, considerando las siguientes cuestiones: a) La revisión de las restricciones en la utilización de empresas de trabajo temporal, contando con la opinión de las organizaciones sindicales y empresariales de los sectores afectados. b) Las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores contratados para ser puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal, incluyendo el principio de igualdad de trato, el acceso al empleo, las instalaciones y la formación profesional, la representación de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y la información a los representantes de los trabajadores. La tripartita se disolvió en abril, sin haber conseguido nada, y quedando como única vía de reforma de la ley la legislativa.



En mayo de 1999 se constituye la ponencia parlamentaria para estudiar la reforma, donde el PSOE, que había sido el autor de la ley en 1994, se pone ahora a la cabeza de los reformadores. La patronal empieza a ver inevitable que la ley sea reformada. Así lo entiende la Directiva 91/383/CEE cuando dispone que los establecimientos usuarios serán responsables de las condiciones de ejecución del trabajo durante el tiempo que dure la adscripción del trabajador cedido sin perjuicio de la responsabilidad establecida por la legislación nacional de la E.T.T. y el propio Tribunal Constitucional ha admitido la remisión a normas reglamentarias si tenían apoyatura en otra de rango de ley -STC 11/1981, de 8 de abril (BOE 25-4-81) y STC 83/1990, de 4 de mayo (BOE 30-5-90)-.  En este sentido se pronuncia Empresa de Trabajo Temporal., “Poteri dell’imprenditore e decentramento produttivo”,, De ahí que el reconocimiento del principio de legalidad en el ámbito privado haya sido reconocido por el Tribunal Constitucional en la sentencia 69/1983, de 26 de julio, el cual, a pesar de rechazar su aplicación a  ETT., “La Constitución como norma jurídica y el Tribunal Constitucional”,, EL CONTRATO DE TRABAJO ENTRE LA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL Y EL TRABAJADOR. En el Capítulo anterior se ha puesto de manifiesto que la triple relación que se crea entre la E.T.T., el trabajador y la empresa usuaria hace resurgir las teorías comunitaristas de los poderes empresariales, especialmente dada la importancia que posee la organización en la que se integra el trabajador puesto a disposición, que se materializa en la asignación del poder de dirección y control en la empresa usuaria.



También se ha puesto de manifiesto que la plasmación de este tipo de teorías en la relación triangular en la que interviene la E.T.T. El estudio del tema va a centrarse, pues, en primer lugar, en el análisis de cuál es la teoría de los poderes empresariales que subyace en la regulación de dichos poderes en la L.E.T.T., para lo cual se parte del estudio previo de las dos grandes teorías que se han formulado sobre el fundamento del poder de dirección empresarial, esto es, las teorías contractualistas y comunitaristas. STS 12-11-1993 y de la negociación colectiva aplicable a este tipo de empresas, se han llegado a plasmar a la hora de permitir que el trabajador puesto a disposición pueda llegar a desempeñar prácticamente todo el elenco de tareas que se le asigne por parte de la empresa usuaria.



Se trata del interés laboral típico del empleador, que no debe confundirse con el interés económico del empresario entendiendo por empresario el concepto de empresario mercantil, que opera con terceros sujetos en el mercado-, por muy relacionados que estén entre sí en función de medio a fin. prevé una única excepción a la prohibición de contratar trabajadores para sustituir a los huelguistas: en el supuesto de que se incumpla la obligación de garantizar los servicios mínimos en la empresa. la STS de 20-2-1991 También debe comunicar los contratos orales. Es por ello que, junto al reconocimiento de un poder disciplinario del empresario, es necesario admitir la existencia del papel limitativo que el contrato de trabajo posee en relación a dicho poder, ya que, de lo contrario, estaríamos en presencia de un poder exorbitante, consecuencia inevitable desde una opción comunitarista, pero no desde la perspectiva contractualista según la cual el contrato no sólo actúa como fundamento sino también como límite del poder disciplinario. es anterior a cualquier cuestión de índole conceptual relativa es definir para limitar la libertad empresarial o sindical a la hora de decidir la calificación de los centro de trabajo como tales”.  ETT., y ETT., “El concepto de centro de trabajo.



