lunes, 11 de noviembre de 2013

Optimizacion de recursos en las ETT

A la larga, seria un desastre. Ah! Pero que no hay que pagar por trabajar? Qué chollo! Eso, eso, mejor prohibir. Lo que no hace la gente de por si, prohibelo. Esto es lo de siempre, si los obreros no recurrieran a las ETTs, las ETTs cerrarian, pero es más fácil prohibir que convencer a los demas ¿eh?. Menuda chapuza...En este país mucha ley del trabajador y muchos derechos conseguidos..pero no se persiguen a estos sirvergüenzas... Mientras tanto los bancos siguen manteniendo un pulso al gobierno y no ceden...¡Donde va a llegar esta crisis en España!  Ok, mientras esperas a que el INEM funcione, yo seguiré buscando trabajo mediante intermediarios (en mi caso rentacoder, infolancer y similares)

Pues creo que no deberías generalizar, primero por que esto lo ha dicho IU como partido y en este caso mucho menos por que ha sido el congresista ha sido el que ha presentado este borrador (trabajado por IU). Es para darse darles con un canto en los dientes Estas cosas son las que hay que vigilar y multar fuertemente. Esto es por obedecer a quienes os dicen, no os quejéis, no os mováis, la unión no sirve de nada, cualquier esfuerzo por evitarlo caerá en saco roto, bla, bla, bla, yo me defiendo solo, bla, bla, bla, colorín colorado es así como terminan sus cuentos, con vuestros culos más puteados, y ellos con una sonrisa más amplia, eso si, yo tengo la satisfacción de haber salido el S y con la esperanza de salir nuevamente a protestar por semejante atropello, eso sí, con la CNT, no me gusta ir de la mano con la patronal.

Me parece una buena medida. Está bien optimizar los recursos, pero lo de las ETT se ha convertido en una broma "intentan meter miedo ahora diciendo que medio millón de personas van a perder su puesto de trabajo".Yo diria que son ellos los que tienen miedo porque van a perder medio millon de sueldos que se llevaban por la cara.

Mucho ojo, que para tener la protección de 9 meses es imprescindible haber disfrutado del permiso de las semanas que correspondan, tanto para hombres como para mujeres. Una pequeña parte pondrá "no conforme" en la carta de despido como si fueran las palabras mágicas; pero la demostración práctica de su no conformidad se limitará a ir a preguntar a ciertos sitios en los que lo más probable es que le digan que no tiene nada que hacer tras leer su carta de despido durante unos 15 segundos.

"Las prácticas no laborales irán dirigidas a personas jóvenes desempleadas inscritas en la oficina de empleo, con edades comprendidas entre 18 y 25 años inclusive, que posean una titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad." (art.3.1 RD 1543/2011) Como los titulados se escapaban del nuevo contrato de formación, se han sacado de la manga esta mierda norma para que se pueda aplicar a todo bicho viviente aunque tenga titulación superior. Pues bien, el FOGASA ya no paga el 40% de las indemnizaciones en los despidos efectuados desde el 1/1/14. Cualquiera de estas cosillas y que nadie se crea que hay exageración alguna. El nuevo RD debería llamarse "medidas para que las empresas defrauden a los trabajadores y a la SS". Incluso pueden acordar que la ONG contrate a una empresa de la que ellos mismos o unos testaferros sean los administradores. No digamos ya si resultara que encima no le hubieran pagado su despido por haber sido declarados insolventes. Tras esta solicitud, el FOGASA debe resolver indicando si conceden o no la prestación y el importe de la misma. Pero no es por culpa de nadie. Hay sectores que no tienen consumo eléctrico o es muy escaso: la agricultura, la pesca, el transporte por carretera, los vigilantes, etc. ¿Se pueden convocar elecciones en cualquier empresa? No.

El delegado sindical siempre ha tenido el mismo derecho al mismo crédito horario, es decir a las mismas horas sindicales, que los delegados de personal y miembros de comité de empresa, porque sus garantías (art.68 ET) son las mismas, cosa que ya confirmó el TS desde al menos el año 87. En cambio, si un trabajador da un preaviso de baja voluntaria porque le han ofrecido otro empleo, no puede anular esa baja voluntaria aunque el nuevo empleo le falle. Es incluso complicado cuando se trata de un despido de 45d/año. Pero es que además supone muchas ventajas para las empresas que tengan muchos empleados porque sencillamente consiste en que se pueden financiar gratuitamente con el contenido de las huchas, que no es moco de pavo en empresas con cientos o miles de empleados. ¿O acaso creéis que sólo hay que cumplir las sentencias europeas cuando hablan de cosas molonas como el derecho al olvido en internet? Pues no, las laborales también hay que cumplirlas.

El período de prueba indicado en el convenio de empresa para los comerciales era de un año. El consumo eléctrico. Tras la huelga general, si llega a celebrarse, publicaremos nuestro propio análisis sobre cuáles van a ser los efectos reales de la reforma en la economía real española, es decir en el Bar de responsable de una empresa de trabajo temporal, donde trabaja Paqui la camarera y a quien la empresa de trabajo temporal le lleva la contabilidad y todos los temas laborales; es decir más del 90% de la economía del país. Para que esto no se olvide, te pedimos que colabores difundiendo esta información; no sea que se olvide con tanto engañabobos, como la falsa amenaza de subir la edad de jubilación hasta los 67 años. ¿Y por qué se cree eso? Pues porque lo más probable es que nadie le haya informado nunca del rollo de los temporales en fraude. No es la Bruja Lola hablando de que la tierra y el agua están ligados a Capricornio por el ascendente de Urano, sino que por lo visto es lo que dice la OIT que es la productividad. Nada importaría que la empresa fuera insolvente, que fuera la Administración Pública, que el contrato fuera por ETT, que la culpa no es mía porque me dijeron que lo hiciera, etc. Tras estas dos sentencias se confirma que ya es posible incluso aunque la empresa no acepte expresamente la anulación.

La renuncia no motivada de los mismos dará lugar a la suspensión de las prestaciones por desempleo durante un período de seis meses, de acuerdo con lo establecido en el artículo 22.2 de la Ley Básica de Empleo. En nuestra opinión, las asociaciones de empresarios van a crear agencias de colocación porque les van a servir de mucho. Supongamos también que las grandes empresas se comían el 30% de la tarta y las PYMES el 70%; es decir 30kg y 70kg respectivamente. No sólo a su empresa, sino a "las empresas" en general. La duración del período de prueba será de un año "en todo caso" hasta que el paro baje del 15% o España gane el campeonato del mundo de saltos de esquí. Nunca se ha oído a los representantes de los empresarios decir que esto sea injusto para los trabajadores, así que es de suponer que tampoco lo consideren injusto para los farmacéuticos. Eso por poner un único ejemplo. Lo mejor que tiene es que es retroactiva 12 meses, por lo que cuando ganes tendrán que pagarte todo lo que te deban desde un año antes de la demanda con un 10% de interés anual por demora. A los jueces no se la cuelan porque ven casos iguales constantemente y es el "truco" empresarial más archiconocido. O bien cree que, en el peor de los casos, a él puede que le despidieran pero cobrando su indemnización y su paro. Sin escarmiento no hay aprendizaje porque de momento no ha nacido la Supernanny para empresarios hispánicos. Por supuesto, es posible cualquier combinación de estas razones.

Sin embargo, ninguna ETT se interesó en comprobar si era cierta la causa de temporalidad que alegábamos (que, en caso de ser falsa, habría supuesto un fraude), ni si concurrían las prohibiciones de encadenamiento de contratos o de cubrir puestos previamente amortizados. Dentro del ámbito del contrato de trabajo, las partes pueden establecer los pactos que estimen convenientes y que no sean contrarios a la ley y a las normas convencionales, de tal forma que en dichos pactos residirá la legitimidad de la imposición de un sistema de sanciones que actúe frente a los incumplimientos contractuales. Por ejemplo, los salarios por encima de convenio que se pactan en los contratos de trabajo, o en los convenios extraestatutarios, o en los pactos de empresa. 38 Empresa de Trabajo Temporal ETT’s  38 No se incluye las retribuciones (complementos o pagas de beneficios) ligadas a los resultados de la empresa. No se incluye las retribuciones por unidad de obra: destajos o primas. No se incluye las cantidades que el empresario abone como liberalidad, premios, propinas o compensaciones de otro tipo.



No se incluyen complementos personales: antigüedad, títulos, idiomas. No se incluyen las percepciones económicas extrasalariales: dietas, desplazamientos, desgaste de herramientas, ropa de trabajo.. Sin duda, es una mejora, pero se ha hecho de forma deficiente., La negociación colectiva en las empresas de trabajo temporal”, Qué trabajo es. sin limitación temporal para contratar trabajadores eventuales no puede sustentarse legalmente si se piensa que la L.E.T.T. suponen una forma más de descentralización productiva, tal como se ha puesto de manifiesto con anterioridad, ya que, en lugar de llevar a cabo la actividad productiva con personal propio, lo que se hace es recurrir a la E.T.T.



En el caso de que no lo haga incurre en una falta leve, que será sancionada por la Inspección de Trabajo con una multa de entre000 y pts. Cuando recibamos este tipo de información, deberemos de estar a lo señalado sobre el control de legalidad del contrato: que se incluya en los supuestos autorizados para la contrata- 30 Empresa de Trabajo Temporal ETT’s  30 ción y que no aparezca entre los supuestos prohibidos, sobre todo, la cobertura de puestos de trabajo fijos que hayan sido amortizados y la cobertura de un puesto durante más de 13,5 meses en los últimos 18 por personal cedido. Otros derechos de información afectan a las dos empresas: la ETT debe facilitar a la usua ria la copia del contrato de trabajo celebrado con el trabajador cedido y la documentación que acredite que se han cumplido las obligaciones salariales y de SS del trabajador. Sin embargo, los problemas aplicativos de los mismos en el ámbito de las E.T.Ts no terminan en este punto, puesto que, en los supuestos en los que la E.T.T. procediese a variar las condiciones sustanciales pactadas en el contrato de trabajo se plantearía el problema con respecto a la valoración de la concurrencia de causas justificativas que permitan fundamentar la medida de movilidad geográfica, funcional o modificación sustancial de condiciones de trabajo. el trabajo prestado por el trabajador cedido a la empresa usuaria y que se materializan a través del pago que realiza ésta última a la E.T.T.



Se propone otra sentencia de contraste y aunque es cierto que ese caso la empresa cedente no tenia la condición de ETT el fondo del asunto es el mismo. lleve a cabo dichas modificaciones. La actividad de la E.T.T. María se presenta y la ETT le rescinde el contrato. La empresa podrá además efectuar una concreta propuesta de sanción, que tendrá carácter de vinculante para la sociedad estatal”.  Se muestra partidario de esta segunda interpretación ETT., “El marco jurídico de las empresas de trabajo temporal”, en ETT., “La reforma laboral de 1994”, En otro caso nos dijeron que hiciéramos lo que quisiéramos, pero que si se le pagaban esas pts., la ETT nos cobraría más. Así pues, si se analiza el concepto de empresario desde el punto de vista del derecho comunitario, podría afirmarse que el empresario del trabajador puesto a disposición es la E.T.T., y, a partir de esta asignación de la cualidad de empleador, se organiza el reparto de obligaciones y responsabilidades entre ambas empresas.  ETT., “Introducción al Derecho del Trabajo”, Quinta Edición, Civitas, Málaga, 1994, Actualmente, Sin embargo, esto supone una ventaja para las ETT’s. Por lo tanto, si el empresario realiza un contrato inferior a seis meses y una vez acabado éste sigue necesitando los servicios del mismo trabajador, se plantea la duda sobre si deberá realizar, bien una prórroga expresa del contrato hasta la duración máxima del mismo, bien un nuevo contrato de puesta a disposición hasta la duración máxima de seis meses.



