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domingo, 26 de agosto de 2018

lunes, 9 de julio de 2018

Despido estando de baja es ilegal

Muchísima gente se pregunta si es ilegal o no el que lo despidan estando de baja. Despedir a un trabajador cuando se está de baja, no sólo es legal sino que los dirigentes delincuentes están haciendo lo posible para que cada vez sea más habitual. Así que ya sabes: si estás de baja lo más seguro es que tu empresa te despida, sobre todo si es una baja de larga duración. Y por supuesto, no te dirán en la carta de despido que es por ese motivo. Ya se encarga el de la asesoría, de inventarse un motivo más o menos creíble.

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Durante los periodos de embarazo o de suspensión por maternidad. Una de las preguntas más frecuentes que suele plantearse un trabajador cuando se encuentra de baja médica, sobre todo en aquellos casos en los que su situación laboral no sea especialmente estable o en caso de baja prolongada, es la de si puede ser despedido durante ese periodo. En este tipo de situaciones es la empresa quien tiene la carga de prueba. En última instancia por la Inspección Médica de los Servicios Sanitarios de la Seguridad Social.

La condición personal de discapacidad se ha convertido en causa legal de discriminación. Así si el despido se produce a los meses de estar en situación de IT será más probable que sea nulo porque se está viendo que está siendo prolongada o porque de la propia naturaleza de la enfermedad se pueda saber que su curación va a ser prolongada. Baja laboral El Tribunal Europeo declara discriminatorio el despido durante una IT A primeros de año se produjo una novedad.

Estoy obligada a que me visite la doctora de esa empresa, ya les dije que no podía bajar por estos problemas, pero aún insiste que baje a verla. Frente a ello se alza la declaración de nulidad, que se basa en que el despido se practicó vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas, que ampara nuestra constitución. El ejemplo típico de cuando sí se vulneran estos derechos fundamentales es si se trata de trabajadoras embarazadas.

Pero hace poco, se ha dictado la primera sentencia por el Juzgado de lo Social nº33 de Barcelona que declara nulo el despido de un trabajador que se encontraba en situación de baja. Son las siguientes situaciones: Cuando el trabajador se encuentre de permiso por maternidad, lactancia, o reducción de jornada por el cuidado de hijos, hasta los 12 años de edad. Aparte de estas causas tasadas por Ley, casi todos los convenios colectivos recogen una serie de faltas y sanciones, y de estas, las faltas que son muy graves pueden llegar a sancionarse con el despido disciplinario del trabajador.

No es fácil determinarlo y será una de las cuestiones a discutir en cada caso. Tras la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de fecha 1 de diciembre de 2016, se establece que el despido de un trabajador que causa baja por una enfermedad incapacitante supone una discriminación y por ende, la vulneración de un derecho fundamental con la consecuente declaración del despido como nulo. Las exigencias físicas de la actividad laboral y deportiva, pues si las de ésta última son mayores y el trabajador mantiene que su realización no comprometió su salud, a la misma conclusión habrá que llegar en orden a la posibilidad de desarrollar su quehacer habitual.

Esto es lo que dice la ley, pero en la realidad muchas empresas deciden prescindir de aquellos trabajadores que están incapacitados temporalmente para trabajar.

En relación con los dos despidos posibles, sería complicado que si el trabajador esta de baja, pudiera justificarse un despido disciplinario.

La muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica también está recogida en el Estatuto de los Trabajadores como causa de extinción del contrato de trabajo a instancia del empleador.

Porque puede que esa falta del empleado de hogar no exista o sea leve, por lo cual el despido sería desproporcionado.

La desobediencia o indisciplina en el trabajo.

Desafortunadamente, en los tiempos que corren, son más y más las empresas que reaccionan a las bajas médicas debidamente justificadas con el despido del trabajador.

Esta resolución ha suscitado nuevas interrogantes sobre el despido de estos trabajadores, llegándose, incluso, a presagiar que ya no se podrá despedir a los trabajadores en situación de baja médica, ya que estos despidos serán siempre declarados nulos.

Tampoco habrá por qué acudir al despido si la baja se produce durante el periodo de prueba, argumentando que el trabajador no ha superado dicha prueba.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid refleja que subir a una moto de gran cilindrada y ponerse el casco perjudica la recuperación de cervicalgia para la que dicha trabajadora había cogido la baja médica.

La mayoría de trabajadores tienen la idea de que encontrándose de Baja médica (IT; Incapacidad Temporal), no pueden ser despedidos.

Esto es durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

La empresa debe comunicar el despido al trabajador mediante carta de despido, la cuál debe contener en detalle una descripción de la causa que lo justifica.

Tiene que haber una causa de las que hemos comentado en el apartado anterior para poder despedir a un trabajador no pudiendo ser la causa para el despido el hecho de que el trabajador esté de baja.

Pues bien, aun con voto particular en contra, el Tribunal Supremo, ha considerado válido el desistimiento empresarial en esa circunstancias, por “no ser discriminatoria ni lesiva de derechos fundamentales del trabajador, por cuanto la enfermedad no es uno de los factores de no discriminación del artículo 14 de nuestra constitución”, añadiendo, “ni siquiera cuando la dolencia tiene su origen en lesiones derivadas de accidente de trabajo que han dado lugar a una situación de incapacidad temporal”.

Las pautas a valorar serían, entre otras: La adecuación o incompatibilidad de la práctica deportiva con la concreta dolencia padecida.

En caso de que consigas una sentencia a tu favor, recibirás una indemnización o serás readmitido en la empresa.

En estos casos, la empresa acreditar muy bien las causas del despido mediante pruebas que lo justifiquen claramente para demostrar que la causa no es la baja, ya que estos despidos suelen observarse detenidamente, con el objetivo de defender los derechos de los trabajadores.

La empresa alegó para el despido una causa disciplinaria: “no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa consideraba adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo”.

El caso en concreto al que hacemos referencia la Sentencia trata de un cocinero que tiene suscrito un contrato temporal del que ya había superado el periodo de prueba.

Es importante que se recoja la carta ya que, de todos modos, va a constar como recibida para la empresa.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ha considero que despedir a un trabajador estando de baja por accidente laboral es discriminatorio si se cumplen ciertos requisitos.

Si la empresa no te ha notificado nada y te has enterado del despido a través de otros medios, debes actuar como si se tratara de un despido verbal.

Ello se inscribe en una relación laboral que ya contaba con mas de quince años de duración, en la que solo existe un incidente, consistente en una imputación empresarial de falta muy grave a finales del año 2014, por la que no se sancionó al trabajado (documento número 5 de los aportados por la demandada).

El hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, independientemente de la causa que lo motive con la excepción del embarazo, no tiene una especial protección en el derecho laboral.

Lo que encaja con lo regulado en el artículo 54.2d del ET en cuanto a la trasgresión de la buena fe contractual.

A lo largo de esos 15 días de preaviso, el trabajador dispone de 6 horas semanales para poder buscar otro trabajo y el empresario tiene que respetar la retribución que le tenga que dar durante esas horas.

Si lo haces, las consecuencias de tu reclamación serán que el empresario tiene la obligación de readmitirte en tu puesto de trabajo, y en caso de no hacerlo, tendrá que abonarte una indemnización como si se tratara de un despido improcedente.

El motivo para reclamar la nulidad es el comentado en el punto anterior.

Por lo tanto, debemos guiarnos por el sentido común en estos casos tal y como indica el artículo 135 de la Ley de la Seguridad Social: “El subsidio por la Incapacidad Temporal (IT) podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario actúe en fraudulentamente; cuando trabaje por cuenta propia o ajena, o cuando, sin causa razonable abandone el tratamiento.” Antes de entrar en el fondo del asunto, debemos saber cuáles son los tipos de despido.

Realizar actividades de caza mientras se encuentra en lista de espera para ser intervenido de hernia inguinal.

Pero, en caso de reclamación, recae sobre ella el demostrar que esa causa existe y que el despido no se debe realmente a la situación de baja que afecta al trabajador.

Pagar una indemnización por las cantidades legales previstas: Si el contrato es de fecha posterior al 12 de febrero de 2012, la cantidad será de 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.

La pérdida del empleo puede darse de muchas maneras diferentes pero ¿es posible el despido estando de baja? La legislación laboral se ha flexibilizado en los últimos años buscando nuevas formas de hacer el despido más sencillo y también más barato.

La respuesta a la pregunta sería que sí, que nos pueden despedir.

La calificación de improcedencia se establece al no quedar acreditada la causa disciplinaria u “objetiva” invocada por la empresa, que no sea un despido sin causa, teniendo derecho a una indemnización de 33 días.

Ejemplo: Despido objetivo procedente estando el trabajador en situación de incapacidad temporal: Esta situación se podría dar, si la empresa durante dos ejercicios consecutivos presenta pérdidas, y decide despedir a trabajadores para reducir costes y poder mantener la empresa abierta.

No obstante, puede que la empresa no tenga causa, aunque indique una carta de despido, por lo que el trabajador siempre podrá impugnar el despido para conseguir que sea considerado improcedente.

Cuando el trabajador no esté de acuerdo con el despido estando de baja podrá acudir a los Juzgados y Tribunales del lugar para pretender un despido improcedente o nulo, a los efectos de interesar ser readmitido de nuevo en la empresa o bien recibir una indemnización.

el caso de las mujeres embarazadas existe una protección especial, por lo que, si una empresa quiere prescindir de los servicios de una mujer que está embarazada sin causa justificada, no basta sólo con abonar la indemnización por despido improcedente, sino que la trabajadora tiene que prestar su conformidad y en caso contrario puede exigir que se la readmita en su puesto de trabajo ya que su despido será considerado nulo.

Cuando hay una causa disciplinaria que lo justifique: existen muchas faltas consideradas disciplinarias.

Ello, en todo caso, no quiere decir que en algunas ocasiones, dependiendo del caso particular, el despido no pueda ser procedente, aún estando en situación de incapacidad temporal.

Se intenta evitar aquellas bajas de corta duración reiteradas que normalmente no estarían justificadas por su frecuencia.

Y el TJUE consideró que sí, lo que comportaba que el despido fuera nulo.

Si afecta al 10% de los trabajadores de la empresa, si esta tiene entre 100 y 300.

Cabe decir, por eso, que si el empleado en cuestión no está de acuerdo con el despido puede impugnarlo ante la justicia y se puede dar el caso que el despido sea declarado improcedente o nulo.

Más información en el siguiente enlace: Despido disciplinario Despido objetivo El despido objetivo tiene lugar por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas.

Ahora bien ¿Qué ocurre con la prestación del trabajador que está de baja y es despedido por la empresa? ¿Seguirá percibiendo la prestación? Es importante destacar que el sujeto obligado, y directo, en el pago de la prestación es la empresa.

De lo contrario el despido podría ser calificado como improcedente y no como nulo, ya que lo que determina la improcedencia o nulidad del despido es el ánimo discriminatorio por parte de la empresa al despedir a un trabajador incapacitado por un largo período de tiempo.

Ten en cuenta que estar de baja no paraliza estos plazos.

Se entiende por prolongada o duradera, elementos objetivos por los que se pueda interpretar.

Si la carta de despido menciona hechos reales sucedidos previamente a la baja médica, no será tan fácil ganar la nulidad.

La razón que se alegaba en la carta de despido fue “no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo”.

La empresa puede despedir a un trabajador que está de baja si alega razones legales reales.

La Sentencia de 23 de diciembre de 2016 del Juzgado de lo Social núm.33 de Barcelona viene a establecer que el despido estando de baja médica se considera despido nulo si el motivo real es la situación de incapacidad con una duración incierta derivada un accidente laboral.

Se hace por tanto necesario en este tipo de casuística, el examen pormenorizado de cada una de las situaciones que afectan a los trabajadores , de tal forma que en algunos casos será viable jurídicamente hablando , interponer una demanda por despido nulo , y en otros casos, será realmente difícil que se pueda probar la nulidad del mismo.

Estar de baja no puede ser motivo de despido Por lo tanto, las causas que se aleguen para el despido son clave en este sentido.

Has de saber que es normal y comprensible que cuando estás de baja te surja cierta preocupación e incluso miedo a ser despedido.

¿Y si el despido se declara improcedente? Si la justicia te da la razón, el empleador podrá optar entre readmitirte o bien indemnizarte.

Esta causa indicada en la carta de despido será la que determine la indemnización a la que tiene derecho el trabajador.

Así, el TJUE sólo sienta unas bases de protección hacia las mujeres embarazadas, de baja por maternidad o en período de lactancia y deja en manos de los Estados miembros un gran margen de desarrollo que podría impedir de manera explícita que se despida a estas trabajadoras dándoles una especial o mayor protección ante el despido Del análisis de dicha sentencia se puede concluir que en España existe una escasa protección de las mujeres trabajadoras embarazas, de baja por maternidad o en período de lactancia y que aún queda mucho camino por recorren en esta materia, puesto que nos seguimos encontrando diariamente casos en los que aun no existiendo causas que justifiquen el despido de estas trabajadoras, éstas se ven en la obligación de aceptar la indemnización por despido que ofrece la empresa.

En este caso, las consecuencias pueden ser dos: a) Que el trabajador se readmitido en su puesto de trabajo y la empresa le abone los salarios transcurridos durante el proceso (única posibilidad en caso de despido nulo y opción alternativa en caso de improcedente; o bien que la empresa le abone una indemnización de 45 y/o 33 días por año trabajado (el cambio de 45 a 33 es a partir del 12/02/2012 con la reforma laboral) con un limite de 42 y/o 24 mensualidades de salario, respectivamente (opción alternativa en el despido improcedente).

En este artículo, nos centraremos en aquel trabajador que está trabajando para una empresa, pero al que, por cualquier circunstancia, le dan la baja temporal ya sea por contingencias profesionales o comunes, y es posteriormente despedido.

¿Cuáles son los criterios para sancionar al trabajador que realiza una competición deportiva durante una IT? Según la sentencia del TSJ País Vasco de 1 de abril de 200 en la que se despide a un trabajador por participar en una carrera en la montaña estando de baja por lumbago- se extraen las siguientes pautas a la hora de evaluar la adecuación de la sanción a la falta cometida por el trabajador que participa en una competición deportiva: la adecuación o incompatibilidad de la práctica deportiva con la concreta dolencia padecida; las exigencias físicas de la actividad laboral y deportiva, pues si las de ésta última son mayores y el trabajador mantiene que su realización no comprometió su salud, a la misma conclusión habrá que llegar en orden a la posibilidad de desarrollar su quehacer habitual; la duración de la práctica deportiva; su carácter competitivo, por el mayor esfuerzo y tensión que supone; la notoriedad de los hechos y el nivel profesional del trabajador, por el escándalo, a nivel de empresa, que ha de producir que un empleado de especial significación utilice el período de incapacidad temporal para dedicarse a la práctica del deporte competitivo, y; la reiteración de la conducta.

En reuniones con familiares y amigos, cuando contamos que algún conocido está de baja por cualquier motivo, suele salir el tema ¿me pueden despedir estando de baja?, ¿se puede reclamar? En este caso, cuando la empresa despide al trabajador por el simple hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal, nos encontraríamos ante un despido improcedente.

Ejemplo: Despido disciplinario procedente estando el trabajador en situación de baja médica: Mientras el trabajador está de baja, si la empresa tiene conocimiento fehaciente que éste ha hurtado dinero de la caja, y dicha falta no ha prescrito, siendo una falta tipificada como muy grave, puede comportar el despido aunque el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal.

El despido nulo, además, obligaría a la empresa a la readmisión y a tener que pagar los salarios de tramitación que pudieran corresponder, no obstante, hay que estar al caso en cuestión.

