Gestion de recursos humanos

Total que me puse a buscar por ETT tanto en malaga como en Torremolinos (mis padres tienen una casa de vacaciones en malaga), encontre uno en Malaga que tal vez me encajaba asi que mande mi curriculum y me seleccionaron para la entrevista y para ahi me fui. Gracias y enhorabuena por tu libro que se que está teniendo muy buena acogida. Espero que tus compromisos culturales no te impidan estar con nosotros y aunque no pueda ser en la medida de antes, podamos seguir viendo buenas fotos, láminas y opiniones.

Grupo:Se dedica a los Recursos Humanos en la Comunidad Valenciana. Grupo: Empresa especializada en los sectores de Hostelería, Agroalimentaria y Márketing. ettGrupo: Interesante ETT que trabaja en casi toda España y se dedica a amplios sectores ett: ETT que trabaja en gran parte de España y en multitud de sectores. Interesante propuesta también.

Grupo : ETT que se dedica al sector de la construcción y personal de obra. Empleo: Empresa de Trabajo temporal en Alicante llega al acto donde realizará sus propuestas en materia de empleo: Una interesante ETT que tiene delegaciones en muchos puntos de España.

Todo el puto mundo se sabe las triquiñuelas para saltarse el sistema, ninguno por ser eficiente. Si señor !!! austeridad y ejemplo. Creo que van a aprobar una partida similar para alimentar a las familias de los desempleados. Pero bueno, eso no es importante. Ya se que no tiene sentido en el corto plazo. Pero es mejor pillar uno de y conservar los del paro en suspenso, antes que ir comiendose el paro poco a poco. Huuuuy que mal lo va a tener Doña LETIZIA para cobrar. Rouco cree que la libertad de horarios comerciales amenaza el descanso familiar en domingo.

Eso si como dice el refran si te debo euro tengo un problema si te debo un millon tu tienes el problema y para eso esta el abogado del adeudo de rentas. En Castilla y Leon no es donde hay una presidenta de Diputacion que cobra por personas? ¿Y te preocupa la gente que te hace esperar para un sello? Sigues sin explicar por que una dehesa o un bosque sin presencia humana desaparecerian. Gente viviendo con sus padres que a lo mejor son pensionistas, que ya les han rebajado el poder adquisitivo (y fijo que lo siguiente en caer sera rebaja de pensiones) que les hacen pagar por medicamentos, que en septiembre, a los padres, cambiar un pañal les va a costar un "ojo de la cara" No es que me parezcan bien los recortes, pero las palabras de esta mujer suenan a amenaza o a superioridad. Señora, ya sabe donde esta la puerta. Que facil es odiar y cuanto cuesta reflexionar.

El resultado de estas políticas de selección nos lleva al perfil típico de la empresa española, que coincide totalmente con revelado por el estudio que hicimos en la asesoría de Málaga en el año 2009. ¿Hace falta añadir algo más? La pregunta surge inmediatamente. Claro que si lo tuviera no sería responsable de recursos humanos en la empresa sino empresario y no contrataría a la asesoría Pepe sino a una verdadera asesoría que no siempre la dijera lo que quiere oír, como que puede desgravarse el coste y mantenimiento de su coche particular de los impuestos de la empresa. Por tanto la demanda se podría ganar sólo por eso, sin entrar a discutir el fondo del asunto. Sólo se podrá cerrar por alguna de esta causas: Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. Traducción al lenguaje orco: pagarle ese 30%-50% al trabajador no sólo durante su baja sino también hasta su jubilación si el caso acabara en una invalidez. El vende y alquila una cosas que no son suyas y por las que no tiene que pagar un euro antes.

Por supuesto, el padre será quien elija disfrutar el permiso "normal" (una hora al día) o acumulado en días libres si lo permite el convenio. indica una razón por la que un despido objetivo sería improcedente, con lo que la indemnización podría subir a más del doble. Las normas están tan a favor de las empresas y los salarios son tan bajos que realmente hay que ser muy tonto para querer tirar aún más de la cuerda. Sí que hay que pagar una tasa si se pierde, total o parcialmente, la demanda en un caso que sí admita recurso. Los que tienen contrato temporal de obra correcto anterior al 18/6/10. Estafa. Esto quiere decir que en esta medida no buscarán otra cosa que el fraude de ley, es decir aprovecharla para un fin diferente al que tiene. Para empezar eso es falso, pero aunque fuera cierto lo que produciría sería una rotación de parados, no un aumento del paro. El empresariete medio español es un macarra que "impone lo que le sale de los huevos aunque sea ilegal" porque él no cree en su empresa realmente. No es necesario poner la demanda inmediatamente sino que es posible hacerlo después del despido, siempre que el trabajador haya ido acumulando pruebas no sólo de que ha trabajado allí sino también desde cuándo lo ha hecho. Lo único que hay que hacer es comunicar (por burofax si es necesario) a la empresa que se va a disfrutar del permiso. Como el único descuento válido es de salario y SS, podrás recuperar con toda seguridad en todos los casos, incluso aunque te hubieras unido a la huelga.

Mientras sigas trabajando para la empresa sería motivo de despido disciplinario procedente que hicieras nuevas versiones compatibles y las explotaras comercialmente tú mismo o con otra empresa, por ser competencia desleal. Las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla. Pero al final la cobra y se queda tan contento porque le han pagado un despido gracias a que era "fijo" y además le queda el paro. Se trata de un despido disciplinario, que en principio no tiene indemnización, solamente si en la carta dice que has cometido una falta que ha sido sancionada con dicho despido. por lo menos. Su distribución semanal podrá pactarse con los representantes de los trabajadores en la empresa teniendo en cuenta que en ningún caso, se podrán realizar más de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo. Como todos os podéis imaginar, las reformas laborales no han acabado en una empresa de Málaga. En el borrador de la nueva ley está previsto que tengan derecho a la justicia gratuita aquellas personas físicas cuyos recursos e ingresos económicos brutos computados anualmente por todos los conceptos y por unidad familiar no superen el doble del IPREM y que carezcan de patrimonio suficiente.

Frente a ello no cabe objetar ni las eventuales limitaciones presupuestarias de los organismos competentes, ni las posibles divergencias en las planificaciones anuales en función de las características naturales de cada temporada." Como multitud de veces se ha dicho en la asesoría de Málaga, a una necesidad permanente de la empresa corresponde siempre un contrato indefinido ya que todo contrato es indefinido por defecto. Los responsables de recursos humanos en la empresa saben que muchos trabajadores están informados de toda esta serie de inconvenientes, por lo que algunos llegan al extremo de negarlos. Se trata, por tanto, de una clara situación de acoso mantenido durante un tiempo prolongado, ejercido por el responsable de la empresa (el gerente), sobre la persona del trabajador, con el que mantiene una relación asimétrica de poder, desarrollada en el lugar de trabajo, con la finalidad obvia de destruir su voluntad, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y autoestima y encaminada a que acabe abandonando el lugar de trabajo en la forma que al empresario interesa: jubilación parcial, baja médica y amenaza de regulación de empleo.

Además suele opinar, como si supiera de qué está hablando, que no puede ser ilegal porque lo hace todo el mundo y hay miles de empresas que se dedican sólo a la subcontratación de trabajadores. La situación típica es la siguiente: una empresa te debe algunas mensualidades, pagas extras, incentivos, bonus o cualquier otro concepto que sea consecuencia de la relación laboral, los has reclamado por las buenas muchas veces sin obtener nada más que buenas palabras. etc. Por ejemplo: un domingo se cae el servidor de un banco por fallo informático y no funciona un puñetero cajero automático. La primera de estas medidas es que la indemnización por despido objetivo individual o colectivo (los famosos ERE) estará exenta de IRPF hasta los 45 días por año trabajado, igual que la indemnización por despido improcedente. Irte de la empresa voluntariamente pero cobrando la indemnización por acoso y aparte la indemnización por despido improcedente (45d/año de tu antigüedad anterior al 12/2/12 y 33d/año de la posterior) y el paro.

La flexibilidad de una organización, su capacidad de adaptación al entorno, y aún más, su capacidad de anticiparse a los cambios del entorno en el que desarrolla su actividad es un factor positivo de cara a la mejora de la eficacia de la organización. Las modalidades de plaza en la administración son limitadas y se articulan por grupos (Grupo A, B, C y agrupaciones profesionales, dependiendo básicamente del nivel de titulación académica requerido para presentarse a la prueba selectiva) y tienden a ser genéricas (administrativos, técnicos de administración general, arquitectos etc.) El puesto en la administración es la asignación concreta de una plaza a una función que está incluida en la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) de la administración en cuestión. Se crea en Noruega y se plantea aplicar la teoría de Elthon Mayo pero sin caer en el paternalismo. "Andando se andará". La disminución de rendimiento. Asimismo, se hará una mención especial a la gestión de los recursos humanos en la Administración Pública, que por su propia idiosincrasia presenta unas características especiales. El proceso de Formación y Desarrollo del Personal.

La Evaluación del Rendimiento y del Desempeño. Asimismo, este proceso debe de servir para mejorar el clima social de la organización ya que mejora las relaciones interpersonales mediante el diálogo y la potenciación de una política de retribuciones justa. El proceso de evaluación es positivo tanto para la organización, como para la persona líder, como para las personas de la organización. Es positivo para la organización porque aporta conocimiento sobre la realidad de los recursos humanos de la misma, lo que permite elaborar una adecuada política de gestión de recursos humanos que racionalice la política de remuneración, facilita una adecuada organización de la formación, mejora el reparto de las cargas de trabajo, detecta problemas en las persona de la organización e introduce un espíritu de mejora de la eficacia. Para la persona que lidera es positivo porque le acerca al componente humano de la organización, conoce mejor a su equipo lo que le facilita la toma de decisiones y mejora las relaciones con sus colaboradores al fomentar el diálogo con ellos y el reconocimiento de su trabajo, lo que supone una importante fuente de motivación. Las personas de la organización también se benefician del proceso de evaluación ya que supone un reconocimiento a su labor, les aporta información de cómo se les valora (es importante conocer cómo nos ven los demás), adecúan sus objetivos de trabajo en la organización a sus potencialidades, pudiendo proponerles un itinerario formativo adecuado, y la política de remuneración se hace entendible.

En definitiva, la evaluación es útil y necesaria para una organización ya que mejora las relaciones y el conocimiento mutuo entre la persona que lidera y las personas de la organización al facilitar el diálogo entre ellas, mejora la objetividad y adecuación de la gestión de los recursos humanos, facilitando la adaptación de las personas en la organización y las incita a mejorar su desarrollo. En un proceso de evaluación, lo que se evalúa es la persona, sus actos y sus resultados. Cambiar a la gente de su ambiente habitual rompe el modelo tradicional de relaciones. Se trata de equilibrar el aspecto social y el técnico en los trabajadores y los mandos. La Gestión por competencias La Inteligencia y las Competencias El origen de las Competencias ¿Qué son las Competencias? Clasificación de las Competencias ¿Qué es un Perfil de Competencias? La Identificación de las Competencias. La Evaluación de las Competencias. Las Competencias como Modelo de Gestión La Gestión Integral de los Recursos Humanos Las Competencias Emergentes El Coaching como vía de mejora de las Capacidades y Competencias.

No es discutido porque imparte órdenes que se consideran válidas y asumidas por los subordinados. Se pasó del mando fiscalizador al mando paternalista. Movimiento sociotécnico. En la actualidad, la gestión de cualquier tipo de organización está influenciada por el entorno en el que se desarrolla y que incide sobre ella con tres grandes tipos de influencias externas: Influencias económicas, que vienen definidas por factores como la situación económica global, los ciclos, los cambios en los mercados y las variaciones legislativas. Influencias socioculturales como son las nuevas demandas de la ciudadanía, los nuevos valores sociales (ecología, transparencia, gobernanza, ética, etc.), la existencia de una sociedad cada vez con mayor acceso a la información y la pertenencia a un mundo globalizado. Influencias tecnológicas derivadas de los constantes avances tecnológicos. Es evidente que esta realidad ha hecho evolucionar los sistemas de dirección y la definición del liderazgo en las organizaciones. Es un organigrama práctico. debe de enfocarse en mantenerlos motivados a realizar cada día mejor su labor. La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en general.