De hecho, como ya se ha visto anteriormente, la STS de 3 de junio de 1996 se ha pronunciado en contra de aplicar la legislación laboral común en relación al supuesto de eventualidad, si bien concretamente en cuanto a la posibilidad de modificar por la vía de la negociación colectiva la duración máxima de seis meses establecida en Notas para un estudio”, Revista de Trabajo, nº 74, 1984, A mi juicio, la respuesta ha de resolverse de modo afirmativo en virtud de lo previsto en la Disposición Adicional 1ª L.E.T.T., según la cual en todo lo no previsto en la L.E.T.T. Por otra parte, A pesar de que en el trámite parlamentario se intentó introducir modificaciones en esta materia, la prohibición absoluta por la que se ha optado en el texto 388 Diario Oficial de las Comunidades Europeas, serie L, de 29 de junio de .  Para la elaboración de la Directiva se barajaron una serie de datos que giraban en torno al importante número de accidentes de trabajo que ocurren cuando se trata de trabajadores cuya relación laboral es temporal. en el ámbito del acceso a la Función Pública.



El Tribunal Constitucional ya tuvo ocasión de pronunciarse sobre el margen de discrecionalidad que posee la Administración en relación a la determinación de los requisitos necesarios para el desempeño de cada puesto de trabajo, así como los que deben reservarse a funcionarios públicos en atención a la naturaleza de su contenido, declarando inconstitucional la antigua redacción La existencia de fuentes de diverso origen en el ordenamiento laboral hace surgir el problema de la solución de los diferentes conflictos en la aplicación de las mismas. I”, Publicaciones del Instituto de Estudios Económicos, Málaga, 1981, Vol. Si tienes dinero puedes comprar cosas que necesitas. El único precedente que podemos encontrar en nuestro país antes de que dichas empresas fuesen legalizadas lo constituyen las sociedades estatales que gestionan el servicio de estiba y desestiba de buques, regulado por el Real Decreto-Ley 2/1986, de 23 de mayo4en adelante, R.D.L. se plantearán dos inconvenientes fundamentales a la hora de proceder al control de la realización de horas extraordinarias: la dificultad a la hora de la constitución de órganos de representación de los trabajadores en la E.T.T. y el trabajador”. Causa del contrato de puesta a disposición.



En la regulación del salario contenida en el Estatuto de los Trabajadores en base a la específica causa que se haya pactado entre ambas empresas a la hora de celebrar el contrato de puesta a disposición, causa que conoce la E.T.T. podrían entrar a formar parte así del elenco de supuestos en las que el concepto de dependencia resulta insuficiente a la hora de configurar la relación jurídico-laboral. PODERES DEL EMPRESARIO EN LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. I. Asimismo, esta evolución posee un ejemplo reciente en la aprobación de la Directiva 97/80/CEE599, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo, cuyo Considerando nº 2 señala “que la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores reconoce la importancia de la lucha contra la discriminación en todas sus formas, especialmente las que se basan en el sexo, el color, la raza, las opiniones y las creencias”. Es más, aumenta sus posibilidades de encontrar un trabajo fijo en alguna de las empresas por las que pasa.



¿Cómo podría conseguirse esa ETT más profesional de la temporalidad? Hay varias fórmulas. establezca la exoneración de responsabilidad de la E.T.T., Una reflexión crítica sobre el Derecho flexible del Trabajo”, Málaga, ETT, 1996, Por tanto, mientras no desaparezca la temporalidad, no debería de desaparecer la cotización más alta. Se suprime la mención a la propia actividad, lo que obliga a la empresa principal a responder solidariamente de la obligación de cotizar, así como del pago de prestaciones en los supuestos en los que el contratista haya sido declarado insolvente, con independencia de que la actividad se corresponda o no con la de la empresa principal. Hay que matizar que esta extensión de la responsabilidad en materia de Seguridad Social no se ha acompañado de la correlativa ampliación de las responsabilidades en materia salarial previstas en nº20/1996, ref. quién ostenta la condición de empresario como correlativo del concepto de trabajador por cuenta ajena, ya que, genéricamente, este presupuesto sustantivo podría predicarse tanto de la E.T.T.



En tales supuestos, cuando una empresa usuaria considere que por parte del trabajador se hubiera producido un incumplimiento contractual, lo pondrá en conocimiento de la empresa de trabajo temporal a fin de que por parte de ésta se adopten las medidas sancionadoras correspondientes. .- Si la empresa de trabajo temporal me despide, ¿quién me tiene que pagar la indemnización por despido? La responsabilidad salarial, incluida la indemnización económica por extinción del contrato, y de Seguridad Social la tiene la empresa de trabajo temporal que realiza el contrato con el trabajador. y ETT., “Comentarios a la Ley 31/1995, de Prevención de riesgos laborales”,, Montañés (Administración Pública de Málaga) por la maquetación. Salud Empresa de Trabajo Temporal Secretaría Acción Sindical ETT  Empresa de Trabajo Temporal ETT’s   INTRODUCCIÓN La precarización del empleo es un fenómeno que parece imparable desde principios de los años 80 en todo el estado. Esta posibilidad observa unas limitaciones que hacen que un contrato no podrá rebasar un total de trece meses y medio de duración. Contrato de interinidad.



Este contrato tiene lugar cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. Se considera contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se admiten dos modalidades: De sustitución. De vacante. Causas de extinción: El principio de no discriminación viene entendido como un desequilibrio peyorativo en el tratamiento que reciben los colectivos marginados por algunas de las circunstancias mencionadas en el segundo inciso Bonificación del 60 % durante el primer año y 55% durante el segundo.



El cuadro de beneficios que se establece por la Ley 55/1999 para el año 2000 es el siguiente: a) Contratación inicial indefinida. y sus compañeros se ponen manos a la obra: al usuario le resulta más barato utilizar a trabajadores de ETT’s que alquilar maquinaria para descargar. Se trataría, pues, de dilucidar si al contrato de puesta a disposición celebrado entre la E.T.T. En muchos casos, los notarios precisarán resolver situaciones puntuales resultantes de un aumento de trabajo, por bajas de enfermedad o accidente de algún empleado o por situaciones derivadas de las vacaciones, maternidad, etc. de la realización de horas extraordinarias, de forma que prevalecería la primera de las interpretaciones expuestas, que se fundamenta en la teoría contractualista de los poderes empresariales, en función de la cual las partes del contrato de trabajo serán las únicas legitimadas para establecer las condiciones por las que han de regirse en el desarrollo de la relación. Asimismo, no parece que haya ningún inconveniente en admitir la posibilidad de que el contrato de puesta a disposición se contemple expresamente el compromiso por parte de la E.T.T. No se considera que se ha llegado al conocimiento pleno y exacto ni en la fecha en que se iniciaron las indagaciones ni en la que se advirtieron las anomalías, aun en los casos en los que el empresario haya adoptado una medida precautoria -como la suspensión preventiva-, puesto que no se considera que este hecho suponga un conocimiento indubitado de todos los hechos que constituyen la falta.



Partiendo de estos criterios sentados por la jurisprudencia, resulta difícil que la E.T.T. Sin embargo, si la empresa de trabajo temporal no cumple, la empresa usuaria responde subsidiariamente de la obligación de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo, así como de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraída con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición. posea un conocimiento cabal, pleno y exacto de la conducta infractora cometida por el trabajador en la empresa usuaria si se piensa que el trabajador desempeña la prestación de servicios en esta última., , Puesto que la ejecución de la garantía financiera sólo procede en los casos mencionados, el trabajador podrá acudir a la empresa usuaria siempre que la E.T.T. , en relación a las necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, considera necesaria la concurrencia de “acontecimientos extraordinarios que no sean posibles de prever o que previstos sean sencillamente insuperables, incidentes que atentando contra la integridad física de las personas y material de las cosas, hayan acaecido de forma externa y objetiva, situaciones que afectan o pueden afectar de manera inminente y grave a la organización técnica y al proceso productivo de la empresa”.



La movilidad funcional de los trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal.  la aplicación de las previsiones Los acuerdos alcanzados por las partes negociadoras en el ámbito formativo son de una importancia fundamental ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social, tal como se puso de manifiesto el I Acuerdo Nacional sobre Formación Continua de 22 de diciembre de 1992889 y se reiteró en el II Acuerdo de . El II Convenio Colectivo estatal de E.T.T. tampoco establece ninguna previsión acerca de qué sucede en los períodos entre misiones en los que el trabajador indefinido no presta sus servicios en ninguna empresa usuaria. Con carácter general rige el criterio según el cual la responsabilidad solidaria del empresario principal nacerá cuando la prestación generada traiga su causa en incumplimientos acaecidos durante la vigencia de la contrata y no en momentos anteriores o posteriores. y ETT., “La modificación de la prestación de trabajo”, Deusto, Bilbao, 1991, Esta cuestión había sido resuelta por una parte de la doctrina laboralista desde una perspectiva teleológica, manteniendo que este supuesto atenta contra la finalidad de la huelga de la misma forma que sucede cuando la empresa contrata directamente a trabajadores interinos con el fin de suplantar a los huelguistas. hay que tener presente la doctrina que el Tribunal Constitucional ha elaborado en relación al desistimiento durante el período de prueba. Interinidad.



Contratación de duración cierta: a) Técnicos titulados: 1/3 de la duración del contrato de puesta a disposición. b) Resto de trabajadores: 1/4 de la duración del contrato de puesta a disposición. B) Contratación de duración incierta: a) Técnicos titulados: 3 meses. b) Resto de trabajadores: 1 mes. Contrato en prácticas. En relación a la posibilidad de la formalización por la E.T.T. únicamente autoriza el recurso a las E.T.T. ETT., “Posición del trabajador ante la empresa de trabajo temporal y ante la empresa cliente: puntos críticos”, Al respecto hay que señalar que, la necesidad de Conclusiones.  concretar la jornada del trabajador, se fundamenta en el hecho de que el tiempo de trabajo forma parte de los elementos sustanciales del contrato de trabajo que integran el contenido de la prestación debida, por lo que el papel limitativo que posee el contrato de trabajo desde la perspectiva contractualista de los poderes empresariales impediría que la empresa usuaria pudiese variar la distribución de la jornada fijada en el contrato, aun a pesar de la existencia de necesidades productivas a través de las cuales se pretendiese modificar la distribución pactada en el convenio colectivo aplicable a la E.T.T. se pronuncia también ETT., “Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y movilidad geográfica”, en ETT., El Tribunal Supremo se manifiesta a favor de dicha posibilidad, alegando que “una interpretación centrada en el sentido propio de las palabras -primer canon hermenéutico.