En el caso de los contratos antiguos, existe una nueva indemnización de 33 días por año que solo es posible de aplicar para el periodo de trabajo que tenga lugar a partir de que se apruebe esta norma.

En principio, sería complicado demostrar que el despido está justificado por la situación de baja, pero si concurren factores de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o se esté en alguna de las situaciones del art 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (situaciones de maternidad, paternidad, embarazo, lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto, violencia de género etc.), entonces el asunto cambia.

Y yo por problemas personales no estoy capacitada y mucho menos con la medicación tan fuerte que tomó.

Dicho esto, también, a sensu contrario, debemos de decir, que si se constata la existencia de causas prohibidas para proceder al despido del trabajador, como por ejemplo que te despida sancionándote por haber estado en incapacidad temporal, y de esta causa, existan pruebas de su existencia, dicho despido puede ser declarado nulo o improcedente.

Acudir a un procedimiento judicial laboral y que se resuelva como despido nulo.

Por otra parte, las Contingencias Profesionales, que, a diferencia de las contingencias comunes, estas se producen como consecuencia de un accidente o enfermedad laboral.

Para clarificar estas importantes cuestiones sobre si te pueden despedir estando de baja laboral por enfermedad común , Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional vamos a señalar las casuísticas posibles y poniendo ejemplos que hagan entenderlo claramente: ¿ Te pueden despedir estando de baja laboral ? Sí, es posible.

Si la Tesorería General de la Seguridad Social tiene tu número de teléfono lo normal es que te envíe un SMS informándote de las altas y bajas, por lo que puede ser una importante fuente de información para saber en qué situación te encuentras.

Para que el despido pueda realizarse con garantías, lo que deben existir son causas justificadas y si las faltas son muy graves o no.

¿Cómo te enteras del despido si estás de baja? Cuando un trabajador está de baja no acude a su centro de trabajo, así que puede ocurrir que si hay mala fe por parte de la empresa no se entere de que ha perdido su empleo.

Esta práctica es totalmente antijurídica.

Aunque la situación va mejorando poco a poco, la cifra de parados sigue estando por encima de los 4 millones.

Una vez recibida la carta, se dispone de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos y festivos) para impugnar el despido, independientemente de si se sigue o no de baja.

Y para rematar, algunas veces se consume desempleo una vez despedido estando de baja, y otras veces no.

Se parte del hecho de que se acredite que la situación del trabajador es irreversible, y así posteriormente lo hace el Juzgado que realiza la consulta en su Sentencia.

Los parámetros a medir para determinar si la enfermedad que padecemos es incapacitante han sido establecidos jurisprudencialmente.

Por causas que motiven un despido objetivo, como ineptitud del trabajador o falta de adaptación al puesto de trabajo, por faltas de asistencia, justificadas o no, que superen determinados límites.

Caer enfermo y no poder asistir a tu puesto de trabajo durante un tiempo puede provocar que aparezca el miedo al despido.

Si debes firmar o no el burofax eso lo debes decidir tu , si te lo envian fijate bien en las causas de despido e indemnizacion.

Dentro de esta ley se establecía el absentismo laboral como una causa objetiva más para justificar el despido de un trabajador.

Lógicamente, la enfermedad no es una de las que aparece en la Carta Magna.

Si te despiden y todavia estas de baja sigues cobrando por la mutua o inss, a traves del pago directo de incapacidad temporal pero ese tiempo te lo descontaran del tiempo del paro ( me explico si tienes derecho a 4 meses de paro y estas de baja 2, pues cuando vayas a cobrar la prestacion cobraras solamente dos meses).

Lejos de entrar a valorar las posibles causas que puedan existir para decidir un despido de este tipo, la empresa debe saber que también existen algunos casos en los que es posible extinguir la relación laboral de forma automática, sin abonar indemnización.

La principal consecuencia es la declaración de nulidad en lugar de la improcedencia.

¿Cómo actuar ante un despido estando de baja laboral? Este es otro caso donde previamente tendrás que reclamar a la empresa por tus derechos, y como en todo procedimiento laboral, tendrás que acudir hasta el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para acercar posturas respecto a la resolución del contrato de trabajo.

Antes de la última reforma laboral, se declaraba un despido en caso de que se suspendiera el contrato en esta circunstancia.

Pero antes, quiero comentarte lo que dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el periodo de prueba en caso de incapacidad temporal: “Las situaciones de incapacidad temporal, (…) que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.“ Es decir, nos está diciendo que se interrumpirá el cómputo del período de prueba durante la it pero solo en el caso de que haya habido acuerdo entre ambas partes, en caso contrario no se interrumpe.

Causas disciplinarias: cuando el trabajador comete un fraude estando de baja por IT, al demostrarse que ha estado haciendo actividades incompatibles con su situación o que ha fingido las causas que dieron pie al periodo de incapacidad.

Por tanto, todos aquellos trabajadores que hayan sido despedidos estando de baja médica y esta baja pueda alargarse en el tiempo (de hecho, en la propia baja ya marca el médico si la duración es muy corta, corta, larga o muy larga) podrían reclamar nulidad en el despido.

El TS venía manteniendo que la enfermedad es distinta a la discapacidad, ya que esta última es una situación permanente que altera plenamente las condiciones de vida del discapacitado.

En este caso no sirve de nada lo de no recoger el certificado, ya que el trabajador estará despedido igualmente tanto si que quiere dar por enterado como si no.

Lo que NO es posible es que precisamente la Baja sea el motivo del despido.

Hemos de recordar, que la situación de Periodo de Prueba, exime al empresario de alegar causa alguna para la extinción del contrato de trabajo, bastando la mera manifestación para su extinción de NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.

En realidad, un despido que se formalice durante una baja temporal puede considerarse procedente en caso de que se encuentren pruebas y razones que lo justifiquen.

Los despidos de los trabajadores que se encuentren en una incapacidad temporal que se alargue en el tiempo, y encaje en el concepto de discapacitados, cuentan con una mayor protección puesto que la doctrina tradicional calificaba el despido de improcedente sin que se considerara discriminación.

Despido estando de baja médica por accidente de trabajo Se ha planteado también en un siguiente supuesto, ¿qué ocurre cuando el despido lo es de un trabajador/a de baja médica por accidente de trabajo? La cuestión también ha dado lugar a distintas opiniones a favor y en contra.

El TJUE dispone que dado el riesgo físico y psíquico que puede suponer a estas trabajadoras un despido, la protección en concepto de reparación no puede sustituir a la protección de carácter preventivo y advierte a los Estados miembros no pueden limitarse a establecer únicamente la nulidad de ese despido cuando no esté justificado, pero concluye que, aun así, la legislación española no se opone a dicha Directiva 92/85.

Si te han despedido por estar de baja médica podrás reclamar.

Otra de las cuestiones que se analizan es si cuando se procede al despido de una mujer embarazada, de baja por maternidad o en período de lactancia, el empresario tiene la obligación de justificar que no es posible la recolocación de la trabajadora en otro puesto de trabajo.

Ladecisión no era anulada por los tribunales, al entender que la situación de baja no era asimilable a la discapacidad, al no ser permanente.

Sufre un accidente laboral grave y a los dos meses de baja médica, la empresa le comunica el despido alegando como causa “que no ha cubierto las expectativas que la empresa tenía”.

Maternidad, guarda legal y representantes de los trabajadores En el caso de que se enferme estando en el periodo de prueba para un nuevo puesto de trabajo cabe la posibilidad de que se aplace este periodo hasta que el trabajador se recupere.

Según el E.T "La extinción del contrato por causas objetivas", es viable por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Hace una comparativa interesante respecto a una sentencia del mismo tribunal de 2008, la puedes consultar aquí, en la que sí declaró la procedencia en un supuesto similar, pero con algunas consideraciones que permiten diferenciar en qué supuestos nos podemos encontrar con una declaración de improcedencia y en cuáles no.

En los dos ejemplos expuestos (aunque podrían darse multitud de casos), se podría considerar que el despido es correcto, ya que en principio la causa que origina el mismo, no está motivada por el hecho de que el trabajador esté de baja.

En la legislación laboral española existen dos tipos de despido: Despido objetivo: El despido justificado en unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que obliguen a la empresa a amortizar el puesto de trabajo, y por tanto, proceder al despido del trabajador.

El artículo 52 nos dice que se podrá despedir por ausencias en dos casos: Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.

En este sentido, en el caso de que un trabajador se encuentre en alguna de los supuestos enumerados a continuación, el despido será declarado nulo por un juez, con la obligación de readmitir en su puesto de trabajo y el abono de todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación: Reducción o excedencia de jornada por cuidado de un menor o familiar con una enfermedad grave.

Lo más destacable son los argumentos que nos ofrece este pronunciamiento del TJUE sobre lo que puede entenderse por "duradera": Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

En este caso, a diferencia del anterior, tendrías derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.

Descartando algunas faltas de asistencia no computables, el despido se amplía a las bajas por enfermedad o accidente laboral que duren menos de 20 días.

Como siempre, bajo el formato pregunta-respuesta intentaremos aclarar esta información.

No obstante, ello no significa que el despido sea libre y sin consecuencias, tendrá aquellas propias de los hechos que la motivan y su valoración por parte de los tribunales, pero no por el hecho de estar de baja médica.

No se computarán como faltas de asistencia a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a la huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

Rec.

Respecto de la primera cuestión nada que objetar, no obstante, si se resuelve que el despido es nulo, si podría dar derecho a una indemnización, tanto por daños materiales como morales.

Deben seguir pagando la cotización a la Seguridad Social (y contratar a otro trabajador para que haga tu trabajo...) y otros gastos que a veces intentan ahorrarse.

Es posible tanto el despido al trabajador que está de baja por enfermedad común como también al que lo esté por accidente de trabajo o enfermedad profesional, pero en este caso no se descuenta de la prestación de desempleo lo cobrado desde el fin del contrato hasta el alta médica.

Fuera de estos casos parece meridianamente claro, aunque habrá que estar siempre al caso concreto, que es válido y legal el despido de un trabajador durante el periodo de prueba estando de baja por incapacidad temporal.

No es infrecuente que las Empresas o los Convenios Sectoriales complementen el pago de determinadas cantidades en situación de baja, hasta alcanzar sumas similares al salario real percibido en situación de alta.

Si crees que has sido despedido sin que la empresa cumpliera estas formalidades puedes demandarlos por despido improcedente, te explico en qué consiste este tipo de despidos pinchando aquí Como te he comentado antes lo más normal es alegar causas económicas para el despido, bueno pues si es tu caso, aquí te explico en qué consiste el despido por causas económicas.

Ofender de forma verbal o física al empresario, o a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos.

La mayoría de trabajadores piensas que no pueden ser despedidos en caso de recibir la baja médica.

Si pides el alta y te despiden pues te indemnizaran , si tienes derecho cobraras paro y sino igual puedes acceder a alguna prestacion.

En este caso te recomendamos que eches un vistazo al artículo que publicamos sobre tipos de despido en el enlace que acompaña.

¿Es lo mismo que la baja sea por enfermedad común o por accidente de trabajo? Nuestra respuesta es no.

En caso de tener una antigüedad de 16 años o más, el trabajador verá limitado el número de días de indemnización durante el resto de su contrato laboral por el número de días resultantes de calcular la indemnización el 12 de febrero.

Esta sentencia ha sido dictada a raíz de una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, quien planteó si la normativa española aplicaba correctamente el artículo 10.1 de la Directiva 92/85/CEE.

La enfermedad es una situación contingente de mera alteración de la salud, y que esta situación puede afectar por más o menos tiempo a la capacidad del trabajador para realizar sus funciones en el puesto ocupado.

Sin embargo, el Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona el año 2016 declaró nulidad, que implica la readmisión y el pago de los salarios dejados de percibir, por considerar que el hecho de despedir un trabajador por estar de baja suponía una discriminación.

Si se considera que el despido carece de justificación, y simplemente se trata de una represalia por el hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal, se deberá impugnar el despido, en el plazo de 20 días (se tendrá que probar la falta de causa alegada).

En el mismo sentido, el paso por meta y la identificación del demandante con un tiempo y la publicación en los medios de comunicación del mismo.

Un trabajador puede darse de baja por incapacidad temporal durante el periodo de prueba, en cuyo caso habrá que determinar si este sigue contando o queda en suspenso hasta que se le de el alta médica.

Se entenderá como duradera cuando la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

En cambio, la discapacidad es una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, y que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada.

La Constitución Española garantiza el derecho a la salud, y por lo tanto, si la causa del despido es que estás de baja médica, este despido será siempre nulo.

Será considerado un despido colectivo en los siguientes casos: Cuando afecte a 10 trabajadores, si es una empresa con menos de 100 trabajadores.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Cuando le den de alta, si tiene los requisitos para ello, podrá solicitar la prestación por desempleo, en el plazo de 15 días, o el subsidio a que tenga derecho.

En este caso desde la fecha del despido y después de transcurrido el período de vacaciones devengadas y no disfrutadas, volverá a seguir cobrando la prestación de incapacidad temporal, pero por el mismo importe que correspondería la prestación por desempleo, y en pago directo por el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) o Mutua colaboradora.

Por ello, los salarios de tramitación suelen ser bastante más elevados que cualquier indemnización.

A finales del año 2016 en Sentencia nº 472/2016 de 23 de Diciembre de 2016 de Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona un Despido por Baja Laboral fue declarado Despido NULO, aunque este caso tenía una casuística particular.

Sí, efectivamente, es así de duro, pero es la situación donde el empleador, en menor medida tiene que justificar la causa del despido o de la extinción del contrato de trabajo.

La más usual como digo será alegar causas económicas, es decir, por un descenso de ventas, pérdidas actuales o previstas, disminución en el nivel de ingresos, y no que está de baja, ya que las empresas saben que no se puede despedir de esta forma y camuflan ese despido en otros motivos,etc.

Si no te contestan se considerará un despido tácito (ruptura de la relación laboral sin que haya una manifestación expresa del despido por parte del empresario.

En consecuencia, ¿y ahora, cómo debemos actuar cuando nos planteamos la posibilidad de despedir a un trabajador que está de baja médica? Nuestra recomendación no puede ser otra que estudiar y valorar los casos uno por uno, pues parece claro que los despidos en estos casos, gozan ya de una nueva protección jurídica que no tenían hasta la fecha.

Y hay que hacerse eco también que es el propio TJUE el que indica que habrá que estar a cada concreto: Debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

El empleado no puede negarse a estas verificaciones de los reconocimientos médicos, pudiéndose suspender las prestaciones económicas por la Empresa en caso de negativa injustificada.

Otro caso que puede darse es que durante la baja por IT de un empleado con contrato de interinidad, regrese a su puesto el trabajador cuyo contrato estaba suspendido.

El trabajador seguirá recibiendo la prestación por IT, ya sea derivada por Contingencia Profesional o por Contingencia Común, pero en estos casos el sujeto responsable del pago cambia.

Por un lado, las Contingencias Comunes, son aquellas bajas que se producen como consecuencia de un accidente o enfermedad no laboral que le imposibilite, de manera temporal, para realizar las funciones propias de su puesto de trabajo.

Como acabamos de ver, no todos los casos son iguales, cada dolencia y cada situación requieren de un análisis por parte del médico, que será el que nos indique lo que podemos y no podemos hacer.

Es más, cuando estando en periodo de prueba del contrato de trabajo, sufre el empleado/a un accidente de trabajo y por parte del empresario se ejerce la opción de desistir del contrato dentro de dicho plazo.