Las empresas están obligadas a cumplir la orden, sin perjuicio de que puedan impugnarlas ante la autoridad laboral en el plazo de tres días hábiles. En estos casos, el incumplimiento empresarial, de acuerdo con el artículo 195 LGSS, se equiparará respecto a los accidentes que en tal caso pudieran producirse a la falta de formalización de la protección por dicha contingencia respecto a los trabajadores afectados, con independencia de cualquier otra responsabilidad o sanción a que hubiere lugar. . Estudio especial de la presunción de inocencia”, difícilmente va a poder valorar una posible conducta infractora del trabajador si los únicos parámetros que posee le vienen dados por el juicio de valor sobre el incumplimiento contractual llevado a cabo por aquél en la empresa usuaria. Especializada en seguridad privada, limpieza y mantenimiento, factura desde sus 35 oficinas, 4886 millones de pesetas. Intereuropea Con 28 oficinas y sólo 100 empleados, facturó 700 millones en ETT La ETT«humanitaria», efectuó .500 contratos, por los que facturó 725 millones de pesetas, con sólo 8 oficinas. La Ley 31/1995 se muestra contradictoria cuando, por una parte, exige la igualdad de trato en Se crea, de esta forma, un peculiar esquema triangular, según el cual, la E.T.T. Y ello porque este contrato no tiene una duración cierta predeterminada en el momento de la celebración del contrato, sino que su duración coincide con el tiempo durante el cual subsista la causa que lo motivó, es decir, la reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido.



En consecuencia, vuelve a tener relevancia aquí la necesaria colaboración de la empresa usuaria en relación también a una efectiva información de los riesgos inherentes al trabajo. y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél”. Cuando se trate de minusválidos no existe límite de edad. La duración del contrato para la formación será como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años, aunque los convenios de ámbito sectorial o estatal pueden fijar otras duraciones en ningún caso será inferior a 6 meses ni superior a 3 años. La aplicación de las reglas de movilidad funcional en el ámbito de las empresas de trabajo temporal. aunque hubiera sido el transmitente el que celebrara el inicial de carácter temporal. Los que trabajan en Empresas de Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal  ETT’s   Trabajo Temporal ya saben de sobra que esto no es así. ostenta tanto la titularidad como el ejercicio del poder disciplinario, por lo que no puede hablarse aquí de una delegación de facultades. haya reconocido a los trabajadores puestos a disposición en virtud de un acuerdo o pacto colectivo o a través de una decisión unilateral de efectos colectivos.



Tal como señala ETT “el juego interpretativo del deber de protección es hilvanar artificiosamente las obligaciones del empleador distintas de la contraprestación de trabajo efectivo, revistiéndolas de una retórica paternalista”. es el de que los trabajadores cedidos deben de tener un nivel de protección igual al de los trabajadores de la usuaria, determinando qué obligaciones de formación e información concurren en la empresa usuaria y en la ETT. Estar colocados bien para no hacernos daño en la espalda. En tu sitio tienes que tener la silla y todo bien., Es decir, deberá valorarse la importancia cualitativa de la modificación en el momento en el que ésta se produzca, entendiendo por modificación sustancial aquella de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en . - Tengo un contrato con una empresa de trabajo temporal que me ha cedido para prestar servicios en una empresa para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. Esta dificultad de individualizar los puestos de trabajo opera como una traba a la hora de determinar si los trabajadores cedidos han ocupado un puesto u otro, y si han superado los límites que marca la ley de 13,5 meses en los últimos.



Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, hasta 6 meses como máximo improrrogable. Comunidad de Málaga 24-1-1995), se dan una serie de peculiaridades que impiden aplicar la regla de la conversión del contrato por tiempo indefinido, ya que ello constituiría una contradicción con la propia esencia de la institución, al permitir una cesión del trabajador por tiempo indefinido al servicio de la empresa usuaria. Por el contrario, podría optarse por una segunda interpretación, que consistiría en el mantenimiento de la primacía de la condición resolutoria en la configuración normativa del contrato de puesta a disposición -cuya causa fuera la interinidad-, extendiendo a estos supuestos la línea jurisprudencial sentada por el Tribunal Supremo en los supuestos de contratación directa con anterioridad al RD 2546/1994, y prevaleciendo así la expectativa para el trabajador de conservar el puesto de trabajo cuando no se produzca la reincorporación del ausente.



Son dificultades que se acrecientan todavía más en el supuesto de modificaciones sustanciales de carácter colectivo, puesto que el procedimiento previsto en En este sentido, acerca de las características propias de los puestos de trabajo y las cualificaciones requeridas, de modo que a la E.T.T. corresponde un primer deber de información genérico y a la empresa usuaria un deber de información específico que se llevará a cabo posteriormente y cuyo fundamento estribaría en el conocimiento directo que la empresa usuaria tiene de los riesgos específicos a los que va a quedar sometido el trabajador cedido.912 Con respecto al medio a través del cual la E.T.T. dejase transcurrir el período de tiempo que se necesita para que el trabajador pueda hacer valer los plazos de prescripción. Ahora bien, en casos como los expuestos -en los que tiene lugar una actitud dilatoria de cualquiera de las dos empresas con respecto a la otra- la solución no puede consistir en empezar a contar el plazo de prescripción desde el momento en que la E.T.T. Ante esta omisión L.E.T.T. Actualmente, el individuo se encuentra inmerso en el seno de complejas relaciones económicas y sociales, como consecuencia de la relación que surge con otros individuos o grupos de poder social o económico que ostentan una posición dominante con respecto a aquél.



El Juzgado de lo Social, a instancias de FEDETT, anuló esta cláusula, y el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía confirmó la anulación. De ahí que se planteen dudas sobre la constitucionalidad del tratamiento otorgado por la L.E.T.T. Otra línea jurisprudencial, sin embargo, se decanta por una interpretación más estricta, entendiendo que sólo alcanza a las cuotas y a las prestaciones anticipadas por la Seguridad Social, no alcanzando así ni a las prestaciones no anticipables ni a las mejoras voluntarias. a la oficina del Servicio Público de empleo para su registro. -que obliga a establecer una graduación de las faltas y sanciones a través de la ley o el convenio colectivo aplicable-, por lo que la doctrina próxima a las tesis comunitaristas ha ido más bien encaminada a la atenuación de los efectos de este principio.



ETT., “El marco jurídico de las empresas de trabajo temporal”, en “La Reforma Laboral de 1994”, ETT. Desde el punto de vista de su existencia, se señala que ésta ha de ser objetiva, real y actual, pero que “no es necesario que la situación económica de la empresa sea irreversible”, bastando que el empresario acredite la existencia de esa situación en el momento en que se producen las extinciones. Por otra parte, en este mismo precepto se establece la prohibición de aquellas cláusulas que impidan la contratación del trabajador  ETT., “El RDL 8/1997, de 16 de mayo y el Acuerdo Interconfederal sobre estabilidad en el empleo”, ETT, Málaga, 1997, Con respecto al primer momento, la formación inicial se impartiría entre la celebración del contrato con el trabajador y la efectiva puesta a disposición de éste si el trabajador ha sido contratado por tiempo determinado para la duración del contrato de puesta a disposiciónpues si el trabajador ha sido contratado por la E.T.T. se caracteriza por ser una actividad mercantil lucrativa, cuyo beneficio empresarial viene dado por la diferencia entre los costes de la operación y los ingresos que la E.T.T. cobran a las empresas usuarias por sus servicios. Por ejemplo, fundaciones, ONGs etc. a través de un contrato de duración determinada y aquellos que hayan sido contratados directamente por la empresa usuaria.  (BOE 30-5-90). podría suponer, a mi juicio, el riesgo de la consagración de las tesis comunitaristas a este tipo de relaciones.