No podrá por tanto el empresario tener trabajadores «fijos cedidos». no se refieren “a que las extinciones acordadas produzcan forzosamente el saneamiento económico de la empresa”.  Empresa de Trabajo Temporal., “Modificaciones en la extinción del contrato de trabajo. Las E.T.T. En este sentido, según Es decir, el acuerdo al que han de llegar la E.T.T. está asumiendo que los costes de estas empresas y el mantenimiento de la infraestructura de las mismas vaya a ser proyectado sobre las remuneraciones de los trabajadores puestos a disposición, lo que contribuye a incrementar su nivel de precariedad laboral. de contratos de formación con los trabajadores puestos a disposición. ha tomado como referente para 728 ETT., “Traslados y desplazamientos en la empresa. La razón principal que apoya esta afirmación se encuentra en Tal como está diseñado el sistema de polivalencia funcional en el convenio colectivo estatal de E.T.T., puede afirmarse que no se cumplen los mínimos requisitos de especificación del objeto contractual, pudiendo el trabajador ser llamado para desempeñar cualquier trabajo si ha acordado con la E.T.T. este tipo de clasificación.



Antes del 2000 veremos aprobada esta norma, que posiblemente sea uno de los cromos que han cambiado durante las presiones que se han ejercido en la reforma de la ley de Empresas de Trabajo Temporal. se señala que los contratos entre la E.T.T. y la necesidad de proveer a las empresas de fórmulas legales para cohonestar sus necesidades de producción con los derechos de los trabajadores a la reserva del puesto de trabajo, armonizando la interinidad con el carácter permanente del puesto de trabajo que el interino desempeña. La regulación que realiza la L.E.T.T. Se vuelve así a la antigua doctrina del Tribunal Central de Trabajo en la que se permitía el recurso a pactos individuales en masa como instrumento de adaptación de las condiciones de trabajo a las necesidades de la empresa, con el único límite de que ello no supusiese un perjuicio o condiciones menos favorables para los trabajadores que las establecidas en el convenio colectivo. pueda deslindarse absolutamente de la normativa laboral, especialmente si se tiene en cuenta que la L.E.T.T. A favor de esta segunda opción se han pronunciado otro sector doctrinal, al señalar que si la empresa usuaria se ve afectada por un convenio colectivo en el cual se han modificado los plazos del contrato eventual, dicha modificación deberá afectar también a la duración máxima del contrato de puesta a disposición celebrado por esta causa.



Bajo la primera de las opciones interpretativas cuyo máximo exponente se encuentra en la teoría del orden de valores-, se impone la exigencia de que los particulares, de forma directa y necesaria, se sometan al sistema constitucional de derechos y libertades. Cuando la garantía financiera resulte insuficiente para satisfacer la cuantía de los salarios de tramitación, el trabajador deberá someterse al orden de prelación establecido en .4 R.E.T.T., lo que implica que únicamente gozan de preferencia absoluta los créditos correspondientes a los últimos treinta días de trabajo y en cuantía no superior al doble del salario mínimo interprofesional. La Sala de lo Social de la AN absolvió al demandado. supone la quiebra de la teoría contractualista de los poderes empresariales y, correlativamente, implica una clara asunción de las teorías comunitaristas, puesto que el ejercicio del poder de dirección y control por parte de la empresa usuaria supone la prevalencia de los criterios organizativos y productivos de la empresa usuaria en Conclusiones. 524 perjuicio de la doble función del contrato de trabajo como fundamento y límite de los poderes empresariales. Durante 5 años no se dio desarrollo reglamentario a esta prohibición, lo que dejaba sin efecto esa previsión del legislador.



Debido a la mención expresa únicamente a la sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo se está excluyendo la posibilidad de acudir a los servicios de la E.T.T. Desde luego, no lo sería la que pretendiera apoyarse en los llamados pluses de eventualidad, toda vez que los mismos no se configuran, por lo general, como una adecuada compensación a la ausencia de los derechos derivados de la antigüedad”. También ETT., “Los trabajadores temporales, Servicio de Publicaciones de la Universidad de Sevilla, Sevilla, 1973, Sin embargo, sí es posible pactar en el contrato de puesta a disposición la renuncia por la ETT de estos poderes en favor de la usuaria.  Empresa de Trabajo Temporal 4 No olvidemos que, durante el periodo de prueba, tanto la empresa como el trabajador pueden extinguir unilateralmente, y sin alegar causa alguna el contrato de trabajo, sin derecho a ninguna indemnización. ETT’s  48 Tampoco parece posible la movilidad funcional del trabajador (realizar distintas funciones de las pactadas en contrato de trabajo), ya que toda la regulación de la ley 14/94 parece orientada a la asignación de un sólo puesto de trabajo para cada trabajador. Ello responde a una serie de motivos en función de los cuales no suscribo la opción doctrinal que considera que el contrato de trabajo puede conformarse preferentemente a través de la modalidad de obra o servicio determinado, donde la obra o servicio sería el contrato de puesta a disposición, de forma que, una vez terminado el contrato de puesta a disposición, se produciría la correlativa extinción del contrato de trabajo. Ya que los trabajadores han de tener 2 días libres cada semana.



Los días de vacaciones suelen ser en verano. Según la doctrina, el sentido de la reforma operada por la Ley 63/1997 es el establecimiento de una excepción al principio de prohibición de concurrencia que, entre convenios colectivos, establece con carácter general Empresa de Trabajo Temporal, T.T., (BOE 4-11-1994), ETT Justo a Tiempo (BOE 5-1-1995); Dalgo Grup 2000 (D.O. Generalitat malagueña de 15-5-1995); ETT Málaga (BOP Málaga de 16 de marzo de 1995), ETT Servicios Empresariales (BOP Guipúzcoa de 28-3-1995); Consultores de Empleo (BOE de 7-6-1995).



Período de prueba en las empresas de trabajo temporal. 303 La aplicación del límite anual establecido en el E.T., tiene la finalidad precisamente de evitar la concatenación de contratos eventuales por las empresas o la celebración de contratos eventuales sucesivos sin dejar apenas espacio temporal intermedio entre ellos, puesto que el contrato eventual tiene como causa poder hacer frente a un eventual incremento del trabajo en la empresa como consecuencia de “las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos”, necesidad por encima de la cual la eventualidad se transforma en normalidad -lo que justificaría una contratación por tiempo indefinido-, tal como ha señalado el Tribunal Supremo. ETT ha optado por la respuesta favorable a la inclusión de estos trabajadores en el ámbito subjetivo de la Ley 63/1997, y ello en base a una doble argumentación. lleguen a erigirse en causa de gravedad suficiente que justifique la sanción de despido, “han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos , ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado Del mismo modo que anteriormente se ha puesto de manifiesto en materia de movilidad geográfica, también la movilidad geográfica de los trabajadores contratados por las E.T.T.



No, debe hacerlo a través del Servicio Público de empleo. En un contrato de trabajo bilateral, la causa del contrato temporal no plantea estos problemas porque el empresario contratante es el mismo que aquél para el cual el trabajador desempeña la prestación de servicios, pero en el trabajo prestado a través de E.T.T., la causa hay que buscarla en la necesidad concreta que posee la empresa usuaria, y esta causa -y no otra- es la que legitima a su vez la celebración del contrato de trabajo entre la E.T.T. Esta segunda interpretación no estaría exenta de problemas, ya que, a pesar de que la jurisprudencia se ha inclinado -en sentido favorable al trabajadorpor la opción de la condición resolutoria, hay que tener en cuenta que el problema puede volver a resurgir con la L.E.T.T., que expresamente establece que la duración del contrato de puesta a disposición en el supuesto estudiado “coincidirá con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el respectivo contrato”.



Según la STC 123/1992, de 28 de septiembre380, el recurso al esquirolaje interno resulta ilícito cuando la empresa utiliza la sustitución interna de trabajadores para “desactivar la presión producida por el paro en el trabajo”, y no como una medida objetivamente necesaria para la buena marcha de la empresa. El incumplimiento de esta prohibición por parte de la empresa usuaria está tipificado en Debe existir, por tanto, una necesaria identidad entre el contrato temporal de trabajo y el contrato de puesta a disposición, descartándose que la coincidencia entre ambos contratos fuese solamente temporal, como en algunos momentos se planteó (lo que permitió que la mayor parte de los contratos temporales con las ETTs se llevaran a cabo bajo la modalidad de contratos de obra o servicio, con independencia de cual fuese la causa del contrato de puesta a disposición).



Las ETT tampoco pueden celebrar contratos de aprendizaje ni para la formación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias (LETT.2;L631997 disp.trans.1º.2). TRÁMITES PREVIOS AL CONTRATO: (RETT14;RD 216/19992 s.) Con carácter previo a la celebración del contrato, la empresa usuaria debe informar a la ETT sobre: En mi opinión, en base a los argumentos expuestos anteriormente, esta opción sólo sería aceptable cuando el trabajador haya desempeñado funciones diferentes en las diversas empresas usuarias, pero no es demasiado lógica en los supuestos en los que el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones -a pesar de que lo haya hecho en diferentes empresas usuarias-, pues su capacidad ya ha sido probada anteriormente, todo ello bajo la perspectiva limitadora de los poderes empresariales que implica la concepción contractualista de los poderes del empresario. Según ETT., “Régimen jurídico de las empresas de trabajo temporal”, Documentación Laboral, nº 44, 1994, Por su parte, el desplazamiento se caracteriza por constituir un cambio geográfico temporal que implica que el trabajador varía su residencia provisionalmente. Diez años de legislación laboral: 1985-1995”, Relaciones Laborales, T. Identificación de la empresa usuaria, especificando el número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social. Cambios de toda índole, políticos, económicos, sociales, culturales, tecnológicos se han producido a una velocidad vertiginosa que requieren respuestas rápidas en todos los ámbitos de la vida.



Así, hoy en día vivimos en un mundo caracterizado por la Sociedad de la Información y, sobre todo, por el constante cambio a que estamos sometidos. Este ritmo de cambios requiere respuestas ágiles y, por tanto, obliga a los Gobiernos, empresas y a la sociedad en general a adaptarse rápidamente, lo que se hace muy patente en el entorno empresarial. Hoy se han desarrollado nuevos modelos de ETT, impulsados por la globalización auspiciada por la Sociedad de la Información. -según el cual “el período de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”- con las circunstancias organizativas de la empresa usuaria. Excluye los complementos personales (antigüedad, títulos, idiomas..), las retribuciones por unidad de obra (destajos o primas) y los salarios que mejoren el convenio colectivo o los que se hayan pactado individualmente.



El contrato que vaya a firmar, ¿debe necesariamente ser temporal? El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal (ETT) y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias (entre ambas empresas se celebra el contrato de puesta a disposición) podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la duración del contrato de puesta a disposición (el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria). En caso de formalizarse un contrato temporal entre ambas empresas y también en relación al trabajador, si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido. .- He firmado un contrato de trabajo con una empresa de trabajo temporal (ETT). Así, el Tribunal Supremo ha venido declarando que en los supuestos en los que el trabajador sustituido no se hubiese reincorporado, no podía primar La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo.  la condición resolutoria -a diferencia de lo que ocurría en el ámbito de la empresa privada, para quien sí se admite esta solución-, por lo que el contrato no podría convertirse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta lo establecido por la Ley 30/1984 en relación a los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública.