Por este motivo, la empresa te podrá realizar un despido estando de baja como despido objetivo si se cumplen alguna de las dos situaciones.

Es decir, se puede despedir al trabajador siempre que exista una causa contemplada legalmente por la que pueda despedirse al empleado y no porque se encuentre de baja médica.

La realidad dice, que una trabajadora que se encuentre en situación de baja médica, no es impedimento para que se le pueda despedir.

Nosotros siempre respondemos lo mismo: depende.

¿Qué ocurre si logro demostrar que el motivo del Despido es mi Baja Laboral? En este caso será considerado como Despido IMPROCEDENTE.

Por ejemplo, si el empleado está contratado bajo un contrato temporal, aunque se encuentre de baja por IT, se podrá extinguir el contrato inmediatamente tras su “caducidad”, sin acudir a despido alguno.

Y ahora, ¿qué nos podemos encontrar? La principal conclusión es que no se puede generalizar.

¿Quién te pagaría en este caso? Si la baja lo es por accidente laboral o enfermedad profesional, la Mutua se encarga del pago hasta el alta médica Si la baja es por enfermedad común es el SEPE Esta circunstancia te la explico con más detalle en ➡ este artículo Ahora ya lo sabes, estando de baja te pueden echar, pero con estos requisitos y circunstancias.

¿Cómo debo actuar ante una grave enfermedad que me llevará a un largo período de baja? Notificar el diagnóstico al empresario para que conozca la gravedad y la posible duración de la recuperación, obviamente por escrito y a través un medio fehaciente, ello no impedirá el despido, pero al menos mejora la posición del trabajador de cara a reclamar la nulidad en caso de producirse el despido.

El TJUE lleva bastantes años moldeando la normativa laboral española, y este tema que nos ocupa puede provocar consecuencias muy amplias según como interpreten esta sentencia los jueces españoles.

Bajas por IT a causa de embarazo, parto o lactancia natural Trabajadores protegidos frente al despido, como embarazadas, trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses o por hospitalización de bebé prematuro, empleados con reducción de jornada por guarda legal y todos aquellos que hayan reingresado en su puesto de trabajo tras una baja por maternidad, paternidad, acogimiento o adopción, cuando no hayan pasado nueve meses desde el nacimiento, acogimiento o nacimiento En el caso de despedir a un representante de los trabajadores durante una baja por IT, el despido no podrá ser declarado improcedente, por lo que ante un litigio podría declararse nulo o procedente.

La diferencia entre la declaración del despido como improcedente o nulo, estriba en la opción de readmisión del trabajador por parte del empresario, que en el caso del despido nulo es obligatoria con el abono de los salarios de tramitación, lo cual significa que en contratos de corta duración donde la antigüedad es pequeña suponga un mayor beneficio para el trabajador despedido la declaración de nulidad del despido.

¿Pueden despedirte estando de baja? La respuesta es sí.

Si quieres calcular tu indemnización por despido: Indemnización por despido ¿Qué puedo hacer si me despiden estando de baja? En el caso de que hayas sido despedido mientras te encontrabas de baja médica, y no estés de acuerdo con la causa del despido, puedes acudir a la vía judicial para solicitar que el despido sea declarado improcedente.

Esto, como no podía ser de otro modo, es totalmente reprochable y denunciable.

Sin embargo, esta protección especial hacia las mujeres embarazadas no se aplica en aquellos supuestos en los que empresa tenga razones justificadas para proceder a su despido, bien porque exista ineptitud y faltas continuadas de asistencia de la trabajadora o razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (despido objetivo individual o colectivo a través de un ERE) o bien porque se produzca un incumplimiento contractual grave y culpable de la trabajadora (despido disciplinario).

Es cierto que, en los casos de enfermedad, los trabajadores tienen mayor protección en contra de los despidos, pero es cierto que las empresas pueden encontrar resquicios, como puede ser el alegato de la coyuntura económica de la compañía.

En España el despido es casi libre, y por tanto, siempre se podrá despedir a un trabajador cuando exista una causa para ello, independientemente de la situación del trabajador.

En caso de que el límite máximo de días a partir del 12 de febrero es igual o superior a 720 días, se considerará el número máximo de días de indemnización para el trabajador, aunque siga trabajando durante muchos años más en esta empresa.

Antes de entrar en el fondo del asunto, me gustaría exponer “groso modo” lo que es la baja por contingencias profesionales y las bajas por contingencias comunes, ya que en el sistema público de la Seguridad Social existen dos mecanismos de protección diferenciados.

En todo caso, siempre, en caso de duda, debe consultarse a un abogado laboralista que evaluará la viabilidad de reclamar contra un despido.

¿Entonces todos los despidos estando de baja son nulos? No, ni mucho menos.

Para que un periodo de prueba sea válido debe de venir recogido de forma escrita en el contrato de trabajo, y no superar los límites legales indicados en el estatuto de los trabajadores y el convenio colectivo.

Lo que tienes que hacer es mandar un burofax a la empresa solicitando explicaciones.

Resumiendo: Tiene que existir una incapacidad temporal derivada de un accidente laboral.

Es importante que una vez haya obtenido el alta médica, el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo en un plazo máximo de 24 horas laborales.

Presenta demanda por despido solicitando su nulidad y subsidiariamente la improcedencia.

La doctrina viene afirmando que el despido estando de baja no es per se discriminatorio, sino que tiene que probar la existencia de estos indicios.

La realidad práctica en el día a día en muchas empresas es que NO se suele querer a trabajadores que muy a menudo tengan bajas, y por eso se encubren las verdaderas razones alegando otros motivos, algo que complica las cosas para el trabajador, que deberá demostrar que precisamente sus bajas han sido el motivo del despido, y no la otras razones alegadas por la Empresa.

Si no tuviera suficiente tiempo cotizado, no se descontarían.

Se suele tratar de causas objetivas y dentro del ámbito disciplinario que puedan ser probadas con fehaciencia.

Entre otras la Sentencia del TS de 30-5-2016, 29-1-2001 o 22-11-2007.

Pues bien, llegados a este punto, es bueno hacer una serie de consideraciones, porque la trascendencia, en la práctica, no será siempre la misma y habrá que estar al caso concreto, sin posibilidad de generalizar.

Las diferentes reformas laborales y fiscales han ido modificando el escenario en el que se han de mover las empresas y los trabajadores.

Por otro lado, también hay casos en los que llevar una vida normal o incluso algo más activa es bueno para la pronta recuperación.

¿Qué pasaba hasta ahora en España? El problema inicial puede venir de la rigidez que nuestro Tribunal Supremo ha tenido ante estas situaciones, manteniéndose firme a la hora de establecer que, en los despidos en situación de baja médica, no se aprecia una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, lo que nos lleva a la improcedencia del despido y no a la nulidad.

¿Qué tipos de despido existen? En España existen tres tipos de despido en función de la causa que lo provoque: Despido disciplinario Despido objetivo Despido colectivo Vamos a ver con más detenimiento cada uno de ellos.

El Tribunal Europeo ofrece una serie de indicaciones sobre el concepto que se entiende por duradera y de una baja médica y nos puede ayudar a responder a una serie de cuestiones que puedan ser de gran interés para empresarios y trabajadores.

¿Puede ser la baja un motivo de despido? ¿Me pueden despedir estando de baja? No, la incapacidad temporal es un derecho a suspender la relación laboral que tienen todos los trabajadores.

Cuando se padecen enfermedades graves cuya recuperación se prevé lenta, es importante notificar a la empresa cuanto antes el diagnóstico médico y su tratamiento.

El despido será improcedente, si la causa no está justificada o si el procedimiento de despido no ha sido el adecuado, y por supuesto, si indican como causa la situación de baja por incapacidad temporal.

Son radicalmente diferentes.

Se puede despedir a un trabajador de baja pero siempre que la empresa acredite una razón legal para el despido, y no la propia baja o enfermedad del trabajador.

Esta última goza de un tratamiento especial que se puede observar en el acceso a la propia prestación; en el cálculo de la base reguladora, ya que en la misma se computaran las horas extraordinarias que haya realizado el trabajador; entre otras especialidades.

El TJUE, consideró que este despido era discriminatorio por discapacidad.

Se puede decir que la mayoría de personas pueden pensar que si se encuentran en una situación de Incapacidad Temporal o baja médica en su empresa, no pueden ser despedidos.

El periodo de prueba viene recogido en el Estatuto de los Trabajadores y, más concretamente, en el convenio colectivo del sector en la provincia, que puede establecer la duración y cualquier otra especialidad sobre el mismo.

En estos casos, como ya hemos avanzado, el trabajador no queda desprotegido.

Sin embargo, los cambios introducidos en la reforma laboral suponen que solo se considera nulo el despido en caso de que entren en juego algunas de las discriminaciones prohibidas por la Constitución Española.

El despido objetivo por ausencias en un tiempo determinado El Estatuto de los Trabajadores recoge también otra posibilidad de despido.

Por último, señalar que con independencia de situaciones aisladas e indeseables, un buen clima laboral y una correcta gestión de los recursos humanos contribuyen, junto con el aumento de la motivación del empleado, a paliar sustancialmente el fenómeno del absentismo laboral, sin perjuicio de que en casos aislados puedan existir graves distorsiones por una utilización indebida y abusiva de la baja médica.

Si los hechos deportivos imputados como realizados eran dos, en este supuesto es uno.

Hace una interpretación flexible y viene a indicar que una incapacidad aunque sea temporal, si es duradera, será análoga a una situación de discapacidad y amplía (no contradice) su doctrina anterior.

Cuando el despido tenga como móvil una causa de discriminación prevista legalmente.

El 26 de noviembre de 2014, estando aún en situación de incapacidad temporal, el trabajador recibió una comunicación escrita de despido disciplinario.

Las causas para la extinción del contrato recogidas en el Estatuto de los Trabajadores son: Despido objetivo del trabajador.

Para tratar de atajar el problema los Convenios Colectivos, tanto de Empresa como Sectoriales, van incidiendo cada vez más en estas situaciones, contemplando disposiciones concretas sobre este tema, con la finalidad de evitar el fenómeno del absentismo laboral injustificado.

Sentencia nº 4722016 baja laboral despido nulo Véase sentencia completa en este enlace ¿Si estaba de Baja cuando me despidieron podré cobrar la prestación contributiva por desempleo? Aquí deberemos distinguir entre 2 situaciones: Si la baja es debida a contingencias comunes, como la enfermedad común.

Estos incumplimientos están tasados por la Ley y son los siguientes: Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo de forma repetida e injustificada.

En 2014 tuvo un accidente de trabajo e inicio un proceso de incapacidad temporal.

REQUISITOS PARA EL DESPIDO ESTANDO DE BAJA -Comunicación escrita expresando la causa –Indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades Si el empresario alega causas económicas para el despido, y no puede abonar la indemnización que he mencionado arriba, podrá no hacerlo en ese momento, pero sí cuando tenga efecto el despido.

Si ante estas causas somos despedidos, fácilmente podremos recurrir a la justicia para que se considere que el despido es nulo.

En este artículo te las describimos todas.

El Juzgado de Barcelona decide plantear cuestión prejudicial, pues considera el despido discriminatorio.

Muchas veces los despidos son en fraude de ley, alegando causas que no son ciertas con la finalidad de despedir al trabajador.

Y no olvides, que puedes contactar con Sage para resolver cualquier consulta, donde nuestro equipo experto te orientará de la manera más eficaz.

Causas objetivas: despido por ineptitud sobrevenida o conocida tras la entrada del empleado en la empresa, por absentismo al sobrepasar máximos legales, por falta de adaptación a cambios introducidos en la empresa cuando estos son razonables y ha existido formación suficiente, así como despido por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas.

Fallo Juzgado Barcelona Se estima integramente la demanda del trabajador y se califica el despido como nulo por constituir una discriminación por razón de discapacidad.

Es la Empresa la que debe requerir a estos facultativos para que citen al trabajador enfermo haciéndose las revisiones oportunas, que comprobarán que el estado alegado es real o no reviste la suficiente gravedad para continuar la baja.

Pasado el tiempo de baja, reuniendo los requisitos para la prestación contributiva de desempleo, pasará a cobrar del SEPE (Servicio Público de Empleo) por el tiempo que le pertenezca desde el despido pero descontando los ya cobrados de la incapacidad temporal posteriores al período de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Es el caso por ejemplo de un trabajador que denuncia a la empresa ante la Inspección de Trabajo.

el TJUE indica que se trata de un despido nulo aplicando la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que viene a prohibir la discriminación en el empleo por razones de discapacidad.

Algunos empresarios intentan con mala fe realizar un despido estando de baja el trabajador, o les fuerzan mediante presiones a coger el alta médica.

Tiene que haber un preaviso de 15 días de antelación, a partir del momento en que se comunica el despido y hasta que este se produzca.

La nulidad del despido impone al empresario el restablecimiento de la relación laboral con el trabajador.

Usualmente las empresas envían un burofax para tener constancia del recibo.

¿El despido por baja laboral es improcedente? Si, llegados a juicio, queda probado que la verdadera causa del despido es la baja laboral, la jurisprudencia española se ha decantado, hasta el momento, por calificar el despido como improcedente.

Tras varias semanas en situación de incapacidad temporal, la empresa notifica al trabajador su despido disciplinario, alegando “no haber alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo” Pues bien, la novedad reside en que esta sentencia considera que el hecho de despedir al trabajador en situación de incapacidad temporal (baja médica) no es improcedente, sino nulo.

-Durante esos 15 días el trabajador podrá utilizar 6 horas semanales para buscar otro empleo sin perder la retribución que le corresponda Y para ello no importa cual sea la profesión del trabajador, ya sea administrativo, cocinero, empleada de hogar, etc QUÉ PUEDE HACER EL TRABAJADOR Demandar al empresario por despido improcedente, por supuesto, (cuya indemnización es de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades) NO TE PODRÁN DESPEDIR SI… Eres trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción acogimiento o paternidad.; ya que en este caso no se puede hablar de despido improcedente estando de baja sino más bien de despido nulo QUE OCURRE CON LA PRESTACIÓN POR IT La respuesta es sencilla, si el trabajador está de baja cuando es despedido y sigue en esta situación, tendrá derecho a seguir cobrando una cantidad igual al desempleo.

Tampoco se descontará si a lo que se tiene derecho es al subsidio por desempleo (prestación no contributiva).

Otra posibilidad de ser despedido estando en IT seria por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, si lo establecido para este tipo de despidos se produce.

¿Me pueden despedir por hacer deporte estando de baja médica? No será la primera, ni la última vez que una empresa constata que un trabajador en situación de incapacidad temporal realiza actividades deportivas, cuanto menos, no prescritas por los facultativos médicos para su mejoría y curación.

Hace una interpretación flexible y viene a indicar que una incapacidad aunque sea temporal, si es duradera, será análoga a una situación de discapacidad y amplía (no contradice) su doctrina anterior.

Al responder a la primera de las cuestiones prejudiciales planteadas, el TJUE dispone que en caso de un expediente de regulación de empleo (ERE), la empresa podrá prescindir de una trabajadora embarazada siempre que el despido no esté relacionado con la situación de la trabajadora, que el empresario alegue motivos justificados para el despido y que éste sea admitido por la legislación nacional.

Por ejemplo, que se haya contemplado en el contrato y que, además, esta medida sea consentida por el trabajador.

Eso si, tenemos que tener en cuenta que existen casos especialmente protegidos, por lo que si se aplica sobre ellos el despido se considerará nulo, salvo que la empresa pueda defender la procedencia del mismo.

Estoy de baja y no puedo presentar la papeleta de conciliación ni acudir a los juzgados La papeleta no tiene por qué presentarse por el propio trabajador.