El Cuadro de Mando Integral en la Dirección de Recursos Humanos. 7. Cambiar la tecnología es fácil, cambiar las actitudes y los modos de funcionar de las personas es difícil. El proceso de cambio comprende tres fases: motivación, cambio y estabilización. Fase primera: motivación.- El fin de esta fase es despertar la motivación para el cambio y ello supone tres subfases: Cuestionamiento.- La persona ha de darse cuenta que una conducta habitual suya no da los resultados esperados o que una determinada creencia o forma de hacer no es válida. Deja que los subordinados resuelvan sus problemas entre ellos evitando formalizar las relaciones. Los gestores culturales, a pesar de que como profesión existimos desde hace años, y actualmente somos una profesión consolidada, aún estamos a las puertas del pleno reconocimiento profesional que nos dote de personalidad propia y defina de forma clara el perfil profesional para el acceso a la Administración Pública.



Plaza y puesto versus movilidad.- La persona que accede a la administración se ha presentado a una prueba selectiva para una determinada plaza convocada por la administración correspondiente. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. De igual manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales. La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura. La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Acatar no es lo mismo que asumir. Verificar.- Si se produce un cambio las personas implicadas debieran de verificar dicho cambio y percibir sus efectos. Tercera fase: Consolidación del cambio.- Es frecuente que una persona o un grupo aprendan cosas en un programa de formación y que luego no las incorporen establemente. Es una evolución del solar y se organiza por funciones.

Es muy útil para las organizaciones con diferentes servicios. La persona líder debe informar sobre resultados y sobre todo lo que hace referencia a su trabajo. Quien ejerce el liderazgo debe dirigir el equipo: comunicando eficazmente, fomentando la participación, que es un medio y no un fin, y siendo exigente pero no intolerante (los objetivos no se negocian) Los estilos de liderazgo El estilo de liderazgo es el resultado de la interacción entre la personalidad del líder y el entorno en que actúa.

La personalidad es un elemento, que sobre todo en la madurez personal, no cambia. Los pesos porcentuales establecidos para evaluar las actividades de cada asignatura serán descritos en detalle en la ficha de cada módulo o asignatura contenida en la planificación de la enseñanza y se establecerán a partir de los máximos y mínimos establecidos en la siguiente tabla: Participación en actividades de aprendizaje = 10% Controles = 10% Actividades de Evaluación Continua (AEC): = 20% Examen final presencial(*) = 60% TOTAL 100% (*) Para la superación de determinadas asignaturas, el estudiante deberá realizar con carácter obligatorio una prueba final presencial dirigida a verificar las competencias y conocimientos adquiridos durante su desarrollo. En todas las asignaturas debe haber un seguimiento académico del estudiante a través de la calificación de actividades didácticas basadas en las características del Espacio Europeo de Educación Superior. Las capacidades y destrezas necesarias para la gestión de los recursos humanos vinculados a la labor a desempeñar desde un puesto de trabajo con responsabilidad de mando en el organigrama administrativo casi nunca son tenidas en cuenta a la hora de realizar los procesos de promoción y de selección de jefaturas y lo que es evidente es que el conocimiento técnico no implica dotes de mando. El Cuadro de Mando Integral.

La incidencia de los costes de personal es difícil de reducir por la vía de la innovación tecnológica. Una manera eficaz de acceder a ofertas que te interesan y de mantenerte informado de las últimas ofertas de trabajo relacionadas con la escuela. Para mejorar tu proceso de búsqueda de empleo, te recomendamos consultar primero nuestro espacio de orientación. Los recursos humanos, las personas, son el principal capital innovador de una organización, En este capítulo se tratan cuestiones generales y herramientas utilizadas en cualquier tipo de organización, así como se hace una mención a la especificidad de las organizaciones culturales y a la gestión de los recursos humanos en la Administración Pública. Los recursos humanos de una organización son los capitales de energía física e inteligente, de los que son propietarios cada una de las personas que forman parte de la organización y que aportan en mayor o menor cantidad y calidad a la misma. La persona líder ha de ir concienciando al grupo de que hay un solo objetivo, así pues debe delimitarlo. Un grupo de individuos puede no ser un equipo.

Este enfoque representa un avance porque supone que el liderazgo es consecuencia de los conocimientos y por lo tanto puede ser desarrollado mediante una formación adecuada. Enfoque funcional.- Fue desarrollado por John Adair, que analizó la responsabilidad del líder en tres áreas interrelacionadas: Definición y realización de tareas.- La diferencia entre un grupo y una multitud desordenada es que el grupo tiene unos objetivos comunes a todos sus miembros. A veces la implantación del cambio genera una disminución inicial y se aprovecha esa situación para generar un factor de resistencia. Exagerar las dificultades. La demanda de inmediatez de la prestación del servicio por parte de la ciudadanía es un elemento característico de los servicios culturales. Capacidades y habilidades1. En principio, la promoción de los puestos en las que la adscripción es definitiva, es decir que no dependen de la voluntad política de la dirección, se realiza mediante el correspondiente concurso. Fue liderado por Elthon Mayo. Son bastante influenciables por los miembros de la organización. Competitivo.- La persona líder entiende que su labor es la de obtener el máximo de resultado de sus subordinados. Analizó el problema de una fábrica que con la corriente racionalista no llegaba a lo previsto. No se crítica la necesidad e idoneidad del cambio, pero se critica el momento, el responsable, etc. Aceptación acrítica.

Podrás resolver aquí tus dudas sobre esta materia. Biblioteca La biblioteca que estabas esperando sobre gestión de recursos humanos. Píldoras de aprendizaje Mini cursos con sistema de autoevaluación y autocontrol, que te permiten mejorar y entrenarte en diferentes competencias relacionadas con las materias de esta escuela. Para practicar Ejercicios y casos prácticos con los que poner en práctica y analizar diferentes problemáticas, aportando diferentes alternativas de solución. Documentos Completa exposición de contenidos en diferentes formatos (guías, artículos, informes, presentaciones breves, etc) sobre reclutamiento y selección, contratación y derecho laboral, formación y desarrollo, clima laboral y evaluación del desempeño. Media Accede a una interminable colección de información, podcast, videos y herramientas que te mantienen en contacto con las novedades del mundo de los recursos humanos y son imprescindibles para mantenerte al día en tu profesión. Enlaces Multitud de enlaces a webs donde puedes encontrar todo lo relacionado con la escuela y que te permitan adaptarte de forma continúa a la actualidad y conocer las innovaciones que surgen cada día en este ámbito de conocimiento. Empleo Encuentra ofertas de empleo relacionadas con las materias relacionadas con la gestión de recursos humanos. Para ello la generación de una cultura de la organización que valore, fomente y tenga por objetivo trabajar con esos parámetros es imprescindible.

A la hora de definir las capacidades a desarrollar por los profesionales de las organizaciones culturales, son de destacar las siguientes: Desarrollar estrategias de potenciación de la participación ciudadana, definiendo el grado de participación que se desea lograr. Esforzarse en un conocimiento profundo de la ciudadanía al que se dirige la intervención cultural, siendo consciente de su diversidad y asumiendo diversos objetivos en relación a la participación en los programas en relación a su grado de implicación (de simples consumidores pasivos a colaboradores o agentes más activos) Asumir la diversidad de los usuarios como una oportunidad positiva de enriquecimiento mutuo. Estar atentos a la ciudadanía, ser cercanos y accesible, mantener un contacto fluido a poder ser presencial y como alternativa virtual a través de las nuevas tecnologías. Estar atentos a los posibles impactos sociales de los programas, actividades o iniciativas culturales que se desarrollen. Tener una visión amplia del espacio urbano como espacio susceptible de uso cultural, propiciando intervenciones que acerquen nuestros programas a la ciudadanía y que hagan más cotidiana y cercana la actividad cultural. El recurso humano, además de impulsar a los demás recursos de la organización, es el único que es fuente de creatividad e innovación. Si en la concepción de "mano de obra" y de "personal" el costo era entendido como gasto, en la concepción "recursos humanos" el costo es entendido como inversión.

En la siguiente tabla se indican las diferencias entre las antiguas concepciones y la nueva Mano de Obra y Personal Recursos Humanos Lo que se valora de cada persona es el "sentido común" o "buen juicio" y la experiencia El buen juicio y la experiencia ya no son suficientes, además son necesarios los conocimientos y habilidades específicas Las personas tienden a no cumplir y sólo funcionan con premios y castigos Las personas tienen tendencia a la curiosidad y a la acción. Es un tipo de organigrama muy ligado a la dirección por objetivos. Evolución en la gestión de los recursos humanos La gestión de los recursos humanos ha ido evolucionando en el tiempo, al igual que los modelos de organización. El escuchar es un gran elemento de motivación, y es muy barato. Buscar al nivel de la empresa, los puntos fuertes que permitan avanzar y los puntos débiles que constituyen un freno. Poner en práctica en el management de responsabilidades y las acciones concretas que favorecen el esfuerzo de un buen clima social. Crear situaciones motivantes. No llega la coleguismo, pero sí reduce distancias de ese status forzado. Contar con el talento y necesidades específicas de cada persona. No dirigir en masa porque el liderazgo es dirigir uno a uno. Fomentar la autocrítica, rechazando la autocomplacencia.

Perder el miedo a cambiar de opinión. Mantener una actitud de servicio. Al comienzo de este capítulo se ha comentado que un gran reto de las organizaciones es retener el talento y eso depende del liderazgo. Esta tendencia se desarrolla en entornos que proporcionan confianza y elevan el nivel de superación Para que funcione la organización es suficiente con que unos pocos decidan y la mayoría ejecute La inteligencia de los directivos no es suficiente para hacer frente a los desafíos de la organización Las personas sólo sirven para ejecutar órdenes, no valorándose su potencial de inteligencia El nivel de conocimiento de las personas que integran la organización es creciente Estilos de dirección y liderazgo Se entiende por estilo de dirección el modo de ejercer el poder reconocido en la organización. Controlar y optimizar de forma permanente los recursos del organismo y su utilización. Si se delega no se puede estar encima supervisando y corrigiendo constantemente, ya que ello anula la delegación.

En este concepto entran factores de forma de ser del líder como son la confianza-desconfianza, la capacidad de tolerancia, su nivel de extroversión, su nivel de control sobre sí mismo etc. El entorno es el elemento más cambiante ya que representa el contexto actual de la organización, lo que implica factores como la relación con los colaboradores, la cultura de la organización, el tipo de organización y servicios que se deben de prestar o generar etc. A la hora de actuar desde el liderazgo se deben de gestionar dos objetivos básicos: Tareas.- Entendiendo por ello la consecución de los objetivos Grupo.- Fortalecer el grupo y su potencialidad, convertir las individualidades en un grupo La conjunción de los dos objetivos básicos, tareas y grupo, determinan una serie de estilos de liderazgo: gestion-recursos-humanos-01.jpg Se pueden apreciar 10 estilos de liderazgo, que en realidad son 5 estilos eficaces, que cada uno de ellos lleva emparejado un estilo con riesgo de ineficacia. En bastantes organizaciones culturales suele ser una cuestión de debate la definición del perfil de la persona que ostente la máxima responsabilidad de la misma. Los Planes de Carrera y la Evaluación del Potencial. Lo importante es que todo esté previsto y que se cumplan las reglas y procedimientos establecidos.



La identificación es un potente mecanismo de aprendizaje porque se constata que los nuevos hábitos, actitudes y valores "funcionan". Si bien es cierto que la normativa contempla algún tipo de "premio" especial no es lo habitual, por lo que generalmente la retribución no tiene una relación directa con la productividad de cada persona, sino con el puesto de trabajo que se desempeña y además la utilización del incentivo económico es muy difícil. A ello hay añadir que la administración es, probablemente, una de las organizaciones laborales más planas desde el punto de vista de los niveles retributivos ya que difícilmente el abanico de diferencia entre las retribuciones brutas del funcionario con menor retribución y el de mayor retribución alcanza la proporción de 1 a Manual de funciones del puesto de trabajo versus flexibilidad. La gestión de los recursos humanos en la administración pública La gestión de los recursos humanos en el marco de la Administración Pública, gran prestadora de servicios culturales, presenta unas características específicas derivadas de su particular forma de organización y funcionamiento.