Mira a esa persona a la cara cuando te hable Durante meses la redacción del R.D. se llega a la conclusión de que la atribución de la cualidad de empresario no sólo es predicable de la E.T.T. Comunidad de Málaga 21-12-1994), según el cual la distribución de la jornada de los trabajadores puestos a disposición “dependerá de las necesidades que disponga el contrato de puesta a disposición, con los límites Obra o servicio determinado. Esta predeterminación se debe llevar a cabo en un instrumento jurídico, que en nuestro caso es el contrato de trabajo, y de ahí que las limitaciones que éste impone a las partes impiden que el empresario proceda a una  ETT., “Poder de dirección y contrato de trabajo”, El plazo para notificarlo es de 10 días desde su celebración, y el incumplimiento de estos deberes de información supone una infracción laboral grave sancionable por la Inspección de Trabajo con multa de a pts. Desde la entrada en vigor de la reforma estos derechos de información se amplían, y ahora alcanzan también al derecho a obtener copia básica del contrato de trabajo del trabajador cedido en el mismo plazo de diez días. Periodo de prueba Una vez firmado un contrato de trabajo, existe la posibilidad de terminarlo o extinguirlo. ETT, M., “La presunción de existencia del contrato de trabajo”, Civitas, Málaga, 1994, También los beneficios de la empresa. Beneficios Es cuando la empresa gana dinero. y Empresa de Trabajo Temporal., “Ensayo sobre la naturaleza jurídica del recargo de prestaciones por incumplimiento de medidas de seguridad e higiene en el trabajo”, Comunicación presentada al V Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Málaga, 27 y 28 de mayo de 1994, original mecanografiado, Negando la posibilidad de sociales de la Comunidad que no se limita a una mera unión económica, sino que debe asumir, por la acción común, el progreso social y perseguir la constante mejora de las condiciones de vida y trabajo de los pueblos . como al de la empresa usuaria, o bien reservar a la empresa la facultad de distribuir su personal en función de sus facultades de organización, de la forma más racional y adecuada a los fines productivos de la misma.



A favor de tales cláusulas podría argumentarse que, a falta de regulación aplicable, no habría ningún obstáculo a la hora de realizar esta adscripción plural, opción que supondría dotar de un especial protagonismo a las necesidades organizativas de ambas empresas, de manera que se estaría así fomentando un mayor margen de maniobra a la hora de proceder a un hipotético cambio del lugar de trabajo. De ahí que resulten trasladables a este punto las consideraciones que han sido efectuadas anteriormente en relación a las dificultades que posee la E.T.T. Ahora confía en las bondades de la nueva reforma laboral pero reclama un mayor protagonismo de las ETT. ¿Qué ha cambiado para las empresas de trabajo temporal con la reforma laboral? Nada sustancialmente, más allá de un reconocimiento explícito a nuestra labor como una institución que da valor no solo a las empresas, sino también a los trabajadores.



Si bien técnicamente hay dos medidas que nos afectan: por un lado se reconoce una mayor colaboración a las ETT para gestionar la intermediación junto a los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas. o bien es necesario seguir otros parámetros a la hora de llegar a esta calificación., Empresa de trabajo temporal (ETT) es aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa denominada usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por la primera. La Ley exige que las personas físicas o jurídicas que pretendan realizar esta actividad deban obtener autorización administrativa previa, justificando ante el órgano administrativo competente el cumplimiento de una serie de requisitos y constituir una garantía financiera a disposición de la autoridad laboral que les conceda la autorización y que además establecerá un Registro de las Empresas de Trabajo Temporal. ETT., “Le travail temporaire: une forme déjà élaborée du contrat d’activité”, Droit Social, nº 2, 1997, Con la misma nota, el 60,2% de las empresas califican la calidad de los trabajadores puestos a disposición por las ETTs. establece que se aplicará la legislación civil y mercantil a las relaciones entre la E.T.T. Si tienes sueño puedes ir al baño y mojarte un poco la cara.



Por ello hay que distinguir las causas que dan lugar a la celebración del contrato de trabajo y las que dan lugar a la extinción del mismo. en relación al principio de autonomía colectiva. está favoreciendo la contratación indefinida como medida de fomento del empleo no es la única posible. También puede interpretarse que las previsiones contenidas en dicho precepto están contemplando una presunción tácita de laboralidad cuya finalidad es impedir la posible inseguridad jurídica ante la que se ve el trabajador puesto a disposición que sigue prestando sus servicios para la empresa usuaria. Y ello porque la empresa usuaria juega un papel secundario en la elección de dicha modalidad contractual, pues, independientemente de que dicha empresa colabore en la obtención de la práctica  La referencia al De este modo, la Propuesta de Directiva comunitaria únicamente preveía la equiparación retributiva entre los trabajadores puestos a disposición y los contratados directamente por la empresa usuaria de forma supletoria, y a falta de previsión en el convenio colectivo de la E.T.T. La posibilidad de modificar por parte de la empresa usuaria las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo -prevista en entonces deciden hacer huelga.



Se caracteriza porque la indemnización a pagar para el caso de que se extinga este contrato por la empresa en base de causas objetivas –ver En ambos casos actúa como un vampiro que chupa los ingresos posibles del trabajador o los salarios que el empresario estaría dispuesto a pagar. Si la coyuntura laboral fuera otra, y los trabajadores que recurren a ellas lo hicieran por no tomarse el trabajo de buscar ofertas de empleo ellos mismos, a lo mejor cambiaba algo. Pero la realidad es que los trabajadores recurrimos a ellas porque somos ya 2,5 millones de desempleados y 3,5 millones de trabajadores precarios, y hay que buscarse el sustento cada cual como pueda. Por el contrario, la empresa usuaria deberá comunicar a la E.T.T. En lo que a este punto se refiere podemos hacer mención en primer lugar a la doctrina contenida en la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Málaga, de 9-3-2000 Ello dificulta notablemente el adecuado conocimiento de las circunstancias que concurren en el presunto incumplimiento contractual, puesto que, la E.T.T. Entre otros requisitos, las ETT deberán: Incluir en su denominación los términos "empresa de trabajo temporal".



Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social. Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal. Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social y garantizar las obligaciones salariales y contributivas a la Seguridad Social. No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones. ¿Cómo funciona una ETT? En el trabajo temporal se produce siempre una triple relación. y el trabajador durante cualquier momento “configurarían la institución de la prueba como una prerrogativa empresarial potencialmente abusiva”. no puede conocer con exactitud si la medida pretendida por la empresa usuaria mejora su situación a través de una más adecuada organización de sus recursos, ni tampoco parece lógico que sea la E.T.T.



Después, la ETT realiza un proceso de búsqueda y selección para encontrar al trabajador adecuado a las necesidades de la Empresa Usuaria, procediendo a su contratación y estableciendo con el mismo una relación laboral. establece un límite temporal y otro espacial, puesto que configura la responsabilidad exclusivamente durante el período de cesión en que el trabajador se encuentra prestando sus servicios en la empresa usuaria y únicamente en el centro de trabajo de la empresa usuaria. La ausencia de una regulación específica del período de prueba. La L.E.T.T. Por ejemplo que estas malo o tienes que ir al médico.



Si vas a faltar algún día tienes que avisar antes a tus jefes. -empresario formal del trabajador- no es la empresa en la que el trabajador presta sus servicios, por lo que surgen dudas en orden a las responsabilidades que podrían derivarse de la falta de adecuación del trabajador al puesto de trabajo que le permita obtener la práctica profesional acorde a los estudios cursados. están lejos de ser los que caracterizan a las actividades de colocación o mediación en el mercado de trabajo, puesto que su finalidad más inmediata no es lograr una mayor adaptabilidad entre las ofertas y las demandas de empleo a través de mecanismos como la orientación, formación, selección y colocación de los trabajadores desempleados con dificultades en el acceso al empleo. Ello implica no sólo que el trabajador no venga obligado a pagar los gastos de formación, sino también que no puede ver minorado su salario durante el tiempo que dedique a las actividades formativas, de manera que el trabajador deberá percibir, durante el tiempo dedicado a la formación, una cantidad igual a su salario -lo que incluye los complementos salariales-, así como las cotizaciones devengadas a la Seguridad Social durante el tiempo correspondiente, por establecerlo así el TSJ de Málaga consideró que no existía necesidad temporal por incremento del trabajo, sino necesidad de sostener la misma plantilla, que había sido previamente reducida mediante la no renovación de contratos temporales. Se incorpora el 1 de noviembre de 2010 y permanece en la empresa con diferentes contratos hasta el 1 de octubre.



Bien al contrario, dichos preceptos constituyen precisamente una expresión concreta del principio de libertad de empresa del que son titulares las empresas integradas en su ámbito de aplicación, en cuanto que, al amparo de dicho principio, se cobija el compromiso suscrito por la patronal representativa del sector de limitar la descentralización de sus actividades mediante el empleo de contratas o subcontratas y que sólo podrían utilizarse en determinados supuestos.- Por lo demás, los acuerdos colectivos que limitan la externalización de las actividades de la empresa mediante técnicas de contratación o subcontratación de áreas de actividad con empresas especializadas tiene una causa válida tanto desde un punto de vista económico como social.



Cuando se fijan en un convenio colectivo de ámbito sectorial, tiene la virtualidad de fijar un marco de igualdad en la concurrencia competitiva en el mercado, de modo que el éxito comercial de las empresas a partir de las ventajas competitivas conseguidas en el mismo no se defina a partir de avanETT en las descentralización de actividades, y todas las empresas concurran en igualdad de condiciones en el mercado. 2) La generalización de los procedimientos de externalización de actividades genera cambios en la conformación de los modelos de ETT y de estructura organizativa y productiva de todas las empresas que concurren en un mismo sector de la economía, y no resulta ilegítima ni contraria al precepto constitucional anteriormente referido la valoración interna que las empresas concurrentes en un mismo mercado efectúen sobre los procesos de externalización de actividades, en términos actuales o de proyecciones, lo que dota de una causa legítima a los acuerdos o pactos colectivos restrictivos de estos procesos de externalización que puedan suscribir desde el marco de su autonomía de la voluntad o desde el referente de la negociación colectiva.



Y desde el punto de vista de la representación de los trabajadores, resulta evidente la sustancialidad y gravedad de los efectos inducidos sobre el conjunto de trabajadores representados derivados de estos procesos de externalización y que más allá de la legitimidad de la defensa del interés sindical en la estabilidad y mantenimiento de las plantillas de las empresas, tales procesos de externalización de actividades generan desde el punto de vista jurídico-laboral toda una serie de consecuencias como, a título de ejemplo, sucede en materia de ETT de la prevención de riesgos laborales. Desde esta perspectiva jurídico-sindical, la incorporación en la negociación colectiva de cláusulas restrictivas de la externalización de actividades responde a una finalidad legítima que les confiere plena validez y eficacia. Ellos crean una empresa. en este punto. Según una primera interpretación posible, el legislador habría omitido intencionadamente el límite temporal del año desde que comenzaron las causas con la finalidad de flexibilizar la contratación a través del recurso a las E.T.T. durante el tiempo que se encuentren vinculados a través de un contrato de puesta a disposición.