Tengamos en cuenta que, ante esta situación, lo normal es que la empresa no argumente nunca que el despido se produce por la incapacidad temporal, sino que en la carta de despido aparezcan otros motivos.

Si no se tiene derecho a prestación, no se descontará en ningún caso esta cantidad.

¿En qué afecta a los trabajadores españoles? Pasamos a analizarlo.

Si la baja es debida a contingencias profesionales, como la enfermedad profesional o accidente de trabajo.

Despedir a un trabajador en baja laboral Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como el trabajador comprueban si es apto para el trabajo contratado y, en caso contrario, la empresa puede despedir al trabajador o este puede irse sin necesidad de preaviso.

Que puede ser a través de Burofax enviado por la Empresa, ya que el trabajador no tiene la obligación de acudir a su puesto de trabajo al estar de Baja.

Mi baja ya está controlada por mi médico.

El empresario debe readmitir al trabajador de forma inmediata, además de abonarle los salarios de tramitación.

Contamos como anécdota el asunto en el que un trabajador estando de baja, decidió irse de viaje a Punta Cana, no informando a la empresa (reconocida dentro del sector textil y alimentación), mientras se encontraba incapacitada para poder incorporarse al trabajo.

Sin embargo, el motivo del despido no puede ser precisamente el hecho de estar de baja.

Trabajadores que hayan reclamado sus derechos o se hayan quejado de alguna irregularidad por parte de la empresa, por ejemplo, presentando una denuncia en la Inspección de Trabajo.

Si me despiden estando de baja, ¿es un despido improcedente o nulo? Generalmente, los tribunales españoles, tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional, han considerado el despido estando de baja como un despido improcedente, aquel en que la decisión de readmitir está en manos del empresario a cambio del pago de una indemnización.

Como en el caso del despido disciplinario, el despido objetivo se podrá declarar procedente, improcedente o nulo en la vía judicial.

Este ha sido el caso de una trabajadora que pidió la baja, debido a una cervicalgia, en el restaurante donde trabajaba como maître y a la que posteriormente se le vio realizar una vida completamente normal.

Para bien o para mal, el despido es libre, y el que un empleado esté de baja por enfermedad o accidentes laboral no impide que puedan darse circunstancias para que el despido estando de baja sea procedente.

Así lo expone claramente el artículo 173.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante LGSS), el cual expone que, en caso de accidente de trabajo, el subsidio se abonará desde el día siguiente a la baja del trabajador.

Así nos podemos encontrar despidos de trabajadores en baja que simulan enfermedad, o que realizan actividades que afectan a su curación o realizan trabajos por cuenta propia o ajena, o bien porque se les imputan hechos anteriores a la baja o porque se esté ante despidos por causas objetivas.

A los empresarios les supone un coste que estés de baja médica.

En definitiva, la situación de enfermedad no es freno para proceder a un despido.

Pues bien, esto no es así, ya que en la actualidad se puede despedir a un empleado estando de baja, tanto por enfermedad como por accidente laboral, es decir, estar de baja no supone impedimento para efectuar un despido procedente.

El Tribunal de la Unión indica que se trata de un despido nulo aplicando la Directiva relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que viene a prohibir la discriminación en el empleo por razones de discapacidad.

Así nos podemos encontrar despidos de trabajadores en baja que simulan enfermedad, o que realizan actividades que afectan a su curación o realizan trabajos por cuenta ajena o propia, o bien porque se les imputan hechos anteriores a la baja o porque se esté ante despidos por causas objetivas.

*Cuando se habla de acuerdo entre las partes entiendo que se refiere a tanto acuerdo en el propio contrato como si viene así previsto en el Convenio de aplicación.

En caso de que se demostrara en un juicio que la empresa ha dado por finalizada la relación laboral aduciendo que estás recuperándote durante un periodo de incapacidad temporal el despido se declararía como improcedente.

¿y esto qué significa? Pues en teoría, si no se interrumpe, el empresario es libre de rescindir el contrato del trabajador; y si sí se interrumpe el empresario ya no podrá rescindir el contrato, porque técnicamente el trabajador no está en situación de periodo de prueba mientras se recupera.

Una razón real y legal.

En la práctica hablamos de causas disciplinarias u objetivas, convenientemente probadas.

De otro lado, por ejemplo, si una trabajadora se encuentra en situación de IT por riesgo en el embarazo y es despedida, dicho despido será calificado como nulo por los tribunales.

Mientras siga la situación de IT, y aunque le hayan despedido o finalice su contrato, el empleado seguirá cobrando hasta que le den el alta, pero según qué tipo de baja tenga: Por enfermedad común o accidente no laboral, cobrará lo que corresponda descontándose esas cantidades del desempleo, si es que tiene derecho a cobrar la prestación.

Así en los casos de enfermedad común, la empresa no dispone de datos concretos, pero sí de cierta información como por ejemplo de problemática familiar del empleado, enfermedades graves de parientes o cualquier otro tipo de problema importante, que haga pensar que una baja médica no es poca cosa.

Si el despido tiene lugar a causa de una discriminación que está prevista por la Ley.

¿Cómo te pueden comunicar el despido estando de baja? Lo recomendable es que la carta de despido se entregue “en mano”.

Por lo tanto, la empresa podría intentar justificar el despido con causas objetivas, y así darle una indemnización de 20 días por año trabajado.

Ha habido casos que dichas notificaciones han sido comunicadas por WhatApp (con los problemas que eso supone).

Habrá de indemnizar al trabajador con 20 días de salario por cada año de trabajo, con un límite de 12 mensualidades.

Es decir, el hecho de estar enfermo o incapacitado de alguna manera no significa que el trabajador deba permanecer encerrado en casa con miedo a que le vean en cualquier otra parte.

En el caso de que afecte a 30 trabajadores, en las empresas con más de 300.

Esto es lo que dicta la abundante Jurisprudencia de muchas Sentencias al respecto.

Dependiendo de si tu situación laboral es más o menos vulnerable, si acabas de empezar y estás en periodo de prueba, tienes un contrato temporal o se están produciendo muchos despidos en la empresa por que las cosas no van bien, el temor a ser despedido por estar recuperándote de una enfermedad o accidente aparece invariablemente.

Al tratarse de un proceso laboral, en este caso es el empresario quien corre con la carga de la prueba.

Comúnmente se piensa que la incapacidad temporal es una situación en la cual el empresario o empleador no puede de ningún modo despedir al trabajador incapacitado.

En aquel caso, el primer hecho imputado es una marcha cronometrada de catorce horas de duración, de la que el trabajador se retiró.

Si necesitas más información, con el nuevo sistema Creta que se está implementando, tendrás todas las respuestas.

Requisitos para el despido estando de baja Si el empresario decide que existen motivos suficientes para despedir a un trabajador que está de baja, tiene que cumplir los siguientes requisitos para que tal despido sea válido: Tiene que comunicar al trabajador por escrito el despido manifestando cuál es la causa que origina este.

Exteriorizada a través de diferentes actos como no asignar tareas al trabajador) y podrás iniciar el proceso de reclamación.

despido nulo por incapacidad temporal El despido disciplinario estando de baja Hay casos en los que quien actúa de mala fe y en fraude respecto a su baja médica es el trabajador.

Con el colapso actual de los juzgados, hablamos de muchos meses de salario y mucho dinero, además de recuperar el paro si has pedido el paro después del despido.

Durante las bajas por incapacidad temporal (IT), algunas empresas pueden preguntarse sobre la posibilidad de despedir a dichos trabajadores, cuando los periodos de baja son excesivamente largos o intermitentes pero constantes, ya que esto podría hacerle pensar que existe algún intento de fraude.

Más información sobre el ERE de extinción aquí: ERE Despido colectivo ¿Me pueden despedir si estoy de baja? La respuesta a esta pregunta es que sí.

Una vez más, la doctrina europea choca contra la española, frente a la cual ni Tribunal Supremo ni Tribunal Constitucional, hasta la fecha se han pronunciado al respecto.

Recordemos que para este tipo de trámites se está implantando el nuevo sistema Cret@, que es recomendable ir conociendo.

Es decir, el TSJUE reabre nuevamente el debate admitiendo la posibilidad de declarar nulo un despido practicado a un trabajador estando de baja médica, siempre que ésta sea de larga duración y provoque limitaciones físicas o psíquicas que puedan considerarse discapacitantes.

En principio estas son las opciones: Deberán ser bajas médicas que se alarguen en el tiempo.

En el presente supuesto el TJUE parte del hecho de que se acredite que la situación del trabajador es irreversible, y así posteriormente lo hace el Juzgado que realiza la consulta en su sentencia.

En este artículo te enseñamos a calcularlo.

Si estás sufriendo presiones en tu trabajo o has sufrido un despido por estar de baja médica legal y justificada, has de saber que siempre debes reclamar la nulidad del mismo.

Se disponen de 20 días hábiles para impugnar el despido desde que fue notificado.

despedido estando de baja Ocurre usualmente que las empresas alegan otros motivos (por ejemplo, bajada de rendimiento, o imputaciones de hechos falsos), mientras se está de baja o bien al reincorporarse al trabajo.

Procedente Se ha acreditado la causa o el incumplimiento contractual alegado por el empresario.

Pero, ¿en qué se basaba el Tribunal Supremo para llegar a dicha conclusión? Hasta ahora el TS, refrendado por el Tribunal Constitucional, no admitía que la enfermedad pudiera considerarse un factor discriminatorio, a pesar incluso del reconocimiento del derecho constitucional recogido en el artículo 43.1 de la CE, al no ser un derecho que requiera la máxima protección constitucional.

¿No hay ninguna posibilidad de conseguir que el despido sea nulo? La jurisprudencia más reciente ha considerado como nulos aquellos despidos de incapacidades temporales cuando se prevea que el tiempo de curación es elevado.

El trabajador presenta demanda solicitando que se declare la improcedencia del despido.

En tal caso, esté el trabajador de baja médica o no, si se impugna la extinción judicialmente será declarada como despido improcedente o nulo.

En el caso de trabajadores que han reclamado sus derechos, o bien se han quejado a causa de alguna irregularidad cometida por la empresa.

Podemos resumirlos en que será incapacitante la enfermedad cuya recuperación se prevea duradera.

Habrá que valorar caso por caso y estudiar si la actividad ha supuesto una agravación o alargamiento del proceso, si hay antecedentes de faltas y en definitiva si no es más acorde una sanción de suspensión de empleo y sueldo antes que un despido.

Es cierto que a la empresa no le ha sido posible evaluar la capacidad del trabajador en el periodo de prueba, por lo que se puede inducir que la causa del despido es una causa prohibida, cual es la incapacidad temporal del trabajador.

Por lo que si el motivo del despido es la propia baja, el empleado podrá impugnar el despido, que será declarado como despido nulo, por violar los derechos y libertades de los trabajadores y será readmitido de forma inmediata.

Técnicamente esto es lo que se desprende de la ley y la jurisprudencia de los tribunales, pero está claro que habrá situaciones de todo tipo y que es difícil generalizar cuando se trata de un tema como éste.

Así se desprende de la ley y la jurisprudencia de los Tribunales.

Los equipos de inspección de la empresa, al cabo de unos meses, encontraron fotografías del trabajador en una conocida red social durante las mismas fechas en las que se encontraba de baja, lo que le obligó a tener de formalizar una baja voluntaria.

Frente a esta sentencia, el trabajador presenta recurso de suplicación invocando la doctrina gradualista en base a la cual toda sanción laboral ha de ser proporcionada a la gravedad de la falta cometida, reservando la de despido para las más graves.

La única situación de baja laboral que queda protegida ante el despido es la motivada por enfermedades causadas por embarazo o maternidad.

Improcedente El despido se considera injustificado cuando no haya quedado probado el incumplimiento o la causa que alega el empresario, o el incumplimiento del trabajador no ha sido grave o culpable.

Si se trata de un trabajador que es representante legal o sindical, el derecho de opción le corresponde a él.

Lo que no es nunca admisible es que el despido se haga precisamente por encontrarse el trabajador en una situación de baja médica que le impide trabajar.

¿Qué ocurre con el periodo de prueba de un año, que se da en el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores? Lo mismo.

Por el contrario, en caso de enfermedad común, el pago se abonará a partir del cuarto día de baja en el trabajo hasta el día decimoquinto; y a partir del día decimosexto se ocupará la Mutua o el INSS.

Por tanto, si un empleado transgrede de forma patente los límites de lealtad y fidelidad que conlleva el contrato de trabajo, y se acredita debidamente, el despido sería procedente, pero si la causa alegada por el empresario no reviste la gravedad y consistencia que se afirma, habrá que atenerse a las consecuencias legales de una improcedencia, con efectos indemnizatorios, según prevé el Estatuto de los Trabajadores.

Ahora bien, aunque existen multiplicidad de circunstancias, ¿puede el empresario despedir estando de baja médica? La respuesta es eminentemente afirmativa, siempre que el trabajador incurra en causas de despido disciplinario durante este periodo, es decir, cuando incumpla las reglas de la buena fe y diligencia debida, transgrediendo los límites del contrato o incurriendo en un claro abuso de confianza, o cuando se esté produciendo un fraude a la Empresa o a la Seguridad Social, puesto que la situación alegada no se corresponda con su enfermedad o se encuentre realizando actividades incompatibles con el diagnóstico médico.

Despido disciplinario: Un comportamiento grave y culpable del trabajador justifica su despido.

Se debe tener en cuenta que el plazo de impugnación del despido son 20 días hábiles, esto es, descontando los sábados, domingos y festivos.

En este caso, te recomendamos la asistencia de algún abogado/a laboralista.

Tampoco consta que la baja laboral durase mas tiempo del debido.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sentencia de 1 de diciembre de 2016 (asunto C‑395/15) recuerda que el concepto de “discapacidad”, en el sentido de la Directiva 2000/78: Debe entenderse como una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

El juzgado en cuestión, basó su sentencia en la respuesta dada por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TSJUE) frente a su consulta prejudicial, manifestando aquél que para poder encajar estos casos en un supuesto de discriminación por discapacidad, y por tanto, poder declarar el despido como nulo, las dolencias padecidas por el trabajador deben suponer una limitación duradera que le impida realizar sus tareas en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores.

En ese caso, la empresa estará obligada a ofrecer estas dos opciones al trabajador: Reincorporarse al antiguo puesto de trabajo.

La baja laboral nunca puede ser el motivo del despido Actualmente la legislación española permite el despido prácticamente libre de cualquier trabajador, independientemente de la situación laboral en que se encuentre; siempre que sea justificado en alguna causa legal.

¿Mi miedo es que puedo ser despedida? ¿Qué despido podrían aplicar? En la empresa tiene doctora y una vez al mes acude alli.

Para los trabajadores, desde luego, no es muy recomendable estando de baja por lesiones musculares o articulares participar en actividades deportivas si no queremos encontrarnos con un despido inmediato (el despido fue declarado procedente en primera instancia…) y vista la sentencia, en todo caso, por la importancia que se le ha dado: ¡calentad bien antes de la carrera y si no la acabáis y os quejáis de la lesión mucho mejor! Cuanto menos es curiosa esta sentencia por el detalle que realiza en actos concretos para diferenciar un despido procedente de uno improcedente sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona ha sacudido la hasta hoy, muy asentada doctrina del Tribunal Supremo que establecía que no cabía calificar el despido de nulo cuando el trabajador estaba en situación de baja médica, si no en todo caso, de improcedente cuando la causa del mismo nada tiene que ver con aquélla.