En este apartado se van a tratar una serie de aspectos que inciden directamente en la gestión de los recursos humanos en la Administración Pública, entendiendo por tal la parte del sector público que se regula por el Estatuto Básico del Empleado Público ( principalmente administración general del Estado, administración autonómica, administración local incluidos organismos autónomos dependientes) dejando a un lado otra formas jurídicas del sector público como pueden ser las sociedades anónimas o limitadas públicas, los Entes Públicos Empresariales (EPE), las fundaciones culturales fundadas por la Administración Pública, u otro tipo de organizaciones que legalmente se deben de incluir dentro del concepto general de sector público, pero que sus integrantes no son personal funcionario. En este sentido, hay que reconocer que la generación de nuevas fórmulas de gestión dentro del sector público como los EPEs o la adopción de figuras jurídicas como las empresariales o fundacionales para gestionar los servicios e instituciones culturales generados por la Administración Pública, se ha debido en gran parte a la voluntad de mejorar su eficacia y proveerse de mecanismos de funcionamiento más ágiles y para ello se consideraba necesario poder disponer de un marco diferente, menos "restrictivo" y más flexible a la hora de gestionar los recursos humanos de las organizaciones (incluido los procesos de acceso al puesto de trabajo), que el que permite la normativa de la Administración Pública.

Las principales características específicas de la gestión de los recursos humanos en la Administración Pública son las siguientes: La Administración Pública es una organización jerárquica en la que una gran parte de los recursos humanos está compuesta por personal funcionario (personal que se rige por la normativa específica de la función pública) y otra parte está compuesta por personal laboral (personal que se rige por la legislación laboral). Este proceso puede tener lugar a través de dos vías complementarias: Identificación con una persona o un grupo que incorpora los hábitos, actitudes y/o valores nuevos. La persona que lidera debe de organizar adecuadamente las tareas. La persona que ostenta el liderazgo ha accedido a la responsabilidad por su influencia sobre el grupo y potencia el equipo, que es quien está en el poder.

Paternalista.- Defienden el equipo, las buenas relaciones, el espíritu de "familia". Las promociones se llevan a cabo, y se basan principalmente en el rendimiento global del individuo, acompañado por el lapso o la tenencia que ha servido a la organización. El Departamento de RR.HH. Los mandos fiscalizan no ayudan. En la Administración la traslación de esta teoría es la corriente burocrática que supone organizar todo y la persona solamente tiene que seguir el procedimiento. Enfoque behaviorista o conductual. Este proceso requiere un objetivo coherente con las políticas de la empresa en donde este departamento debe de mantener el activo más valioso de cualquier organización como lo son las personas. La gestión de las personas contratadas por una organización implica el empleo de las personas, el diseño y desarrollo de los recursos relacionados y lo más importante, la utilización y la compensación a sus servicios para optimizar la rentabilidad del negocio a través de desempeño de los empleados. Hoy en día, la Gestión de RR.HH. No se trata de que estén todos los días encima, sino que den signos de interés y apoyo para que los implicados en el cambio no se consideren francotiradores solitarios. Pasar de una pregunta exterior a su asimilación. Ello conlleva a que mediante la formación y el aprendizaje conjunto de la organización, se empodere al profesional de la gestión de organizaciones culturales con una serie de capacidades, que aúnen herramientas y a menudo actitudes, que le permitan desarrollar eficazmente su labor.

Cuando la conducta habitual es efectiva y las cosas marchan bien no hay motivo para el cambio. Ello conlleva el peligro de que se seleccione a una persona técnicamente cualificada pero sin ninguna experiencia ni habilidad para la dirección de personas, con los problemas que luego ello conlleva. La persona que delega debe de admitir que la persona delegada pueda tener otras formas de hacer las cosas y que además puede cometer errores. Es bueno que el reconocimiento sea inmediato al hecho a reconocer y no se puede olvidar que no apreciar la labor de una persona del equipo se asimila como un reconocimiento negativo y que escuchar se identifica como un reconocimiento positivo. Delegación Delegar es conferir a una persona la realización de un trabajo, ya sea de una tarea concreta o de las funciones propias de un puesto de trabajo. No se trata de evaluar los logros y los procesos sino la labor de las personas. La jerarquía no tiene razón de ser si no resulta útil para la organización. La especificidad de las organizaciones culturales La gestión de recursos humanos es bastante común a todo tipo de organizaciones, pero evidentemente las características de cada organización abocan a una adecuación de dicha gestión.

Mucho costo, muy difícil. Exagerar las amenazas de los otros. Para ello, una adecuada política de formación permanente del personal es una herramienta necesaria. Potenciar la actitud de formación permanente, sobre todo en los aspectos tecnológicos y de idiomas, así como las estrategias de colaboración intra e interdepartamentales, y fomentar el trabajo en red. Reforzar en el personal al servicio de la administración su finalidad de servicio público, la cercanía a la ciudadanía, la capacidad de escucha hacia los usuarios y desarrollar herramientas y habilidades que fomenten la participación ciudadana y el trabajo en común. La asignatura está planteada como continuación de "Gestión y Marketing de Unidades de Información", del tercer curso del Grado, cuyo conocimiento se presupone y a cuyos conceptos básicos se hace referencia continuamente. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA La asignatura aborda los procesos básicos y las técnicas de gestión relacionadas con los recursos principales que tiene una unidad de información - el equipo humano, los económico-financieros y el equipamiento-, a excepción de la colección cuyo conocimiento se adquiere en otra asignatura. OBJETIVOS: CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES No delega porque cree que pierde poder. Negociador.- Las relaciones jerárquicas están basadas en la buena relación con los subordinados siendo la base para ello la confianza y el respeto mutuo. Conocer los conceptos y técnicas relacionadas con el presupuesto y el cálculo de costes, así como identificar los estados financieros.3. Dichas organizaciones se caracterizan por ser: Abiertas. Flexibles.

En continuos procesos de mejora. Globalizadoras/integradoras. Con estructuras más planas. Gestionando el hoy y anticipándose al mañana. Utilizando eficazmente los flujos de información y comunicación. En definitiva, organizaciones capaces de adecuarse e incluso anticiparse a los cambios del entorno y al mismo tiempo eficaces a la hora de conseguir que las personas integrantes de las mismas aporten el máximo de su inteligencia y potencial creativo. A nivel de expresiones se ha pasado de la expresión "mano de obra" a la de "personal" y en la actualidad a la de "recursos humanos" "Mano de obra" denota que la aportación que se espera es de energía física y la inteligencia que se necesita es mínima, solamente para ejecutar las instrucciones recibidas. "Personal" es una expresión que agrupa a un conjunto impersonal de individuos a los que se les contrata para que realicen un determinado trabajo a cambio de un salario. "Recursos humanos" se asocia con una organización que pacta con una persona que es propietaria de unos "recursos", que los aporta a cambio de una compensación. La persona que ostenta el liderazgo ha de hacerles sentir equipo y eso se consigue logrando la adhesión de cada uno de ellos al objetivo común. Un equipo desorganizado no alcanza nunca el objetivo. Si bien este sistema de acceso tiene por objetivo garantizar los tres principios antes mencionados, la realidad es que los mecanismos de las pruebas selectivas a menudo no garantizan la elección adecuada ni favorecen procesos selectivos en los que se pueda evaluar otras capacidades como la aptitud y sobre todo la actitud, que permitan una selección más adecuada.

Los métodos tayloristas de control y de dirección basados en el "ordeno y mando" ya no tienen cabida en las organizaciones actuales. Ello se debe a que a menudo los servicios que prestan son servicios que requieren una amplia aportación de trabajo del personal de la organización. mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados de forma que se mantiene una efectiva comunicación y trato exclusivo con los empleados de todos los niveles de la organización. El Departamento de Gestión de Recursos Humanos es responsable de: La comprensión y relación con los empleados como individuos, por lo que la identificación de las necesidades individuales que le ayuden ser más efectivo dentro del puesto de trabajo. Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena productividad en la empresa. Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento para desempeñar una buena función en la ejecución de sus tareas, estas debilidades son la base para RR.HH. ¡Contamos contigo! ¿Qué servicios ofrece a las personas registradas en esta escuela? Agenda Mantente al día de los eventos más interesantes relativos a la gestión de recursos humanos.

Congresos, ferias, conferencias… Pero sobre todo, información completa sobre el qué, cuándo, cómo, dónde y porqué de un evento al que no deberías faltar. Cursos En esta escuela encontrarás formación con la que podrás adquirir, mejorar y actualizar tus competencias profesionales sobre reclutamiento y selección, contratación y derecho laboral, formación y desarrollo, clima laboral y evaluación del desempeño. Destacamos especialmente nuestros itinerarios de formación superior en Gestión de recursos humanos y Técnicas de selección.



Las organizaciones culturales tienen sus propias características específicas, tanto desde el punto de vista de sus finalidades, como desde el punto de vista de funcionamiento y organización. Factores vinculados a la organización (que haya un sistema de información que facilite los datos necesarios al equipo, que se proyecte una reducción de los niveles de mando y que la organización vaya cambiando hacia una organización por procesos). Tiene el inconveniente de potenciar compartimentos estancos y dar lugar a "reinos de Taifas". gestion-recursos-humanos-01.jpg Organigrama divisional. El acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad y el sistema habitual es el del concurso-oposición. Ante esta realidad no hay que olvidar que estos servicios no son almacenables, de tal manera que se genere un stock de servicios para momentos de crecimiento de la demanda, situación deseable desde un planteamiento de gestión eficaz de los recursos humanos, como sucede en los procesos de producción de bienes. Las organizaciones culturales tienen dificultades para incrementar su productividad y reducir sus costes.

Aspectos generales Modelos de organización La gestión de los recursos humanos se realiza en un determinado modelo de organización. es quien tiene la responsabilidad de mantener la sinergia dentro de la empresa con cada uno de los empleados de forma que estos se sientan augustos con la labor que desempeñan de forma que se sientan parte de la empresa, esto ayuda que de forma conjunta trabajando en equipo los empleados puedan lograr las metas organizacionales establecidas por la empresa. Es un error creer que los mandos tienen que tener una gran competencia técnica (perdemos un buen técnico y ganamos un mal mando). La acción del reconocimiento debe de utilizarse ante grandes logros y también ante logros parciales e incluso ante un trabajo bien hecho que no suponga un logro en la organización. No se puede hacer participar cuando el grupo no sabe lo que hay que hacer o no sabe cómo hacerlo. La información en las organizaciones hay que buscarla.

El talento es producto de dos factores: la capacidad, competencia, aptitudes... En estas circunstancias la función de la persona que lidera es absorber la tensión generada por los procesos de cambio. Segunda fase: Cambio.- Despertada la motivación para el cambio, en esta fase se trata de desarrollar hábitos y/o actitudes y/o valores nuevos. La Gestión del Talento. 8. Asimismo, se deben de analizar sus resultados y los métodos de trabajo que ha utilizado, así como los factores externos a la propia persona que hayan podido dificultar su labor y en consecuencia elaborar una propuesta de mejora que incluya aspectos vinculados a la formación para el mejor desempeño de su labor en el futuro. La evaluación es una herramienta que tiene por finalidad la mejora de las personas de la organización a nivel individual y la de la propia organización a nivel general. La gestión del cambio Las organizaciones están sujetas a la necesidad de adecuación a un entorno cambiante. Los subordinados le preguntan a menudo sobre lo que hay que hacer y él nunca adopta decisiones importantes sin consultarles. La formación puede ser una eficaz herramienta de cambio cuando se da la motivación necesaria. A la hora de desarrollar el proceso de cambio son importantes las siguientes cuestiones: Pasar de objetivos generales a objetivos específicos, concretando las acciones a realizar. Determinar la secuencia.