El Tribunal Supremo dictó sentencia en casación para unificación de la doctrina, pronunciándose en el mismo sentido: las Empresas de Trabajo Temporal no pueden extinguir los contratos de trabajo eventuales antes de tiempo, sino que tienen la obligación de respetar la duración de los contratos hasta el final, aún en el caso de que la causas que hubieran provocado la contratación de esos trabajadores hayan desaparecido., Esta imposibilidad práctica de llevar a cabo un eficaz seguimiento del aprendizaje es predicable con respecto al supuesto en que el control de éste se lleva a cabo por el mismo empresario como en el caso de la designación del tutor que posea la cualificación profesional requerida para ello.



También hubiesen surgido otros problemas interpretativos, como por ejemplo, cuál debería ser el empresario -si la E.T.T. Para el estudio de estas teorías, puede partirse de la definición que sobre dicho poder ha proporcionado ETT, según el cual “el poder de dirección es el conjunto de facultades jurídicas a través de cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado por su cuenta y a su riesgo, ordenando las singulares prestaciones laborales y organizando el trabajo en la empresa”. 59 En contra de esta interpretación se manifiesta ETT., “Las garantías del cumplimiento de la prestación laboral: el poder disciplinario y la responsabilidad contractual del trabajador”, ha tenido una incidencia fundamental en la redacción Te vamos a explicar las cosas más importantes sobre el trabajo. Así sabrás qué es un contrato de trabajo, una oferta de empleo o qué significa la palabra salario. ¿Qué es? El trabajo es aquella tarea que realizas y te pagan por ello. Normalmente el trabajo se hace para una empresa que te contrata. Concretamente, la segunda línea de actuación que propone, hace referencia al refuerzo de los Servicios Públicos de Empleo y a la mejora general de la intermediación laboral.



En efecto, el Gobierno recuerda en este punto que, de conformidad con la Disposición Adicional Cuarta de la Ley 27/2009, se regularán legalmente las empresas que intervienen en los procesos de recolocación de los trabajadores que pierdan su empleo como consecuencia de expedientes de regulación de empleo y “que la reciente aprobación de la Directiva europea sobre Empresas de Trabajo Temporal obliga a examinar la legislación española sobre las mismas y, en consecuencia, también a adoptar las actuaciones necesarias para la transposición de la mencionada Directiva, analizando la regulación contenida en ésta y la legislación laboral española en relación con tres aspectos: si el ámbito, subjetivo y objetivo, de aplicación de la legislación española se corresponde o no con el de la Directiva; si las restricciones o prohibiciones establecidas en la legislación española para la utilización de las ETT se ajustan a lo dispuesto por la Directiva en esta materia; si el principio de igualdad de trato de los trabajadores de las ETT respecto a los trabajadores de la empresa usuaria, referido al salario y a las restantes condiciones de trabajo, responde o no fielmente a la regulación que se recoge en dicha Directiva; todo ello reconociendo, a la vez, las posibilidades que, en este campo, se ofrecen a la negociación colectiva.”



A la luz de lo apenas expuesto, se hace necesario analizar la incidencia que tendrá la Directiva Europea en la legislación española vigente en materia de ETT. "Desde que me quedé sin trabajo en 2011 he estado buscando empleo tanto a través de internet como presencialmente", explica. Una guerra intestina entre ETT y ETT se saldó con la salida de ésta última de la patronal, mientras la poca exactitud y la mucha ambigüedad del texto legal, permite a las patronales intentar argumentar la inconstitucionalidad de la reforma, y la exclusión de los complementos salariales en la equiparación salarial. En resumen, el proceso de reforma ha sido el resultado del conjunto de presiones ejercido ante el legislativo, tanto por la sociedad, como por patronales y gobierno. Lo que se pretendía era evitar que la empresas constituidas en los sectores de actividad en que se utiliza frecuentemente la contratación por obra o servicio recurriesen excesivamente a la realización de contratos de puesta a disposición para eludir las obligaciones que vienen impuestas por el ordenamiento laboral a los empresarios que contratan directamente a los trabajadores.



Los poderes empresariales especifican, de este modo, la prestación debida, dentro del margen que el contrato de trabajo permite, en función de los pactos estipulados en éste en el momento de su celebración. y el trabajador “deberán celebrase por escrito, en los términos que reglamentariamente se determinen”. Curiosamente, a lo largo del trámite parlamentario no se formularon enmiendas relativas a este punto, lo cual resulta bastante inexplicable si se tiene en cuenta la preocupación de los diferentes grupos parlamentarios en relación al establecimiento de menciones mínimas que debían aparecer en el contrato de puesta a disposición entre la E.T.T. Sin embargo, a pesar de las diferencias que pueden predicarse de ambas figuras, esta uniformidad a la hora de regularlas se produce también en la normativa internacional, pues incluso la O.I.T.



Y ello porque la determinación de la misma es una cuestión anterior al poder de dirección, al constituir la jornada una parte del objeto contractual pactado en el contrato de trabajo. Tiempo de trabajo en las empresas de trabajo temporal. 349 Como pone de manifiesto la doctrina, el contrato de trabajo se configura como un contrato de ejecución continuada porque la prestación se prolonga en el tiempo, lo que implica que la obligación sólo puede cumplirse mediante una prestación de servicios que necesariamente va a consistir en la sucesiva adición de las distintas divisiones temporales en las que ésta consiste. Por ellas y todas aquellas personas que cuentan con nosotros cada día seguimos realizando nuestro trabajo con el mismo entusiasmo y dedicación que el primer día. De esta forma, el recurso al contrato desempeña una función legitimadora, de modo que el poder existe porque hay un pacto que lo sustenta, y los límites al poder de dirección empresarial quedan explicados desde su propia voluntad pactada.



Una ETT había procedido a suspender los contratos de sus trabajadores, debido a la suspensión de las actividades de la usuaria. En primer lugar, hay que tener en cuenta los efectos que podría ocasionar la inaplicabilidad de dicho límite, esto es, la posibilidad de que la empresa usuaria utilizase esta vía para cubrir con trabajadores temporales trabajos permanentes, lo que no podría hacer si recurriese a la contratación directa a través De acogerse esta tesis en el ámbito de las E.T.T., no existirían demasiados problemas a la hora de justificar la bifurcación entre el poder de dirección y el poder disciplinario, ya que uno y otro podrían funcionar autónomamente sin necesidad de que coincidiesen en el mismo sujeto. Su finalidad es asegurar la continuidad del vínculo laboral”.  Así, el que recibe el servicio tiene a su disposición la fuerza de trabajo del obligado y puede dirigir su actividad según su voluntad al fin propuesto.



Combinando los periodos de prueba4 fijados para cada trabajador (cuatro meses para los Técnicos titulados, 15 días para los trabajadores sin cualificación, y 45 días para el resto de trabajadores) y un régimen disciplinario muy riguroso, las Empresas de Trabajo Temporal garantizan a sus clientes quitarles de en medio a tantos candidatos indeseados como haga falta. ¿QUIÉN TIENE ELPODER DE DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD? Estos poderes, dirección y control, son los que tradicionalmente han venido definiendo a la figura del empresario. El contrato de trabajo de duración determinada, coincidente con la del contrato de puesta a disposición, contendrá, como mínimo, los siguientes datos: a) Identificación de las partes contratantes, haciendo constar en el caso de la empresa de trabajo temporal el número de autorización administrativa, y su vigencia temporal, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social. b) Identificación de la empresa usuaria, especificando el número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social. La formalización del contrato de trabajo.



Si el contrato es por tiempo indefinido, nos encontramos con la peculiaridad de que los contenidos de la prestación laboral van a ir cambiando según el trabajador vaya a ser puesto a disposición a las diferentes empresas usuarias. Ahora bien, en relación a la concreta delimitación de las horas extraordinarias realizadas por el trabajador puesto a disposición no es suficiente esta previsión de la jornada máxima anual, que no resulta operativa a la hora de determinar cuándo el trabajador ha traspasado el límite diario de su tiempo de trabajo ordinario y, por lo tanto, cuándo habrá de considerarse que estamos ante tiempo de trabajo extraordinario. L.E.T.T.. La inexistencia de un vínculo laboral entre la empresa usuaria y los trabajadores puestos a disposición hace difícil la inclusión de éstos en los parámetros cuantitativos establecidos en el precepto en cuestión.



En los supuestos previstos en los apartadosa) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa., Pagan unos impuestos y tasas al Gobierno. E., “Los despidos económicos en el marco de la reforma legislativa laboral y de la normativa de la Unión Europea”, en ETT., “Los despidos por causas técnicas, organizativas y productivas”, Consejo General del Poder Judicial, Málaga, 1996, La puesta a disposición de trabajadores ha de ser excepcional, únicamente ante necesidades temporales de la empresa usuaria, por lo que la contratación a través de E.T.T. Límites constitucionales al poder de dirección empresarial”, en ETT., “Autoridad y democracia en la empresa”, ETT, Málaga, 1992, Málaga 1-5-95); Así, ETT., “Poder de dirección y contrato de Trabajo”, en el ámbito de la empresa pública. El principio jurídico de fidelidad recogido en En el ordenamiento francés también se exige una justificación de las diferencias por parte del empleador. Empresa de Trabajo Temporal., “Poteri dell’imprenditore e decentramento produttivo”, UTET,  acceso. Se celebró contrato entre la usuaria y la ETT para atender una acumulación de tareas, que en realidad no existía.



La media de edad de los trabaja dores de ETT’s es de sólo 23 años. Además la discriminación por razón del sexo alcanza cotas muy altas, resultando que el 60% de los contratados son varones, y sólo el 40% restante, mujeres.  Empresa de Trabajo Temporal Distribución por edad de los trabajadores en % Distribución según el sexo de los trabajadores en % 49,5% Menores de 24 años Entre 25 y 34 años 35,8% Hombres 59,86% 40,14% Mujeres Entre 35 y 44 años 10,2% 4,5% Mayores de 45 años ETT’s  º Las Empresas de Trabajo Temporal fomentan la contratación en los supuestos que contempla la ley, y que de otro modo quedarían vacantes, dando a las empresas la flexibilidad necesaria para adaptarse a las circunstancias del mercado. Falso: Las modalidades contractuales que utilizan las Empresas de Trabajo Temporal (contrato de trabajo por obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción, y de interinidad) pueden ser utilizados también por el empresario usuario, y ade más a un menor coste. Por la mañana da los buenos días y saludo a tus compañeros al llegar a tu puesto de trabajo.



Es por ello que me inclino por la opción de que la empresa usuaria debe recurrir a los trabajadores contratados directamente por ella en los supuestos en los que pretenda llevar a cabo una medida de movilidad funcional extraordinaria, pues las razones expuestas anteriormente desaconsejan la aplicación de dichas medidas a los trabajadores contratados por la E.T.T. Por otra parte, la necesaria causalidad predicable de las medidas de movilidad funcional extraordinaria Esta prohibición parte de la constatación de la existencia de grupos o colectivos sobre los que se proyecta la discriminación606, ciudadanos que poseen una posición secundaria respecto de aquellos que gozan de posiciones de ventaja, pese al reconocimiento formal de la condición de iguales de todos ellos. y la usuaria y el del período de prueba entre el trabajador y la E.T.T.-. y el trabajador no puede recaer sobre el trabajador, ya que a estos dos sujetos contractuales les es de aplicación la normativa laboral, y según ésta las rescisiones unilaterales del empresario fuera del período de prueba ya no pueden someterse al régimen de resolución del período de prueba establecido en y la empresa usuaria-, pone de relieve la dificultad de dar cumplimiento a principios esenciales del ordenamiento sancionador, como sería el caso del principio de inmediatez y el principio de proporcionalidad, tal como se analizará a continuación.