Este tipo recoge conductas calificadas como muy graves en la LISOS, y los criterios diferenciadores para la calificación de estas conductas como infracciones administrativas o como delitos son el componente de intencionalidad, necesario en cualquier fraude, y el importe de la cuantía defraudada. Por otra parte, el artículo 316 del mismo cuerpo legal contiene una infracción contra la prevención de riesgos laborales, siendo su tenor literal el siguiente: “Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses”.



Sujeto o sujetos activos del delito son los que estén legalmente obligados, pero fácilmente se puede concluir que, en función de lo establecido en el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la responsabilidad penal corresponde al empresario. El tipo penal indicado puede cometerse de manera dolosa, como establece el artículo , o bien de manera culposa o, como establece el artículo 317 del Código Penal, por imprudencia grave. Sin embargo, en base a la opción interpretativa que concibe el despido como la sanción más grave856, podría concluirse en favor de la inclusión del despido en el ámbito de aplicación en el mercado a costa de las retribuciones de los trabajadores temporales puestos a disposición, y ello a pesar de que en el debate parlamentario se introdujeron enmiendas encaminadas precisamente a  El régimen jurídico de estos contratos conexos o coligados pone de relieve la existencia de importantes peculiaridades o especialidades no inferiores a las legalmente consideradas como relaciones laborales de carácter especial La clasificación profesional en la negociación colectiva.



De los convenios colectivos de E.T.T. Las exigencias que establece el citado precepto derivarían del principio de adaptación del trabajo a la persona del trabajador, Ante la importancia de proporcionar al trabajador una práctica adecuada, nos encontramos con la dificultad de que la E.T.T. En primer lugar porque de las sentencias comentadas se pone de manifiesto que la situación de desigualdad se produce entre los trabajadores temporales y los trabajadores fijos, prestando todos ellos sus servicios para la empresa que ha suscrito el convenio colectivo y que contiene condiciones salariales menos favorables para los trabajadores temporales. Las agencias no oficiales de empleo y las empresas de trabajo temporal”, Consejo General del Poder Judicial, Málaga, 1995, Hay que tener en cuenta: Se debate si es correcta o no la decisión de la empresa de considerar a los trabajadores cedidos por ETT ETT a ETT empleo temporal, como trabajadores de nuevo ingreso aplicándoles las retribuciones pactadas y si ésta práctica constituye un supuesto de discriminación. En el Convenio colectivo de ETT empleo temporal se dice que durante los 3 primeros años de la contratación se aplicará una retribución de entrada que como mínimo será lo establecido en el Convenio Provincial incrementado en un 10%; de ello se deduce el establecimiento de una excepción en materia retributiva (la empresa lo justificaba en la necesidad de adquirir más experiencia profesional).



De acuerdo con la Ley 14/94 de 1 de junio de empresas de trabajo temporal, la relación jurídica de los trabajadores puestos a disposición de la empresa usuaria, no es con ésta, sino con quien les contrató (ETT) , en ningún caso les es de aplicación un Convenio colectivo( como es el de ETT empleo temporal). Las primeras poseen su fundamentación jurídica en la libertad de empresa reconocida constitucionalmente, pero el poder de dirección nace del contrato mismo, discurriendo a  En base a esta posición, se justifica, en la STSJ de Málaga 27-10-1994 Aplicando la teoría general de los contratos al contrato de trabajo, puede afirmarse que de la conjunción de la oferta de trabajo hecha por el empresario y de la aceptación sobre el contenido objetivo de este contrato y su causa por el trabajador nace éste, cuyas prestaciones podrán desenvolverse en un momento inmediatamente posterior o aplazarse hasta una fecha determinada. Ahora bien, en todo caso, el vínculo jurídico habrá quedado perfeccionado ya en ese momento inicial, por lo que a partir de ese momento únicamente es posible una modalización de su contenido. como Málaga 21-12-1994), Esta indeterminación legal plantea problemas a la hora valorar la conducta infractora, ya que difícilmente va a poderse valorar la adecuación entre esta infracción y la conducta tipificada en el convenio colectivo aplicable si no es posible determinar con seguridad cuál de los dos convenios colectivos va a resultar de aplicación. Parece que la postura más coherente, desde una perspectiva contractualista, sería que el instrumento jurídico de referencia fuese el convenio colectivo de la E.T.T., ya que ésta es la que posee la cualidad de sujeto con el cual el trabajador se encuentra vinculado contractualmente. F., “La aplicación de la Directiva 75/117 en España”, en ETT.