Si no lo hace, la empresa puede considerar que se trata de una ausencia injustificada, con las consecuencias disciplinarias que eso podría acarrear.

El plazo para hacerlo es de 20 días.

Violación de los derechos fundamentales.

Si no existen pruebas, ni siquiera indicios de discriminación por enfermedad, entonces debe analizarse el despido tal y como lo justifica la familia: desestimiento.

¿Se puede despedir a una empleada de hogar estando de baja? En la mente de muchas familias aún permanece la idea de que, encontrándose de baja médica (IT, incapacidad temporal), sus empleados de hogar, no pueden ser despedidos.

Si el contrato es de fecha anterior, se sumarán dos cantidades: 45 días de salario por año trabajado anterior al 12 de febrero de 2012, con un máximo de 42 mensualidades, más 33 días de salario por año trabajado posterior a esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades.

Hasta ahora, pagando la indemnización que tocara por despido improcedente, la empresa podía despedir sin miedo a la nulidad.

La extinción del contrato puede darse en algunos casos, aunque el trabajador esté de baja.

Este hecho, aunque posible, es en la mayoría de casos denunciable.

Así, se entiende que son personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes, que al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.

Aunque este plazo sea más largo, se aplican las mismas medidas en cuanto a IT.

Si te pueden despedir estando de baja, pero deberan notificartelo y pagarte la indemnizacion correspondiente.

Para ello hay que acudir al notario y mediante Escritura Pública otorgar a tu abogado la facultad de representarte para llevar a cabo los trámites de conciliación.

Estos casos son: En situaciones como durante el permiso de maternidad, de lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que cumplan 12 años.

El segundo, es una prueba de marcha de veinticinco kilómetros, en terreno montañoso, que incluía subir a tres montes, invirtiendo el trabajador tres horas y veinte minutos en realizarlo, lo que supuso no sólo que terminase la misma, sino que fue el ganador de la misma.

Por último, se plantean mediante la segunda y cuarta de las cuestiones prejudiciales si la normativa nacional española en el marco de un despido colectivo al no establecer una prioridad de permanencia en la empresa o de recolocación en otro puesto de trabajo de aquellas trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, se opone a lo previsto en el artículo 10 de la Directiva 92/85.

La empresa estaría obligada a ofrecerte una de las dos opciones que se contemplan, reincorporarte o indemnizarte con las cantidades previstas por la ley.

Si la empresa puede controlar su enfermedad con los medios medios que tenga.

Tanto si la baja es laboral como si no lo es se deberá tener en cuenta la misma premisa: un trabajador que esté de baja médica podrá realizar cualquier actividad compatible con su situación física y mental actual y sobre todo siempre que no sea perjudicial o retrase su recuperación.

Como hemos manifestado, el TJUE ofrece una serie de indicaciones sobre el concepto de duradera de una baja médica y nos puede ayudar a responder a una serie de cuestiones que pueden ser de gran interés para empresario y trabajadores: ¿Todos los despidos en baja médica serán nulos? No.

La discusión gira en torno a qué debemos considerar una enfermedad incapacitante.

La discapacidad es considerada como un ‘estatus’ que se reconoce oficialmente mediante una determinada declaración administrativa, la cual tiene validez por tiempo indefinido.

Pero hay que tener en cuenta que el despido es posible en estas situaciones en la que los trabajadores se encuentran más protegidos y así lo indica el artículo mencionado, siempre que se aleguen otros motivos, como podría ser, lo que considera esta parte un cajón de sastre para las empresas, aprovechando la coyuntura económica actual, EL OMNIPRESENTE DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS.

¿Y si fuese un contrato temporal? En caso de un contrato temporal, el empresario no está obligado a pagar lo que resta de contrato, sino que abonará una indemnización acorde con la antigüedad del trabajador en la empresa y el salario en el momento del despido.

Entiende desproporcionado el despido por: No se trata de un cúmulo de actos o de varios actos que generan riesgo de agravación de la enfermedad, sino que se trata de un solo acto concreto y que además no se culmina, sino que se frustra: el demandante deja de correr cuando siente dolor en tal tobillo, tras correr realmente kilómetro y medio, lo que pueden suponer unos siete minutos y medio en una media de cinco minutos el kilómetro, media que cabe considerar como razonable dada la distancia prevista a cubrir y asumiendo un “standart” de un corredor habitual mas bien lento.

¿Cuándo será procedente un despido durante una baja por IT? El despido durante una baja por IT puede ser declarado procedente siempre que existan causas y pruebas adecuadas que indiquen que estamos ante una medida adecuada.

Como norma general, el que un trabajador o trabajadora se encuentre en situación de IT, no impide al empresario que ejercite la acción de despido, es decir que utilice las herramientas legales existentes en la normativa laboral española para despedir.

¿Pero cuál es el papel de la Dirección de la Empresa ante una baja que se entiende injustificada? ¿Cuáles son sus facultades de control? La premisa de la que debemos partir es la de la dificultad de la vigilancia y supervisión sobre la situación planteada y la existencia de una clara protección por parte del Derecho de estos supuestos.

En este caso el trabajador no tendrá derecho a una indemnización ni requerirá ser preavisado.

También se ha de valorar el que esta pulsión pudiera realizarse en otros ámbitos y no presentándose a una prueba popular, donde su condición de pública hacía como previsible que fuera visto por sus compañeros o superiores, con el escándalo que ello pudiera producir.

Nuestros abogados laboralistas recuerdan a las empresas que no se deben de olvidar los requisitos fundamentales que deben de contener la carta de despido, y que dejamos referenciado un artículo que habla sobre las obligaciones del empresario: dar la indemnización al trabajador con la carta de despido en el siguiente enlace.

Puedes ser despedido estando de baja aunque la baja no puede ser el motivo del despido.

La realidad es que sí te pueden despedir estando de baja laboral, ya sea por enfermedad común, accidente no laboral o contingencias profesionales, siempre que existan causas reales y legales para ello.

¿Así mismo se ha de considerar que, en definitiva, no cabe afirmar que ello haya producido agravación de la lesión, pues ello no consta y si solo el referido de ligera mejoría en las dos siguientes visitas médicas.

Así pues, y es lo más relevante, son las consecuencias de tal declaración.

Una vez terminada la baja, la situación dependerá del origen de la misma: Si la baja se debe a enfermedad común o accidente no laboral… La cantidad máxima a cobrar como incapacidad temporal pasará a ser la que correspondería como prestación por desempleo.

Si la baja se debe a enfermedad o accidente laboral… Se seguirá cobrando la misma cantidad por incapacidad temporal hasta que finalice la baja.

Sí bien, cada caso derivará, según la amplía casuística, en un despido procedente, improcedente o nulo, dependiendo de todas las circunstancias y causas que lo rodeen.

Es decir, es independiente que el trabajador tenga un contrato temporal o indefinido, si el empresario extingue la relación laboral antes de que alcance la duración acordada en el contrato deberá indemnizar acorde al despido realizado indicado en el punto anterior.

Cuestión prejudicial El juzgado de Barcelona se pregunta si tal despido no es contrario al Derecho de la Unión en la medida en que viola el principio de no discriminación y vulnera el derecho a protección en caso de despido injustificado, el derecho a unas condiciones de trabajo justas y equitativas, el derecho de acceso a las prestaciones de seguridad social y el derecho a la protección de la salud, recogidos en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (artículo 21.1, artículos 30 y 31, artículo 34.1 y en el artículo 35) Se plantea si existe una discriminación por discapacidad.

En ese caso, se puede entender que la medida adoptada por la empresa es una represalia que vulnera la garantía de indemnidad el trabajador.

Hablamos de las bajas por depresión y similares, donde viajar, salir… son totalmente compatibles con la baja médica.

Anteriormente a la entrada en vigor de la Reforma (12 de febrero), se calcula a razón de 45 días por año de servicio.

Efectivamente, imaginemos que un trabajador, contrata con una empresa, y se establece en su contrato de trabajo, un periodo de prueba de UN MES.

Entonces la empresa podrá comunicarle la extinción automática del contrato del personal interino aunque se esté de baja.

En todo caso, si se estima que no había causa para el despido por parte de los tribunales, entonces, éste se declarará como improcedente.

Y concluye que la normativa nacional española que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo no se pone a la Directiva 92/85.

Evidentemente, muchas empresas despiden a un trabajador cuando están de baja por incapacidad temporal, no obstante, la causa que indiquen en la carta de despido no será la baja por incapacidad, salvo torpeza de la empresa, sino que buscarán otra justificación que motive el despido.

La incapacidad que el accidente produjo al trabajador se alargó en el tiempo por lo que se equiparó a una discapacidad.

Te advertimos, que la inmensa mayoría de los contratos de trabajo, vienen a establecer, que la situación de incapacidad temporal, suspende el cómputo del periodo de prueba, de tal forma, que una vez te reincorpores de la baja laboral, se reinicia el cómputo temporal que quedase por completar del periodo de prueba.

la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».

La empresa le despidió y el Tribunal Supremo le dio la razón al trabajador anulando el despido.

La falta muy grave, prevista en el artículo 2, punto del régimen disciplinario del convenio colectivo de la industria siderometalúrgica de Bizkaia y que se transcribe en la carta de despido no encaja en este caso, pues se refiere a tres supuestos distintos del de autos: simulación de enfermedad o accidente, trabajo por cuenta propia o ajena durante la baja y la manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

Como hemos visto, las situaciones son muchas y la complejidad de los despidos hace necesario estudiar cada caso concreto según sus particularidades.

Habrá de acreditarse en cada caso, el supuesto en que la enfermedad padecida por el trabajador es constitutivo de ese dicho efecto estigmatizador El despido basado en la enfermedad del trabajador/a «cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato».

A efectos prácticos, la empresa puede considerarlo como dimisión (baja voluntaria), por lo que podría extinguir el contrato sin tener que abonar indemnización.

Es decir, es la empresa la que debe demostrar, presentando una o varias pruebas, que el despido del trabajador no ha tenido nada que ver con el hecho de que esté de baja.

Es decir, será una situación más ventajosa para el trabajador.

Una vez finalizada la situación de baja del trabajador deberá solicitar en el plazo de 15 días la prestación de desempleo correspondiente.

Es perfectamente comprensible que, si estás en situación de baja médica tengas cierto temor o miedo a ser despedido.

Seguramente todos en el algún momento hemos podido escuchar, ya sea porque le ha ocurrido a un familiar o a un amigo, que han despedido a cierta persona estando de baja laboral.

No es cierto, pero estaremos ante un despido improcedente o nulo en función de la gravedad y de la duración estimada de la enfermedad hasta la completa recuperación, y siempre que la causa del despido sea la situación de baja laboral.

Aprovecho para recordar que tras las últimas reformas laborales, ya no se puede despedir reconociendo la improcedencia del acto, por lo que si se desea despedir a un trabajador sin poseer pruebas de los casos mencionados, se deberá esperar al acto de conciliación para ofrecer la indemnización correspondiente.

Si el trabajador está ausente por estar de baja, lo normal es que se notifique el despido a través de un burofax para asegurarse de si la notificación ha sido o no recibida.

Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.» Por lo tanto el Tribunal de Justicia Europeo se pregunta ¿despedir a alguien mientras está de baja y por razón de estarlo es una DISCRIMINACIÓN por motivos de discapacidad? ¿Eso hace que el despido sea declarado NULO? Parece ser que sí, que es discriminatorio despedir a un/a trabajador/a que se encuentra en una situación de incapacidad temporal de duración incierta, porque se podría equiparar a una discapacidad, según la normativa europea.

Si hemos de recordarte que la no superación del periodo de prueba te sitúa en desempleo involuntario y por tanto, en su caso con derecho a prestación por desempleo si así reunieses el resto de requisitos.

Actualmente, sólo son nulos aquellos despidos que tienen como fundamento algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española, y la enfermedad del trabajador no es una causa de discriminación del artículo 14 de nuestra Constitución.

Esto significa que está especialmente protegido, ya que deberemos demostrar causas justificadas.

A saber que, en España el despido es libre con algunas excepciones que se mencionaran posteriormente.

Te pueden despedir estando de baja laboral pero no pueden obligarte a acudir físicamente a la sede de la empresa, con más razón si tu situación de baja es incompatible con ese traslado.

Desde el último cambio legislativo sí se puede despedir a un trabajador que esté en Baja Laboral, igual que a un trabajador que esté de Alta.

En resumidas cuentas, la enfermedad no es óbice para que el despido tenga lugar, aunque habrá que tener en mente todas las circunstancias para definir si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo.

Finalización del contrato o de la obra y servicio por la que fue contratado el trabajador.

El despido estando de baja es nulo cuando… El trabajador esté protegido en casos como embarazadas, trabajadores con permiso de lactancia, protección por cuidado de menores con reducción de jornada (ahora hasta 12 años), e incluso en las bajas medicas que pueda sufrir un representante de los trabajadores.

En este caso, el trabajador no queda desamparado.

La decisión de correr no viene presidida por un ánimo lucrativo o similar, ni siquiera la de ganar la carrera, en la que corren profesionales del atletismo, sino mas bien parece que viene motivada por la pulsión de quien acostumbra a correr y quiere volver a realizar una carrera popular tras la lesión.

En otras ocasiones, no se conoce el diagnóstico de la enfermedad por razones de protección de la intimidad del trabajador, ya que no se detallan en los partes médicos de baja el motivo de la misma, pero es evidente que el empresario tiene a su alcance medios suficientes para llegar a conocer el estado de salud del empleado.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la recientemente Sentencia de fecha 22 de febrero de 2018 (accede aquí al texto), ha tratado esta cuestión a raíz del despido de una mujer embarazada que fue despedida por Bankia en el marco de un despido colectivo.

Evidentemente, se trata de un despido improcedente, así que en estos casos habrá que denunciar la situación y demostrar que el verdadero motivo del despido no ha sido otro que la baja.

Sin embargo, el hecho en sí de encontrarse de baja no puede ser la causa del despido.

Siempre y cuando los motivos del despido se demuestren como procedentes.

Ahora bien, si el empleado de hogar es despedido por causas objetivas o disciplinarias mientras está de baja (en situación de incapacidad temporal), no importa que se trate de un catarro, o de una operación con hospitalización incluida, en este caso, ¿qué ocurre? Para alcanzar una respuesta sería necesario analizar cada caso concreto.

Además, también existen causas objetivas por faltas de asistencia al trabajo como puede ser la baja por incapacidad, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

El TJUE analiza dichas cuestiones de manera conjunta y concluye que la Directiva 92/85 no obliga a los Estados miembros a establecer una prioridad de permanencia o de recolocación para estas trabajadoras, sino que la directiva contiene disposiciones mínimas y que los Estados miembros son los que tienen la facultad de desarrollar normativas para garantizar esa mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.

Por último, se puede extinguir el contrato cuando el trabajador deba reincorporarse tras una baja por IT y no lo haga en un plazo de 24 horas laborables, presentando el parte de alta.

Esto quiere decir que debe de existir un motivo, una causa, para que este despido pueda ser considerado como procedente.

La nulidad se reservará para despidos discriminatorios o lesivos.

En el caso de que el estado médico descrito por la baja, no se correspondiese con la situación real del empleado, tal inveracidad deberá ser puesta en conocimiento de la Inspección de la Seguridad Social a los efectos oportunos, con los informes pertinentes contradictorios que permitan una revisión de la situación.

Se puede despedir a un trabajador que está de baja siempre y cuando exista una razón legal para poder hacerlo y que la causa del despido no sea la baja en sí.

La notoriedad de los hechos y el nivel profesional del trabajador, por el escándalo, a nivel de empresa, que ha de producir que un empleado de especial significación utilice el período de incapacidad temporal para dedicarse a la práctica del deporte competitivo.