Por el contrario, en la STC 208/1993, de 28 de junio226, ha señalado que la negociación colectiva no puede suponer negar la virtualidad a la libertad de empresa reconocida en y con la normativa comunitaria, tal como se ha señalado anteriormente. No deja de ser lógico que quien más se aprovecha de las altas tasas de desempleo, aporte más dinero para el mantenimiento del sistema público de colocación y de ETT de las prestaciones por desempleo. Este 1,5% más (o un 1% si hablamos de trabajadores temporales) es visto por la patronal del sector como una discriminación gravísima, y se aboga por su eliminación no sólo desde la patronal, si no también desde los grupos parlamentarios del PSOE y de CiU. Ahora bien, lo que no sería posible establecer en el contrato de puesta a disposición es la obligatoriedad de la realización de dichas horas por parte del trabajador temporal. Estamos, pues, en presencia de las causas configuradoras del contrato eventual por circunstancias de la producción.



En este punto, la regulación convencional en este punto se ha llevado a cabo, a mi juicio, a través de una serie de criterios de flexibilidad que suponen una nueva quiebra de la teoría contractualista de los poderes empresariales que ha sido expuesta en el Capítulo precedente. y en Esta inmediatez en la respuesta característica de los servicios prestados por las E.T.T. En Derecho del Trabajo posee más trascendencia el primer aspecto que el segundo, es decir, la gravedad intrínseca del hecho susceptible de sanción, lo que viene dado por la entidad del perjuicio causado y la intencionalidad presente en el hecho, pasando la gravedad extrínseca a un segundo plano. Si partimos de esta justificación, con más  ETT, M., “Las empresas de trabajo temporal en España”,, asimismo, ETT y ETT., “La igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras y el artículo 119 del Tratado de Roma”, Relaciones Laborales, T.I, 1986, Así pues, el poder disciplinario posee una raíz contractual, de manera que el sometimiento a la responsabilidad disciplinaria del trabajador es inherente a la misma esencia del contrato de trabajo. Una cláusula prácticamente idéntica a la anterior incorporan también los convenios colectivos de las empresas ETT Ibérica E.T.T., S.A.



Tal como ha manifestado la doctrina604, resulta difícil caracterizar el principio de igualdad con rasgos delimitados, ya que, por la misma naturaleza de la idea de igualdad, ésta requiere comparación, es decir, supuestos de hecho concretos entre los que sea posible la comparación y, en consecuencia, la deducción sobre si la desigualdad realmente existe. En segundo lugar, también se produce una delegación del ejercicio del poder directivo en las empresas que poseen un director general con la finalidad de concentrar los poderes de ETT -aspecto interno- y de representación -aspecto externo- de la empresa. “aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados” y Si se tiene en cuenta lo dispuesto en este precepto, la primera conclusión a extraer sería la posibilidad de que la E.T.T. Intenta siempre dormir bien. se reitera la obligación de formalizar este contrato por escrito -añadiéndose que deberá hacerse por triplicado- y se regulan los contenidos mínimos que deberá contener dicho contrato.



De esta forma, se logra evitar el recurso a las E.T.Ts como un simple mecanismo de interposición en el contrato a través del cual se pretenda eludir las responsabilidades empresariales. Málaga 16-3-1995), En segundo lugar, en la STC 136/1987, las supuestas desigualdades entre los trabajadores fijos y temporales se suscitan en un mismo instrumento de negociación, El salario de los trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal.  es decir, el convenio colectivo aplicable en la empresa donde prestan sus servicios todos estos trabajadores, mientras que la posible desigualdad que puede surgir en base al .a) L.E.T.T. Lo que ahora interesa resaltar es que este deber de notificación con una antelación de 30 días resulta difícilmente compatible con la corta duración de las misiones para las que es puesto a disposición el trabajador contratado por la E.T.T.. d) Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.



En tercer lugar está el vínculo laboral entre ETT y trabajador a ceder: el contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición: establece que se considerará al trabajador vinculado a la empresa Administraciones y su conformidad con las previsiones presupuestarias, y 2) el interés de todos los ciudadanos en el acceso en términos de igualdad al empleo público.  STS 2-11-1994 Tal como ya se ha puesto de manifiesto en los supuestos de movilidad geográfica, difícilmente la E.T.T. De ahí que, en estos casos, comparto la opinión que se manifiesta en contra de que se rompa la presunción iuris tantum atendiendo exclusivamente al carácter temporal de las necesidades de la empresa usuaria, y exigiendo que la prueba de la temporalidad se efectúe en relación con las circunstancias organizativas de la E.T.T. atribuye las facultades directivas en favor de la empresa usuaria durante el tiempo que dure la puesta a disposición.



El trabajador cedido presenta los siguientes rasgos característicos: Si se toma como premisa este concepto de dependencia, tampoco resultará fácil poder justificar la condición de empleador de la E.T.T., al menos en la medida de que es la empresa usuaria la que ejerce las facultades de dirección y control de la actividad laboral durante el tiempo que dure la prestación de servicios en su ámbito por los servicios que ésta le ha proporcionado También añade que su búsqueda de trabajo ha abarcado a casi todas las ETT que operan en Aragón, aunque en ningún momento ha tenido resultados., Otras sentencias llegan a establecer el reparto de responsabilidad incluso en casos en que, por el incumplimiento de la empresa, el trabajador no llegaba a cumplir el período de carencia. En esta línea, el contrato de trabajo ha sido calificado como el primer límite dentro del cual ha de moverse el poder de dirección, obligándose el trabajador a realizar el trabajo convenido o la prestación debida según lo previsto en aquél. En otros casos, ha venido a denunciarse la concurrencia del Convenio Colectivo sectorial con el Estatal de Empresas de Trabajo Temporal, cuando el primero establecía la aplicación a favor de los trabajadores en misión de los derechos económicos y sociales fijados en el mismo, lo que al día de hoy puede también resultar de interés, sobre todo, en lo que se refiere a la aplicación a los trabajadores en misión del conjunto o de determinados derechos fijados en el convenio de aplicación a la usuaria y no sólo de los derechos económicos. En lo que a este punto se refiere, se ha de tener en cuenta que no se produce la superposición de los ámbitos funcionales de dichos convenios colectivos, por lo que no puede entenderse que nos encontremos ante un supuesto de concurrencia de convenios colectivos.



Ciertamente, las empresas de trabajo temporal se encuentran vinculadas por lo establecido en el Convenio Colectivo estatal de empresas de trabajo temporal; sin embargo, si en los contratos de puesta a disposición se suscribe con la usuaria la obligación de aplicar a los trabajadores en misión unas determinadas condiciones laborales, superiores a las fijadas en el Convenio específico para las ETT, habrán de aplicar tales condiciones a los trabajadores. De esta manera, en el Convenio colectivo sectorial se puede disponer un sistema de homogeneización de las condiciones laborales de los trabajadores que presten servicios en el sector, se encuentren éstos contratados directamente por las usuarias o por empresas de trabajo temporal. Leyendo el periódico Muchos de los empleos que antes se encontraban por contactos o "echando currículos" ahora los gestionan las ETT.



Para qué empleos Para empleos de duración determinada. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, 3 meses para no titulados., Los efectos del despido y la determinación de responsabilidades entre ambas empresas: especial referencia a los salarios de tramitación. La inclusión del despido dentro de las facultades disciplinarias atribuidas por la L.E.T.T. Así pues, como consecuencia de este deber de fidelidad, se produce una notable restricción del ámbito de la esfera privada del trabajador, absorbida por la concepción de la comunidad de empresa que prácticamente reduce al mínimo todo el interés individual o colectivo de los trabajadores. se articula en función de la adscripción a un determinado grupo funcional y a un nivel profesional, cuya conjunción establecerá la clasificación profesional del trabajador puesto a disposición.



A la hora de estudiar dicho concepto en el ámbito de las E.T.T., hay que tener presente las distintas concepciones que se han elaborado por la doctrina, con el objeto de poder llegar a una conclusión sobre la concurrencia de este presupuesto con respecto a la E.T.T. Datos identificativos de la ETT, haciendo constar el número de autorización, vigencia temporal, NIF y código de cuanta de cotización de la Seguridad Social. se vean obligadas a sumar a los costes laborales todos aquellos gastos de operación que comporta el ejercicio de dicha actividad en el mercado y su propio margen de beneficio empresarial, hay que tener en cuenta que también podría haberse optado por la solución de que esa diferencia de costes fuese soportada por las empresas usuarias, por las ventajas que implica para las mismas el recurso a las E.T.T., especialmente por el hecho de poder dar una cobertura rápida a una necesidad urgente de mano de obra y porque las E.T.T. Estas causas de contratación se basan precisamente en las necesidades organizativas y productivas de la empresa usuaria, legitimando así el recurso a las E.T.T., necesidades que resultan coincidentes con las que justifican el recurso a la movilidad funcional extraordinaria y el trabajador en el plazo de los diez días siguientes a su celebración.



Las ETT también contratan cada vez más a personal cualificado pero si no tienes los requisitos las ETT no te seleccionarán, al igual que otros tipos de empresas. Las condiciones a veces no son buenas. Puede ser media jornada, 4 horas al día, o jornada completa, 8 horas al día. Convenio Cada sector de trabajo (oficinas, construcción, hospitales, etc.) tiene un convenio. El convenio son las condiciones para ese trabajo. A través de una visión comunitarista de las facultades empresariales, éstas se conciben como instrumentos de defensa del orden en la empresa, y no únicamente como garantía de los derechos particulares del empresario como acreedor de la prestación, por lo que se justifica la facultad disciplinaria discrecional en función de intereses ligados a la organización empresarial que trascienden al ámbito específico del empresario, en los que también estarían comprometidos los trabajadores en la medida en que la empresa y su organización es para ellos un ámbito de convivencia en el que el mantenimiento de un determinado orden les concierne directamente. La doctrina francesa partidaria de la opción comunitarista ha señalado que si la aplicación de sanciones en que se traduce el ejercicio del poder disciplinario tiene como presupuesto la inobservancia de conductas impuestas a los trabajadores por el empresario en virtud de sus potestades discrecionales de organización y directivas, necesariamente habrá que reconocerle una facultad también discrecional respecto a la apreciación de los comportamientos que entrañen dicha inobservancia.



Anteriormente ya se han analizado determinados problemas puntuales que pueden surgir cuando se aplica dicho precepto a los diferentes supuestos del contrato de puesta a disposición. Por una parte, aquellos que son necesarios para el mantenimiento de la estructura organizativa empresarial de la E.T.T. Ahora bien, es importante tener presente la condición de empresario que ostenta la E.T.T., atribución que se deriva del hecho de haber celebrado el contrato de trabajo con el trabajador, lo que posee consecuencias importantes en cuanto a las obligaciones que ésta posee con el trabajador, tal como se analizará más adelante. A la hora de analizar cómo se configura el poder de dirección en las E.T.T., es de obligada referencia De esto se deduce que lo que se establece es una garantía salarial mínima para los trabajadores de ETT. Valora la actividad. . El siguiente paso nos llevaría, pues, al análisis de la posibilidad de que la E.T.T. Empresa de Trabajo Temporal”, ETT, Málaga, 1995, Esta tendencia jurisprudencial parece no tener en cuenta que es precisamente en el marco de la organización productiva y, por tanto, en el ámbito del poder directivo empresarial, donde se producen, en un primer estado, las situaciones conflictivas que posteriormente pueden dar lugar al ejercicio del poder disciplinario. La situación de riesgo de vulneración de los derechos fundamentales se incrementa en las relaciones que surgen como consecuencia de la contratación llevada a cabo por las E.T.T., si tenemos en cuenta que, a través de la asignación del poder de dirección a la empresa usuaria, se da prevalencia a los criterios organizativos y productivos de dicha empresa, ya que la utilidad del recurso a las E.T.T.