La participación es un medio y no un fin. Elegir el equipamiento más adecuado conforme a los usos, servicios y tipo de unidad de información en el que se van a utilizar. MATERIAL DOCENTE Transparencias utilizadas en la clase para el seguimiento y guía de los temas que comprende el programa de la asignatura. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN O TAREAS PRÁCTICAS Tests de autoevaluación correspondientes a cada una de las unidades didácticas La calle también debe ser de la cultura. Fomentar el trabajo en red, la colaboración entre diferentes agentes culturales y la ciudadanía, e implicarse en las redes existentes. Tener una visión innovadora de la sostenibilidad económica, buscando aliados público-privados, impulsando estrategias colectivas y de micro mecenazgos, asumiendo la búsqueda del equilibrio entre la accesibilidad económica de las propuestas y la necesaria aportación económica del usuario como elemento de sostenibilidad y valorización del consumo cultural. en relación con la capacidad de comprometerse, de estar motivado por el proyecto en común, para poner a trabajar todas esas capacidades para la organización. Teoriza sobre lo bueno del sistema, pero normalmente su idealismo no es suficiente para resolver los problemas concretos de la organización. La autoridad está bastante diluida. Como consecuencia del proceso de valoración de los puestos de trabajo, a cada puesto de trabajo le corresponde un manual de funciones que recoge los cometidos a realizar por dicho puesto de trabajo.

Los Procesos de Reclutamiento y Selección del Personal. 3. Sin embargo, la existencia de esos manuales de funciones dificulta a la administración de cara a dotarse de la flexibilidad funcional necesaria. Sistemas de promoción.- La promoción en la administración es un proceso reglado que se basa en la adjudicación de los diferentes puestos de trabajo, que conllevan una jefatura o una responsabilidad, que en el organigrama de la administración correspondiente se prevén. El liderazgo puede verse reforzado en función de la situación y la competencia técnica es importante, pero no es la única que debe de cumplir el líder. Piensa que el compromiso y el consenso siguen siendo la mejor solución lo que le lleva a no decidir nada de forma definitiva. En este apartado las que interesan son aquellas que tienen una incidencia directa en la gestión de los recursos humanos de la organización. Los factores que definen a una organización son los siguientes: Finalidad existente y conocida por todos los miembros del grupo. Distribución de roles y tareas a realizar. División de la autoridad y del poder formal. Duración indeterminada (misión permanente) o claramente explicitada en función de un objetivo. Sistema de comunicación y coordinación interna.

Criterios de evaluación y control de resultados. De cara a la constitución de una organización son de reseñar las siguientes etapas: Definición de la misión de conjunto (vocación, objetivos, planes). Dicho concurso suele ser público y abierto y consiste en una valoración de los méritos de los aspirantes (antigüedad, experiencia en puestos similares, formación, currículum etc.) y a veces se complementa con una prueba relativa al puesto que se está adjudicando (examen, presentación de una memoria, prueba práctica etc.) El problema de este sistema de promoción es que raras veces se tiene en cuenta la capacidad de gestionar recursos humanos, de dirigir grupos de personas, y lo que más se tiene en cuenta, o casi exclusivamente, es la valoración de criterios vinculados al conocimiento de las materias a desempeñar en el puesto a cubrir. Planificación de plantillas ¿Por qué la Planificación de recursos humanos? La Dirección de Recursos Humanos La aplicación de la política de RRHH El Plan estratégico de RRHH El Secreto de la Movilización y la Flexibilidad: Confianza y Compromiso Módulo 3. Debe de aceptar los resultados obtenidos aunque se hayan alcanzado por formas diferentes a las que la persona que delega hubiera utilizado. Potenciar las sugerencias frente a las órdenes a la hora de relacionarse con la persona delegada. En principio es un elemento positivo ya que determina las funciones específicas del puesto, sus cometidos y sus labores en relación con la estructura administrativa en el que esté incardinada dicho puesto de trabajo.

Vive bastante aislado de sus colaboradores y es defensor de los procedimientos y del formalismo burocrático, que lo utiliza como escudo frente a las problemas o desacuerdos de las personas de la organización. Participativo.- La jerarquía no es un valor, lo importante es el equipo. ?Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo. Una vez que esas necesidades se ven satisfechas, la motivación desaparece. Gestión de proyectos. 9. La consolidación del aprendizaje se produce a través de dos vías: Confirmación vía experiencia. Esta seguridad puede venir por parte de la dirección de la organización o por un consultor externo. Los objetivos se cuantifican. La persona líder tiene poder porque ostenta el cargo oficial de jefe y nadie lo pone en duda. Burócrata.- El grado de interacción ente los miembros de la organización es débil y no fomenta la colaboración. La recompensa económica, como elemento de premio o motivación por unos logros concretos o por un rendimiento superior al del resto no es una posibilidad de fácil uso en la administración. La motivación es individual. Saber escucharles individual y grupalmente.

Una orquesta no puede reducir sus costes sustituyendo instrumentistas por equipos de sonido o incrementar su productividad tocando más rápido la obra musical programada (Ley de Baumol) La importante influencia que en una organización cultural puede llegar a tener la personalidad de su director o de algunos elementos del personal de la misma, es una característica específica de las organizaciones culturales, sobre todo de las más vinculadas a la creación artística o a la difusión de contenidos artísticos de cierto nivel. Se pueden organizar grupos de trabajo, grupos interdepartamentales, cursos de formación, etc. Pasar de la inseguridad ante el cambio al refuerzo. Herramientas Trabajo en equipo El trabajo en equipo es un proceso en el que interactúan varias personas, generándose un resultado superior a la suma de las aportaciones de cada miembro del equipo, tanto de conocimientos como de actitudes, y un mayor grado de satisfacción personal. El equipo de trabajo es un grupo de personas que persiguen un objetivo común a través de la participación e interacción de todos los miembros del equipo. Apostar por el trabajo en equipo en una organización es un cambio importante, ya que supone una superación del tradicional modelo del trabajo individualizado que es coordinado y supervisado por un superior. Sin embargo si la tensión es muy alta tampoco favorece el cambio ya que se genera estrés y actitudes de defensa. Seguridad.- No basta con que se genere tensión, hace falta que se interiorice, que se tenga la seguridad de que se puede cambiar. La delegación es el primer paso en cualquier proceso de descentralización de la organización.

La delegación supone aceptar los siguientes principios: Continuidad en la responsabilidad de la persona que delega. Los recursos humanos son la principal fuente de recursos a utilizar para mejorar los niveles de competitividad de la organización. El conocimiento radica básicamente en las personas, que son por lo tanto, el capital más importante de la organización, Al mismo tiempo, ese capital tiene un alto índice de movilidad, ya que las personas pueden cambiar de organización desplazando su conocimiento de un entorno productivo a otro. Esta situación hace que la gestión de los recursos humanos de una organización sea una labor de suma importancia a la hora de dirigir una organización. "Al trabajador no le hace falta pensar".



La satisfacción en el trabajo produce estabilidad, pero no motivación. Complementar la formación de personal destinado, o que pueda estarlo, en puestos de alto nivel de gestión de recursos humanos, así como de titulados superiores civiles con funciones directivas en empresas relacionadas con la defensa. Asimismo se pretende proporcionar una visión global de los problemas a los que se enfrenta la gestión de personal y de enseñanza en el área de Defensa, suministrando instrumentos para abordar los problemas anteriormente mencionados y las posibles soluciones a los mismos. También se pretende desarrollar las capacidades profesionales para el desempeño de la función Logística de Personal mediante la aportación de datos y experiencias de organismos públicos, de empresas privadas y de otras Fuerzas Armadas. El Curso se enmarca en una de las directrices de la Directiva de Defensa Nacional 1/2008, cuando dice “Fomentar y promover la cultura de seguridad en la sociedad, propiciar un mayor conocimiento del papel de nuestra Constitución otorga a las Fuerzas Armadas y promover el más amplio apoyo de los ciudadanos a sus Ejércitos”.

Participantes. Veinticinco (25) oficiales con preferencia para el empleo de Tcol/CF, que ocupen o puedan ocupar en un futuro inmediato destinos relacionados con la alta gestión de los recursos humanos o que precisen aplicar los conocimientos adquiridos durante el Curso y cuatro (4) civiles relacionados con la gestión de personal en empresas de implantación nacional. Módulos. Marco normativo. Técnicas de gestión. Gestión de los recursos humanos. Duración. El curso tiene una duración de once semanas, en sesiones de tarde de lunes a jueves y de mañana los viernes, entre los meses de septiembre y noviembre, con un número de unas 50 sesiones y un total de unas 110 horas lectivas. Trabajos. Los alumnos realizan un trabajo individual y uno de grupo sobre temas relacionados con la finalidad del Curso. Visitas. Se efectúan visitas a empresas del sector de la gestión de personal o que puedan coadyuvar a la finalidad del Curso.

Formar especialistas en las áreas psicosociales y de organización en la gestión globalizada de gestión de recursos humanos. Adquirir y desarrollar las competencias clave para el éxito en la función directiva de RRHH - competencias personales e interpersonales, técnicas y estratégicas- que permiten asumir con éxito los distintos roles que se demandan hoy a un gestor de RRHH. Ofrecer la oportunidad de maximizar el potencial personal y las oportunidades profesionales. Programa Académico Módulo Por ello, la motivación es un elemento capital a la hora de gestionar los recursos humanos de una organización. Se entiende por motivación una activación de energía, un proceso personal que depende de la persona pero también del medio ambiente en el que dicha persona se encuentra. En relación con la motivación hay una serie de ideas preconcebidas que son erróneas. Prefieren no hablar de poder, parece que le avergüenza tener que utilizarlo, por lo que la tendencia es evitar problemas con los subordinados y huir de las decisiones conflictivas.

Al menor síntoma de conflicto actuar, no dejar que los conflictos crezcan. Para finalizar, no se puede olvidar el valor del reconocimiento, que es una de las herramientas más prácticas, efectivas y baratas de la motivación. "Yo de eso no sé" Fuentes de la resistencia al cambio A nivel personal: Personas que les aterroriza el cambio y a otros que no. Los que funcionan con estereotipos (personas rígidas) A nivel organizativo: Si se interpreta que le va a reportar condiciones desfavorables. Si le va a complicar el trabajo. Si les afecta a la seguridad. No creen en la factibilidad del cambio (no es posible) Creen que es perjudicial para la organización Rechazo o desconfianza a las personas que transmiten el cambio Si creen que les va a romper hábitos. Por apego a la forma de organización del pasado que contribuyó a crear Si se interpreta que el cambio es cohercitivo. Si afecta a derechos adquiridos. Si afecta a elementos típicos o a la cultura de la organización Si amenaza al status o al prestigio de las personas. Resistencia por solidaridad con otros aunque no le perjudique directamente. Si se está en una organización en la que toda propuesta es considerada como crítica. Formas de tratar las resistencias al cambio Las estrategias que vencen las resistencias al cambio son: Formación Comunicación Participación para conseguir la implicación Facilitación (recursos) y apoyo ("palmadita en la espalda") Negociación y acuerdo Captación (cuento contigo, apelaciones personales) Coerción 3. El impacto de la Cultura Organizativa. El papel de Gestor de RRHH El papel de la Arquitectura Organizativa Funciones principales de la Gestión de RRHH El inicio de la Cultura y el Proceso de Formación Estrategia Empresarial y Cultura Organizativa La Evolución de la Cultura Organizativa El Cambio Cultural en las Organizaciones.