De esta forma, el concepto de la esencial cortapisa del poder de control del juez, lo que, en última instancia proporcionaba un amplio campo de libertad en la apreciación de las faltas y sanciones por parte del empresario”. 281 ETT., “La clasificación profesional y la movilidad funcional”, en ETT., “Nuevo Marco de Relaciones Laborales”, Institut d’Estudis Laborals, Málaga, 1995, Sin embargo, no siempre se dan respuesta a algunos de estos problemas, sino que a veces esta regulación convencional contradice incluso las previsiones del E.T., tal como se analizará con posterioridad. Un estudio La movilidad funcional de los trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal.  sobre las relaciones entre la norma estatal y el convenio colectivo”,



La obligación de preaviso posee su trascendencia en los supuestos de obra o servicio determinado y de interinidad por reserva de puesto de trabajo, en los cuales podría darse el caso de que la duración del contrato sea superior al año, por lo que, en caso de incumplimiento del mismo, la E.T.T. deberá compensar económicamente al trabajador, puesto que la obligación de indemnizar corresponde a ésta por ser el sujeto que ostenta la cualidad de empresario del trabajador. Por ello se ha establecido un mecanismo de garantía denominado automaticidad de las prestaciones en los artículos .3 y 220 LGSS. Este principio tiene como consecuencia que la entidad gestora o colaboradora debe hacer efectivo el pago de la prestación causada cuando sea declarado responsable un empresario, subrogándose en los derechos y acciones del beneficiario, pudiendo ejercer la acción de repetición frente a aquél. Debido a que no ha sido objeto de desarrollo reglamentario este principio, los supuestos en que proceda el anticipo de las prestaciones habría que determinarlo, de acuerdo con la jurisprudencia (Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de abril de 1996), considerando vigentes los artículos 94 a 96 LSS . Puede este principio actuar de forma absoluta, relativa o no surtir efectos en otros supuestos.



Automaticidad absoluta La automaticidad de las prestaciones actúa de forma absoluta cuando el anticipo de las prestaciones no se condiciona al cumplimiento empresarial de ninguna de sus obligaciones de afiliación, alta y cotización. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos. Se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento de la contratación indefinida de los contratos de duración determinada o temporales en los supuestos a que se refieren las letras b) y c), una vez transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo .3 del Estatuto de los Trabajadores, a contar desde la fecha de la transformación. En esta línea se ha pronunciado un sector de la doctrina francesa e italiana, según la cual la regulación del poder disciplinario en el Estatuto de los Trabajadores Italiano otorga una gran relevancia a la estructura organizativa de la empresa, puesto que las reglas disciplinarias en ésta se elaborarán ateniéndose a cuanto “en la materia esté establecido en los acuerdos y contratos de trabajo, donde existan”, con lo cual únicamente se pretende subrayar la obligación del empresario de uniformar, en función de lo dispuesto en las disposiciones contractuales colectivas, la determinación en materia de infracciones y sanciones, determinación que es libre dentro del marco fijado  ETT, “Droit disciplinaire et Droit du licenciement”, Droit Social, nº 1, 1978, Por el contrario, el trabajo por cuenta ajena implica un título contractual o voluntario en función del cual se produzca la atribución de los frutos del trabajo. Es decir, como mucho el trabajador obtendría una indemnización, pero difícilmente la condición de fijo. No olvidemos que la legalidad de la cesión de mano de obra sigue siendo la excepción a la regla, y que si aparecen indicios de ilegalidad en la relación que une al trabajador con la ETT, deben de denunciarse, ya que no sólo se consigue el beneficio para el trabajador, si no también la sanción para las empresas que pretenden burlar las garantías legales.