También podría suceder que la empresa usuaria se retrasara a la hora de poner en conocimiento de la E.T.T. El despido objetivo económico tras la reforma de 1997”, en ETT., “Dossier Práctico sobre la reforma laboral de 1997”, Ediciones Empresa de Trabajo Temporal, Málaga, 1997, Establece el citado precepto: “El empresario es sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar e ingresará las aportaciones propias y las de sus trabajadores, en su totalidad. con respecto a los contratos de aprendizaje -hoy formación- no se hace extensiva a los contratos en prácticas, guardando silencio la Ley en este punto. Este es el concepto de empresario más coherente con la perspectiva contractualista por la que se ha optado, ya que toma en consideración la relación contractual establecida entre ambas partes para definir lo que se entiende por empresario, aunque existan otros, como por ejemplo el concepto de empresa objeto de transmisión Por contra, existe la responsabilidad mancomunada, por la que se exige a ETT’s  15 es, tanto la SS como los trabajadores podrán dirigir sus reclamaciones al empresario que prefieran (lógicamente, existen más garantías de satisfacción por parte de la empresa usuaria). los convenios colectivos de ETT Empresa de Trabajo Temporal cuando se trate de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, pues, también en este supuesto, la propia naturaleza del titular del hogar familiar“tanto el que lo sea efectivamente como el simple titular del domicilio, o lugar de residencia, en el que se presta el servicio doméstico” Una segunda interpretación finalista -por la que ya me he decantado con 2104/1984”. La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo.  anterioridad en el supuesto para obra o servicio determinado- consistiría en entender que la mención de la L.E.T.T.



En primer lugar, para poder afirmar el carácter de extintiva de la novación por el cambio del acreedor de la obligación, han de darse una serie de presupuestos: 1) el consentimiento del nuevo acreedor, 2) la voluntad del antiguo de llevarla a cabo y 3) el consentimiento del deudor, ya que éste -a pesar de que continúa con la misma obligación- se ve sometido a un cambio sustancial en cuanto a la personal que resulta acreedor de su deuda. El citado precepto sólo permite al empresario ejercer su facultad disciplinaria, y por consiguiente sancionar los incumplimientos laborales del trabajador, en función de “la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”. En este caso, también considero que hay que decantarse por una respuesta negativa, pudiéndose reproducir algunos argumentos utilizados en el supuesto anterior. ETT., “Curso de Derecho del Trabajo”, , “La prevención de riesgos laborales en las empresas de trabajo temporal”, ETT Social, nº 6, 1996, y la usuaria, y más concretamente la atribución del poder de dirección a esta última, supone, la apertura a vías atípicas más flexibles y más propicias a la vulneración de las condiciones laborales en las que se ven inmersos los trabajadores puestos a disposición por la vía de la autonomía individual. de Derecho Mercantil y del Trabajo, Santiago de Compostela, 1997,, En el supuesto que nos ocupa, I., 1995, ETT (BOE 5-4-1995), y el trabajador a la extinción anticipada del contrato de puesta a disposición entre la E.T.T.



Si nos atenemos a lo establecido en estos dos preceptos, nos encontramos con que la condición de empresario debería predicarse del sujeto receptor de la prestación de servicios105, lo que, en nuestro caso, ello podría suponer la atribución de esta cualidad a la empresa usuaria, que es precisamente la que recibe la prestación de servicios del trabajador puesto a disposición. Abundando en esta misma concepción de empresario como sujeto receptor de la prestación de servicios, la doctrina ha señalado que el segundo inciso del artículo2 E.T. la STS de 21-11-1995 (A.L. Málaga 1-5-95); 24 a 27 de Málaga contrata al trabajador y, en consecuencia, ostenta la cualidad de empresario formal de aquél, si bien Hay que tener en cuenta que y la empresa usuaria. haya escogido esta opción. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes: a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones: Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos. Mayores de cuarenta y cinco años de edad. Personas con discapacidad. Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.



Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos. Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente. b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre.



Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de . -cual es la falta de pago o retrasos en el salario pactado, supuesto contemplado en ha regulado a las agencias privadas de colocación y a las E.T.T. obliga a prestar una especial atención en el calificativo de trabajo convenido, siendo los sujetos que convienen las condiciones de ejecución de la actividad laboral el propio trabajador y la E.T.T.  ETT., “Traslados y desplazamientos en la empresa. y el trabajador-. facilita la determinación entre ambas empresas del horario del trabajador en función de las necesidades organizativas de la empresa usuaria, ya que en este precepto se establece, entre las menciones que ha de contener el contrato de puesta a disposición, el horario de trabajo -letra g-., Después de tres años de actividad regular, procederá la concesión de una autorización administrativa indefinida, la cual expirará cuando la empresa ETTe en la actividad propia de las ETT durante un año ininterrumpido.



La autorización también puede extinguirse de oficio si dejan de observarse las obligaciones legales propias de las ETT. L.E.T.T., según el cual “si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por contrato indefinido”. y el trabajador la fijación del período vacacional, se tengan en cuenta las circunstancias concurrentes en la empresa usuaria, especialmente el momento en que dicha empresa procede a la paralización de la actividad productiva. En tu empresa te explicarán qué tienes que hacer para estar seguro en tu puesto de trabajo. P



or ejemplo, en oficina hay que tener cuidado con los armarios y cajones. El incumplimiento de las obligaciones de seguridad y salud laborales puede dar lugar a responsabilidades de distinta naturaleza (administrativas, penales y civiles), además de responsabilidades vinculadas con las prestaciones de Seguridad Social. -en su versión de 1980-. Guipúzcoa 28-3-1995), Así pues, este tipo de responsabilidad hubiera resultado más coherente con las circunstancias que rodean la puesta a disposición del trabajador puesto a disposición, de tal forma de que el empresario que decide solicitar el auxilio de otro  Empresa de Trabajo Temporal., “Responsabilidad empresarial en caso de contratas y subcontratas en España. A partir del momento en el que las investigaciones hayan concluido, es cuando el empresario -según la jurisprudencia citada- puede proceder al ejercicio de su facultad disciplinaria. De esta forma, se establece la necesidad de tomar las medidas necesarias para reducir cualquier diferencia en las tasas de salarios que resulte de las discriminaciones llevadas a cabo por los motivos precedentes.



La razón de ser del contrato de puesta a disposición celebrado bajo este supuesto es la misma que la del contrato de interinidad regulado en el empresario contractual del trabajador cedido, presenta problemas interpretativos en relación al momento y la forma en que se debe llevar a cabo. Con respecto al momento en el que debe proporcionarse la formación, ésta debe impartirse durante el tiempo de trabajo, por imperativo en relación a la empresa usuaria”. 932 Señala Empresa de Trabajo Temporal., “La responsabilidad empresarial en la nueva ley de prevención de riesgos laborales”, Actualidad Laboral, nº 17, 1996, Para llegar a esta conclusión se argumenta que este supuesto de temporalidad puede justificar dicha temporalidad en cualquier ámbito (civil, mercantil, administrativo o laboral), por lo que no ha de acudirse necesariamente a la normativa laboral. y el convenio aplicable a los que son contratados de forma directa por la empresa usuaria.



Se han expuesto, pues, las dificultades que surgen a la hora de poder encuadrar, como precepto vulnerador En el Derecho Alemán, esta figura (Verwirkung) se ha aplicado en el Derecho del Trabajo por la doctrina y la jurisprudencia, que sostienen que la buena fe impone al empresario que haga uso de su poder disciplinario tan pronto  ETT y ETT., “Prólogo a la sanción disciplinaria en la empresa”, de CREMADES, B., Instituto de Estudios Políticos, Málaga, 1969, La misma conclusión puede extraerse en relación al deber específico de formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir contenido en L. y la empresa usuaria no podría realizarse libremente, sino que ambas deberían someterse a lo dispuesto en el convenio colectivo de la empresa usuaria sobre planificación anual de las vacaciones, e incluso, a los eventuales acuerdos entre la empresa usuaria y los representantes de los trabajadores, si éstos se hubiesen llevado a cabo. La prevención de riesgos laborales en las empresas de trabajo temporal.



Por otra parte, también en materia de prevención de riesgos laborales en las E.T.T., surgen algunos problemas interpretativos derivados del hecho de la existencia de la relación triangular entre la E.T.T., la empresa usuaria y el trabajador puesto a disposición, pues la persona que contrata al trabajador -la E.T.T.- no es la misma que la que recibe la prestación de servicios de éste -la empresa usuaria-. Conscientes de ello y sobre la base de nuestro know how, aplicamos estrictos protocolos para identificar a las personas que pasarán a formar parte del servicio demandado escogiendo al candidato/a idóneo. de sufrir las consecuencias de una mayor inexperiencia derivada de la corta duración de las misiones a las que son destinados. como sujeto que ostenta la cualidad de empresario del trabajador puesto a disposición, y no la usuaria, la legitimada para llevar a cabo este tipo de modificaciones sustanciales. ETT., “Las empresas de trabajo temporal y el ordenamiento laboral español”, Revista de Trabajo, nº 74, 1984, Este cambio legislativo no surge de manera espontánea, sino que es fruto de un proceso en el que han influido diversos factores., Doctrina que se recoge también en la STS 8- 199-1989 destinadas a integrar en el mercado laboral aquellas personas que poseen especiales dificultades para acceder a éste. El elemento de conexión entre las distintas categorías dentro de un mismo grupo viene dado por el concepto de equivalencia, entendiéndose que una categoría profesional es equivalente de otra “cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones básicas de la segunda”, bien sea de un modo inmediato, bien a través de la previa realización de “procesos simples de formación o adaptación”.



Por ello, puede decirse que en la STC 208/1993 se produce la paradoja de recurrir a las argumentaciones de la STC 58/1985 en la que, al contrario de lo que sucede que en la primera de las sentencias citadas, lo que se hace es resaltar el predominio de la voluntad colectiva sobre la individual y de los intereses de la colectividad sobre los trabajadores aisladamente considerados. ser una suma de explosiones, sino un razonable acontecer., Por esta razón se derivaba el derecho del actor a elegir entre las dos empresas solidariamente condenadas por despido improcedente para llevar a cabo la opción de ser readmitido o indemnizado. c) El recurso de casación para la unificación de la doctrina que plantea la ETT se centra en tres motivos. Derecho del trabajador a adquirir la condición de fijo en la empresa que cede o en la usuaria, a su elección. Desde esta perspectiva, no resulta posible, pues, la aplicación del convenio colectivo de la empresa usuaria, a menos que se optase por una tesis comunitarista de los poderes empresariales en la que se primase -por encima de otras consideraciones- la organización productiva empresarial donde el trabajador se integra. Previamente al acto de puesta a disposición del trabajador a la empresa usuaria, la E.T.T.