Por ello, la delegación debe de tener límites claros, de tal manera que sin menoscabar la autonomía de la persona delegada, aseguran a la persona que delega el mantener el poder propio de decisión en asuntos trascendentes. Asumir la autonomía de la persona en quien se ha delegado. Formación de alta calidad certificada por la Universidad Complutense de Madrid. Blog En nuestros espacios de comunicación, encontrarás las opiniones y experiencias de expertos y personas que, como a ti, les interesa la gestión de RRHH. La opción por el trabajo en equipo supone una opción por un modelo de liderazgo participativo. El trabajo en equipo actúa principalmente en: Solución de problemas cuando estos afectan a un grupo de personas (puesta en marcha de un nuevo servicio), o no tienen una causa muy conocida (caída de usuarios), o no hay una solución clara (cómo mejorar la imagen del servicio). Mejora de procesos, ya que permite participar a gente implicada en las diferentes fases del proceso (lanzamiento de una nuevo producto, que implica que participe gente vinculada a la producción, a la comercialización etc.,)

Sirve para adecuarse a los cambios del entorno, mediante la colaboración de diferentes personas de la organización que pueden aportar diferentes visiones sobre el entorno cambiante (atención al público, comunicación, producción etc.) Hay una serie de factores que favorecen el trabajo en equipo. Encontrarás documentación especializada y actual sobre gestión de recursos humanos que te aportará información sistematizada novedosa y didácticamente analizada en diferentes formatos (casos prácticos, documentos, multimedia y enlaces web), con la que podrás poner en práctica tus conocimientos. Todo tipo de recursos de aprendizaje, organizados en diferentes áreas temáticas, que te ayudarán a entender la diferencia entre la gestión de recursos humanos y la administración de personal, así como a ponerla en práctica: Reclutamiento y selección Contratación y derecho laboral Formación y desarrollo Clima laboral Evaluación del desempeño Además, te damos la posibilidad de acceder a una agenda con eventos sobre gestión de recursos humanos, un blog, una biblioteca especializados en esta materia y ofertas de empleo específicas del sector. También te ofrecemos cursos específicos que ponemos cada día a tu alcance, y de los que encontrarás una amplia información y la posibilidad de inscribirte en esta misma escuela, no dejes pasar la oportunidad de formarte en cursos con certificación de la Universidad Complutense de Madrid, como es el programa de formación sobre Gestión de Recursos Humanos.

Todo ello en un espacio de aprendizaje permanente personalizado y en red, en el que el/la protagonista de tu propio desarrollo eres tú mismo/a. Seleccionamos a un buen técnico pero no a un buen jefe. En los últimos años, y de cara a la provisión de puestos de alta dirección en instituciones culturales públicas (museos, centros culturales etc.), se están potenciando los códigos de buenas prácticas para dichos nombramientos, en los que se aboga para que la selección no sea arbitraria y se valoren las cualidades necesarias para el puesto por encima de la "confianza" en la persona. Aprovecha todos los servicios que a continuación ponemos a tu alcance No dudes en enriquecer esta escuela de aprendizaje con tus aportaciones. Tipos. Pruebas psicotécnicas La selección de personal con visión de género. Módulo Decisiones tales como la planificación de la formación de los trabajadores, la clarificación de las tareas de cada miembro de la organización, un mejor conocimiento de las capacidades y competencias de cada persona de la organización en aras a ayudar a mejorar su labor y a diseñar una política de retribuciones adecuada.

La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Llegó a la conclusión que la persona es un ser racional pero también emocional y creó la teoría de las relaciones humanas que promueve que se creen ambientes que impliquen más al personal (economato, menor fiscalización, etc.). Es por esto que el Gerente de RR.HH. Por lo tanto tiene que ver con la actitud de "poner al servicio de..." o "no poner al servicio de...", y eso depende sobre todo del liderazgo Capacidades necesarias La especificidad de la gestión de las organizaciones culturales necesita de unos recursos humanos que sean conscientes que estrategias como la participación ciudadana y el valor de la cultura como elemento de cohesión social, son parte integrante de su labor como profesionales. Los Puestos de Trabajo: descripción, perfiles y valoración. 10.Definición de las cargas de trabajo y la plantilla cuantitativa. Segundo Cuatrimestre: Esta aportación implica sobre todo la aportación de sus recursos en inteligencia, entendiendo por inteligencia el proceso por el que cada persona capta información, la procesa, y la transmite a la hora de ejecutar su labor. Se pueden clasificar en cuatro grandes modelos: Organigrama solar.- Es el más simple y se da en organizaciones pequeñas con una persona muy dominante, en torno a la que se centraliza todo. Todo cuelga del núcleo central que decide sobre todo. gestion-recursos-humanos-01.jpg Organigrama funcional.

En este sentido son de destacar las siguientes: Los servicios que ofertan las organizaciones culturales, a menudo responden a un proceso de respuesta de atención al público, por lo que se ven obligados a hacer frente a demandas discontinuas, variables en el tiempo y con grandes diferencias de unos periodos de tiempo a otros, lo que dificulta su planificación. Dar a la gente encargos que lo motiven, etc. Adoptar comportamientos y actividades eficaces. Elaborar el presupuesto de un servicio, departamento o unidad y calcular el coste de los servicios.4. Planificación Estratégica y Business Intelligence.

El liderazgo es algo más que la mera gestión/administración de la organización. De acuerdo con Warren Bennis, estas son las características que distinguen a una persona líder de una gestora Gestor Líder Administra Innova Es una copia Es el original Mantiene Desarrolla Acepta la realidad La cuestiona Se centra en los sistemas y la estructura Se centra en la personas Es cortoplacista tiene perspectiva de largo plazo Pregunta cómo y cuándo Pregunta qué y porqué Pone su mirada en el resultado Pone su mirada en el horizonte Imita Origina Acepta el status quo Trata de desafiarlo Es un buen soldado Es uno mismo Hace las cosas bien Hace lo que hay que hacer La acción de la persona líder debe tener como preocupación fundamental, el dar satisfacción a tres tipos de exigencias: Realizar unas tareas Construir su grupo de trabajo Desarrollar a sus personas Un liderazgo orientado sólo hacia las tareas, reduciendo todo al campo del trabajo y olvidando aspectos tales como el adiestramiento, el estímulo, y motivación del grupo, puede ser eficaz a corto plazo, pero probablemente no está obteniendo de su grupo todo lo que este es capaz de dar. Asimismo, el liderazgo que sólo se preocupa de crear un espíritu de equipo no prestando atención al trabajo o a las personas, no podrá obtener el máximo rendimiento de sus colaboradores. Es muy importante tener la información adecuada antes de empezar el proyecto. Estructura Organizacional y Gestión de Recursos Humanos.



Si se organiza demasiado se puede terminar bajo la burocracia. Un equipo sin información anda ciego. La tendencia es a recalcar los errores y no valorar los aciertos y el trabajo bien hecho, ya que se entiende que es lo "normal", lo que se debe de hacer. Se basa en la división del trabajo y en un desarrollo minucioso de los procedimientos, lo que supone organizar la producción de forma dirigida. Las personas de un grupo desean saber cuáles son sus responsabilidades, cuáles son las finalidades de su trabajo y qué nivel de rendimiento están desarrollando. Derechos y obligaciones. Un Master de Recursos Humanos no puede atender sólo a los aspectos técnicos implicados en el área, sino que también debe centrarse en los referidos a la Gestión, porque la Dirección de Recursos Humanos implica conocer qué es y cómo se define la estrategia de la organización, como los objetivos y la planificación de recursos humanos se derivan de dicha estrategia, cómo se evalúan la eficacia, la eficiencia y la rentabilidad de la gestión de Recursos Humanos, etc.

Asimismo, aspectos como el marketing interno de Recursos Humanos, el uso de las herramientas de la Business Intelligence, como el Cuadro de Mando Integral, las nuevas corrientes de actuación, tales como la Gestión del Talento, son aspectos que un profesional, y sobre todo un directivo de Recursos Humanos hoy día no puede desconocer. Por ello, este curso debería entenderse como el marco general que permitirá definir y llevar a cabo las distintas actuaciones dentro de las diversas áreas de Recursos Humanos, que se estudian en los restantes cursos del Master. Objetivos El Curso tiene como objetivo general proporcionar a los alumnos los conocimientos y competencias que exigirá la actividad técnica y directiva en el área de Recursos Humanos, a partir de las nuevas tecnologías y sistemas desarrollados y aplicados en la actividad de las distintas organizaciones. Objetivos específicos: Al finalizar el curso los alumnos: - Conocerán los conceptos de Dirección y Gestión de Recursos Humanos y sus diferencias con el de Dirección de Personal. El Plan de Formación en la empresa Objetivos del Plan de Formación La detección de necesidades formativas La planificación de actividades formativas El proceso de evaluación de la formación.

Un ejemplo son las cadenas de montaje. Asimismo, es útil la constitución de grupos temporales para el análisis y debate de determinadas cuestiones, ya que este tipo de grupos temporales reduce los efectos negativos del sentimiento de equipo. De todas maneras, es necesario constatar que la decisión de fortalecer el trabajo en equipo en una organización es una decisión importante, ya que supone un cambio y que por lo tanto, aunque a veces al principio parece que los resultados son peores que el sistema tradicional de trabajo individual coordinado por un mando, la dirección de la organización debe de seguir apoyando el trabajo en equipo. Motivación El rendimiento de una persona es el resultado de su nivel de conocimiento para hacer el trabajo y de su nivel de motivación. La persona que lidera la organización debe de delegar y fomentar la delegación, pero al mismo tiempo debe de gestionar la centralización y la descentralización de la organización, de modo que coexistan la coordinación y la autonomía individual. Evaluación En este apartado se va a tratar de la evaluación o la apreciación de la labor de las personas de la organización. Si un grupo no alcanza los objetivos buscados puede frustrarse.

DESCARGAR DOSSIER OBJETIVOS Comprender por qué son importantes los Recursos Humanos en las empresas actuales y qué papel desempeña la dirección de Recursos Humanos en una empresa. Conocer qué es la Dirección de Recursos Humanos, qué orientaciones se han dado a lo largo de la historia y cuáles son sus objetivos. Saber planificar las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, tanto a corto plazo como a largo plazo. Saber qué acciones se deben tomar para reclutar y seleccionar empleados que tengan las competencias adecuadas realizar las actividades propias de un puesto. Saber diseñar un plan de formación adecuado a las necesidades de la empresa. Conocer y saber diseñar e implantar un sistema retributivo. Facilitar la adquisición y desarrollo de competencias y habilidades de aplicación práctica, de tal forma que el alumno sea capaz de identificar las necesidades específicas de la organización y de ofrecer diagnósticos acertados y soluciones viables. METODOLOGÍA Método del caso: discusión de casos prácticos. Sesiones presenciales. Talleres y “workshops ” basados en la filosofía Formación en la plataforma virtual. Mesas redondas.

Outdoor training. Tutorías presenciales y virtuales?. Cada vez con mayor frecuencia las empresas implantan nuevos modelos organizativos basados en su capital humano como diferencia competitiva. La moderna gestión de los recursos humanos demanda la presencia y la actuación de especialistas cualificados en la materia, labor que debe recaer en quien haya recibido una formación especializada en el amplio marco de los recursos humanos. En atención a esta demanda, la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA) imparte el título oficial de Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos cuyo plan de estudios está publicado en el BOE número 141 de 13 de junio de 2013. Su objetivo es el de conseguir profesionales con las competencias generales y específicas necesarias para integrar y desarrollar a las personas dentro del proyecto empresarial del que forman parte, buscando su compromiso con el mismo, contribuyendo así a la diferenciación de la compañía y a su sostenibilidad. Se trata de una titulación con múltiples posibilidades profesionales: trabajo por cuenta propia, trabajo por cuenta ajena o actividad funcionarial al servicio de las Administraciones Públicas. Dirigido a El título de "Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos" está dirigido particularmente a los Titulados Universitarios Graduados, Licenciados o Diplomados en la rama de las Ciencias Sociales y Jurídicas, sin perjuicio de que estudiantes Titulados universitarios de todas las ramas de conocimiento puedan acceder al Máster con la finalidad de obtener una especialización profesional en el ámbito de la dirección y gestión de las personas en entornos organizativos, así como un perfil práctico y competitivo en dicho contexto.