Si quieres conocer todas la información, así como la indemnización que te correspondería en tu caso, pincha a continuación: Despido objetivo Despido colectivo (ERE de extinción) El despido colectivo tiene lugar cuando afecta a cierto número de trabajadores de la empresa.

Consecuencias: el empresario en un plazo de 5 días deberá optar bien por la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo, o bien al pago de una indemnización de 33 días por año para los servicios prestados posteriores al 12 de febrero de 2012.

¿Qué ha pasado? Resumiendo, que un trabajador sufrió un accidente laboral, le dijo al encargado que la baja sería larga y poco después la empresa le despidió mientras estaba de baja.

¿Me pueden despedir estando de baja médica? Una de las preguntas qué más suelen hacernos es qué se puede hacer y qué no cuando se está de baja médica.

Básicamente te podrán realizar un despido estando de baja médica mediante un despido disciplinario si el trabajador, en sus acciones respecto a la baja médica, falta a la buena fe del empresario, si abusa de su derecho.

Y estos no son más que los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha en la que se notifique la sentencia.

En nuestro caso, se trata de una carrera popular, de seis kilómetros, constando que el demandante calentó durante veinte minutos, tomó la salida y corrió kilómetro y medio, refiriendo dolor a sus compañeros y que se rezagaba, llegando a cubrir solo ese recorrido.” La participación en la carrera en esta reciente sentencia se consideró censurable y sancionable pero no con la máxima sanción laboral posible, un despido, si no que a tenor de una correcta graduación de la falta debería haberse sancionado de una forma más suave.

No será lo mismo por accidente de trabajo que por enfermedad común, ya que se debe tener en cuenta antes de proceder al despido la naturaleza de baja (accidente de trabajo o enfermedad común, indicios del diagnóstico o si el empleado ha manifestado algo al respecto ( no siendo los mismo una gripe que un cáncer, aunque en el parte de baja no se especifique el diagnóstico), momento en el que se produce el despido respecto a desde cuando está de baja y cualquier otro indicio que pueda hacer pensar que esa baja sea larga.

Las razones legales son estas: Se puede despedir a un trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que es lo que se conoce como despido objetivo.

La Sentencia de 23 de diciembre de 2016 del Juzgado de lo Social núm.33 de Barcelona hace mención a la diferencia entre “improcedencia” y nulidad.

Así el TS venía manteniendo que la enfermedad es distinta a la discapacidad, ya que esta última es una situación permanente que altera plenamente las condiciones de vida del discapacitado.

¿Por qué interpreta el TJUE que es nulo el despido? El TJUE equipara una baja de larga duración a una discapacidad, y los despidos de discapacitados son considerados siempre nulos en lugar de improcedentes.

¿Es discriminatorio despedir estando de baja por enfermedad relacionada con la gestación? El Tribunal Supremo ya se pronunció en el 2009 para decir que “sólo en determinados supuestos de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer, puede el despido por estar de baja médica o enfermedad ser calificado como despido discriminatorio, viciado de nulidad” Estos casos son aplicables a la mujer, en tanto en cuanto, las enfermedades derivadas del embarazo, las padecen ellas, y esos supuestos pueden calificarse como despido discriminatorio por razón del sexo, y como afirma el Tribunal Constitución “por situarlas en posición de desventaja con respecto a los hombres”.

Otros casos en los que existe una especial protección frente al despido durante una baja por declararse nulo son los casos de embarazo, parto, acogimiento o adopción o lactancia natural.

Que el motivo del despido ha sido precisamente ése, que estás de baja.

Aunque solamente se trata de una sentencia aislada y de una instancia jurisdiccional inferior, se ha abierto un debate en sede jurisdiccional sobre la calificación del despido por baja del trabajador.

Pues bien, en el de la empresa, por protección de datos, no consta el motivo de la baja.

La tercera de las cuestiones que se resuelven es si una legislación como la española al no desarrollar una prohibición absoluta de despido de las mujeres embarazadas, de baja por maternidad o en período de lactancia vulnera la Directiva 92/85.

Esto quiere decir, que una empresa puede despedir a un trabajador que en esos momentos está de baja, si acredita que existe otra causa objetiva o disciplinaria que justifique la decisión que se ha tomado.

Sobre esto, se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, pero en supuestos con características distintas, porque el Tribunal equiparó “incapacidad duradera” con “discapacidad” y ello permitió considerar el despido como discriminatorio.

Una vez lo anterior, y entrando a analizar la sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, de 23 de diciembre de 2016, en la que se enjuicia el despido de un cocinero accidentado de un conocido hotel.

Si no hay acuerdo previo entre Empresa y Trabajador, deberá recurrirse al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), que por ejemplo en Comunidad de Madrid puede presentarse la papeleta de conciliación de forma online.

Será nulo el despido de trabajadores en incapacidad temporal si ésta es prolongada.

Cuando existe una razón legal y real para el despido, pese a que el trabajador se encuentre de baja, sí podrá ser despedido.

Las hay de mayor gravedad que otras, pero por ejemplo aquí entrarían las malas conductas, ausencias reiteradas al trabajo sin justificar, simular una lesión para estar de baja médica, etc.

Además de tratarse de una enfermedad cuya recuperación se prevea duradera, ésta debe ser conocida por el empresario.

¿Es posible cobrar el paro tras un despido estando de baja? despido-improcedente-baja-laboral Mientras se siga en situación de baja laboral se va a seguir cobrando la prestación por incapacidad temporal.

Te voy a hablar de la regla general, los requisitos para que un despido sea válido y lo que puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con la decisión empresarial.

La sentencia es relevante puesto que apoya su decisión en una Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

El juzgado de primera instancia declara procedente el despido disciplinario ya que el trabajador realizó una actividad que perjudicó la recuperación del esguince o bien simuló estar lesionado.

En caso de que no exista causa, también se podrá despedir, pero se deberá abonar una indemnización más alta, la correspondiente al despido improcedente.

Por su propia Mutua de Accidentes.- En Empresas de envergadura, por los propios Servicios Médicos de la Empresa.

Hemos de acreditar que el empresario te ha despedido vulnerando tu derecho a la salud.

Como causas de discriminación, nuestra Constitución en su artículo 14, ha identificado expresamente las siguientes: por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal social.

Trabajadores protegidos frente al despido, como embarazadas, trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses o por hospitalización de bebé prematuro, empleados con reducción de jornada por guarda legal y todos aquellos que hayan reingresado en su puesto de trabajo tras una baja por maternidad, paternidad, acogimiento o adopción, cuando no hayan pasado nueve meses desde el nacimiento, acogimiento o nacimiento.

También la pueden despedir, sería un despido improcedente.

El Juzgado de Barcelona entiende que es una situación de discriminación directa por razón de discapacidad.

En nuestro caso, la recomendación médica es llevar vida normal, dentro de las circunstancias del caso.

En cualquier de los dos casos, dichas causas tendrán que ser explicadas de manera clara en la carta de despido.

Si el empresario no conoce la enfermedad que se padece y su larga duración, difícilmente se podrá demostrar el móvil discriminatorio en la decisión de extinguir el contrato.

Le pagarían una indemnización por los años que lleva en la empresa.

Su regulación se encuentra en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que se remite a los límites que establezcan los convenios colectivos, no sin dejar previstos unos plazos para cuando no exista convenio o no se pacte nada.

Así lo ha venido a establecer la STS de 15 de junio de 1998, núm.

Esto será así independientemente de si se ha pactado que la baja contabilizará o no para cuantificar el periodo de prueba.

Como entenderéis la visita será buscar todo lo posible por darme el alta.

Eso sí, hay un límite máximo de 42 mensualidades.

Según artículo 55.5 y 6 ET y artículos 108.2 y 3, 113 y 286 de la Ley Regladora de la Jurisdicción Social, el despido es nulo cuando existe violación de derechos fundamentales o libertades públicas, fijados en la Constitución Española y entre los que encontramos el derecho a la igualdad y a la no discriminación.

Muchos contratos de duración determinada, en realidad, deberían ser indefinidos por no justificarse la temporalidad de la relación laboral.

Normalmente, están reguladas en el convenio colectivo, pero también hay algunas previstas en la ley (Estatuto de los trabajadores) como la transgresión de la buena fe contractual o la disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo.

En suma, el hecho sin mas de coger una baja no es motivo de despido, y si ese fuese el motivo, sin más, esgrimido por el empresario, el despido sería considerado como mínimo improcedente.

Siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo- según la cual no basta con la mera existencia de la transgresión de la buena fe contractual para declarar la procedencia del despido, sino que se necesita un “incumplimiento grave y culpable del trabajador”- el TJS País Vasco considera que dadas las circunstancias concurrentes en este caso: relación laboral de 15 años en la que solo existe un incidente, no es lesión grave, el riesgo de agravación de la enfermedad sólo se manifiesta en un acto concreto- una carrera popular, no profesional y que además la abandona tras correr I km y medio- no son suficientes para aplicar la máxima sanción y, por lo tanto, el tribunal califica el despido como improcedente.

En cualquier otro caso, el despido podría ser declarado improcedente por la justicia (si no se ha justificado adecuadamente), pero no nulo, excepto si se demuestra que ha existido coacción o presiones para que el empleado pida el alta voluntaria estando de baja por IT.

¿Y qué indemnización me corresponde? La indemnización varía en función de la causa que motive el despido.

Anteriormente a la Reforma laboral, la legislación si declaraba nulo el despido realizado durante la suspensión del contrato de trabajo por esta causa.

También se declarará la improcedencia del despido cuando la decisión extintiva no haya cumplido los requisitos formales del artículo 55.1 Estatuto de los Trabajadores.

Si se tiene derecho a prestación por desempleo, no se descontará ninguna cantidad.

En caso contrario, por cualquier otro medio que pueda dejarse constancia de dicha comunicación, como por ejemplo un burofax, carta certificada con acuse de recibo, etc.

Si es imposible hacerlo personalmente por el estado de salud, puede presentar la papeleta cualquier otra persona en representación.

Por último, puede que la empresa sea la que reconozca la improcedencia del despido, sin necesidad de que el trabajador lo impugne ante los tribunales, en la carta de despido, o realizando un despido disciplinario -para ahorrarse el preaviso- y encomendando al trabajador para que presente la papeleta de conciliación laboral ante el SMAC, y en dicho acto reconocer la improcedencia.

Por último ,nos preguntas , que si eres despedido en situación de periodo de prueba , han de darte un preaviso de quince días , a lo cual te debemos de contestar , que habrá que estar a lo que establezca el convenio colectivo aplicable o en su defecto el contrato de trabajo , y si aún así no existe regulación en este aspecto lo cierto es que NO están obligados , en periodo de prueba a preavisarte con quince días de preaviso , por no superación del mismo y por tanto extinción de tu contrato de trabajo.

Sin embargo, si se declara el despido nulo, la empresa no puede optar, por lo que deberá reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo y abonándole los salarios de tramitación.

En caso de que la empresa solicitara al trabajador acudir al centro de trabajo, este tiene derecho a negarse, especialmente si su estado de salud le hace incompatible acudir.

Aunque pueda parecer extraño debemos saber que un trabajador puede ser despido estando de baja, pero no por estar de baja.

Ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, judicial o extrajudicialmente, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnidad del trabajador.

En otras palabras, el despido por estar de baja no es legal, sí lo es que durante una baja despidan al trabajador pero por otra razón que no sea la enfermedad.

Embriaguez habitual o toxicomanía, en el caso de que influya de forma negativa en el trabajo.

También están protegidos los representantes de los trabajadores o aquellos empleados con reducción de jornada por guarda legal de menores o dependientes.

El Estatuto de los Trabajadores dice que la situación de IT o maternidad que se de durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo de este plazo solo si ha habido un acuerdo sobre ello entre las partes.

Habiendo expuesto que el empresario es el responsable directo del pago de la prestación, esta responsabilidad decae cuando el mismo decide poner fin a la relación laboral que les mantenía unidos.

¿Me pueden despedir si estoy de baja? Sí, la respuesta es clara, pero tiene matices.

El trabajador consideró que era discriminatorio el despido y el juez de su caso preguntó al TJUE si lo consideraba discriminatorio.

Así, ante lo que podría haber sido un caso más de despido durante la incapacidad temporal (baja médica) y que hubiese terminado seguramente en la declaración de improcedencia, se falló en declarar la nulidad del despido.

En este caso, la empresa tendrá la carga de probar que existe la causa en la que justifica el despido.

En caso de que el despido sea declarado improcedente, el empresario tendrá que elegir entre readmitir al trabajador, o indemnizarle.

Esto significa que está especialmente protegido, ya que deberemos demostrar causas justificadas.

Tesis de la nulidad Dicho esto hay juristas y jueces que han conectado la tesis de la nulidad del despido por estar de baja médica, con la vulneración del derecho a la salud, pero de momento esa tesis nuestro Tribunal Supremo no la ha respaldado, bien al contrario a la luz de la legislación vigente no se determina la nulidad del despido por tal motivo.

¿ME PUEDEN DESPEDIR ESTANDO DE BAJA? En la actualidad y con las modificaciones sufridas en el marco laboral, se puede despedir a un empleado o empleada estando de baja, siempre que se aleguen causas objetivas.

¿Despido libre? El despido estando de baja médica es una decisión empresarial que puede ser adoptada y no se ve limitada por aquella circunstancia.

Y entonces surge la pregunta: ¿qué ocurre con la prestación si te despiden estando de baja laboral? Esta situación aunque suene chocante desde el punto de vista del trabajador que acaba de perder su puesto de trabajo, hoy en día se ha “normalizado” hasta tal punto que, si te despiden estando de baja laboral, ya sea por Contingencias Comunes o por Contingencias Profesionales, podemos asegurar que no existen fórmulas mágicas para que el trabajador recupere su puesto de trabajo al día siguiente.

En el caso de que la empresa esté colaborando con una Mutua, el pago directo lo asume la propia Mutua; y en el caso de que la empresa no haya optado por colaborar con la Mutua, este pago lo asumirá el INSS.

Simular una lesión, hacer actividades incompatibles con el estado de salud.

La consecuencia es que el trabajador tuvo que ser reincorporado y se pagaron todos los salarios de tramitación.

Esta situación se puede dar y será procedente cuando el trabajador haya cogido la baja de forma fraudulenta.

Esto trae como consecuencia la procedencia de la extinción efectuada, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a los salarios de tramitación.

Apreciaciones sobre el despido a un empleado con IT Antes de pensar que es posible despedir a cualquier trabajador de baja por IT, tenemos que tener en cuenta que existen casos especialmente protegidos, por lo que si se aplica sobre ellos el despido se considerará nulo, salvo que la empresa pueda defender la procedencia del mismo.

Por ello, los despidos practicados sobre trabajadores en situación de incapacidad temporal, que previsiblemente se alarguen en el tiempo, y que puedan ser considerados como discapacitados, cuentan ya con una protección contra el despido mucho mayor que la que la actual doctrina jurisprudencial española le venía garantizando, en la que exclusivamente se estimaba la improcedencia del despido en caso de probarse que el motivo real de éste, era la situación de enfermedad.

Causas disciplinarias: cuando el trabajador comete un fraude estando de baja por IT, al demostrarse que ha estado haciendo actividades incompatibles con su situación o que ha fingido las causas que dieron pie al periodo de incapacidad.

Ocurre que a la semana, por un accidente no laboral, se sitúa en Incapacidad laboral.

Ahora bien, puede darse la situación –que las hay-, donde el empresario no ha dado de alta al trabajador.