En mi opinión, este tema ha de ser tratado desde la perspectiva del principio pro operario, criterio que ya ha sido utilizado para solventar la dicotomía entre autonomía colectiva y autonomía individual, impidiendo que la voluntad individual se exceda afectando al principio de indisponibilidad de los derechos reconocidos por el convenio colectivo. La consecuencia es, además de que el trabajador percibe un 8,3% más todos los meses por este concepto, que si la empresa usuaria cierra por vacacio nes y el trabajador cedido no puede desarrollar su trabajo, éste no tendrá que ir a trabajar, pero tampoco recibirá ningún salario durante ese periodo.



A la hora de analizar este problema interpretativo, puede ser de utilidad las soluciones que, tanto la doctrina como de la jurisprudencia, han dado al concepto de empresa Asimismo, se ha señalado por la doctrina partidaria de esta opción interpretativa que lo único que significa este principio en el ámbito laboral es que toda sanción ha de venir fundamentada en la comisión de una falta de las descritas, pero ello es posible de una manera muy general por medio de cláusulas generales o normas de cierre de remisión a conductas análogas en las fuentes normativas aplicables, conciliándose el principio de previa tipificación de empleador, le reconoce el Ordenamiento Jurídico”. Directive and Proposals”, en ETT., “Temporary work and labour law of the European Community and Member States”, Netherlands, Kluwer Law and Taxation Publishers, 1993, Aquí también se expone otra sentencia de contraste, pero tanto el Ministerio Fiscal como la parte recurrida dicen, este supuesto nada tiene que ver con el caso ya que no se guarda identidad sustancial entre los hechos, fundamentos y pretensiones, ya que la sentencia de contraste nos habla de un supuesto normal, sin incidencia o especialidad relacionada con el .2 ET. Dependiendo de cómo se hiciera sería efectiva o sería papel mojado como la anterior.



El resultado ha sido, como ya hemos visto, que los trabajadores tienen derecho a percibir «como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo». limpias. ¿Por qué acuden a estos trabajos por una cantidad tan ridícula? Francis y sus compañeros saben que la ETTno les volverá a llamar para los trabajos «buenos» en el momento en que dejen de acudir a los malos.



Ello supone que, conforme a la normativa general, dicha suspensión exonera a las partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo y la empresa usuaria mediante un contrato de naturaleza mercantil denominado contrato de puesta a disposición, y por último, el trabajador se integra en la organización productiva de la empresa usuaria, que asume el poder de dirección y control de la actividad laboral, razón por la que -a pesar de la inexistencia de vínculo contractual alguno- se crea una relación entre ambos sujetos que también es objeto de regulación en la L.E.T.T. I., 1995, estaría obligada a proporcionar otro trabajador que se adecuase al perfil solicitado por la empresa usuaria. respondería a la razón de que realmente nos encontramos ante el mismo supuesto de hecho de la cesión ilegal de trabajadores, si tenemos en cuenta que la L.E.T.T. Ahora bien, hay que tener presente que la duración mínima del contrato en prácticas es de 6 meses “deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios”. regula de forma mucho más estricta la posibilidad de poder asignar al trabajador funciones que excedan del grupo profesional o de las categorías equivalentes, al resultar más grave el conflicto de intereses que se crea entre la pretensión empresarial y la situación del trabajador.



Entre éstas, figura el contenido de la prestación laboral Si el trabajador puesto a disposición no se encuentra dentro de 520 A este respecto resulta de gran interés el Voto Particular de los Magistrados Leonardo Bris Montes y Rafael Martínez Emperador, quienes manifiestan su desacuerdo con el fallo de la sentencia, al considerar que la obligación de contratar trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo constituye una previsión legal “ordenada a que los contratos de fomento de empleo, que nada difieren por su objeto de los contratos por tiempo indefinido, cumplan su única razón de ser: generar aumento de puestos de trabajo con la consiguiente disminución del colectivo de desempleados, evitando así que sean una simple La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo.  alguno de estos colectivos, resultará difícil poder concluir en favor de la posibilidad de ser contratado a través de la modalidad objeto de estudio, ya que sólo a través de dicha inserción sería posible llevar a cabo una interpretación analógica de la sentencia citada.



Por el contrario, si el trabajador no se encuentra dentro de alguno de los grupos mencionados, la única posibilidad de que la empresa usuaria pudiese beneficiarse de los incentivos que reporta esta modalidad, sería, a mi juicio, que dicha empresa lo contratase temporalmente y procediese posteriormente a la conversión del contrato temporal en un contrato para el fomento de la contratación indefinida de los previstos en la Ley 63/. Por otro lado, la conclusión de que La puntualidad y asistencia a las enseñanzas teóricas. Para evitar fraudes adquirirán la condición de fijos los trabajadores cuando: a) El contrato no reúna los requisitos legalmente establecidos para su celebración. b) El empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica. c) No hayan sido dados de alta en la Seguridad Social.



No se observe la exigencia de formalización escrita, siempre que hubiese transcurrido un plazo igual o superior al del periodo de prueba. Por ejemplo, en la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, el deber de protección se concebía únicamente como una especie de cajón de sastre en el que se agrupaban una serie de obligaciones que la ley obligaba a cumplir por parte de quien recibía la prestación laboral: cotizaciones a la Seguridad Social, diversos deberes en relación con el salario, de formación profesional, concesión de vacaciones, 137 El último eslabón de esta regresiva evolución lo constituye la Propuesta de Directiva relativa a determinadas relaciones laborales en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de 29 de junio de 1990, en la que únicamente se establece que “el empresario deberá indicar en el contrato de trabajo temporal sus motivos para recurrir a este tipo de relaciones laborales” La segunda modalidad es la más frecuente en la práctica; la duración de ese contrato coincidirá con la del contrato de puesta a disposición salvo en la contratación eventual para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes.3). El contrato que vincula al trabajador con la ETT debe formularse por escrito y debe contener las especificaciones sobre la identidad de las partes y de la empresa usuaria y sobre las condiciones de trabajo en la última.



En este sentido, es necesario analizar las cuatro posibles situaciones que pueden plantearse entre los tres sujetos integrantes de la relación triangular. Un primer supuesto vendría dado por el hecho de que la E.T.T. Ésta ha sido también la opción que han recogido los convenios colectivos de algunas E.T.T. ETT., “Autonomía colectiva y voluntad individual en la fijación de la jornada de trabajo”, en ETT. E.T.) y el de permanencia en la empresa En este sentido, hay que poner de manifiesto que la mayoría de convenios colectivos de E.T.T. se ha interpretado por la doctrina en el sentido de que, al realizarse el contrato de puesta a disposición, “no se requiere, a diferencia del ámbito jurídico laboral, que tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa, por lo que el único condicionante es el de su duración temporal”. Es, por el contrario, una pena o sanción que se añade a una propia prestación, previamente establecida y cuya imputación sólo es atribuible, en forma exclusiva, a la empresa incumplidora de sus deberes en materia de seguridad e higiene en el trabajo”.



Posteriormente, estos fenómenos se han generalizado a todas las actividades, por lo que pierden su sentido originario y pasan a ser un simple mecanismo de adaptación de las empresas a las necesidades del mercado. De esta forma, la descentralización productiva constituye una vía a la que recurren las empresas para poder adecuar la dimensión de la plantilla de la empresa a la demanda de cada momento. Colex 86CE69) y de 24 de junio de 1986 (Asunto 150/85, Drake, ref. Para una línea jurisprudencial, la aplicación del mismo implicaba que las órdenes empresariales habían de cumplirse aunque implicaran una extralimitación de poderes por parte del empresario, jurisprudencia que acogía los rasgos característicos de las teorías comunitaristas de los poderes empresariales. En la doctrina jurisprudencial y judicial reciente, constituyen referente obligado toda una serie de pronunciamientos judiciales que han recaído con relación a la cláusula incorporada en acuerdo de fin de huelga que fue suscrito entre la empleadora –AENA- y el Comité de Huelga en marzo del año 2004, en la que se prohibía a dicha empresa la posibilidad de que externalizara con empresas especializadas toda la serie de trabajos y actividades que se incluían en el catálogo de ocupaciones de su Convenio Colectivo, con determinadas excepciones que no resultan ahora relevantes. La doctrina jurisprudencial, como la anteriormente citada STS de de 22 enero 2010 (RJ 2010\3122), declaró la validez y eficacia de dicho acuerdo colectivo, confirmando la del TSJ de Canarias /Tenerife (Social) de 29 enero 2009 ( JUR 2009, 156329)



Lo primero que hay que constatar, previamente a las particularidades de esta obligación en el momento de producirse la orden de movilidad, es que la puesta en práctica de la exigencia contenida en este precepto ya resulta complicada en el momento en el que el trabajador es puesto a disposición a la empresa usuaria, debido especialmente a la urgencia con la que la misma solicita la cobertura del puesto de trabajo a la E.T.T., lo que hace que difícilmente se vaya a poder proporcionar al trabajador la formación suficiente y adecuada que requiere el puesto de trabajo. La legge sulle azioni positive”, Giappichelli, Torino, 1992, En el primero de los supuestos, el contrato de trabajo debe contener los datos relativos a las partes contratantes -especialmente aquellos relativos a la autorización administrativa de la E.T.T.-, los datos identificativos de la empresa usuaria, la causa del contrato de puesta a disposición, el contenido de la prestación laboral, los riesgos profesionales del puesto de trabajo, la duración estimada del contrato de trabajo, el lugar y horario del mismo y la remuneración convenida. . no se encuentra dentro de las facultades de dirección y control que otorga a la empresa usuaria Argumentan que una vez alcanzada la equiparación salarial, no tiene sentido mantener estos porcentajes más altos de cotización, aunque parecen olvidar que su razón de ser no era los bajos salarios, si no la temporalidad exagerada que se da en el sector. y el trabajador posee naturaleza laboral, el contrato de puesta a La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo. 257 disposición es aquél contrato de naturaleza mercantil celebrado entre la E.T.T. En este caso, el trabajador estará vinculado por el pacto al que haya llegado con la E.T.T., el cual será perfectamente válido teniendo en cuenta que ésta es el empresario formal del trabajador. Diferencias salariales por razón de sexo”, ETT, Málaga, 1996, Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.



La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Así pues, podrá atribuir ventajas a los trabajadores por encima de los límites mínimos fijados en las normas de derecho necesario relativo. para cubrir puestos de trabajo en la empresa usuaria de carácter indefinido. de 21 de abril  Valora jurídicamente la rescisión de contrato. no es, en absoluto, superflua. No es posible, por tanto, arbitrar fórmulas generales que pueda servir como parámetro a la hora de valorar la concurrencia de dichas causas justificativas de la medida empresarial.  ETT., “Movilidad geográfica: condiciones para la aplicación del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores”, en ETT., “La modificación del contrato de trabajo”, decidiese poner fin a la relación laboral. Aunque la temporalidad de la cesión es un elemento que el legislador ha obviado en la definición del contrato de puesta a disposición “Fue muy duro, desde que terminó la Expo 2008 el trabajo en la construcción se vino abajo y empecé a buscar opciones a través de las ETT porque desde el paro no me han llamado en ningún momento”, puntualiza.





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