Es importante matizar que este programa formativo no exige una experiencia previa en el ámbito específico de los Recursos Humanos, sino que se dirige a Titulados universitarios que demanden una formación de alto nivel que les permita la proyección profesional en este área, en empresas y organizaciones o en la Administración pública. Objetivo principal del Máster El objetivo formativo del Título de Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos por la UDIMA es capacitar a los alumnos para ser profesionales altamente cualificados en el ámbito de la dirección y gestión de los recursos humanos dentro de las organizaciones, dotándoles de un perfil práctico y de las herramientas necesarias para realizar con garantía de éxito su labor como profesional de los recursos humanos, buscando su compromiso con el proyecto empresarial y contribuyendo así a la diferenciación de la compañía y a su sostenibilidad. El Programa ofrece una formación especializada, sea para complementar la capacitación universitaria previa, sea para posibilitar el reciclaje o el desarrollo de profesionales de los recursos humanos y de las relaciones laborales.

Son objetivos específicos del Máster: Ofrecer una formación integral a quienes pretenden desarrollar su actividad profesional en el ámbito de los recursos humanos tanto en su vertiente jurídico-laboral, desarrollando las políticas de relaciones laborales en una empresa, como en su vertiente de dirección y gestión de las personas en la organización. Obtener una formación especializada en las principales políticas, metodologías y herramientas que, en la actualidad, son esenciales para una eficaz dirección y gestión de las personas en una organización. Conocer la complejidad y el carácter dinámico e interrelacional de las relaciones laborales, individuales y colectivas, y saber realizar los procedimientos que operativizan las obligaciones laborales de la organización, así como conocer y utilizar de forma profesional y práctica la legislación laboral. Sistema de enseñanza El modelo de formación de la UDIMA está basado en la educación a distancia, haciendo uso intensivo de las Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones (TIC) para facilitar el proceso educativo. El sistema de evaluación del aprendizaje de la UDIMA contempla la realización y, en su caso, superación de diferentes tipos de actividades. El debate surge en torno a si debe de primar el perfil artístico o el gerencial a la hora de elegir a dicha persona en una institución cultural/artística como por ejemplo un teatro o una orquesta.

Las decisiones se toman rápidamente. Prefiere promover un estilo de dirección indiscutible más que lograr que la organización consiga mejores resultados En la actualidad y para hacer frente a los desafíos del entorno, las organizaciones culturales necesitan un mayor y mejor liderazgo. Motivación y Retribución en la Empresa La Motivación en la Empresa La retribución por objetivos Criterios para la Implantación de un Nuevo Modelo Retributivo. Recursos que te van a ayudar en tu carrera profesional, bien para iniciarte en la gestión de recursos humanos y sus perfiles profesionales o para afianzar y mejorar tus competencias profesionales. Probablemente habrá un buen ambiente de trabajo, pero se perderá el sentido de realización que produce el logro de los objetivos. La persona, la individualidad es importante cada vez más. Conocer los aspectos básicos que debe reunir el edificio de una biblioteca y los criterios para seleccionar e instalar el equipamiento más adecuado que requiere cada tipo.

Para equilibrar esta situación se suelen establecer unos servicios centralizados que dependen de la dirección. gestion-recursos-humanos Organigrama matricial. Puede generar una cierta dispersión de las decisiones ya que cada responsable de un servicio asume todas las acciones de cara a la prestación adecuada del servicio (producción, gestión económica, de personal). "Yo a favor, por supuesto pero los sindicatos...". El ritualismo. Se puede hacer gestión por proyecto al agrupar a diferentes personas en torno a un jefe de proyecto y una vez terminado el mismo desaparece el grupo. A modo de resumen las teorías más utilizadas han sido: Corriente racionalista. Además deberá reconocer los méritos de un trabajo bien hecho. El liderazgo eficaz es el que consigue una adecuada interrelación de estas tres áreas. La persona líder a la hora de gestionar su organización debe de realizar las siguientes funciones: Fijación de objetivos y planificación Organización, programación temporal y control Gestión de las personas Evaluación de las personas y objetivos La persona que ejerce el liderazgo tiene que tener muy claro lo que hay que hacer. Ejerce un poder útil. Crear tensión es tener la percepción de que hay una discrepancia entre lo que se hace y lo que se puede hacer (si se cree que lo que se hace es lo mejor y no hay otra forma mejor de hacer las cosas no se genera tensión). a llevar cualquier inquietud que le afecte dentro del área laboral. Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de desempeño de cada uno de los trabajadores de la empresa, de forma que estas puedan servir de base para cualquier promoción de igual forma identificar cualquier debilidad que pueda servir para brindar al empleado capacitaciones acorde a la debilidad encontrada. Promociones, transferencias o la expulsión de los servicios prestados por el empleado son algunas de las funciones que son aplicadas por el departamento de recursos humanos.

La Evaluación de las Personas. Algunas de las más extendidas son: El salario es el único elemento de motivación. La creencia de que el resto de las personas se motivan por las mismas cosas que uno mismo (la motivación es individual) La motivación no es un rasgo de la personalidad como la timidez o la extroversión, sino que es un estado que tiene carácter temporal y que por lo tanto aparece y desaparece.



También es bastante usual confundir satisfacción con motivación. Organizar físicamente el espacio de trabajo, de conservación, de la recepción del público, de exposiciones, etc., con vistas a proporcionar los servicios que deben darse.5. La Estrategia de la Organización. Factores vinculados a la cultura de la empresa (mayor colaboración entre diferentes niveles y procesos, mayor atención al cliente externo e interno, apuesta por la innovación permanente y el análisis de los problemas y conflictos para hacer del error un elemento de aprendizaje y no de sanción). El trabajo en equipo puede crear situaciones negativas en el seno de las personas del equipo, ya que al final el equipo puede anular la individualidad, y con ello su potencial creativo. Asimismo, conocerán la Gestión del Talento y sus aportaciones a la Gestión de Recursos Humanos. - Sabrán elaborar el Plan Estratégico de una organización. - Sabrán elaborar una Planificación Estratégica de Recursos Humanos, dentro del marco de la estrategia de la organización. - Conocerán y sabrán elaborar el Cuadro de Mando Integral como instrumento útil para relacionar la estrategia de la organización con los objetivos y la planificación de recursos humanos. - Conocerán el papel y la importancia de los distintos procesos y unidades que conforman la Gestión de Recursos Humanos en una organización.

Sabrán elaborar un presupuesto en el área de Recursos Humanos, así como evaluar y auditar la Gestión de Recursos Humanos en una organización. - Habrán desarrollado las competencias: búsqueda de información, comunicación escrita (Elaboración y Redacción de Informes), trabajo en equipo, análisis y síntesis, liderazgo. Temario Primer Cuatrimestre: Ser capaces de gestionar adecuadamente el potencial del equipo humano que conforma la organización, fortaleciendo y promoviendo entornos de trabajo que potencien la creatividad, la innovación y en definitiva aprovechar al máximo, en beneficio de la organización, el conocimiento de las personas que trabajan en la misma, es un reto de vital importancia para el desarrollo y logros de los objetivos de la organización.

En este capítulo, se van a desarrollar los conceptos básicos de la gestión de los recursos humanos en una organización, tanto los aspectos generales, como algunas herramientas de uso general en la gestión de los recursos humanos. Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Para lograr esta sinergia entre los empleados el departamento de RR.HH. Por eso, la delegación es una herramienta muy importante. La identificación es la fuerza del ejemplo. Información sobre nuevos conceptos y/o técnicas a través de programas de formación. Responde a dos planteamientos diferentes: Uno de funciones generales a toda actividad (administración, personal, marketing, producción), Otro de funciones específicas vinculadas con la actividad que se presta (espectáculos, actividad museística, de bibliotecas etc.) El objetivo es la búsqueda de una adecuada relación entre los generalistas y los especialistas, para lo que es necesario una adecuada coordinación y comunicación. gestion-recursos-humanos-01.jpg Las personas de los diferentes departamentos generalistas (Marketing, Recursos Humanos, etc.) se dedican a cada producto en base a las necesidades del momento. Semejantes a los objetivos de la organización, la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros como esencia de su desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la empresa como para los empleados. Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son: Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización. Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. La Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral como son: Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado Capacitar y entrenar Evaluar el desempeño laboral Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del personal. Promocionar el desarrollo del liderazgo Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un ambiente armónico entre todos. Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorándums o por vía mails, las políticas y procedimientos de recursos humanos. Supervisar la administración de los programas de ensayo Desarrollar un marco personal basado en competencias Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una empresa triunfe en los distintos mercados.

EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES Gestión ?Proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. En toda administración puede haber más puestos que plazas ya que la plaza es la vía de acceso a los diferentes puestos que pueden ser eliminados o creados con la simple modificación de la Relación de Puestos de Trabajo de la administración en cuestión. Este sistema de adscripción plantea el problema de la movilidad en el sentido que la persona está adscrita a un puesto determinado, con una ubicación determinada, tanto física como funcional en un organigrama, por lo que un cambio de puesto, aunque sea manteniéndose la plaza, supone un traslado con lo que ello conlleva de tramitación administrativa y de proceso de negociación con la persona afectada. Dicha gestión se enfrenta, en el caso de la administración pública, a una serie de retos que principalmente son los siguientes: Diseñar un adecuado sistema de selección de personal, más vinculado a las funciones reales a realizar y a las habilidades necesarias para ello (técnicas y sociales), que a la superación de una serie de ejercicios que miden exclusivamente un conocimiento (además hay que tener en cuenta la necesidad de adecuación de los temarios y modelos de pruebas selectivas a un entorno cambiante).

Generar un sistema de promoción que, garantizando la igualdad de oportunidades, tenga en cuenta, además del conocimiento, las capacidades de gestión de equipos humanos. Impulsar un marco de gestión de recursos humanos con la necesaria movilidad y flexibilidad, de tal manera, que respetando los derechos básicos del personal, ser eficaz y eficiente para responder a las demandas de la ciudadanía, sobre todo atendiendo a sus diferentes puntas de demanda y a un entorno de demandas cambiante. Las nuevas organizaciones necesitan líderes más que gestores. Permite obtener los conocimientos necesarios para efectuar eficazmente la organización, planificación, desarrollo de políticas de recursos humanos, la selección, la formación, el desarrollo de carreras profesionales, las políticas retributivas, las relaciones laborales individuales y colectivas, la gestión de nóminas y de seguridad social, la prevención de riesgos laborales y los aspectos más significativos de la administración y organización de la empresa, así como de sus conceptos económicos. Competencias Planificar, organizar, gestionar y desarrollar las políticas y funciones del área de RRHH (Selección, formación, desarrollo profesional, política retributiva, gestión de personal).

Resolver con eficiencia y eficacia la gestión de la contratación de personas y gestionar la administración en el ámbito de las relaciones laborales individuales. Disponer de habilidades y conocimiento de los aspectos de las relaciones laborales colectivas y de las Administraciones Públicas vinculadas en el ámbito laboral. Definir, aplicar, gestionar y desarrollar los sistemas retributivos en la empresa a través de la confección de las nóminas, los seguros sociales y las prestaciones por desempleo, así como disponer de habilidades en la búsqueda, identificación y comprensión de la legislación correspondiente. Identificar, en el ámbito de las TIC, las herramientas de gestión de RRHH, así como sistemas telemáticos e informáticos de relación con las Administraciones Públicas en el ámbito laboral. Identificar e implementar la normativa sobre prevención de riesgos laborales aplicable a una organización y asegurar su cumplimiento. Gestionar la prevención de riesgos laborales en una organización desde la definición de la modalidad preventiva adecuada, pasando por la identificación de los recursos necesarios hasta el desarrollo de los documentos necesarios (plan de prevención y planificación preventiva).