¿EXISTE ALGÚN DERECHO ADICIONAL PARAEL TRABAJADOR CEDIDO? Los trabajadores cedidos, que celebran sus contratos de trabajo con las Empresas de Trabajo Temporal, reciben el mismo tratamiento legal a todos los efectos que los trabajadores ordinarios en su relación con la empresa. Colex 92CE105). El salario de los trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal.  forma que se pretende prohibir, con carácter general, toda situación de diferencia normativa que conduzca a “situaciones de marginación o segregación de grupos sociales más o menos minoritarios en el mercado de trabajo” . y la empresa usuaria que no está prevista por la L.E.T.T. Por otra parte, la exclusiva mención Y, a pesar de que podría parecer que la empresa usuaria es la única responsable al ser ésta la titular de la empresa que asigna al trabajador cedido el concreto puesto de trabajo, el hecho de que sea la E.T.T. Hay que tener en cuenta que la actual regulación está incluyendo dentro del concepto de agencia de empleo privada la actividad llevada a cabo por las E.T.T.  En este sentido, ETT., “El acceso al mercado de trabajo”, Ponencia presentada en Jornades sobre la Reforma del Mercat de Treball i el Model de Relacions Laborals, Sitges, noviembre, 1993, original mecanografiado, Según ETT, “El régimen jurídico de las Poder de dirección y empresas de trabajo temporal. 115 necesario buscar otro criterio más adecuado que permita una mayor claridad a la hora de asignar la condición de empresario a una u otra empresa. Por una parte, se argumenta por dicho autor que la conversión de contratos temporales en indefinidos parece exigir que se produzca entre los mismos sujetos, puesto que “dar entrada a sujeto distinto necesitaría declaración legal expresa por la alteración que supone de las reglas comunes del mecanismo novatorio.



Y ello porque el precepto mencionado no atribuye de forma expresa esta función de supletoriedad respecto de la negociación colectiva, ni tampoco realiza ningún tipo de mención a la negociación colectiva de la que pudiese deducirse esta conclusión. dispone que la duración del contrato de puesta a disposición “en los demás supuestos -entre los que se incluye el de interinidad- coincidirá con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el respectivo contrato”., a través de un contrato de duración determinada constituyen un colectivo en sí mismo discriminado por alguna de las razones contempladas en el segundo inciso Tras la reforma de la LETT por la Ley 29/1999, .2 se remite directamente a «los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del ET». Málaga 20-11-1997) sí que se establece la obligatoriedad de contratar a un porcentaje de trabajadores estructurales por tiempo indefinido (55%, 65% y 75% durante el primer año, segundo y tercero, respectivamente, desde la apertura del centro de trabajo”.



En este sentido, Le han dado la formación correspondiente y le pagan la peligrosidad correspondiente como a otro trabajador de la empresa. en alguna de las categorías, grupos o niveles retributivos previstos -tal como dispone para los años 1997-1999 estuviesen establecidos a través de la negociación colectiva o que ésta haya conocido efectivamente que no se dan tales supuestos o bien estemos ante la connivencia de la E.T.T. Derecho de Obligaciones. deriva de la existencia de dos convenios colectivos que establecen condiciones salariales diferenciadas para los trabajadores, esto es, el convenio aplicable a los trabajadores que prestan sus servicios en la E.T.T. En este momento, las  ETT’s tienen abiertas oficinas, en las que trabajan unas personas. LOS TRIBUNALES DICEN.. En contra de lo que se podría esperar, los pronunciamientos judiciales sobre las Empresas de Trabajo Temporal no han sido abundantes en estos cinco años de actividad. Por último, en el caso de que el contrato de puesta a disposición se lleve a cabo bajo el supuesto de eventualidad, podría adaptarse la duración de ambos contratos, siempre que el supuesto de eventualidad se concierte por su duración máxima (6 meses)., Es por esta última circunstancia que me inclino por la opción de que el trabajador debería entrar a formar parte, como trabajador fijo, de la plantilla de la empresa usuaria.