Participar en actividades lúdicas en situación de incapacidad temporal, traslada material, se preinscribe en la Universidad y camina con normalidad largos desplazamientos.

Por tanto, si un trabajador tiene una baja que se considera de larga duración y es despedido por la empresa sin una justa causa podremos conseguir la nulidad del despido.

para analizar el caso habrá que ver si el despido estando de baja es en razón de la enfermedad o por motivos de incapacidad o discapacidad.

En definitiva, el Tribunal Supremo ya ha resuelto esta cuestión, y de modo resumido acepta que el empresario desista del contrato, no se habla de despido porque no lo hay sino desistimiento empresarial, pero siempre y cuando no se estén vulnerando derechos fundamentales.

La empresa es la que deberá probar la realidad de la causa del despido para que pueda llegar a ser declarado procedente.

De todos modos, es cierto que la reforma laboral de 2012 parece algo incompleta e inexacta al respecto, y requeriría una intervención legislativa un poco más profunda para aclarar las diferentes situaciones que pueden tener lugar.

Por ello, aunque el empleado se encuentre de baja, es susceptible de sufrir un despido por causas objetivas que pueda argumentar la empresa, o un despido disciplinario si se producen situaciones intolerables provocadas por el trabajador.

Si la recomendación médica entonces era la de caminar de forma progresiva con mayor intensidad en la medida en que los síntomas mejorasen.

Así, si antes no era posible despedir a un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal, ahora es posible, aunque con algunas limitaciones.

Por enfermedad profesional o accidente laboral, no se descontará lo que cobre.

Es decir, si concurren dichas causas, aunque la trabajadora esté embarazada la empresa puede proceder a su despido sin que este obligatoriamente sea declarado nulo.

Hablamos de casos de extinción, como la que puede darse si a un camionero le retiran su carnet de conducir, cuando así se haya pactado.

Reclamar la nulidad del despido Por tanto, si te ocurre esta circunstancia ¿Puedes reclamar la nulidad del despido? Sí, se puede reclamar la nulidad del despido.

Dicho esto, No es Nulo el despido motivado en la enfermedad/baja médica del trabajador/a, salvo que concurran factores de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o se esté en alguna de las situaciones del art 55.5 del Estatuto de los Trabajadores Bajas por IT a causa de embarazo, parto o lactancia.

DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA Se nos puede plantear una interesante cuestión, y es la de si será posible el despido del trabajador que durante el periodo de prueba sufre un accidente, o se da de baja médica por enfermedad común.

¿Cuándo es procedente el despido? Hay bastante jurisprudencia al respecto.

Para determinar si la situación del trabajador está incluida en el concepto de discapacidad, el juzgado de Barcelona deberá comprobar si la limitación de la capacidad posee el carácter de “duradera”.

Por este motivo, el empleado puede perder los complementos de incapacidad temporal en caso de no acudir a las revisiones médicas.

La carta de despido es un claro ejemplo acerca de cuál es la verdadera causa del despido y que el mismo se basa en causas económicas.

Atención, porque dicho supuesto nunca podrá ser la propia baja por incapacidad temporal, ya que sería nula por abusiva.

Con esta sentencia, la cosa cambia.

En caso de que se hubiera hecho un despido fraudulento, se tiene que demostrar que el motivo real y oculto es el hecho de haber estado de baja.

Por causas técnicas, económicas, de producción u organizativas que incurran en la empresa.

El trabajador solicita la nulidad basándose en la discriminación por razón de discapacidad.

No vamos a modificar lo establecido por el artículo anterior, sino que lo vamos a complementar con lo que dicen estas recientes sentencia, y seguiremos afirmando que el despido estando de baja es legal (siempre que el despido no constituya una discriminación por razón de discapacidad), aunque tendremos que examinar el caso en cuestión para analizar todos los hechos que han ido sucediendo, y saber enfocar bien la demanda sobre lo que pedimos.

Ahora, de nuevo es el citado Tribunal europeo quién igualmente resuelve una cuestión prejudicial interpuesta por el Magistrado del Juzgado de lo Social núm.

La empresa podrá elegir entre estas dos opciones.

Las causas pueden ser tanto disciplinarias (faltas graves) como objetivas, por ejemplo, cuando el despido esté fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o cuando el número de faltas al trabajo, aunque estén justificadas, exceden determinados límites descritos en la ley nacida de la Reforma Laboral de 2012.

Así, nos encontramos cada día con clientes que acuden a nosotros preocupados por la posibilidad de ser despedidos.

¿Qué significa que el despido sea nulo y no improcedente? Significa que la empresa debe readmitirte y pagarte los salarios desde el despido hasta la readmisión.

Desde la reforma laboral de 2012, se permite el despido del trabajador aunque se encuentre en situación de incapacidad temporal, siempre y cuando la causa del despido, no sea la propia incapacidad, es decir, debe existir una causa objetiva o disciplinaria.

¿TE PUEDEN DESPEDIR ESTANDO DE BAJA? Diferencia entre discapacidad y estar de baja.

Por citar algunas, señalamos las siguientes: Jugar al fútbol durante una baja por una lesión en el hombro, lo que dificulta su rehabilitación.

Y será nulo porqué en primer lugar y lo más importante, vulnera tus derechos fundamentales tanto al trabajo como a la salud.

Por ello, el trabajador ha de ser reincorporado en la empresa, con idénticas condiciones de trabajo y el abono de los salarios de tramitación en caso de estimarse el despido nulo.

Fuerza mayor.

Esos motivos deberán ser reales, alegados en la carta de despido y, por supuesto, deben quedar acreditados en el juicio.

¿Te pueden despedir estando de baja? La respuesta sería afirmativa, sí nos pueden despedir.

¿Cómo proceder si se es despedido estando de baja? En primer lugar, la empresa debe comunicar el despido, para lo cual lo más habitual es que envíe la carta de despido mediante burofax, indicando las causas del despido y el plazo a partir del cual será efectivo.

En definitiva, sí es verdad que te pueden despedir estando de baja.

Por causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que estas constituyan un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

Dicho lo anterior, con carácter general, no aplicaría yo este criterio a la situación de baja médica que dimana de enfermedades producidas en el entorno laboral, fruto de situaciones que son vulneradoras de derechos fundamentales, tales como situaciones de acoso laboral, sexual, por razón de sexo, en las que se afectan el derecho de igualdad y de no discriminación, entre otros.

A instancia de un juzgado de Barcelona el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se pronunció en el caso de un trabajador que fue despedido durante la baja provocada por un accidente laboral.

Me pueden despedir estando de baja por ansiedad Hace dos meses cogí una baja por ansiedad, llevo casi 8 años en la empresa.

Sería muy difícil de acreditar un despido disciplinario a un trabajador que está de baja, salvo que haya mentido en la propia baja, o que por ejemplo con una lesión de espalda se vaya a jugar al pádel.

En conclusión, la baja no puede ser un motivo de despido.

Precisamente ese es el concepto que el citado Tribunal utiliza como discapacidad a los efectos de calificar el despido como discriminatorio, y que por otro lado ya recogen la Directiva Europea 2000/78, C335/11 y C-337.

Faltas de asistencia al trabajo del 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

¿Qué alternativas puedo tomar si soy despedido? Impugnación y Papeleta de Conciliación.

Esta sentencia impartida por el juzgado de lo social 33 de Barcelona garantiza una mayor protección frente a los despidos durante las bajas médicas.

Como norma general, no existe un impedimento legal para que el empleador pueda proceder a tu despido, estando en situación de incapacidad laboral (IT).

La disminución de forma continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo normal o pactado.

Además según nos comentas en tu pregunta te encuentras en situación de PERIODO DE PRUEBA, cuando surge la situación de Incapacidad Temporal.

El TJUE responde a dicha cuestión indicando que la normativa española no se opone a la Directiva 92/85 y se concluye que el empresario sólo tiene la obligación de comunicar por escrito a la trabajadora afectada los motivos que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.

Además, el de las trabajadoras embarazadas, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley, entre otros.

Al margen de esto, la empresa está obligada a notificar al trabajador su despido por escrito.

Causas objetivas: despido por ineptitud sobrevenida o conocida tras la entrada del empleado en la empresa, por absentismo al sobrepasar máximos legales, por falta de adaptación a cambios introducidos en la empresa cuando estos son razonables y ha existido formación suficiente, así como despido por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas.

Existe la posibilidad de encontrar entonces despidos de trabajadores en situación de incapacidad temporal y que pueda ser declarado procedente.

No olvidemos que la carta de despido tiene por finalidad poner en conocimiento del empleado los hechos que motivan, en este caso, el despido estando de baja, motivos que fundarse en causas económicas o disciplinarias.

Este punto puede ser algo controvertido ya que se tendrán en cuenta las faltas de asistencia incluso aunque sean justificadas, en el caso de que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, así como en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses si se llega a la cuarta parte de los días hábiles.

¿En qué casos no puedo ser despedido? Existen determinados casos en los que el trabajador está especialmente protegido por la Ley y no puede ser despedido.

Cuando se da por finalizado un contrato temporal en fraude de ley: Éste es un caso muy común en nuestro ámbito laboral.

Sin embargo, como ya hemos comentado anteriormente, la baja es un derecho laboral que poseen todos los trabajadores.

No basta con que la familia reconozca de entrada la improcedencia del despido y facilite la correspondiente indemnización para que el mismo tenga la consideración de improcedente.

Como se puede observar, las diferencias son palpables, habiendo mucha más protección respecto al trabajador en cuanto la baja por accidente laboral que la baja por enfermedad común.

El que una persona esté en incapacidad temporal (baja) por un accidente laboral, no significa necesariamente, que su limitación de la capacidad sea DURADERA Para saber si es duradera o no, hay que mirar la fecha del accidente, que la incapacidad no presente una finalización clara a corto plazo, o que se pueda prolongar significativamente alto nivel de protección social hacia el trabajador, dispone que “los Poderes Públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, garantizando la existencia de prestaciones sociales diferentes, ante situaciones de necesidad, reconociéndose igualmente el derecho a la protección de la salud a través de medidas preventivas y prestaciones”.

Hasta este momento la doctrina del Tribunal Supremo indicaba que en estas situaciones en que el trabajador se encuentra de baja, el empleador puede alegar “falta de rentabilidad en el mantenimiento del puesto de trabajo”, es decir, podía despedir al trabajador por encontrarse de baja, calificándolo de improcedente, pero, en ningún caso, nulo.

El precedente calentamiento supone poner en actividad todo el cuerpo y no sólo el tobillo, realizándose carreras cortas, estiramientos y maniobras similares con todo el cuerpo.

Sin embargo, si no existe causa, algunos trabajadores no podrán ser despedidos.

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia, que puedes consultar aquí, declara el despido como improcedente en un supuesto en el que un trabajador de baja médica por esquince de tobillo participa en una carrera popular de 6 km.

Sin embargo, este tipo de fraude da a la empresa una apariencia de legalidad para despedir finalmente al trabajador estando de baja.

Por tanto y como se puede apreciar, la casuística será muy amplia y se deberán tener en cuenta, antes de proceder al despido, algunos elementos: naturaleza de la baja (accidente de trabajo o enfermedad común), indicios del diagnóstico o si el empleado ha manifestado algo al respecto (no es lo mismo que, aunque en el parte de baja no se indique diagnóstico, sea una gripe o un cáncer), momento en el que se produce el despido respecto a desde cuando está de baja y cualquier otro tipo de indicio que pueda hacer pensar que esa baja será larga.

¿En qué casos NO podemos ser despedidos? Hay una serie de situaciones que se encuentran protegidas por la ley.

Como ya sabéis, durante este tiempo ni la empresa ni el trabajador tienen que alegar motivos para no continuar con el periodo de prueba por lo que la negociación tendrá que hacerse a otros niveles, echando mano de asertividad.

Quizá es poco frecuente este tipo de inspecciones pero las redes sociales, a veces son también nuestro peor aliado.

Evidentemente, la empresa siempre va a aducir alguna de estas causas si despide a alguien estando de baja laboral.

Sin embargo, aun admitiendo la dificultad, el empresario no se encuentra completamente inerme, puesto que dispone de diferentes herramientas legales a su alcance para verificar el estado de enfermedad o accidente de un empleado, concretamente la solicitud de reconocimiento médico, a través de varias vías: Por parte de la medicina privada, que deberá ser contratada por la empresa y sufragada por la misma.

El origen de todo fue el accidente laboral sufrido por el citado trabajador, al resbalar, caerse y fracturarse varios huesos durante su jornada laboral.

No obstante, la empresa debe justificar el despido en determinadas causas tasadas, recogidas en el Estatuto de los Trabajadores: Por incumplimientos graves y culpables del trabajador que motiven un despido disciplinario, como ausencias o impuntualidad repetidas e injustificadas, desobediencia, ofensas verbales o físicas o acoso a compañeros de trabajo, disminución del rendimiento, embriaguez o toxicomanía habitual, abuso de confianza.

Hasta ahora nuestros tribunales entendían que la enfermedad no era asimilable al concepto de discapacidad anteriormente indicado, y en consecuencia, los despidos efectuados durante una situación de baja médica, no se calificaban como nulos, si no, en todo caso, como improcedentes.

Otra cuestión es si por ejemplo se produce una reiteración en bajas de corta duración durante periodos de tiempo, que si se cumple con lo que para estos casos viene establecido en el articulo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores podría un trabajador o trabajadora ser despedido con un despido objetivo.

Pero matiza aún más: la baja debe venir de un accidente laboral y este traer una limitación, que viene de unas dolencias físicas, mentales o psíquicas, que al interactuar con barreras impide la participación plena de la persona en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si además la limitación es de larga duración o DURADERA, esa persona entra dentro del concepto de discapacidad.

En un procedimiento por despido el juez podrá calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

¿Es posible obtener indemnización por despido estando de baja? Aquí tendríamos que ver dos situaciones: Que te vayan a despedir estando de baja, con derecho a la indemnización que te corresponda.

Su carácter competitivo, por el mayor esfuerzo y tensión que supone.

En virtud del principio de automaticidad de la prestación, ante cualquier incumplimiento del empresario, la prestación que debe recibir el trabajador es abonado por la entidad gestora, ya sea el propio INSS o la MUTUA.

En cuanto a este último supuesto, no cabe considerar que el acto obedeció al afán de prolongar la baja, sino a aquella otra pulsión de correr.” No toda actividad deportiva del trabajador en situación de baja médica por lesiones, que pudieran parecer incompatibles con la actividad concreta, pueden merecer el máximo castigo laboral, el despido.

no, que no es posible el despido estando de baja por enfermedad, pero esta afirmación es errónea.

La Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores recogen como derechos laborales de los trabajadores, y en relación con el trabajo, a no ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

En definitiva: ¿cuándo no me pueden despedir? No podrán despedir a un trabajador que esté de baja, cuando no exista una causa objetiva o disciplinaria para el despido, y además, el trabajador se encuentre en alguna de causa de nulidad, siendo las más frecuentes la encontrarse en reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años, o en situación de embarazo, o disfrutando del permiso de maternidad.

Es necesario que la empresa justifique su decisión en causas legales y tasadas que sustenten un despido objetivo o disciplinario.

Rec.

Ello es así porque de este modo se ahorran “el coste” del trabajador en baja y pueden contratar a otro.

El trabajador, en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de medida, podrá impugnar el despido para conseguir la indemnización correspondiente al despido improcedente, que se calcula en dos tramos, por la antigüedad anterior a febrero 2012 se abonará a razón de 45 días por año trabajado, y posteriormente 33 días por año trabajado.