Experto en Dirección y Gestión de Recursos Humanos Introducción a la dirección de recursos humanos Selección, formación y desarrollo Relaciones laborales Estrategia retributiva y políticas salariales Dirección eficaz de personas en las organizaciones Uso eficiente de las tecnologías de información en el departamento de recursos humanos Negociación y negociación colectiva Experto en Técnicas Avanzadas de Gestión de Personas en Organizaciones Dirección estratégica de la empresa La gestión económica en el departamento de recursos humanos Creación, estructura y organización del departamento de recursos humanos Gestión por competencias Comportamiento organizacional Tendencias actuales en el área de recursos humanos Auditoría de recursos humanos y cuadro de mando integral Proyecto Final del Master ¿Quieres saber más sobre este programa? Programa, objetivos, metodología, profesorado, calendario, precio, forma de pago y financiación. sobre el nuevo sistema es una resistencia más habitual. A veces se critica en base a que no funcionó en otra época aunque se omita que las condiciones eran diferentes. Crítica lateral al cambio. Si se potencia sólo el grupo, prescindiendo de las individualidades, se puede llegar a una atonía dentro del grupo debido a la monotonía El liderazgo supone el trabajo para la obtención de unos resultados a través de la acción de otros.



A la hora de analizar el liderazgo se han dado tres enfoques al respecto: Enfoque cualitativo.- Se basa en intentar definir las cualidades de la persona líder. La gente, de manera general, es resistente al cambio. La resistencia al cambio funciona como un proceso de corrosión paulatina. No es una tarea fácil, ya que estamos evaluando personas y por lo tanto la opinión nunca es totalmente objetiva. El Factor Humano en la Organización. establecer medidas correctivas en forma de talleres y seminarios. Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus objetivos y proporcionar los recursos necesarios para llevar a cabo programas de profesional y personal, esencialmente, en ese orden. Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo para ocupar el puesto. El departamento de recursos humanos también mantiene una actitud abierta a las quejas de los empleados, en busca de que estos puedan acercarse al Departamento de RR.HH. 3 Organización ¿Como nos organizamos?¿Cuántos seremos? ¿Qué haremos? ¿Qué responsabilidades tendremos? ¿A quién reportamos? ¿Quiénes nos reportan? Puestos PERSONAS ¿Qué conocimientos debemos poseer? ¿Qué habilidades debemos desarrollar? ¿Qué actitudes debemos cultivar? Competencias del personal para el puesto Las empresas son plenamente conscientes de que uno de sus principales activos para competir en el mercado son sus profesionales.

Si la tensión es muy baja no se favorece el cambio ya que hay autocomplacencia y orgullo, y en todo caso lo único que se puede generar es cierta incomodidad que puede eludir el cambio. Conocimientos1. Maslow jerarquizó esas necesidades en 5 niveles que se conocen como la pirámide de Maslow, que determina que una vez satisfechas las necesidades del primer nivel se pierde la motivación en beneficio de las necesidades de segundo nivel y así sucesivamente. Las necesidades que define Maslow por niveles de jerarquía son las siguientes: Necesidades fisiológicas (alimentarse, vestirse, mínimas condiciones de vida). Necesidades de seguridad, (ausencia de temores, garantía de un empleo y protección social). Necesidades sociales (interactuar con otras personas, tener amigos). Necesidades de estima (ser bien considerado por los demás). Necesidades de realización y autosatisfacción.(considerarse realizado en su potencial humano) Pirámide de Maslow Pirámide de Maslow Más tarde Frederick Herzberg desarrolló la teoría de los dos "factores", que se basa en la existencia de "factores de higiene" y "factores de motivación", diferenciando así los que generan satisfacción o descontento en el trabajo (factores de higiene), de los que generan motivación o desmotivación en el trabajo (factores de motivación).

Los factores son los siguientes: Factores de higiene, que se refieren a las condiciones y entorno del trabajo: Salarios y beneficios Condiciones de trabajo Política de la empresa Estatus del puesto de trabajo Seguridad laboral Supervisión y autonomía en el trabajo Vida laboral La satisfacción de estos factores no genera motivación, sino solamente satisfacción o descontento en el trabajo Factores de motivación, que se refieren al trabajo en sí: Logro/éxito Reconocimiento Interés del trabajo Responsabilidad Progreso personal/promoción A partir de estos factores, Herzberg va a plantear la necesidad del "enriquecimiento de los cometidos", que es la acción consistente en modificar los cometidos individuales para adecuarlos a factores de motivación: Para ello plantea incluir las siguientes características: Aumentar la iniciativa de cada persona en su trabajo. Informar con regularidad a los empleados sobre cómo marcha su trabajo Dar más poder a las personas empleadas, así como más libertad a la hora de decidir cómo hacer su trabajo. Proponer trabajos que permitan mejorar el grado de expertizaje de las personas empleadas.

Realizar trabajos con visión global, más que trabajos sectoriales o parcelados. Ir introduciendo tareas cada vez más complejas e innovadoras. Suprimir determinado controles, pero conservando índices de resultados. De cara a generar motivación en una organización es necesario: Comprender el proceso interactivo motivación-clima social. Los Presupuestos en Recursos Humanos. 9. Contribuir a la integración, la eficacia y el bienestar del personal de una unidad de trabajo, aplicando la legislación y la reglamentación en vigor, contribuyendo a los objetivos de la organización, favoreciendo el desarrollo personal y profesional de los individuos y facilitando la creación de un sitio de trabajo saludable y estimulante.3. El trabajo del grupo deberá demostrar que sus resultados globales son mejores que la suma de los esfuerzos individuales. Desarrollo y satisfacción de las personas.- En el seno de un grupo de trabajo sus miembros ponen de manifiesto una serie de necesidades. El mando tiene que tener conocimientos técnicos pero no el que más. gestion-recursos-humanos-01.jpg Los enfoques recientes se fundamentan en las características de las nuevas organizaciones que, obviamente, son diferentes de las que dieron lugar a los planteamientos expuestos anteriormente. Lo importante es el procedimiento que sostiene toda la estructura organizativa y define cómo debe de ejercerse el poder. funciona en forma conjunta con todo el personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de cada uno de los diferentes Departamentos.

Además, la persona que delega, debe de realizar un esfuerzo en ir formando a las personas que delega, no tanto en los aspectos prácticos de la materia delegada, sino en la visión global de la organización que posee la persona que delega Por ello, el proceso de delegación tiene que incluir los siguientes aspectos: Explicación de la estrategia general de la organización y la determinación de los objetivos a conseguir Los medios que se ponen a servicio de la persona delegada, dejándole autonomía en su utilización Plazo de la delegación La formación necesaria para poder hacer frente al trabajo delegado Plan de información de los resultados de la delegación Criterios de evaluación de la delegación La delegación plantea las siguientes ventajas: Motiva a la persona delegada al hacerle partícipe de la toma de decisiones de la organización, pero al mismo tiempo le compromete, al hacerle responsable en su medida de los resultados finales. Mejora la calidad de la decisión ya que se acerca la decisión a las personas que están más directamente implicadas en el tema. Deja tiempo libre a la persona que delega.

A pesar de todas las ventajas enunciadas, la delegación es una herramienta que cuesta ponerla en marcha ya que el que delega tiene la sensación de perder poder y además teme a los errores de la persona delegada. Sin embargo, para que una organización funcione con agilidad el proceso de toma de decisiones debe de descentralizarse al máximo. Para disponer de un personal preparado y motivado, alineado con las estrategias de la empresa, es fundamental contar con una buena gestión del colectivo, tanto a nivel administrativo como en políticas retributivas o de desarrollo personal así como criterios claros en cuanto a los perfiles demandados para los diferentes cargos, sin olvidar la importancia de una buena política de prevención de riesgos laborales. Perfil Profesional El curso de recursos humanos capacita al titulado para el desarrollo de funciones técnicas en la gestión y administración de los recursos humanos en la empresa. La vocación es un deseo. Distribución de funciones o unidades de actividad principal (fraccionamiento y departamentalización). División en niveles (responsabilidades y poderes formales, organigramas). Operatoria de integración del conjunto para compensar las divisiones (procedimientos de coordinación). Estructuración de actividades individuales (división de tareas, descripción de trabajos, reglas). En toda organización el organigrama es un elemento importante, ya que refleja de forma sencilla los diferentes niveles de la organización, sus flujos jerárquicos, la distribución de responsabilidades y la situación de cada persona integrante de esa organización en relación al conjunto de la organización.



Hay diferentes tipos de organigramas, que responden a diferentes modelos organizativos. Este peso de la personalidad influye tanto a la hora de conformar la estructura de la organización, como a la hora de definir el modelo de gestión y conformar la cultura organizativa de la entidad. "Si los expertos lo dicen así será". Para ello hay varios mecanismos: Comprender.- El cambio debe de ser explicado a todas las personas implicadas en los términos que les sean entendibles y significativos. Participar.- La persona debe participar no tanto en la decisión de hacer el cambio sino en la forma que se va a llevar a cabo. Además es difícil definir objetivamente algunas de ellas, por ejemplo honestidad. Enfoque situacional.- Se basa en que la autoridad corresponde a la persona que sabe, creyendo que la competencia técnica es suficiente para asegurar el liderazgo. Los puestos son los que conforman los organigramas de las diferentes administraciones. Merece ser "palizas" a no tener toda la información.

La Gestión del desempeño Definición y objetivos. Evaluación del desempeño: determinación de factores clave Plan de Acción: la gestión del desempeño Módulo 7. Tipos de Liderazgo. Elementos de Análisis de Clima Organizacional Técnicas de Estudio de Clima Laboral La Gestión del Clima Organizacional. Métodos para mejorar el Clima Organizacional. Módulo La satisfacción trata de mantener el "statu quo", mientras que la motivación es una tensión, un aporte de energía que impulsa a la acción para lograr un objetivo Teorías sobre la motivación A mediados del siglo XX, Abraham Maslow definió que la motivación parte de un estado de tensión de la persona por la satisfacción de sus necesidades. El líder debe darles oportunidades para que asuman responsabilidades y aporten todo su potencial. Hay procesos de cambio que dejan de funcionar al cabo de un tiempo que están funcionando.

Hay que plantearse qué efecto tiene el sistema de cambio sobre las personas (si no se le explica y lo asume y le supone perjuicios a cambio de nada al poco tiempo irá oponiéndose y dejándolo a un lado.) La oposición frontal no es lo habitual pero el desinterés, olvido, etc. Genera agresividad en las relaciones de trabajo y ello perjudica la eficacia. Sin embargo, la existencia de ese manual de funciones suele generar problemas de a cara a la flexibilidad necesaria para la adaptación a los cambios del entorno ya que es imposible recoger todas las funciones posibles y las cláusulas abiertas muchas veces no se introducen por presión sindical y dificultad de valoración. El trabajo en la Administración Pública, al igual que en el resto de las organizaciones, se realiza en un entorno cambiante que genera nuevas tareas, y a veces deja obsoletas otras, debido a los avances tecnológicos o los cambio en los programas y servicios que se prestan. Para evitar estas situaciones negativas es necesario que la persona que lidere el equipo estimule la participación activa de todos los miembros, así como su formación permanente y su participación en un sistema de liderazgo compartido. Se entiende por organización a un conjunto de personas que se agrupan de manera consciente para la consecución de un determinado fin u objetivo. Fomenta la cooperación entre el equipo de cara a un mejor resultado y regula el conjunto de la organización mediante el sistema de objetivos negociados, que proporcionan a cada uno el área donde deben ejercer el máximo de su influencia. Utópico.- Confía de forma general en las personas y en el sistema para garantizar que la organización funcione.

Es cierto que algunas de las cualidades siempre son importantes (capacidad de discernimiento, aceptación por parte del equipo, honestidad, facilidad en la comunicación, etc.) pero hay que tener en cuenta que muchas personas que poseen esas cualidades no son líderes. Se confía demasiado a las personas del equipo y luego sufre decepciones. La Evaluación y la Auditoría de Recursos Humanos. 10.Marketing interno de Recursos Humanos. Duración Curso Anual que se imparte de Octubre a Junio (abarca el Primer y el Segundo Cuatrimestre). Generalmente, y a veces como reacción al uso perverso que se ha hecho de ellas, pruebas basadas en test, entrevistas personales y otra técnicas que vayan más allá del mero ejercicio escrito básicamente de carácter memorístico, son de escasa aplicación. Por otro lado, si bien es cierto que existe un período de prueba, en el que la persona seleccionada es evaluada y puede incluso ser finalmente excluida por causas razonadas, la realidad es que, por un lado, este es un supuesto que se da en muy contadas ocasiones, y por otro que en la mayoría de las ocasiones, el período de prueba no pasa de ser un mero trámite ya que no hay un plan eficaz de seguimiento y evaluación del personal en período de prueba.