Sin embargo, de la conjunción de la normativa laboral referente a la contratación por tiempo determinado y de la normativa en relación a las E.T.T. La difícil adecuación del procedimiento previsto en a través de la ampliación de la legitimación inicial a los sindicatos más representativos, precisamente para que este tipo de trabajadores pueda ver materializada la negociación colectiva a nivel de empresa en aquellos supuestos en los que la E.T.T. carezca de órganos representativos de los trabajadores. con el trabajador. El trabajador temporal raramente tiene derecho a vacaciones pagadas, ya que sólo cobra los días que trabaja. El trabajador cedido por la ETT a la empresa usuaria tiene derecho a: Recibir de la ETT una formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo al que se le va a enviar. A la retribución total establecida para el puesto de trabajo en el convenio de aplicación de la empresa usuaria. La legislación española, llena de restricciones para el gusto de la patronal, se verá nuevamente modificada previsiblemente para liberalizar completamente su actividad.



En este sentido, señala la STS 17-11-1987 de un Estado social y democrático de derecho -en su función de paliar las desigualdades derivadas del libre juego de la competencia-, el hecho es que la regulación legal no ha ido especialmente encaminada a lograr la efectiva igualdad de este tipo de trabajadores, pues en su lugar lo que se ha fomentado es los criterios economicistas y de mercado. Desde la perspectiva de la empresa usuaria, también podría afirmarse que ésta asume los riesgos que se originan como consecuencia del ejercicio de la actividad que ésta desempeña en el mercado. La autonomía colectiva es, en puridad, heteronomía colectiva que, de consuno con la heteronomía estatal, limita la autonomía individual, ante todo de los empresarios y sólo metafóricamente la de los trabajadores”.  Esta compatibilidad es defendible si se tiene en cuenta, tal como ponen de manifiesto ETT., y ETT., “Sistema de Derecho Civil.



De este modo, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de dichos convenios pretenden que les sea aplicable supletoriamente En primer lugar, la búsqueda de una mayor flexibilidad en los efectivos de personal con vistas a la reducción de los costes de mano de obra; en segundo lugar, la diferenciación de los status de los trabajadores con el objeto de debilitar los órganos representativos; y, por último, el fraccionamiento de los distintos colectivos de trabajadores.  ETT., “Scolie sur le rapport de subordination”, Droit Social, nº 1, 1982, ETT., “Le préjudice causé au salarié dans le délit de marchandage”, Nunca aprenderá nada en su puesto de trabajo. Surgen, por consiguiente, serias dudas a la hora de aplicar Únicamente parece que podría hablarse de una cierta prórroga de la obra o servicio que dependan de la ejecución de un programa o plan público, supuestos en los que los contratos celebrados por las partes quedarán ampliados por el tiempo por el que se amplíe el plazo de ejecución del programa en cuyo desarrollo fueron concertados. Málaga de 16 de marzo de 1995); Anexo de Grup Quatre Selecció Málaga de 20 de marzo de 1995); Anexo de ETT Servicios Empresariales (B.O.P. Por lo tanto, si se considerase que los trabajadores indefinidos que prestan sus servicios en las empresas usuarias siguen el régimen jurídico de los trabajadores fijos discontinuos o bien los efectos de la suspensión del contrato, se produciría, pues, el efecto no deseado de que éstos han de correr con el riesgo empresarial de la E.T.T.,  ETT., “Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa”, en ETT., “Comentarios a las leyes laborales” (dir: ETT.), ETT, Málaga, 1985, Ya se ha señalado con anterioridad que esta necesidad de concreción viene dada por el hecho de que el tiempo de trabajo forma parte de los elementos sustanciales del contrato de trabajo, que a su vez integran la prestación de trabajo debida, prestación que sólo es exigible durante el período de tiempo durante el cual el trabajador queda obligado a desarrollar la misma. Málaga 20-11-1997).





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