Acosar por razón de tipo racial o étnico, a causa de la religión o convicciones, por discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo, al empresario o cualquiera de las personas que trabajan en la empresa.

¿Y si no puedo presentar la papeleta de conciliación? Si estás de baja es posible que no puedas salir de casa para presentar la papeleta de conciliación o para ir al acto de mediación, pero no hay problema.

Sobre que debe entenderse por “duradera”, el Tribunal realiza la siguiente consideración: “Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es duradera figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.” Haciendo mención sobre que habrá que hacer en cada momento: “Debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al Estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.” De todo ello esta parte realiza las siguientes conclusiones en relación a la nulidad del despido por encontrarse en situación de incapacidad: No se puede generalizar.

Si bien esto es así, la dificultad de la prueba de estas causas y más en situación de periodo de prueba, hacen muy difícil que la reclamación judicial prospere.

La duración de la práctica deportiva.

Cabe recordar también, que se puede despedir a un trabajador en incapacidad temporal y que pueda ser declarado procedente.

Así pues, no es nulo el despido motivado en la enfermedad o baja médica del trabajador, salvo que concurran factores de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o se esté en alguna de las situaciones del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

En función de la actividad que lleve a cabo durante la baja médica la empresa podrá pedirle explicaciones y llegar incluso al despido.

La papeleta la puede presentar tu abogado y también él puede acudir al acto de mediación representándote, pero para esto último deberás entregarle un poder notarial.

Es una sentencia que marca precedentes por las cuestiones prejudiciales planteadas ante el TJUE.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y será necesario un preaviso de 15 días.

Nulo Se declara nula la decisión extintiva cuando sea discriminatoria o lesione derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.

En el caso de la incapacidad temporal, existe una controversia sobre si la baja se puede encuadrar en el apartado de violación de los derechos fundamentales, sin embargo, la jurisprudencia laboral no ha considerado el derecho a la salud como un derecho fundamental.

Primero, porque el motivo real del despido no puede ser la baja y, segundo, porque ¿con qué justificación se dice que el trabajador no es apto para el trabajo si en ese momento no se está desempeñando? Cuando esto suceda, recomendamos poner una reclamación en el CMAC, para intentar que se declare la finalización de la relación laboral como nula.

Actualmente, tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional no admiten que la enfermedad pudiera considerarse un factor discriminatorio al no ser un derecho que requiera la máxima protección constitucional.

Si se impugna, el despido disciplinario puede ser declarado improcedente, procedente o nulo.

Transgredir la buena fe contractual, y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La consecuencia de una improcedencia dictada por un juez sería la obligación de abonar la indemnización anteriormente indicada, o reincorporar en su puesto de trabajo al trabajador con el abono de todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación.

Indemnización por despido estando de baja En el caso de que se produzca un despido nulo de una persona que está de baja por acoso laboral, sexual o violencia de género, esta podrá elegir si prefiere ser readmitida en la empresa o recibir la indemnización por despido improcedente.

Un despido colectivo, fundado en causas técnica, económicas, de producción u organizativas.

Pero, además, los motivos de despido se encuentran tasados en el Estatuto de los Trabajadores, y ninguno de estos abarca la posibilidad de despedir a un trabajador por estar de baja.

La dinamización de la economía es uno de los objetivos del Gobierno y este era otro instrumento para lograrla.

¿Qué significa que la empresa tiene la carga de prueba? Nada más y nada menos, que es el empresario quien debe demostrar que el motivo del despido no es la baja médica, sino otra razón que argumente el despido.

Actualmente en nuestro país, los tribunales eran firmes al establecer que en los despidos en situación de baja médica, no se aprecia una vulneración de los Derechos Fundamentales del trabajador, lo que nos lleva a la improcedencia del despido y no a la nulidad.

Antes de nada, deberás presentar papeleta de conciliación y en caso de que no haya avenencia, podrás iniciar la correspondiente demanda.

En este caso se descuenta de la prestación de desempleo la cantidad ya recibida desde el fin del contrato hasta el alta médica.

El despido estando de baja, por no haber pasado el periodo de prueba, es muy controvertido.

Sin embargo, el despido por baja laboral no es posible.

Despido estando de baja, pero no despido por estar de baja Un trabajador puede ser despedido cuando exista una causa disciplinaria que justifique ese despido, lo que ocurre cuando hay un incumplimiento grave de sus obligaciones (faltar al trabajo de forma habitual, llegar tarde de forma reiterada, etc.) o por haberse extinguido el contrato de trabajo por causas objetivas fijadas legalmente (no adecuación del trabajador al puesto, causas técnicas en la empresa, causas de fuerza mayor, etc.) Si se da alguna de las circunstancias señaladas, se podrá extinguir el contrato laboral aunque el afectado esté de baja por contingencias comunes (accidente o enfermedad no derivada directamente del trabajo) o por enfermedad profesional o accidente laboral.

La empresa, considerando esta actividad incompatible con la situación de IT, despide al trabajador por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

El despido en España es libre, por tanto, en principio sí que es posible despedir estando de baja Lo que está prohibido es que el hecho de estar de baja laboral sea la causa de un despido, es decir, si el despido está relacionado con la baja médica puede derivar en un despido improcedente.

Una adecuada utilización de los Servicios de Información Privada y su adecuada articulación procesal, puede desenmascarar situaciones fraudulentas en caso de abuso.

Despedir en este caso atentaba contra los derechos fundamentales del trabajador y en estos casos los despidos se consideran nulos.

El referido juzgado de lo social nº 33 de Barcelona, el pasado 23/12/16 dictó sentencia de nº 472/2016, declarando la nulidad del despido disciplinario practicado a un trabajador que se encontraba de baja médica derivada de accidente de trabajo, alegando la empresa que no alcanzaba las expectativas establecidas por aquélla para el desempeño correcto de sus tareas en el puesto de trabajo.

Esta es una de las dudas más recurrentes entre los trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal.

Practicar windsurf durante la baja por lesión en una muñeca.

«El propósito (...) es promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente.Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.» «Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

La conciliación puede ser realizada por otra persona, usualmente el abogado/a responsable del caso.

Aún así, lo lógico y habitual es esperar durante un plazo algo mayor, tratando de comunicar con el trabajador para comprobar que esté bien y para conocer las causas de su ausencia.

Como es conocido, en los partes de baja médica, ya sea por enfermedad común o por accidente laboral, hay tres ejemplares: el del médico, el del trabajador y el de la empresa.

Despedir a un trabajador de baja es una situación peligrosa para la empresas, ya que deben ir con mucho cuidado si no quieren tener problemas después.

Antes de entrar de verdad en materia, es necesario recordar las grandes diferencias entre declarar la improcedencia de un despido y el despido nulo.

Cuando se realicen despidos objetivos de personas que están de baja tendrán derecho a su correspondiente indemnización, mientras que los despidos disciplinarios no tendrán derecho a indemnización.

Por último te voy a explicar qué ocurre con el subsidio de IT si el trabajador es despedido, y si tiene derecho a el o no.

las resoluciones judiciales dejan muchas dudas por resolver y cuesta mucho ver cómo se unifican criterios, una reciente sentencia del Juzgado de lo Social núm.

Ha tenido mucha repercusión mediática una reciente Sentencia en relación a un pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la que se ha declarado nulo el despido de un trabajador que estaba en situación de incapacidad temporal (baja médica o IT).

¿Es legal el despido estando de baja por causas económicas y/o disciplinarias? Pues en estos casos también tenemos que decir que SI, no obstante, habrá de justificar por parte de la empresa, que concurren esas circunstancias y que no existen otros motivos por los cuales el despido estando de baja el trabajador se puedan fundar en causa discriminatoria alguna.

si me pueden despedir estando de baja médica.

El principal obstáculo de estas controversias suele encontrarse en la forma de demostración de unos hechos que o bien son ocultos, o su prueba presenta graves dificultades.

no se puede despedir por estar en Incapacidad Temporal (IT) pero si se puede despedir estando en situación de IT.

En esta situación no se descontará número de días de derecho de prestación contributiva de desempleo por el despido, de los días de baja transcurridos después del despido.

Encontramos aquí el ejemplo de un trabajador que fue despedido al ser visto en un bar tomando algo con unos amigos estando de baja por estrés.

A tener en cuenta que, el Tribunal Supremo ha manifestado que puede entenderse discriminatorio, y por tanto nulo, el despido basado en la enfermedad del trabajador cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.

Será nulo el despido de trabajadores en incapacidad temporal si está es prolongada.

Cuando el órgano judicial declara improcedente un despido, lo hace alegando que no hubo motivo para practicarlo, o que la decisión extintiva carece de los mínimos requisitos exigibles por la Ley.

En caso de que el despido no sea objetivo o disciplinario, la familia podría optar por indemnizar al trabajador por despido improcedente, es decir desestimiento, abonando la indemnización máxima y con ello, se libraría igualmente del empleado sin obligación de readmitirlo.

En el caso de despedir a un representante de los trabajadores durante una baja por IT, el despido no podrá ser declarado improcedente, por lo que ante un litigio podría declararse nulo o procedente.

El despido durante una baja por IT puede ser declarado procedente siempre que existan causas y pruebas adecuadas que indiquen que estamos ante una medida adecuada.

Cuando se extingue el contrato por causas objetivas: La extinción o despido viene justificado por unas causas objetivas fijadas legalmente.

Pero en los accidentes de trabajo, aunque la empresa no sea el diagnóstico, sí conoce las circunstancias del accidente y de cómo ha ocurrido, ya que está obligada a comunicarlo por el sistema Delta, por lo que en los casos de accidente de trabajo, la empresa dispone de más datos.

¿Qué se entiende por baja prolongada o duradera? Que de los elementos objetivos que se tengan se pueda interpretar que esa situación va a ser larga.

Me impide poder conducir con la medicación y no puedo bajar a que me visite.

Despido disciplinario El despido disciplinario tiene lugar cuando el empresario decide finalizar el contrato de trabajo, a causa de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Pongamos el siguiente ejemplo: un trabajador de baja por lumbalgia crónica, acude a cultivar un huerto de su propiedad, realizando durante una jornada laboral la totalidad de duras faenas agrícolas que conlleva la explotación de su pequeña finca.

Que por contingencias comunes.

En este sentido, si se declara la improcedencia del despido, o despido improcedente, la empresa deberá optar por readmitir al trabajador o indemnizarlo en la cuantía correspondiente al despido improcedente.

Una vez finalizada la baja, se podrá solicitar el paro, si se tiene derecho a prestación, pero se descontará lo que ya se haya cobrado durante el periodo de baja.

¿Tienes alguna duda? Resolveremos tu consulta Por lo tanto, las razones para evitar cualquier situación discriminatoria a los discapacitados, en el ámbito de las relaciones de trabajo, no podrán equipararse a las que concurran en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples.

Extinción de contrato durante una baja por IT Como dije al comienzo de este artículo, el despido no es la única herramienta para finalizar una relación laboral con un trabajador de baja por incapacidad temporal.

Pero a causa de la modificación en la reforma laboral, esta situación cambió; en la actualidad, únicamente son nulos aquellos despidos que tienen como fundamento algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española, y la enfermedad del trabajador/a no es una causa de discriminación del artículo 14 de nuestra Constitución.

Es muy aconsejable que un profesional del derecho, te asista y asesore, No si no hubiera sido el tribunal de Justicia Europeo quién a través de una cuestión prejudicial del Juez español, resolvió subrayando que se debía equiparar en términos indemnizatorios por ser un sistema discriminatorio.

El hecho de que una persona se halle en situación de incapacidad temporal de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación que sufre esa persona pueda ser calificada de «duradera», con arreglo al concepto de «discapacidad» mencionado por la Directiva 2000/78.

Finalización del contrato por un procedimiento concursal Despido disciplinario.

Historia del caso Se trata de un trabajador contratado como ayudante de cocina en un Hotel de Barcelona.

En la práctica hablamos de causas disciplinarias u objetivas, convenientemente probadas.

¿En qué casos se puede despedir a un trabajador? A continuación vamos a detallar algunos casos en los cuales una empresa podría despedir a un empleado en esa situación.

Me despiden por estar de baja, ¿Cómo lo sé? ¿Qué puedo hacer? El despido debe notificarse por escrito, y debe constar los hechos y motivos, así como la fecha de efecto de este.

-El empresario deberá preavisar con 15 días de antelación desde la comunicación hasta la fecha del despido.

Es MUY IMPORTANTE matizar que solo computan las bajas médicas inferiores a 20 días.

Es un acto en el que el trabajador asume indebidamente un riesgo y esa asunción de riesgo tiene esa motivación de la propia satisfacción del deportista que quiere volver a la normalidad.

En la que declaró la procedencia del despido el Tribunal concluye: ” A la luz de los criterios expuestos, la participación del actor mientras se encontraba en situación de baja médica por lumbociatalgia -, en dos competiciones deportivas con trascendencia pública y de gran duración, cuyo nivel de exigencia física es muy superior al de su actividad profesional y resulta contraindicado con tal dolencia, constituye un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones para con su empleador, sin que, como señala la sentencia de 7 de julio de 1988 (RJ 5774), de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo , enjuiciando hechos similares a los del caso, la antigüedad alcanzada por el trabajador en la empresa le excuse de la falta cometida ni excluya la procedencia del despido.” En este último caso en el que se llegó a declarar la improcedencia, se diferenciaba del anterior en los siguientes aspectos: Si la patología que motivó la baja era la lumbociática, en el nuestro es el esguince de tobillo.

Por ello, si te despiden por otro motivo cuando realmente la causa es que estás de baja, deberás siempre solicitar la nulidad del despido.

De conformidad con lo estipulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, la extinción del contrato por causas objetivas, es viable por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Es recomendable que la improcedencia sea reconocida en el SMAC para que la indemnización no tribute al IRPF.

¿Qué hacer ante de un despido de este tipo? Si has sido despedido estando de baja, y no estás de acuerdo con esta situación, lo importante es que actúes rápidamente, ya que tienes un plazo de 20 días hábiles desde la notificación para impugnar tu despido.

Respecto de las disciplinarias ocurre exactamente lo mismo.

Periodo de prueba no superado Si el trabajador se encuentra dentro del periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo, el empresario podrá indicar como causa de la extinción de la relación laboral la no superación del periodo de prueba sin necesidad de abonar ninguna indemnización ni preaviso.

La reiteración de la conducta.

Esta sentencia, a pesar de haberse dictado por un Juzgado de primera instancia, sienta antecedentes en tanto las cuestiones prejudiciales emitidas por el Tribunal de Justicia Europeo han sido las determinantes en gran medida para obtener esta sentencia.

Al ser esta una lista abierta, permite que en el ámbito laboral se entiendan incluidas como causas de discriminación las previstas en el artículo 4.2 c) ET, entre otras, por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

En el caso de que el trabajador que se encuentre en alguna de estas situaciones y sea despedido, podrá acudir a los Tribunales para que ese despido sea considerado nulo.

Para ello es necesario presentar una papeleta de conciliación laboral ante el Servicio de Conciliación correspondiente.

También puede suceder es que se haya firmado una cláusula de extinción automática del contrato basada en ciertos supuestos y estos se dan durante una baja por IT.

Es necesario tener en cuenta que, el Juez de primera instancia llega la conclusión de que existe nulidad (despido realizado vulnerando Derechos constitucionales; en este caso al derecho a la integridad física y a la salud), en tanto se discrimina al trabajador por su condición de “discapacitado”, un concepto que ya el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha calificado como aquel trabajador en situación de incapacidad temporal que presenta un carácter duradero de su incapacidad en la fecha del despido.