A la hora de seleccionar gestores culturales para la Administración Pública, se arrastra la carencia desde hace años de la no existencia de perfiles profesionales formados específicamente en gestión cultural, lo que hace que la Administración Publica en sus contrataciones no demanda un perfil concreto de gestor cultural, porque no se ha definido un perfil consensuado para ello. Fomenta las componendas y la relación con los subordinados se realiza en base a arreglos. Las personas o grupos con quienes se relacionan en la organización aceptan los nuevos hábitos, actitudes y/o valores del grupo. Resistencia al cambio Los procesos de cambio en una organización suelen ser complejos y se suelen encontrar con resistencias. Si no hay una experiencia previa de que los cambios funcionen es necesario elegir algo que sea corto, que se vea que funcione y que sea fácil de lograr. Determinar el ritmo. Sin embargo, reconocer a alguien en positivo, hacerle saber que se está satisfecho con su trabajo es una herramienta básica de motivación. Lucha por influenciar a las personas y es de filias y fobias. Conocer los procesos fundamentales en la gestión de los Recursos Humanos y los métodos y técnicas apropiadas para llevarla a cabo.

Ello produce situaciones complejas como que en una administración un personal de determinada categoría profesional y de puestos similares esté con escasa carga de trabajo, mientras que en la propia administración, haya otras personas de puestos similares con puntas de trabajo (finalización de plazos de solicitud de subvenciones, programación de un festival, vacaciones etc.) y sin embargo no es fácil realizar un traslado temporal de forma inmediata. Procesos de valoración de puestos de trabajo y niveles retributivos. Estos procesos de adaptación suelen conllevar cambios en la propia organización, cambios que no son fáciles de realizar porque suponen una alteración del modus operandi de la organización y que por lo tanto suponen cambios en las actitudes y actuaciones de las personas de la organización. Reclutamiento y selección de personal El Proceso Selectivo Fuentes de Reclutamiento La entrevista de Selección. Sin embargo, la tendencia es a no actualizar ni renovar los manuales de funciones de los puestos de trabajo, lo que supone un problema de cara a la flexibilidad funcional de las personas. Las relaciones jerárquicas son claras y se basan en competencias, de tal manera que cada persona entiende su lugar en la organización en base a su competencia.

Como se ha comentado es necesario pasar del gestionar al liderar y ello supone un cambio de actitud importante. Ya no Basta Es necesario Crecer-multiplicar Crear Gestionar lo existente Cambiar lo existente Adaptarse Promover el cambio El poder La influencia La orden y el mando La inspiración El control La estimulación creativa Protegerse de las amenazas y debilidades Aprovechar las oportunidades y fortalezas Conformarse con lo bueno Aspirar a lo mejor Gestionar Liderar En resumen, la persona que ejerce el liderazgo debe de tener una serie de capacidades (de aprendizaje, de visión, de adaptación a personas y situaciones, de comunicación, de asumir riegos etc.,) y asimismo debe de mantener una serie de actitudes como son: Saber escuchar para aprender de los demás. Fomentar la discrepancia, no el conflicto por el conflicto, pero sí la discrepancia para que pueda haber debate y buscar el punto de encuentro. Pedir opinión antes de dar la propia. Estar abierto al feed-back negativo y frenar el positivo (evitar la adulación). Asumir la responsabilidad ante el fracaso.

Mantener las actitudes citadas traerá como consecuencia: Reducir la distancia al status. A menudo, aparecen tendencias negativas como la búsqueda de la unanimidad en el grupo, la presión a los miembros para que se comporten conforme al equipo, la supresión de opiniones contrarias o minoritarias o los procesos de reafirmación del equipo en situaciones de conflicto con otros equipos de la organización. Hay que plantear ritmos que faciliten los logros. Determinar la gradualidad. Hay que predicar con el ejemplo (hay que actuar con un estilo eficaz de liderazgo). Seguir, a nivel de las personas y del equipo la evolución del clima de trabajo. Teóricamente este proceso de valoración de puestos de trabajo hay que realizarlo cuando se altera el contenido de los puestos y evidentemente cada vez que se crea un nuevo puesto de trabajo. Los niveles retributivos de la administración son de tendencia igualitaria, es decir que a puestos similares retribuciones similares, independientemente de los niveles de rendimiento de cada persona. La persona líder ejerce el poder de forma clara y se mantiene en él por los resultados que consigue.

Asimismo, no podemos obviar que cuando los recursos humanos tienen un alto componente de elementos creativos o artísticos (músicos de una orquesta, bailarines, etc.) la gestión de los mismos requiere de unas determinada habilidades que permitan una adecuada gestión de personas con altos niveles de personalidad y que juegan con elementos intangibles y de prestigio. Esta evaluación/apreciación debe de ser dirigida por la persona que lidera la organización y debe de servir para mejorar el funcionamiento de las personas y de la organización en general. El proceso de evaluación debe de servir para facilitar la toma de decisiones relativas a la gestión de los recursos humanos. La definición del nivel retributivo de un puesto de trabajo en la Administración Pública depende de diferentes factores como son el grupo al que pertenezca su plaza, que determina su salario base, su puesto, que determina su complemento específico (el elemento variable más importante del sueldo) y su complemento de destino además de la antigüedad. Para la fijación del complemento de destino y del complemento específico vinculado al puesto de trabajo en concreto, cada administración realiza un proceso de valoración de puestos de trabajo en el que se analizan las características del puesto de trabajo (exigencias formativas, responsabilidad, dificultad, mando, condiciones de desempeño etc..) de cara a proceder a su valoración que dará lugar a la fijación del nivel del puesto de trabajo con sus complementos correspondientes.

En estos momentos de cambio, la flexibilidad en las tareas a realizar de cara a una mejor adecuación al entorno y a las cambiantes demandas de la ciudadanía, es un elemento necesario en la gestión de los recursos humanos. Lo que interesa no es que la persona esté integrada en la organización sino que trabaje bien. Definir la intensidad y la profundidad del cambio a realizar en cada etapa. Pasar de relaciones sociales habituales a nuevas relaciones sociales. Los Sistemas de Recompensa y el Clima Organizacional. 7. Las personas tienen necesidad de trabajar de una forma coordinada y en la misma dirección. Esto estilos son el resultado del trabajo del experto francés Dominique Chalvin, que amplió los trabajos iniciales de Blake y Mouton. Los estilos de liderazgo identificados son los siguientes: Estilo eficaz Estilo con Riesgo de Ineficacia Regulador Burócrata Participativo Paternalista Competitivo Agresivo Negociador Oportunista Maximalista Utópico Regulador.

Se establecen unas relaciones jerárquicas correctas, las definiciones de funciones están claras y los subordinados comprenden perfectamente lo que tiene que hacer. Se organiza por campos de actuación. En este sentido es de mencionar el "Documento del sector del arte contemporáneo: buenas prácticas en museos y centros de arte" acordado por diferentes asociaciones profesionales y el Ministerio de Cultura en enero de 2007. Los retos de la gestión de personal en la administración pública.- Es evidente que la particularidades de la administración como organización cultural inciden de forma directa en la gestión de los recursos humanos. Los profesionales formados en Dirección y gestión de Recursos Humanos son indispensables para transmitir a las organizaciones conocimientos y competencias ágiles e innovadoras en: Gestión del cambio en la organización Procesos de selección del personal. Evaluación y test del desempeño. Gestión y comunicación del conocimiento. Contrato y legislación laboral. Dotes de liderazgo. Convenios laborales. Salarios y nóminas. Extinción, modificación y suspensión de contratos. Seguridad Social. Liderada por Taylor. La Planificación Estratégica de Recursos Humanos.

Tiene tendencia a dejar que el tiempo arregle las cosas. Maximalista.- Prioriza los resultados pero contando con los subordinados y con visión no cortoplacista. Ha de producirse cierto "fracaso" lo cual genera tensión. Se le considera líder por su gran experiencia y generalmente ha tenido la habilidad suficiente para no cometer nunca grandes errores. Oportunista.-Pierde mucho tiempo en conspiraciones y maniobras entre los miembros de la organización para mantenerse en el poder. La delegación no exime a la persona que delega de su responsabilidad sobre la ejecución de la tarea o función delegada. El pertenecer a uno u otro colectivo comporta situaciones diferentes, sobre todo en lo relativo al régimen disciplinario, a la posibilidad de despido, al sistema de representación sindical y al marco de negociación de las relaciones laborales.

Acceso a la Administración Pública. Una organización más motivada tiene mejor clima social. Conocer las motivaciones personales de los colaboradores. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la organización. Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboración, distribución y comercialización de algún producto, bien o servicio (como una actividad especializada). Clima Organizacional y Calidad de Vida Laboral Definición de Clima Organizacional El Clima como causa y condición de los resultados en la empresa El Liderazgo. Las relaciones son abiertas y todos pueden opinar libremente sobre el funcionamiento de la organización. El refuerzo supone que los responsables deben reforzar la motivación, la seguridad y los incentivos de los que se emplean en el cambio. A menudo el problema radica en que los niveles de dirección hablan de la importancia del cambio pero al de cierto tiempo se olvidan porque está en otros problemas. Su poder no es contestado, ya que sus órdenes son aceptadas por entenderse que son las necesarias para el buen funcionamiento de la organización y por ello no ve la necesidad de dar muchas explicaciones. Agresivo.- Su objetivo es mantenerse en el poder y utiliza formas autoritarias. Por ejemplo, una plaza de técnico de cultura puede dar acceso a diferentes puestos (técnico en programación cultual, técnico en actividades musicales, responsable de un centro cultural, técnico en artes escénicas etc.) Es necesario tener clara la diferencia entre plaza y puesto.

Esa plaza es que le va a facilitar su itinerario profesional en la administración. Para un líder, alcanzar los resultados es el principal criterio de éxito. Construcción y coordinación del grupo.- Para alcanzar los objetivos el grupo debe de estar muy unido. Factores vinculados al estilo de dirección (que se fomente la delegación y que la dirección impulse de forma continuada el modelo de trabajo en equipo). El grupo pone a prueba las cosas aprendidas y comprueba que son coherentes con su personalidad como grupo. Aceptación social. Sin embargo, a menudo cuando una persona técnicamente bien preparada promociona a puestos de responsabilidad se da el hecho de que se pierde un buen técnico para ganar un mal mando. Las relaciones tienden a ser familiares, no da importancia a la jerarquía, pero por ello se hace difícil exigirle resultados y responsabilidades. Sobre la persona que evalúa influyen factores de subjetividad como son su propio estado de ánimo, prejuicios derivados de evaluaciones precedentes, opiniones previas, acontecimientos puntuales o impresiones generales de la organización. Además, a menudo, hay que hacer frente a tres tendencias negativas: los recelos de la persona evaluada, la tentación de la persona que lidera la organización de manifestar su superioridad y la utilización de la evaluación para justificar decisiones previas. En una entrevista de evaluación hay que dejar que la persona evaluada se exprese con total libertad y adoptar una actitud positiva basada en el reconocimiento de lo bien realizado.

Típico de las organizaciones burocráticas "El proceso administrativo es muy complejo, es casi imposible de realizarse, la legislación actual lo impide, etc.". El refugio del "rol".- No nos corresponde, no es nuestra función, no es nuestra competencia. El empequeñecimiento. Las frases de "yo pensaba que", "yo creía que", "yo supuse que" son unos errores muy habituales. A la hora de dar vida a un equipo y liderarlo eficazmente hay que tener en cuenta: Un grupo sin objetivo se pierde. Así surge la motivación para el cambio Tensión.- El cuestionamiento ha de deparar suficiente tensión para que surja la motivación para el cambio. Ese reconocimiento debe de ser proporcionado, sincero, y personalizado.